Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà quản trị tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Cà Mau hoạch định các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐOÀN THANH THÙY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Cà Mau - Năm 2019
BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐOÀN THANH THÙY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH Cà Mau - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn của PGS.TS Bùi Thị Thanh. Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này./. Cà Mau, ngày 18 tháng 02 năm 2019 Tác giả Đoàn Thanh Thùy
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN TIẾNG VIỆT EXECUTIVE SUMMARY CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................... 5 1.6. Cấu trúc luận văn .................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............. 7 2.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 7 2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ...................................... 7 2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972) ................................................ 7 2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)................................... 8 2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................... 9 2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc ....................... 10 2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài ........................................................ 10 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................. 11 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................ 14 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 19 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 19 3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................ 20
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................... 20 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................... 20 3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo ......................................................... 22 3.3. Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 26 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................. 26 3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi ...................................................................... 26 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu .................................... 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 30 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 30 4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’Alpha ............................................. 33 4.2.1. Thang đo Môi trường làm việc ........................................................ 33 4.2.2. Thang đo Thu nhập và Phúc lợi ...................................................... 34 4.2.3. Thang đo Công việc thú vị .............................................................. 34 4.2.4. Thang đo Đồng nghiệp .................................................................... 35 4.2.5. Thang đo Đào tạo, thăng tiến ......................................................... 35 4.2.6. Thang đo Lãnh đạo ......................................................................... 36 4.2.7. Thang đo Động lực làm việc ........................................................... 37 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................... 37 4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ............................................................................................... 37 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc .............. 39 4.4. Phân tích tương quan và hồi quy .......................................................... 40 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan ............................................................. 40 4.4.2. Phân tích hồi quy............................................................................. 41 4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ......................................... 44 4.4.4. Kiểm định giả thuyết ....................................................................... 46 4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính ........................... 47 4.5.1. Kiểm định Động lực làm việc với giới tính ..................................... 47 4.5.2. Kiểm định Động lực làm việc với độ tuổi........................................ 48 4.5.3. Kiểm định Động lực làm việc với trình độ học vấn ........................ 48 4.5.4. Kiểm định Động lực làm việc với thâm niên công tác .................... 49 4.5.5. Kiểm định Động lực làm việc với chức danh/chức vụ .................... 50
4.5.6. Kiểm định Động lực làm việc với thu nhập ..................................... 50 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................. 51 4.6.1. Công việc thú vị ............................................................................... 52 4.6.2. Đào tạo, thăng tiến .......................................................................... 53 4.6.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 56 4.6.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 58 4.6.5. Lãnh đạo .......................................................................................... 60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 63 5.1. Kết luận ................................................................................................ 63 5.2. Hàm ý quản trị ...................................................................................... 64 5.2.1. Công việc thú vị ............................................................................... 64 5.2.2. Đào tạo, thăng tiến .......................................................................... 64 5.2.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 65 5.2.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 66 5.2.5. Lãnh đạo .......................................................................................... 66 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 67
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis) KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Levene Kiểm định Levene Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences).
