Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu cụ thể của đề tài là xác định được sự khác biệt về mức độ nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định theo đặc điểm cá nhân. Đề xuất khuyến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Lê Hoàng Long, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”. Tôi xin cam đoan đây là luận văn do chính tôi nghiên cứu và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Ngô Thị Ánh. Các số liệu được chính tôi thu thập từ các nguồn khác nhau. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 07 năm 2018 Người cam đoan Nguyễn Lê Hoàng Long
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................ 1 1.1.Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 1.2.Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................. 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................. 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3 1.3.2 Đối tượng khảo sát ............................................................................... 3 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 3 1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................... 3 1.4.2 Nghiên cứu chính thức....................................................................... 3 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ................................................................................... 4 1.6 Bố cục luận văn ......................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............ 6 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức................................................. 6 2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) ......................................................................................................... 6 2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ............. 7 2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman và cộng sự (1998). ........................................................................ 9
2.1.2.2 Nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Rhoades và cộng sự (2001). ..................................................... 10 2.1.2.3 Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm giảm ý định nghỉ việc. ................................................................................. 11 2.1.2.4 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Allen và cộng sự (2008) ............................................................... 13 2.1.2.5 Nghiên cứu Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của David Dawley và cộng sự (2010) ............................................................................................. 14 2.1.2.6 Nghiên cứu có liên quan đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đến sự hài lòng, hiệu suất và sự nhận diện tổ chức của Nicolas và cộng sự (2013) ..................................................................................................................... 15 2.1.2.7 Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm các hành vi phản tác dụng (Counter-productive) ........................................ 16 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 17 2.2.1 Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) ............................... 18 2.2.2 Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS). ............................................................. 20 2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) .................................................... 21 Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 24 3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 24 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ................................................................................ 25
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ....................................................................... 25 3.2 Chọn mẫu................................................................................................. 26 3.3 Thang đo .................................................................................................. 26 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 28 Tóm tắt chương 3 .......................................................................................... 29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN ........................ 30 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 30 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo............................................................... 31 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức 32 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình ...................... 32 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên .................... 33 4.2.4 Kiểm định độ tin thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........ 34 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 35 4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................... 37 4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .. 37 4.4.2 Mô hình hồi quy............................................................................... 38 4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính bằng phương pháp T – test và ANOVA .............................................................................................. 42 4.5.1 Chức danh nghề nghiệp ................................................................... 43 4.5.2 Giới tính ........................................................................................... 44 4.5.3 Trình độ học vấn .............................................................................. 45 4.5.4 Thời gian công tác ........................................................................... 46 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 47
Tóm tắt chương 4 .......................................................................................... 52 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................... 53 5.1 Kết luận .................................................................................................... 53 5.2 Khuyến nghị ............................................................................................ 53 5.2.1 Công bằng quy trình ........................................................................... 53 5.2.2 Hệ thống khen thưởng của tổ chức..................................................... 54 5.2.3 Sự hỗ trợ của cấp trên ......................................................................... 55 5.2.4 Gia tăng POS đối với các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác nhau. ............................................................................................................ 56 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.......................................................................................... 18 Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa .............................................................................. 27 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................... 30 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo OR .......................................... 32 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của Công bằng quy trình ............................. 33 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của Sự hỗ trợ của cấp trên ........................... 33 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........ 34 Bảng 4.6: Kết quả KMO và Bartlett’s test ........................................................... 35 Bảng 4.7: Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................... 36 Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson ............................................................... 38 Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................ 39 Bảng 4.10 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ........................................... 39 Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội............................................ 40 Bảng 4.12 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................... 41 Bảng 4.13: Kiểm định Homogeneity với chức danh nghề nghiệp ....................... 43 Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA với chức danh nghề nghiệp .............................. 43 Bảng 4.15: Kiểm định T-test ................................................................................ 44 Bảng 4.16: Kiểm định Homogeneity với trình độ học vấn .................................. 45 Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn ......................................... 45 Bảng 4.18: Kiểm định Homogeneity với thời gian công tác ............................... 46 Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với thời gian công tác ....................................... 46 Bảng 4.20: Thống kê mô tả Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........................... 47 Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo ................................................................... 48 Bảng 4.22: Thống kê mô tả Công bằng quy trình ................................................ 49 Bảng 4.23: Thống kê mô tả Hệ thống khen thưởng của tổ chức ......................... 50 Bảng 4.24: Thống kê mô tả Sự hỗ trợ của cấp trên.............................................. 51
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) ........................ 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) .......................... 11 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) ............................... 12 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Allen và cộng sự (2008) ............................... 14 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của David Dawley và cộng sự (2010) ................ 15 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nicolas và cộng sự (2013) ........................... 16 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) .............................. 17 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định ............................................................................................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 24
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT POS Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) OR Hệ thống khen thưởng của Tổ chức (Organizational Reward) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức lấy trường hợp nghiên cứu trên đội ngũ nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định. Dựa vào các nghiên cứu trước đây liên quan đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS), nghiên cứu này tổng hợp và lựa chọn mô hình nghiên cứu kế thừa phù hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu nhất. Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu đã được tiến hành hiệu chỉnh thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia và từ cuộc họp nhóm trực tiếp với các đối tượng khảo sát. Bài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành phân tích số liệu bao gồm: Kiểm định Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích tương quan, Mô hình hồi quy, Kiểm định Anova và T-test, Thống kê mô tả các đối tượng được khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 3 yếu tố Hệ thống khen thưởng của tổ chức, Công bằng quy trình, Sự hỗ trợ của cấp trên đều có tác động dương đến POS với độ mạnh yếu theo thứ tự như trên. Ngoài ra, nghiên cứu cũng khám phá được cảm nhận của đội ngũ nhân viên hành chính về POS ở các mốc thâm niên khác nhau sẽ không giống nhau. Đối với các trình trình độ, giới tính, chức danh nghề nghiệp khác nhau thì cảm nhận của họ về POS là như nhau. Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày trên, bài nghiên cứu đã đưa ra một số khuyến nghị về mặt chính sách để cải thiện cảm nhận của nhân viên về POS.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Cơ cấu tổ chức của bệnh viện luôn bao gồm hai thành phần chính là khối chuyên môn (trực tiếp cung cấp dịch vụ) và khối hành chính (công tác quản lý). Thông qua 2 cuộc của khảo sát nhân viên y tế được tiến hành tại bệnh viện Nhân dân Gia Định năm 2015 và 2016 đã xuất hiện một vấn đề tại đơn vị chính là những ý kiến đóng góp đề xuất cho lãnh đạo đơn vị nhằm tăng cường hơn nữa sự quan tâm đến đội ngũ nhân viên đều xuất phát từ những nhân viên hiện làm công tác hành chính hay cụ thể hơn là khu vực hành chính của của bệnh viện. Có một thực tế ở các bệnh viện công nói chung và tại bệnh viện Nhân dân Gia Định nói riêng chính là các nhân viên hành chính dường như bị bỏ quên trong công cuộc phát triển của đơn vị, rất nhiều chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính (bổ nhiệm, đào tạo,..) thường thiếu vắng sự xuất hiện của các nhân viên này dẫn đến số lượng nhân viên hành chính thiếu đi sự gắn bó và nhiệt huyết; trực tiếp tác động đến chất lượng quản lý. Bệnh viện Nhân dân Gia Định là một bệnh viện đa khoa lớn trong khu vực TP.HCM và phía Nam, việc xuất hiện vấn đề trong đội ngũ nhân viên làm chất xúc tác cho các hoạt động chung của tổ chức có thể trực tiếp làm kéo giảm công tác khám chữa bệnh, làm ảnh hưởng đến rất nhiều người dân. Một tổ chức muốn hoạt động tốt đòi hỏi bộ máy quản lý phải hoạt động hiệu quả, những nhân viên hành chính là yếu tố then chốt để vận hành bộ máy hoạt động trơn tru. Tuy nhiên, để các nhân viên hành chính gia tăng năng suất công việc, cam kết với tổ chức hay có nhiều hơn những sáng kiến cải tiến công việc thì đòi hỏi phải nhận được nhiều hơn nữa sự quan tâm đến từ tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức khi góp phần tạo ra các hành vi tích cực như hành vi công dân tổ chức (Nourzy và cộng sự, 2011), giảm các ý định nghỉ việc (Allen và cộng sự, 2003). Nhiều nghiên cứu khác cũng cho thấy rằng có nhiều yếu tố tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức như hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình, sự hỗ trợ từ cấp trên
