Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:153

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn khảo sát và đánh giá các nhân tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên giúp cho Bệnh viện đề xuất được các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn vì mục đích duy nhất là bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ toàn dân nói chung và của sức khoẻ trẻ em nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ______________ NGUYỄN PHẠM TUYẾT NGÂN GIANG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN (QTLVSK) Mã số : 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRẦN ĐĂNG KHOA TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ______________ NGUYỄN PHẠM TUYẾT NGÂN GIANG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, kinh nghiệm thực tiễn của bản thân và sự hướng dẫn thực hiện nghiên cứu của TS. Trần Đăng Khoa. Các số liệu và thông tin liên quan được trình bày trong luận văn hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm./. Tác giả Nguyễn Phạm Tuyết Ngân Giang
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN SUMMARY CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1 1.1 Sự cần thiết nghiên cứu ..................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 3 1.2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4 1.4.3 Thời gian nghiên cứu ................................................................................. 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 4 1.5.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 4 1.5.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 4 1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................. 4 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu..................................................................................... 5 1.7 Kết cấu đề tài ..................................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 6 2.1 Động lực làm việc ............................................................................................. 6 2.2 Các thuyết liên quan đến động lực làm việc ..................................................... 6
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ........................................................... 6 2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) .............................................. 8 2.2.3 Học thuyết của Locke và Cộng sự (1981).................................................. 9 2.2.4 Học thuyết của Victor Vroom (1964) ........................................................ 9 2.2.5 Học thuyết của E.R.G của R.Alderfert (1969) ......................................... 10 2.2.6 Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) ............................ 11 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ........................................... 11 2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................ 11 2.3.1.1 Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1995) ....................................... 11 2.3.1.2 Nghiên cứu của Wong và Cộng sự (1999) ........................................ 12 2.3.1.3 Nghiên cứu của Lambrou và Cộng sự (2010) ................................... 12 2.3.1.4 Nghiên cứu của Hossain và Cộng sự (2012)..................................... 13 2.3.1.5 Nghiên cứu của Kristi Toode (2015) ................................................ 13 2.3.1.6 Nghiên cứu của Safiullah A (2015) .................................................. 13 2.3.1.7 Nghiên cứu của Zemichael Weldegebriel và Cộng sự (2016) .......... 14 2.3.1.8 Nghiên cứu của Reem A Baljoon và Cộng sự (2018)....................... 14 2.3.2 Các nghiên cứu của Việt Nam ................................................................. 14 2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Cộng sự (2011) ........................ 14 2.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường và Cộng sự (2015) ................ 15 2.3.2.3 Nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng và Cộng sự (2015) ..................... 15 2.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016) .................................. 16 2.3.2.5 Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) ............................................ 16 2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................................................. 17 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 17 2.4.1.1 Mối quan hệ giữa Công việc thú vị và động lực làm việc ................ 17 2.4.1.2 Mối quan hệ giữa Sự công nhận và động lực làm việc ..................... 18 2.4.1.3 Mối quan hệ giữa Thu nhập, phúc lợi và động lực làm việc ............ 18 2.4.1.4 Mối quan hệ giữa Đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc ............ 18 2.4.1.5 Mối quan hệ giữa Quản lý trực tiếp và động lực làm việc................ 19
2.4.1.6 Mối quan hệ giữa Tham gia lập kế hoạch và động lực làm việc ...... 19 2.4.1.7 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và động lực làm việc .......... 20 2.4.1.8 Mối quan hệ giữa Thương hiệu và văn hóa bệnh viện và động lực làm việc ......................................................................................................... 20 2.4.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 23 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 23 3.2 Thang đo sơ bộ ................................................................................................ 24 3.2.1 Thang đo sơ bộ về quản lý trực tiếp ......................................................... 24 3.2.2 Thang đo sơ bộ về thu nhập và phúc lợi .................................................. 25 3.2.3 Thang đo sơ bộ về môi trường làm việc .................................................. 25 3.2.4 Thang đo sơ bộ về đào tạo và thăng tiến .................................................. 