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 18 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 19 Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ..................................................................... 44 Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ..................................................... 45 Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ............................................................................... 45
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc .......................................................................................................... 13 Bảng 3.1. Thang đo thành phần Môi trường làm việc ......................................... 23 Bảng 3.2. Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi ........................................ 23 Bảng 3.3. Thang đo thành phần Công việc thú vị ................................................ 24 Bảng 3.4. Thang đo thành phần Đồng nghiệp...................................................... 24 Bảng 3.5. Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến ............................................ 25 Bảng 3.6. Thang đo thành phần Lãnh đạo ........................................................... 25 Bảng 3.7. Thang đo thành phần Động lực làm việc ............................................. 26 Bảng 4.1. Thống kế mô tả mẫu khảo sát .............................................................. 31 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Môi trường làm việc ....................................................................................................................... 33 Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Thu nhập và Phúc lợi.......................................................................................................................... 34 Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị 35 Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đồng nghiệp ..... 35 Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đào tạo, thăng tiến36 Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Lãnh đạo ........... 36 Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Động lực làm việc37 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett's của các yếu tố động lực làm việc ....................................................................................................................... 38 Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của động lực làm việc .. 38 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett của các yếu tố Động lực làm việc ....................................................................................................................... 39 Bảng 4.12: Tổng phương sai trích ........................................................................ 39 Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA yếu tố Động lực làm việc ............................. 40 Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan Pearson .................................................... 41 Bảng 4.15: Mô hình tổng thể................................................................................ 42 Bảng 4.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................. 42 Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính................................................. 43
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định giả thuyết............................................................. 46 Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính .......................................... 47 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene ................................................................. 47 Bảng 4.21: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi .............. 48 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ......................... 48 Bảng 4.23: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn 48 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn .......... 49 Bảng 4.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thâm niên công tác49 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ...... 49 Bảng 4.27: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm chức danh/chức vụ50 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm chức danh/chức vụ ...... 50 Bảng 4.29: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thu nhập ............ 50 Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập....................... 51 Bảng 4.31: Thống kê mô tả các giá trị trung bình................................................ 51 Bảng 4.32: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công việc thú vị ................... 52 Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo, thăng tiến ............... 54 Bảng 4.34: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi ........... 56 Bảng 4.35: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp......................... 58 Bảng 4.36: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo .............................. 60
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”, với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Khuyến nghị cho các cấp lãnh đạo trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công chức tốt hơn. Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau đó tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 công chức trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc khảo sát 220 công chức đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau khi làm sạch dữ liệu, loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức là 177 công chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 05 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau theo thứ tự giảm dần là: Công việc thú vị; Đào tạo, thăng tiến; Thu nhập và Phúc lợi; Đồng nghiệp; Lãnh đạo. Cuối cùng tác giả đưa ra hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
EXECUTIVE SUMMARY The study focuses on "Factors affecting work motivation of civil servants in Ca Mau province", with three specific research objectives as follows: Identify factors affecting the motivation of civil servants. Determining the impact level of factors affecting the motivation of civil servants. Recommendations for leaders in professional agencies under the provincial People's Committee some solutions to improve work motivation of better civil servants. The study was carried out in 2 steps. Qualitative research is done through group discussions to explore, adjust and supplement factors affecting the motivation of civil servants of the Interior of Ca Mau province. Then conduct a preliminary survey with 20 civil servants before conducting quantitative research. Quantitative research was conducted by surveying 220 civil servants working in the Interior of Ca Mau province. After cleaning the data, removing unsatisfactory survey forms, the official research sample is 177 civil servants. The research results show that there are 05 significant factors affecting the motivation of the civil servants of the Interior of Ca Mau province in descending order: interesting work; Training, promotion; Wages, bonuses and benefits; Colleague; Leader. Finally, the author presents the limitations of the study and proposes the next research direction.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và có thái độ làm việc tốt hơn. Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các cơ quan, tổ chức cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan, tổ chức. Vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan hành chính nhà nước lại là một vấn đề vô cùng phức tạp, chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan hành chính nhà nước. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu chất xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi vậy, tùy thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác suy ngẫm. Thời gian gần đây, tình trạng công chức nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa phần đối tượng này chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần
2 tinh giản biên chế. Nhiều công chức, viên chức xin thôi việc có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được phân tích, mổ xẻ trên nhiều diễn đàn. Các tổ chức, doanh nghiệp trong các khu vực ngoài nhà nước tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút công chức có năng lực về làm việc. Trong khi đó, khu vực công lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực bền vững. Chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất hợp lý. Mặc dù vấn đề thu nhập, tiền lương công chức chưa được coi là nguyên nhân quyết định nhưng đây là điều kiện cần để công chức yên tâm cống hiến. Công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau hiện nay tổng số 220 người, trong đó tiến sỹ 01 người; thạc sỹ 38 người; đại học 175 người; cao đẳng 02 người; trung cấp 04 người. Đa phần công chức công tác trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau trên 01 năm, với môi trường làm việc là cơ quan nhà nước thì tiền lương họ nhận về không được cao, rất khó khăn cho cuộc sống hàng ngày của công chức. Từ năm 2015 đến nay, tổng số công chức trong ngành Nội vụ nghỉ việc 25 người, cơ bản vì tiền lương thấp họ không sống nổi nên ra ngoài nhà nước làm. Để nâng cao chất lượng và tạo động lực làm việc cho công chức ngành Nội vụ nói riêng và cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh nói chung, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau đã ban hành nhiều văn bản như: Nghị quyết số 21/2013/NQ-HĐND ngày 05/12/2013 của Hội đồng nhân dân tỉnh về chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh; Nghị quyết số 26/2017/NQ- HĐND ngày 08/12/2017 của Hội đồng nhân dân tỉnh Cà Mau quy định chính sách hỗ trợ đào tạo, khuyến khích đào tạo cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Cà Mau; Kế hoạch số 57/KH-UBND ngày 03/11/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau giai đoạn 2016 – 2020;…. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng công chức được bố trí công việc phù hợp, phát huy được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của mình, tạo thêm động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội
3 nhập. Các cơ quan, tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quý giá nhất trong cơ quan, tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy trì nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình tác động đến động lực làm việc của các tổ chức (Kovach, 1987). Trên thực tế đã có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, nhân viên như: Nghiên cứu của Kovach (1987); Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999); Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011); Nghiên cứu của Hossain và cộng sự (2012); Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về động lực của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định; Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long; Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) về động lực làm của nhân viên y tế ngành lao tại tỉnh Tây Ninh; Nghiên cứu của Ngô Trấn Nguyên (2017) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang.v.v. Tuy nhiên, còn rất ít nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, nhân viên và theo tìm hiểu của tác giả thì hiện nay chưa có nghiên cứu trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau. Để nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau và Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau nắm về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút và nâng cao được động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau trong giai đoạn hiện nay. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
4 - Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. - Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà quản trị tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Cà Mau hoạch định các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. - Đối tượng khảo sát: Các công chức đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. - Phạm vi nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau. Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính: Thông qua thảo luận với 02 nhóm, nhóm 1 gồm 7 công chức và nhóm 2 gồm 7 lãnh đạo đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, được thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây dựng Bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng. Phương pháp định lượng: Được thực hiện thông qua gửi Bảng câu hỏi trực tiếp đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện bằng cách chọn mẫu thuận tiện 220 công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau phụ trách lĩnh vực nội vụ và công chức làm việc tại Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau. Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ Bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các công cụ phân tích thống kê mô tả để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số (Cronbach’s Alpha), EFA và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0.
5 Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng Test of Homogeneity of Variances và Anova để phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như giá trị, độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của công chức. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Để một cơ quan làm việc đạt hiệu quả như mong muốn của các nhà lãnh đạo thì cơ quan đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ công chức. Do đó, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau” có những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau: - Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà lãnh đạo, từ đó giúp họ đưa ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc của công chức để ngày càng hiệu quả hơn. - Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo trong ngành Nội vụ nói riêng và các nhà lãnh đạo trong các ngành khác của tỉnh Cà Mau nói chung, quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan. Từ cơ sở này, các cơ quan xây dựng định hướng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan trong thời gian tới. - Trên cở đó, lãnh đạo tỉnh có thể hoạch định các chiến lược phù hợp để phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc, góp phần kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức tỉnh Cà Mau. 1.6. Cấu trúc luận văn Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cấu trúc luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
6 Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm động lực làm việc; Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc; Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và các mô hình nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới cũng như các mô hình nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; kiểm định động lực làm việc với các biến định tính; thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; khuyến nghị các chính sách trên cơ sở kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ; chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm động lực làm việc Theo Mullins (2005), động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi. Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các phương hướng của tổ chức, công chức thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả năng mà họ nỗ lực. Stajkovic và cộng sự (1998), động lực làm việc là quá trình kích thích, tác động, chỉ đạo, duy trì hành vi và hiệu suất. Đó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được một công việc mong muốn. Một cách để kích thích con người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó hơn với công việc của mình. Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và ý định. Pinder (1998), cho rằng động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh liệt xuất phát từ bên trong và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó. Từ các khái niệm trên, có thể khái quát động lực làm việc là những yếu tố bên trong dưới tác động của điều kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức. 2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972) Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của công chức để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ để có hướng phục vụ
8 nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer (1972) sáng lập ra: - Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở. - Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới trong cơ quan, tổ chức. - Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà công chức có thể thực hiện được. Theo ông thì công chức cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này công chức muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Vì thế, mà các cơ quan, tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng nhu cầu đó. 2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc không phải được quyết định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của công chức trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải có trình độ nhất định. Vroom (1964) cho rằng công chức chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến