Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát đề tài đó là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa và đưa ra các hàm ý chính sách để gia tăng sự gắn bó của họ đối với công việc tại đây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- PHẠM THỊ THANH TRANG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BÀ RỊA LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- PHẠM THỊ THANH TRANG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BÀ RỊA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ THỊ THU HỒNG Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG ĐÀO TẠO Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Phạm Thị Thanh Trang Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 20/9/1983 Nơi sinh: Khánh Hòa Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 18110002 I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu thực hiện sẽ giúp cho các ban lãnh đạo Ủy ban Nhân dân thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa và mức độ tác động của chúng. Từ đó, nghiên cứu đưa ra những hàm ý quản trị với mục đích nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong tương lai. III- Ngày giao nhiệm vụ: IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Võ Thị Thu Hồng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa” do tác giả Phạm Thị Thanh Trang thực hiện. Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫn của Tiến sĩ Võ Thị Thu Hồng. Các số liệu, kết quả trong luận văn là chính xác, trong thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác./. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 Người thực hiện luận văn Phạm Thị Thanh Trang
ii LỜI CÁM ƠN Trước hết tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Võ Thị Thu Hồng đã tận tâm hướng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học. Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị đồng nghiệp ở Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ trong quá trình thu thập số liệu để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 Người thực hiện luận văn Phạm Thị Thanh Trang
iii TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các đối tượng lao động đối với tổ chức; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó với tổ chức và đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của họ đối với tổ chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến với 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại cơ quan Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 210 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại các cơ quan Nhà nước tại thành phố Bà Rịa thông qua phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức của các đối tượng lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. Trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Sự gắn bó là Môi trường làm việc, yếu tố đứng thứ hai là Lãnh đạo, thứ ba là yếu tố Đồng nghiệp, thứ tư là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ năm là yếu tố Bản chất công việc và cuối cùng là yếu tố Thu nhập và phúc lợi. Từ đó tác giả đưa ra các hàm ý chính sách cần thiết và phù hợp để nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của các đối tượng lao động trong công việc, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii MỤC LỤC ................................................................................................................. iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1 1.1. Lý do thực hiện đề tài ...........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ..............................................................................................4 1.7. Cấu trúc đề tài ......................................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................6 2.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6 2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên .........................................................................6 2.1.2. Phân loại mức độ gắn bó với công việc của nhân viên .....................................7 2.1.3. Vai trò của việc xây dựng và duy trí gắn bó của người lao động trong tổ chức .....................................................................................................................................8 2.1.4. Các thành phần của sự gắn bó của người lao động trong tổ chức.....................9 2.2. Một số lý thuyết liên quan đến đề tài ...................................................................9 2.2.1. Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) ..........................................................................................................................9 2.2.2. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ...........................................11
v 2.3. Giới thiệu về đội ngũ nhân sự Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa ..................13 2.3.1. Giới thiệu về thành phố Bà Rịa .......................................................................13 2.3.2. Giới thiệu về Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa ..........................................15 2.3.3. Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa ................................................................19 2.4. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................................20 2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài ...................................................................................20 2.4.2. Nghiên cứu trong nước....................................................................................24 2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ...............................................................25 2.5.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................25 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................32 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................32 3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................33 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu hoàn thiện mô hình .........................................................33 3.2.2. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo ........................................................34 3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................40 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..........................................................................40 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức..................................................................44 3.4. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu .......................................................44 3.5. Phương pháp xử lý thông tin ..............................................................................46 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................50 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................50 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....................51 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc ........................................52 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi .....................................52 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc ......................................53 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo ........................................................54 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp ..................................................54
vi 4.2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..........................55 4.2.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn bó .......................................................56 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................57 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ...............................................57 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ...........................................59 4.4. Phân tích tương quan..........................................................................................61 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính...............................................................................62 4.5.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình...................................................................62 4.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ................................................................62 4.5.3. Kết quả mô hình hồi quy và thảo luận kết quả................................................63 4.5.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..............................................................66 4.5.5. Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy ...........................................................69 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................73 5.1. Kết luận ..............................................................................................................73 5.2. Hàm ý chính sách ...............................................................................................73 5.2.1. Cải thiện yếu tố “môi trường làm việc” ..........................................................74 5.2.2. Nâng cao yếu tố “lãnh đạo” ............................................................................75 5.2.3. Nâng cao yếu tố “đồng nghiệp” ......................................................................76 5.2.4. Nâng cao yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..............................................77 5.2.5. Nâng cao yếu tố “bản chất công việc” ............................................................79 5.2.6. Nâng cao yếu tố “thu nhập và phúc lợi” .........................................................80 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................84
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Các từ viết tắt Diễn giải 1 AJDI Adjust Job Discriptive Index 2 ANOVA Analysis of variance (phân tích phương sai) 3 JDI Job Discriptive InDex 4 KMO Kaiser Meyer Olkin (chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) 5 SPSS Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm SPSS hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp) 6 VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai) 7 EFA Explorary factor analysis (Nhân tố khám phá)
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Lý thuyết ba thành phần ...........................................................................11 Hình 2.2: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................12 Hình 2.3: Bản đồ thành phố Bà Rịa ..........................................................................14 Hình 2.4: Sơ đồ Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa ...............................................17 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................32 Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu .....................................................................69 Hình 4.2: Biểu đồ phân tán .......................................................................................70 Hình 4.3: Biểu đồ histogram phần dư chuẩn hóa .....................................................71 Hình 4.6: Đồ thị P-P plot phần dư chuẩn hóa ..........................................................71
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự phân bổ cho từng phòng, ban, đơn vị ............................18 Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo nháp ..........................................................35 Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh sau thảo luận ..........................................................37 Bảng 3.3: Phân bổ mẫu khảo sát dự kiến .................................................................45 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................50 Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc ..................................52 Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi ..............................53 Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc ...............................53 Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo .................................................54 Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp ............................................55 Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................55 Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn bó ................................................56 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập .............................57 Bảng 4.10: Tổng phương sai trích các biến độc lập .................................................57 Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ..................................................59 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ..............................60 Bảng 4.13: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc ...................................................60 Bảng 4.14: Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc ..............................................60 Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan ......................................................................61 Bảng 4.16: Sự phù hợp mô hình ................................................................................62 Bảng 4.17: ANOVA ...................................................................................................63 Bảng 4.18: Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến .........................................................64 Bảng 4.19: Mức độ tác động của các yếu tố .............................................................64 Bảng 4.20: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................67
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do thực hiện đề tài Như chúng ta đều biết, sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đều dựa trên ba nguồn lực cơ bản: nhân lực, vật lực và tài lực. Và cũng đối với một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào nguồn nhân lực cũng đóng vai trò then chốt. Từ những năm 1980, con người đã được xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Cho đến những năm 1990, con người được xem là tài sản quý báu của doanh nghiệp. Muốn thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực tri thức cao để tạo nên hiệu quả tốt cho hoạt động của doanh nghiệp thì người đứng đầu tổ chức phải quan tâm đến nguồn nhân lực, đây là loại tài nguyên đặc biệt mà nếu biết cách khai thác sẽ tận dụng được tối đa giá trị của nó. Để nhân viên có thể mang lại giá trị cao nhất cho sự thành công của công việc thì cần phải có sự gắn kết chặt chẽ của nhân viên với công việc của họ. Các nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng mình. Phải gắn kết được những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho thành công của nhân viên hoàn toàn với công việc của họ thì khi đó họ sẽ có sự hài lòng và đóng góp cao nhất cho tổ chức của mình. Đa số các nhân viên chưa thực sự gắn kết với công việc của họ. Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấy khoảng 31% nhân viên chưa thực sự gắn kết với công việc. Họ vẫn luôn tìm kiếm cơ hội mới bên ngoài tổ chức, tìm kiếm một môi trường tốt hơn, phù hợp hơn. Đặc biệt là những nhân viên tài năng, tri thức cao. Thành phố Bà Rịa đã trở thành trung tâm hành chính chính trị, văn hóa, an ninh, quốc phòng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trung tâm chuyên ngành cấp quốc gia, trung tâm tổng hợp vùng. Ngày 24/7, Đại hội đảng bộ thành phố Bà Rịa lần thứ VI đã thông qua mục tiêu phát triển của thành phố giai đoạn 2020-2025. Thành phố Bà Rịa tiếp tục khẳng định vai trò là thành phố Đô thị trung tâm, đạt chuẩn Đô thị loại một trong 5 năm tới. Với quy định tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị và Kế hoạch số 52-KH/TU ngày 09/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tinh
2 giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động yêu cầu các cơ quan, đơn vị đều phải đề ra lộ trình tinh giản biên chế cho riêng mình đồng thời với việc xác định lại vị trí việc làm trong các cơ quan chưa hoàn thiện. Việc sáp nhập cơ quan, đơn vị đang dần được diễn ra dẫn đến một số vị trí bị dôi dư từ lãnh đạo cho đến các nhân viên phục vụ dẫn đến một nỗi lo lắng trong một bộ phận cán bộ, công chức trong thành phố Bà Rịa. Ngoài ra, thời gian qua số lượng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc để thay đổi công việc khác diễn ra khá nhiều tại thành phố Bà Rịa dẫn đến hệ lụy gia tăng áp lực công việc lên một bộ phận lao động tại các cơ quan, đơn vị, công việc tồn đọng, chậm trễ. Điều đó dẫn đến một yêu cầu cấp bách của tổ chức là phải làm sao giải quyết được những vấn đề đang diễn ra, tạo ra một số giải pháp nâng cao sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Ủy ban Nhân dân thành phố. Đó là lý do tác giả thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa”. Hơn nữa với nghiên cứu này, tác giả mong muốn khám phá ra các yếu tố nhằm giúp cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa gắn bó hơn nữa với công việc hay tổ chức và làm tăng tính hấp dẫn của môi trường làm việc Nhà nước trong tương lai. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa và đưa ra các hàm ý chính sách để gia tăng sự gắn bó của họ đối với công việc tại đây. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
3 - Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa; - Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa; - Thứ ba, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau: - Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa? - Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa như thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý chính sách nào nhằm nâng cao sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa (không kể đối tượng cán bộ, công chức, viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế, các đơn vị sự nghiệp khác, các đơn vị ngành dọc đóng trên địa bàn thành phố).