26 3.2.5 Thang đo sơ bộ về công việc thú vị và thách thức ................................... 26 3.2.6 Thang đo sơ bộ về được tham gia lập kế hoạch ....................................... 27 3.2.7 Thang đo sơ bộ về chính sách khen thưởng, công nhận .......................... 27 3.2.8 Thang đo sơ bộ về thương hiệu và văn hoá bệnh viện............................. 28 3.2.9 Thang đo sơ bộ về động lực chung .......................................................... 28 3.3 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 29 3.4 Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 30 3.4.1 Thang đo chính thức................................................................................. 30 3.4.1.1 Các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............... 30 3.4.1.2 Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên ....................... 34 3.4.2 Mẫu nghiên cứu........................................................................................ 35 3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 35 3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 35 3.4.4.1 Thống kê mô tả.................................................................................. 35 3.4.4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................. 35 3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................... 36 3.4.4.4 Phân tích hồi quy............................................................................... 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 39 4.1 Đặc điểm chung đối tượng nghiên cứu ........................................................... 39 4.2 Kết quả đánh giá thang đo ............................................................................... 40 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................. 40 4.2.2 Kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu bằng phương pháp phân tích EFA ................................................................................................... 43 4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập ................................... 43 4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc .............................. 45 4.3 Xác định động lực làm việc tại bệnh viện ....................................................... 45 4.3.1 Yếu tố quản lý trực tiếp ............................................................................ 46 4.3.2 Phân tích tương quan................................................................................ 51 4.3.3 Phân tích hồi quy ...................................................................................... 53 4.3.3.1 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình ............................................. 53 4.3.3.2 Kiểm định giả thuyết của mô hình .................................................... 54 4.3.4 Kiểm định các giả định hồi quy ............................................................... 58 4.3.4.1 Kiểm định tự tương quan .................................................................. 58 4.3.4.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .......................................... 59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 62 5.1 Kết luận ........................................................................................................... 62 5.2 Hàm ý chính sách ............................................................................................ 62 5.3 Một số hạn chế trong nghiên cứu .................................................................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of variance (Phân tích phương sai) BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) ERG : Existence, Relatedness and Growth (Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển) NVYT : Nhân viên Y tế NLĐ : Người lao động SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm ứng dụng phục vụ công tác phân tích thống kê) WHO : World Health (Tổ chức Y tế Thế giới)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Nhóm duy trì và nhóm thúc đẩy .................................................................. 8 Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ về yếu tố quản lý trực tiếp ............................................... 24 Bảng 3.2 Thang đo sơ bộ về yếu tố thu nhập và phúc lợi ......................................... 25 Bảng 3.3 Thang đo sơ bộ về yếu tố môi trường làm việc ......................................... 25 Bảng 3.4 Thang đo sơ bộ về yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................................ 26 Bảng 3.5 Thang đo sơ bộ về yếu tố công việc thú vị và thách thức ......................... 26 Bảng 3.6 Thang đo sơ bộ về yếu tố được tham gia lập kế hoạch ............................. 27 Bảng 3.7 Thang đo sơ bộ về yếu tố chính sách khen thưởng, công nhận ................. 27 Bảng 3.8 Thang đo sơ bộ về yếu tố thương hiệu và văn hoá bệnh viện ................... 28 Bảng 3.9 Thang đo sơ bộ đánh giá về động lực chung của nhân viên ...................... 28 Bảng 3.10 Thang đo về yếu tố quản lý trực tiếp ....................................................... 30 Bảng 3.11 Thang đo về yếu tố thu nhập và phúc lợi................................................. 30 Bảng 3.12 Thang đo về yếu tố môi trường làm việc ................................................. 31 Bảng 3.13 Thang đo về yếu tố đào tạo và thăng tiến ................................................ 31 Bảng 3.14 Thang đo về yếu tố công việc thú vị và thách thức ................................. 32 Bảng 3.15 Thang đo về yếu tố được tham gia lập kế hoạch ..................................... 32 Bảng 3.16 Thang đo về yếu tố chính sách khen thưởng, công nhận......................... 33 Bảng 3.17 Thang đo về yếu tố thương hiệu và văn hoá bệnh viện ........................... 34 Bảng 3.18 Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên ............................. 34 Bảng 4.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ............................................... 39 Bảng 4.2 Hệ số Crobach’s Alpha của các nhân tố nghiên cứu ................................. 41 Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ......................................................... 43 Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc .......................... 45 Bảng 4.5 Quản lý trực tiếp (QL) ............................................................................... 46 Bảng 4.6 Thu nhập và phúc lợi ................................................................................. 47 Bảng 4.7 Môi trường làm việc .................................................................................. 47 Bảng 4.8 Đào tạo và thăng tiến ................................................................................. 48 Bảng 4.9 Công việc thú vị và thách thức .................................................................. 48
Bảng 4.10 Được tham gia lập kế hoạch .................................................................... 49 Bảng 4.11 Chính sách khen thưởng công nhận......................................................... 49 Bảng 4.12 Thương hiệu và văn hoá bệnh viện.......................................................... 50 Bảng 4.13 Động lực chung........................................................................................ 50 Bảng 4.14 Điểm trung bình của các yếu tố ............................................................... 51 Bảng 4.15 Ma trận tương quan giữa các biến ........................................................... 51 Bảng 4.16 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................... 53 Bảng 4.17 Phân tích ANOVA ................................................................................... 54 Bảng 4.18 Kết quả hồi quy ........................................................................................ 54 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định tự tương quan ............................................................ 58
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow. ............................................................... 7 Hình 2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................... 8 Hình 2.3 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện .... ................................................................................................................................... 21 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 23 Biểu đồ 4.1 Biểu đồ Histogram ................................................................................. 59 Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Normal P-P PLOT .................................................................... 60 Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Scatter....................................................................................... 60
TÓM TẮT LUẬN VĂN Tiêu đề: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG THÀNH PHỐ Nội dung tóm tắt: Trong bệnh viện có các hoạt động về quản lý, tuy nhiên quản lý nhân lực là một trong những quản lý quan trọng không thể thay thế được, và động lực làm việc của nhân viên là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của bệnh viện. Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích. Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động. Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố có tổng số trên 1.000 nhân viên y tế và các nhân viên khác. Bệnh viện gồm ba khu vực bao gồm: khu khám ngoại trú, khu bệnh nhân nội trú và các phòng chức năng. Để nâng cao chất lượng phục vụ bệnh nhân, đồng thời nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên y tế bệnh viện. Nghiên cứu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi có sẵn được nhiều tác giả đã nghiên cứu tại Việt Nam (Nguyễn Thị Kim Huệ, 2016). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: quản lý trực tiếp; thu nhập và phúc lợi; môi trường làm việc; đào tạo và thăng tiến; công việc thú vị và thách thức; được tham gia lập kế hoạch; chính sách khen thưởng, công nhận; thương hiệu và văn hoá bệnh viện. Qua nghiên cứu, kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo tứ tự giảm dần đó là: thu nhập và phúc lợi; quản lý trực tiếp; công việc thú vị và thách thức; môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận; thương hiệu và văn hoá bệnh viện. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất những giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Từ khóa: - Nhân viên Y tế; - Yếu tố tạo động lực.
SUMMARY Title: FACTORS AFFECTING THE EMPOYEE MOTIVATION OF MEDICAL STAFFS AT CITY CHILDREN’S HOSPITAL. Abstract: In the hospital, there are many activities of management, but human resource management is one of the most irreplaceable management, and the employee motivation is a special topic of interest not only because motivation expresses vitality, flexibility but also a direct factor that influences the success or failure of the hospital. In order to have motivation first, there is a need, a desire to satisfy needs will motivate people to act intentionally. In other words, the need, the desire to satisfy and the expectation achieved are the basis that motivates people to act. The City Children's Hospital has a total of over 1,000 health workers and other employees. The hospital consists of three areas including: outpatient clinics, inpatient areas and functional rooms. In order to improve the quality of patients' services, at the same time, we have the aspiration of the hospital medical staff. Research on factors affecting the motivation of medical staff at City Children's Hospital. The study uses a set of available questions that many authors have studied in Vietnam (Nguyen Thi Kim Hue, 2016). Factors affecting employee motivation include: direct management; income and benefits; work environment; training and promotion; interesting work and challenges; be involved in planning; reward and recognition policies; hospital brand and culture. Through research, the results show that the factors affecting work motivation in decreasing order are: income and welfare; direct management; interesting work and challenges; work environment; reward and recognition policies; hospital brand and culture. From the research results, the author has proposed solutions to improve employees' motivation at City Children's Hospital. Keywords: - Medical Staff; - Motivational Factor.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Sự cần thiết nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên là một lĩnh vực rất phức tạp, được nghiên cứu chuyên sâu trong những năm qua. Tầm quan trọng của nó không chỉ được đưa ra bởi khía cạnh thực tế liên quan đến mục tiêu tối ưu hóa và hiệu suất của mọi tổ chức mà còn dựa vào động lực làm việc của nhân viên (Gardan, Craciunas, Gardan et al., 2015). Thành quả làm việc của một cơ quan hay tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan/tổ chức đó. Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong một cơ quan/tổ chức phụ thuộc vào yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Yếu tố khách quan bao gồm: Môi trường làm việc bên trong và bên ngoài cơ quan hay tổ chức, đó là vị trí địa lý, khung cảnh chỗ làm việc, điều kiện để phát huy khả năng làm việc, chế độ nghỉ ngơi, giải trí, chế độ ưu đãi, phụ cấp, mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa nhân viên và cấp trên, quan hệ với người dân, với các đơn vị khác,… Nhân tố chủ quan bao gồm: Tình trạng sức khỏe, trình độ văn hoá, kỹ năng mềm, kỹ thuật chuyên môn nghề nghiệp, vị trí công việc được phân công phù hợp với năng lực, chuyên ngành được đào tạo cho từng thành viên trong một tổ chức hay cơ quan. Về việc quản lý hoạt động nhân sự, thì động lực làm việc là một chủ đề quan trọng và được quan tâm, bởi vì động lực thể hiện cho sức sống, niềm đam mê, thúc đẩy con người phát huy khả năng sáng tạo, không những thế nó còn quyết định tới chiến lược chính sách phát triển của tổ chức là thành công hay không thành công. Con người luôn làm việc có mục đích để thoả mãn nhu cầu của họ, và đó chính là nội lực tạo động lực thúc đẩy con người lao động tạo ra kết quả. Thành quả lao động của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào sự hài lòng của bản thân cá nhân đó đối với công việc mình được phân công; trái lại công việc không hài, sẽ gây ra trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc tâm thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực, khả năng của bản thân và sẽ dẫn đến hậu quả là chất lượng làm việc thấp.
2 Để nâng cao chất lượng dịch vụ, thì việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên là nhân tố nội tại có tính chất quyết định nhất. Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định mức độ động lực hiện tại của nhân viên làm việc tại bệnh viện, mức độ động lực dựa trên đặc điểm nhân khẩu học và đánh giá của họ, mối tương quan giữa các mức độ động lực, xác định mức độ quan trọng của các yếu tố và công cụ ảnh hưởng đến động lực (Zetter and Çaylak, 2013). Tại Việt Nam, hệ thống bệnh viện được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh và tuyến huyện. Ngoài ra còn có các bệnh viện ngành và bệnh viện tư nhân. Để hướng tới chăm sóc sức khoẻ toàn diện cho nhân dân, thì hệ thống tổ chức y tế phải thực hiện theo hướng công bằng và hiệu quả. Hệ thống tổ chức y tế gồm các thành phần căn bản: cung ứng dịch vụ; nhân sự y tế; truyền thông y tế; các sản phẩm trong y tế, thuốc, vắc xin và công nghệ; cấp ngân sách; quản trị điều hành (Bộ Y tế, 2009). Như vậy, cần thiết phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện nhằm phục vụ các dịch vụ y tế và điều trị cho người bệnh và dự phòng cho người lành. Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố là đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực thăm khám và điều trị Nhi khoa. Là cơ sở y tế đáp ứng các yêu cầu khám chữa bệnh đạt tiêu chuẩn chất lượng cao cho người dân thành phố, các tỉnh miền Tây Nam bộ và trong khu vực với định hướng tập trung phát triển các kỹ thuật chuyên sâu. Tuy nhiên, vấn đề nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập. Chương trình thu hút đầu tư nguồn lực là một chiến lược lâu dài và cần phải có thời gian. Bên cạnh đó, người lao động chịu nhiều áp lực, tiếp xúc với bệnh nhân có nguy cơ cao làm cho nhân viên dễ mệt mỏi với công việc kết quả dẫn đến hiệu quả kém, từ đó có thể gây ra những sai sót y khoa trong chẩn đoán và điều trị bệnh. Để đánh giá thực trạng và tìm ra các nhân tố liên quan đến thúc đẩy làm việc nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên tại bệnh viện, qua đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại bệnh viện. Tác giả thực hiện nghiên cứu sau: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố”.
3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Khảo sát và đánh giá các nhân tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên giúp cho Bệnh viện đề xuất được các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn vì mục đích duy nhất là bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ toàn dân nói chung và của sức khoẻ trẻ em nói riêng. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của tập thể nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của tập thể nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của tập thể nhân viên y tế tại bệnh viện? Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố như thế nào? Cần đưa ra hay đề xuất những hàm ý chính sách như thế nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Chủ thể nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Khách thể nghiên cứu: Tất cả các nhân viên y tế (NVYT) theo định nghĩa của WHO (World Health, 2006) đang làm việc tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố bao gồm: - Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, y tế công cộng.
4 - Quản lý và nhân viên gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ: nhân viên hành chính, kế toán, hộ lý, lái xe, bảo vệ. Đối tượng loại trừ: - Giám đốc bệnh viện vì đây là người lãnh đạo cao nhất và chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động tại đơn vị của mình. - NVYT không đồng ý tham gia khảo sát. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. 1.4.3 Thời gian nghiên cứu Từ tháng 3 - 8/2019 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính là thu thập ý kiến bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp một nhóm chuyên gia để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu theo mẫu có sẵn, từ đó chỉnh sửa bổ sung cho thang đo phù hợp, dễ hiểu. 1.5.2 Nghiên cứu định lượng Sau khi nghiên cứu định tính, bộ công cụ được chỉnh sửa phù hợp, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng. Cỡ mẫu trong nghiên cứu là mẫu toàn bộ - tất cả các nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố. Bộ công cụ sẽ được kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) nhằm đơn giản các biến quan sát và đưa ra kết quả cụ thể các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. 1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu Thống kê mô tả Phân tích Cronbach’s Alpha Phân tích EFA Phân tích hồi quy
5 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu Dựa trên kết quả nghiên cứu được, Ban Giám đốc Bệnh viện sẽ có cái nhìn tổng quan về động lực làm việc của nhân viên ở các nhân tố ảnh hưởng. Tác giả đề xuất giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc tốt cho tập thể nhân viên tại bệnh viện. 1.7 Kết cấu đề tài Luận văn được chia thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài Giới thiệu tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Trình bày được lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình Trình bày cơ sở lý thuyết, lý luận, các nghiên cứu có liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, thiết kế mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày được quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phương pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu về đặc điểm chung của mẫu nghiên cứu, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách. Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế trong nghiên cứu.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Động lực làm việc Động lực làm việc (Work Motivation) là quá trình nội lực thúc đẩy sự thức tỉnh, phương hướng, duy trì phát triển hành vi hướng tới mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và ý định (Mitchell, 1982). Theo Mullins (Mullins, 2007) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của cá thể nhằm đáp ứng một số nhu cầu cơ bản mà họ mong đợi. Islam và Cộng sự (Islam and Zaki Hj. Ismail, 2008) thì cho rằng động lực là nguyên nhân thúc đẩy nhân viên làm việc, duy trì và đóng góp hăng hái cho sự phát triển tổ chức của họ. Mục tiêu đặt ra cần phải đạt được thì nhân viên cần hiểu rõ những gì họ có thể làm được, cần có những giải pháp khuyến khích và tự nguyện cam kết để đạt được hiệu quả của tổ chức. Động lực là làm cho con người thay đổi tâm trạng từ chán nản, mệt mỏi thành hăng say trong công việc. Như vậy, động lực làm việc là tập hợp nhiều yếu tố nội tại thôi thúc người lao động làm việc trong điều kiện cho phép nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, động lực làm việc gắn liền công việc, với tổ chức, với lợi ích của người lao động, và động lực làm việc được tạo ra từ lợi ích. Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào hay bằng cách nào, còn phụ thuộc vào động cơ, sự phát triển, kích thích của xã hội. Để tạo ra lợi ích thì động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả trong công việc, trong chuyên môn kỹ thuật hoặc trong những chức năng cụ thể. 2.2 Các thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943) Maslow phát biểu con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
7 Những nhu cầu ở phía đáy tháp là cơ bản cần phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ thì các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện và ước muốn được đáp ứng ngày càng mạnh mẽ. Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow. (Nguồn: Maslow, 1943) Tháp nhu cầu của Maslow gồm 5 cấp bậc: • Tầng một: Nhu cầu cơ bản (basic) – nhu cầu để bản thân được tồn tại như ăn uống, ngủ, nghỉ ngơi, sinh hoạt tình dục – là tầng xếp dưới cùng. • Tầng hai: Nhu cầu được an toàn (safety) – mong muốn một cuộc sống ổn định, an toàn về mặt tinh thần. • Tầng ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/ belonging) – tìm kiếm bạn bè, tình yêu, gia đình và xã hội. • Tầng tư: Nhu cầu được kính trọng (esteem) – sự tôn trọng lẫn nhau giữa người với người, trong công việc và mọi mặt của đời sống. • Tầng năm: Nhu cầu được thể hiện bản thân cường độ cao – muốn là chính mình, cống hiến sức lực cho xã hội.