2 (Rhoades và Eisenberger, 2001), sự tương thích trong công việc (Dawley và cộng sự, 2010). Chính vì những thực tế quan sát được tại bệnh viện Nhân dân Gia Định khi các nhân viên hành chính cảm thấy thiếu đi sự quan tâm hỗ trợ từ tổ chức đã thôi thúc tôi nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hướng đến đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định”. Nghiên cứu này góp phần vào việc hoạch định các chính sách nhân sự nhằm tăng cường chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên hành chính, góp phần gia tăng sự hài lòng chung của nhân viên bệnh viện, kéo theo gia tăng hiệu suất hoạt động của các nhân viên khối chuyên môn. Nghiên cứu cũng đóng góp thêm bối cảnh nghiên cứu đối với nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tại một bệnh viện công ở Việt Nam mà chưa có nghiên cứu nào thuộc hiểu biết của tôi từng nghiên cứu trước đó. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến nhận thức của nhân viên hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ của tổ chức. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định - Xác định được sự khác biệt về mức độ nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức của các nhân viên hiện đang công tác tại khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định theo đặc điểm cá nhân (Chức danh nghề nghiệp, thâm niên, trình độ học vấn, giới tính)
3 - Đề xuất khuyến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của đội ngũ nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định. 1.3.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính của 10 phòng chức năng tại bệnh viện Nhân dân Gia Định 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu Không gian: Khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định Thời gian: Nghiên cứu cắt ngang thời gian vào tháng 10/2017. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức 1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn nhóm đối tượng khảo sát gồm 5 nhân viên làm công tác hành chính tại phòng Tổ chức Cán bộ và phòng Công tác Xã hội về các khái niệm có liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các câu hỏi, các khái niệm theo hướng phù hợp với địa điểm và bối cảnh nghiên cứu, cũng như điều chỉnh về mặt từ ngữ nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức. 1.4.2 Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng gồm các bước:
4 - Thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi đối các nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định. 150 bảng hỏi được phát ra sử dụng thang đo Likert 5 đối với các biến quan sát. - Trong quá trình phân tích, nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định ANOVA, kiểm định T-test 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Từ các đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị cho các nhà quản lý trong bệnh viện công nhằm gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức dành cho họ, góp phần thúc đẩy gia tăng cam kết làm việc của người nhân viên với tổ chức, giảm đi các ý định nghỉ việc của nhân viên trong tình hình cơ quan y tế công đang đối mặt với sự ra đi của các lao động chất lượng cao như hiện nay. 1.6 Bố cục luận văn Luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu đề tài Nội dung sẽ giới thiệu những trục trặc phát sinh trong tổ chức công, sự cần thiết phải tiến hành các nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa khoa học lẫn ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của của khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu cũng như các nghiên cứu khác có liên quan đến nội dung đang nghiên cứu. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
5 Nội dung sẽ trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu bao gồm việc chọn mẫu, thời gian tiến hành thu thập dữ liệu, quá trình nghiên cứu định tính lẫn định lượng. Thông qua nghiên cứu định tính sẽ góp phần hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát. Đối với nghiên cứu định lượng, nội dung chương này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu như phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận Các số liệu có được sau khi tiến hành các phương pháp phân tích đã nêu ở chương sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. Chương 4 sẽ giải thích và đánh giá ý nghĩa các số liệu có được. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung trong chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung đã nghiên cứu, đồng thời nêu ra một số hàm ý về mặt chính sách nhằm cải thiện Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức. Chương 5 cũng sẽ nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tương lai.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm: (1) Khái niệm Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS); (2) Các nghiên cứu trước có liên quan đến POS; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức 2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) chính là niềm tin của nhân viên liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ. Rhoades và cộng sự (2002) đã định nghĩa “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến tình trạng của nhân viên mình”. Makanjee và cộng sự (2006) lại có một cách định nghĩa khác đối với nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức khi cho rằng đây được xem như là một thước đo về cam kết của tổ chức với nhân viên của mình. Nói cách khác, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là nhận thức của nhân viên về cam kết của tổ chức với người đó qua những đóng góp của họ theo từng mức độ cam kết của họ với tổ chức. Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và cộng sự (1986) đề xuất đã phát biểu rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đến tổ chức của họ. Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, sự gia tăng của POS sẽ gia tăng xu hướng nhân viên nhìn nhận những hành động hỗ trợ này mang tính tổ chức hơn là từ cấp trên trực tiếp. Chính những đặc tính hỗ trợ này của tổ chức bên cạnh những luật lệ, đạo đức và trách nhiệm tài chính đã liên tục tác động hình thành nên những hành vi của nhân viên.
7 Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức như sau: - Thứ nhất, sự hỗ trợ của tổ chức tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ có nghĩa vụ quan tâm đến sự thịnh vượng của tổ chức mình và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu. - Thứ hai, sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng đến từ sự hỗ trợ của tổ chức sẽ giúp đáp ứng được các nhu cầu về mặt cảm xúc xã hội (Socioemotional), gắn kết họ lại thành một thành viên trong tổ chức và có vai trò xã hội trong tổ chức đó. - Thứ ba, khi có được sự hỗ trợ của tổ chức, các nhân viên sẽ gia tăng niềm tin rằng tổ chức công nhận và đãi ngộ xứng đáng cho họ khi hiệu suất công việc tăng lên. Sự gia tăng niềm tin này sẽ dẫn đến các kết quả đầu ra tích cực đối với bản thân nhân viên (gia tăng sự hài lòng trong công việc,...) và tổ chức (gia tăng hiệu suất công việc, gia tăng cam kết cảm xúc,..) Các nhà lý luận về thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) lập luận rằng những nguồn lực được nhận từ người khác sẽ được đánh giá cao hơn nếu như nguồn lực này mang tính tự nguyện hơn là mính tính nguyên tắc, bắt buộc (Eisenberger và cộng sự, 1986). Hệ thống khen thưởng của tổ chức của tổ chức bao gồm các bình diện như đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến hay những chính sách khác của tổ chức sẽ tác động nhiều hơn vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức nếu những hành động này xuất phát mang tính tự nguyện từ tổ chức (Rhoades và cộng sự, 2002). 2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức Rhoades và Eisenberger (2002) đã hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến POS dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ gồm: (1) Sự công bằng (Fairness): Sự công bằng liên quan đến những quy trình trong việc phân phối các nguồn lực đến nhân viên (Greenberg, 1990). Liên quan đến khái niệm công chính là những
8 nhận thức mang tính chính trị của tổ chức, đề cập tới các ảnh hưởng đến những người khác trong tổ chức để thúc đẩy gia tăng chia sẻ các lợi ích cá nhân nhằm mục đích cải thiện tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997). (2) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support): Nhân viên thường nhìn nhận việc cấp trên hỗ trợ, hay đánh giá những thành quả của họ là sự hỗ trợ đến từ những cấp cao hơn như là những chính sách mang tính tổ chức. Chính vì những đặc điễm tương đồng giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của tổ chức mà nhiều nhà nghiên cứu thường thay thấy cụm từ “cấp trên” (Supervisor) vào cụm từ tổ chức “Organization” trong các nghiên cứu có liên đến sự hỗ trợ của cấp trên (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và Limm, 1999). (3) Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational Rewards & Job Conditions): Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm:  Sự công nhận (Recognition): Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, những cơ hội cho nhân viên đạt được những khen thưởng chính là cách truyền đạt tích cực của tổ chức về việc công nhận những đóng góp của nhân viên này. Sự công nhận sẽ tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.  Đãi ngộ tài chính (Pay): Các đãi ngộ tài chính là một phần không thể thiếu trong hệ thống khen thưởng của tổ chức. Đãi ngộ tài chính là kết quả hữu hình của việc tổ chức công nhận những đóng góp của nhân viên  Thăng tiến (Promotion): Ngược lại với đãi ngộ tài chính là kết quả thấy được trong việc công nhận các đóng góp. Cơ hội thăng tiến chính là những đãi ngộ phi tài chính mà nhân viên có thể nhận được từ hệ thống khen thưởng của tổ chức. Điều kiện làm việc được chia thành nhiều yếu tố như:  An toàn trong công việc (Job Security): An toàn trong công việc chính là những cảm giác mà nhân viên được khi biết rằng tổ chức muốn duy trì những thành viên hiện tại cho các kế hoạch tương lai
9  Tự chủ (Autonomy): Sự tự chủ nghĩa là nhân viên nhận thức được rằng họ có quyền kiểm soát cách thức thực hiện công việc, bao gồm thời gian, quy trình thực hiện và các tình huống phát sinh khác.  Sự căng thẳng (Role Stressors): Các yếu tố căng thẳng là những yêu cầu xuất hiện trong môi trường làm việc mà người nhân viên gặp khó khăn để xử lý, tổ chức nếu như xuất hiện nhiều yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm nhận thức của của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.  Đào tạo (Trainning): Đào tạo thực hành nghề nghiệp là một khoản đầu tư của tổ chức vào nhân viên, đào tạo sẽ dẫn đến sự gia tăng POS  Quy mô tổ chức (Organization size): Dekker and Barling (1995) lập luận rằng người nhân viên sẽ cảm thấy mình trở nên ít giá trị hơn trong một tổ chức lớn. Vì vậy, để người nhân viên nhận thấy được sự quan tâm của tổ chức, đòi hỏi phải có những chính sách khen thưởng, quy trình làm việc minh bạch rõ ràng, sự thấu hiểu từ cấp trên trực tiếp đến cá nhân các nhân viên. 2.1.2.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman và cộng sự (1998). Nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) đã tiến hành thu thập dữ liệu trên tất cả nhân viên tại một bệnh viện dành cho quân đội ở Trung Đông. Khảo sát bao gồm việc đo lường 3 yếu tố chính là công bằng quy trình, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự tác động của trực tiếp giữa công bằng quy trình đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức và vai trung gian của POS trong việc làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức dưới tác động của công bằng quy trình. Hướng nghiên cứu của Moorman và cộng sự vẫn còn xuất hiện hạn chế khi nghiên cứu tại môi trường quân đội, nơi mà có nhiều yếu tố khác có thể dễ dàng làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này góp phần làm khẳng định thêm sự tác động của công bằng quy trình vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.