4 - Phạm vi thời gian: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 8/2020 đến tháng 9/2020. - Phạm vi không gian: Địa bàn thành phố Bà Rịa. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Phương pháp nghiên cứu định tính: thực hiện nhằm hiệu chỉnh mô hình, thang đo và bảng khảo sát. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các phiếu điều tra khảo sát và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu. 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu - Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn. - Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức và người lao động làm việc tại đây. Từ đó đưa ra hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự gắn bó của họ. 1.7. Cấu trúc đề tài Chương 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
5 Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đã nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình đề xuất nghiên cứu.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên Amstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc”. Theo Porter và cộng sự (1974), gắn bó thái độ là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Sự gắn bó còn được hiểu là sự gắn kết. Theo đó, gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái cống hiến và say mê (Schaufeli và Bakker, 2010; Schaufeli và cộng sự, 2002). Gắn kết được đề cập đến ở đây nhằm chỉ trạng thái tác động mang tính nhận thức và liên tục chứ không phải mang tính tức thời, không tập trung vào đối tượng, cá nhân hay sự kiện, hành vi nào. Những nhân viên gắn kế với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượt qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker và cộng sự, 2009). Với mức độ hoạt động và trạng thái tích cực, những nhân viên này nhận được sự cảm kích, công nhận và thành công. Họ cũng tận hưởng những hoạt động khác của cuộc sống ngoài công việc (Gorgievski, Schaufeli và Bakker, 2010). Các tổ chức cần những người nhân viên thật sự kết nối về tâm lý trong công việc, những người năng động và luôn hướng đến những chuẩn mực công việc có chất lượng cao. Họ cần những nhân viên gắn kết thực sự với công việc (Leiter và Bakker, 2010).
7 Tóm lại, mặc dù rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm “gắn bó”, tuy chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn bó là mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn bó với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng các khái niệm “gắn bó” và “gắn kết” được hiểu như nhau. Sự gắn bó với tổ chức được hiểu là sự gắn bó, duy trì tham gia công việc, sự cống hiến cho tổ chức nhằm hướng tới một mục tiêu chung làm cho tổ chức phát triển bền vững, tạo dựng cho thương hiệu tổ chức có uy tín. 2.1.2. Phân loại mức độ gắn bó với công việc của nhân viên Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn bó với công việc, họ chia nhân viên thành 3 nhóm: - Nhóm nhân viên gắn bó với công việc: Đây là những người có tinh thần xây dựng. Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm một cách tự nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của họ vào công việc mỗi ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển. - Nhóm nhân viên không gắn bó với công việc: Là có những người có xu hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể chứ không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn. Những nhân viên không gắn kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình không được biết đến bởi vì họ không có mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình. - Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động không gắn bó với công việc: Đó là những người “ly khai”. Họ hầu như nhất quyết chống lại mọi thứ. Họ không chỉ không
8 cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc mà còn luôn thể hiện thái độ không hạnh phúc của mình. Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những thành công của những đồng nghiệp gắn bó với công việc. 2.1.3. Vai trò của việc xây dựng và duy trí gắn bó của người lao động trong tổ chức Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý giá của bất kì tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Cùng với đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức. Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis”, tạm hiểu: “tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức”. Một siêu nghiên cứu (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn bó đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, kết quả tương tự cũng được Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên cứu: “From people to profits”, tạm hiểu là từ nhân lực đến lợi nhuận. Nhân tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức. Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó bới các mục tiêu và giá trị của tổ chức - nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Sự gắn bó của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Saks và cộng sự, 2006). Ngoài ra, Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên.