Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Á Châu khu vực TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là giải quyết các vấn đề sau: Phân tích sự thỏa mãn trong công việc có phụ thuộc vào giới tính, tuổi tác, bộ phận công tác, thời gian làm việc của nhân viên trong Ngân hàng Á Châu; nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng Á Châu khu vực thành phố Hồ Chí Minh,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Á Châu khu vực TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------------- TRẦN THỊ XUÂN TRÚC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh- Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------------- TRẦN THỊ XUÂN TRÚC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS HỒ ĐỨC HÙNG Tp. Hồ Chí Minh- Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin xam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bấy kỳ tài liệu nào. Tác giả Trần Thị Xuân Trúc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH , ĐỒ THỊ Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 3 1.5. Cấu trúc nghiên cứu ..................................................................................... 3 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................5 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn chung trong công việc ............................. 5 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn của nhân viên ............................. 7 Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 15 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 15 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 15 3.1.2. Nghiên cứu chính thức ..................................................................... 16 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 20 3.2.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................... 20 3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng .................................................................... 20 3.2.2.1. Thiết kế mẫu ............................................................................. 20 3.2.2.2. Thu thập dữ liệu........................................................................ 21 3.2.2.3. Quy trình phân tích dữ liệu ....................................................... 21 Chƣơng 4: TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 26 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu đã đƣợc khảo sát ................................................... 26
4.2. Kiểm định sơ bộ thang đo theo phƣơng pháp Cronbach’s alpha ............. 29 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA ........................................................... 35 4.3.1. Phân tích nhân tố cho Nhóm nhân tố tác động ................................ 36 4.3.2. Phân tích nhân tố ............................................................................ 40 4.3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ...................................................... 40 4.3.4. Kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............... 42 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................................. 46 4.5. Kết luận từ mô hình ................................................................................... 51 4.6. Thảo luận kết quả ..................................................................................... 54 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 59 5.1. Kết luận .................................................................................................... 59 5.2. Kiến nghị .................................................................................................. 61 5.2.1. Chính sách công việc, đào tạo và thăng tiến ................................... 61 5.2.2. Môi trƣờng làm việc ........................................................................ 63 5.2.3. Chính sách lƣơng & thƣởng ............................................................ 64 5.2.4. Quan hệ với lãnh đạo ..................................................................... 65 5.2.5. Quan hệ với đồng nghiệp ................................................................ 66 5.3. Hạn chế của đề tài ................................................................................... 66 5.4. Hƣớng nghiên cứu kế tiếp ........................................................................ 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Á Châu CSR : Nhân viên dịch vụ khách hàng KPP : Kênh phân phối NHTMCP : Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần TCTD : Tổ chức tín dụng TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh PFC* : Nhân viên tƣ vấn tài chính cá nhân R* : Nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp CN : Chi nhánh PGD : Phòng giao dịch KPP : Kênh phân phối
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Tổng hợp các thành phần của thang đo .................................................... 17 Bảng 4. 1: Bảng thống kê, mô tả mẫu ....................................................................... 26 Bảng 4. 2: Bảng kiểm định trung bình 1 mẫu cho các nhân tố trong mô hình kỳ vọng ........................................................................................................................... 27 Bảng 4. 3: Bảng mô tả các đối tƣợng đƣợc khảo sát................................................. 28 Bảng 4. 4: Bảng kiểm định thang đo các nhân tố trong mô hình kì vọng................. 30 Bảng 4. 5: Bảng phân tích nhân tố khám phá ........................................................... 38 Bảng 4. 6: Kết quả kiểm định thang đo bằng phƣơng pháp Cronbach’s alpha cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................................. 43 Bảng 4. 7: Bảng các chỉ số tổng hợp mô hình hồi quy ............................................. 47 Bảng 4. 8: Bảng kiểm định ANOVA mô hình hồi quy kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................................................................................. 48 Bảng 4. 9: Mô hình hồi quy kiểm định mô hình nghiên cứu giả thuyết ................... 50 Bảng 4. 10: Bảng kết luận giả thuyết của mô hình ................................................... 51 Bảng 4. 11: Bảng kết luận và xếp hạng các giả thuyết tác động của mô hình .......... 53
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 11 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 42 Hình 4.2: Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dƣ .......................................... 49 Hình 4.3: Quan sát hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi của mô hình ............................. 49 Hình 4.4: Quan sát hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi của mô hình ............................. 49
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đề cập đến thái độ chung của ngƣời lao động đối với công việc họ đang làm. Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong một tổ chức vì những lý do Thứ nhất, sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp vì đó là nền tảng trong quá trình nâng cao chất lƣợng dịch vụ. Bởi vì, trong việc cung cấp dịch vụ chất lƣợng đến khách hàng, trƣớc hết, phải dựa trên sự chân thành trong công việc của nhân viên công ty, nhà quản lý và cụ thể là họ sẽ làm công việc của họ một cách trìu mến. Do đó, sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào kỹ năng và sự sẵn sàng của nhân viên. Với việc cung cấp dịch vụ hoàn hảo, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và nhân viên trong một mối quan hệ hài hòa với các đồng nghiệp và công việc của họ là mục tiêu chính của sự thỏa mãn trong công việc. Bên cạnh đó, Sự thỏa mãn trong công việc ảnh hƣởng đến năng suất lao động của nhân viên. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc hiện tại đang làm thì có xu hƣớng mang lại hiệu quả lao động cao hơn, có thể đƣa ra nhiều sáng kiến đột phá giúp doanh nghiệp thay đổi và phát triển trong điệu kiện môi trƣờng kinh doanh thay đổi, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn. Sự thỏa mãn trong công việc là một trong những biến quan trọng nhất và quan trọng trong hành vi tổ chức và tổ chức công việc. Mức thỏa mãn với công việc càng cao thì nhân viên nhiều khả năng sẽ giữ một thái độ tích cực đối với công việc của họ, và có nhiều khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngƣợc lại khi nhân viên không thỏa mãn với công việc hiện tại sẽ dẫn đến giảm hiệu suất công việc bởi vì nhân viên không chú tâm vào công việc của tổ chức và quan tâm hơn các vấn đề cá nhân tại nơi làm việc, chơi game, tham gia vào các công việc không liên quan, nói chuyện phiếm, dành nhiều thời gian trên mạng xã hội,… và điều này cũng đồng nghĩa với doanh thu giảm. Kết quả của vấn đề này có thể là nhân viên sẽ rời khỏi tổ chức và tìm một công việc khác hoặc sẽ bị tổ chức
2 quyết định sa thảy và khi đó ngƣời sử dụng lao động phải bỏ ra một số tiền lớn để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Thứ hai, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc không chỉ đơn thuần về hiệu quả của việc đầu tƣ kỹ thuật, máy móc thiết bị hiện đại và tổ chức công việc năng động, ... mà còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Một nhân viên cảm thấy thỏa mãn, hạnh phúc và chăm chỉ đối với công việc là tài sản lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào, bao gồm cả các ngân hàng. Lực lƣợng lao động của bất kỳ ngân hàng nào sẽ chịu trách nhiệm về năng suất và lợi nhuận của ngân hàng đó. Vì vậy, để một ngân hàng thành công thì việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tìm hiểu xem nhân viên của mình có hài lòng với công việc hay không là rất quan trọng. Ngân hàng TMCP Á Châu là một trong năm ngân hàng TMCP lớn của Việt Nam, đang hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng có cạnh tranh gay gắt (đặc biệt là khu vực Tp. Hồ Chí Minh). Trong bối cảnh cần tái cấu trúc ngân hàng để gia tăng hiệu quả hoạt động, vai trò của nhân viên ngân hàng có yếu tố quyết định trong việc gia tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Tác giả thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đấn sự thỏa mãn của nhân viên công công việc tại ngân hàng TMCP Á Châu khu vực Tp. Hồ Chí Minh có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức và công tác quản trị nguồn nhân lực ở Ngân hàng, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc nhằm ổn định và phát triển nhân sự phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và phát triển ngân hàng TMCP Á Châu trong dài hạn. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Để thực hiện mục tiêu trên phải giải quyết các vấn đề sau: - Phân tích sự thỏa mãn trong công việc có phụ thuộc vào giới tính, tuổi tác, bộ phận công tác, thời gian làm việc của nhân viên trong Ngân hàng Á Châu - Nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng Á Châu khu vực thành phố Hồ Chí Minh
3 - Đề xuất một số giải pháp tăng cƣờng tính hài lòng của nhân viên đến NH ACB 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. - Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập thông qua khảo sát (qua phiếu khảo sát) những nhân viên tại Ngân hàng Á Châu khu vực Thành phố Hồ Chí minh. - Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2014. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp nghiên cứu này trải qua 2 giai đoạn: - Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: thông qua tiến hành khảo sát 20 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Á Châu khu vựcThành phố Hồ Chí Minh để xác định các yếu tố ảnh hƣởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và hoàn thiện thang đo. - Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Do số lƣợng mẫu lớn và có nhiều hạn chế trong quá trình khảo sát nên sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Á Châu khu vực thành phố Hồ Chí Minh bằng cách gởi bảng câu hỏi khảo sát qua email nội bộ (Lotus), khảo sát trực tiếp nhân viên đang tham gia đào tạo tại trung tâm đào tạo của ACB và sau đó thu lại và tiến hành phân tích bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp phân tích số liệu thông qua phần mền SPSS với các công cụ thống kê miêu tả, kiểm định thang đo với Cronback’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy. 1.5. Cấu trúc nghiên cứu Chƣơng 1: Tổng quan: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
4 Chƣơng 2: Trình bày lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên và mô hình nghiên cứu: chú trọng làm rõ khái niệm về sự hài lòng và cơ sở lý thuyết các giả thuyết các nghiên cứu trƣớc đó đã đƣợc thừa nhận) để dựa vào đó đƣa ra hƣớng nghiên cứu, mô hình nghiên cứu cho đề tài sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng Á Châu Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu: trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, cách thức chọn mẫu, tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu nhƣ thế nào. Chƣơng 4: Trình bày kết quả đo lƣờng, phân tích mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng ACB: giải quyết vấn đề kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình với độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết. Chƣơng 5: Kết luận: Tóm tắt nội dung nghiên cứu, tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất một số đóng góp cho ngân hàng Á Châu, các hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà nhân viên có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.. Theo Raúl Diego Vallejo, Jesús Antonio Diego Vallejo and Sixto Olivar Parra (2001), sự thỏa mãn trong công việc là kết quả của sự trao đổi giữa nhu cầu và sự mong đợi của một tổ chức; sự mong đợi và mục tiêu cá nhân. Nhân viên và tổ chức có mối quan hệ có đi có lại. Các tổ chức cung cấp phƣơng tiện cho nhân viên để trang trải một loạt các nhu cầu và để thực hiện nguyện vọng cá nhân của họ. Nhân viên cung cấp cho các tổ chức có nguồn lực để nó có thể đạt đƣợc mục tiêu của mình Locke (1976) đƣa ra một định nghĩa toàn diện về sự thỏa mãn trong công việc nhƣ là một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một ngƣời. sự thỏa mãn trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong công việc của họ nhƣ thế nào để cung cấp những điều đƣợc xem là quan trọng. Nó thƣờng đƣợc ghi nhận trong lĩnh vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng công việc là quan trọng nhất và thƣờng xuyên nghiên cứu thái độ. Có ba khía cạnh quan trọng đối với sự thỏa mãn trong công việc nhƣ • Thỏa mãn trong công việc là một phản ứng cảm xúc về một tình huống công việc. Nhƣ vậy, nó không thể đƣợc nhìn thấy; nó chỉ có thể đƣợc suy ra. • Thỏa mãn trong công việc thƣờng đƣợc quyết định bởi việc đáp ứng tốt hoặc vƣợt quá mong đợi. Ví dụ, nếu ngƣời tham gia tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc nhiều hơn so với những ngƣời khác trong bộ phận nhƣng nhận đƣợc phần thƣởng ít hơn, họ sẽ có thể có một thái độ tiêu cực đối với công việc, ông chủ và đồng nghiệp và họ sẽ không hài lòng. Mặt khác, nếu họ cảm thấy rằng họ đƣợc đối xử rất tốt và đƣợc trả lƣơng một cách công bằng, họ có thể có một thái độ tích cực đối với công việc, và sau đó họ sẽ đƣợc thỏa mãn trong công việc
6 • Thỏa mãn trong công việc biểu hiện ở một số thái độ liên quan đến sự bỏ việc. Một nhân viên hài lòng có xu hƣớng đƣợc bỏ việc ít hơn, có những đóng góp tích cực và gắn bó với tổ chức hơn. Tuy nhiên, một nhân viên không hài lòng có thể bỏ việc thƣờng xuyên hơn, có thể gặp căng thẳng với đồng nghiệp, và có thể tiếp tục tìm kiếm một công việc khác. Theo Robbins (2003) cho rằng, thỏa mãn trong công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một ngƣời có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một ngƣời đang không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công việc. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Price (1997) xác định sự thỏa mãn trong công việc nhƣ mức độ mà nhân viên có định hƣớng tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức. Cranny et al. (1992) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc nhƣ một tình cảm (cảm xúc), phản ứng với công việc. Đó là kết quả so sánh giữa thực tế và những gì mà nhân viên đang mong muốn Theo Man M., Modrak V., Dima I.C., Pachura P. (2011), thỏa mãn trong công việc là một biểu hiện chung của thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Nhân viên duy trì một thái độ đối với công việc của họ, địa vị xã hội mà họ đã đạt đƣợc và kinh nghiệm của họ trong môi trƣờng công việc. Nếu những lợi ích kinh tế, địa vị xã hội, đặc thù riêng của công việc và công việc nhân viên mong đợi hy vọng đƣợc đáp ứng thì sẽ làm họ làm hài lòng. Thái độ tích cực của nhân viên đối với môi trƣờng kinh doanh cũng nhƣ kết quả kinh nghiệm của họ trong môi trƣờng làm việc đƣợc gọi là sự thỏa mãn trong công việc. Tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (2012) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó.
7 Có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhƣng nhìn chung sự thỏa mãn công việc chính là cảm nhận hay cảm xúc yêu thích của nhân viên đối với công việc mà họ đang làm và họ có xu hƣớng gắn bó lâu dài với tổ chức. 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên Herzberg et al. (1959) cho rằng có hai nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc là nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tích, sự công nhân, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm trong công việc. Các nhân tố duy trì gồm chính sách và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc. Chỉ có nhân tố động viện mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ gây bất mãn trong nhân viên. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thõa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lƣơng của họ. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc ( Job Discriptive Index-JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn. Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với thu nhập, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. Khía cạnh đầu tiên là bản thân công việc, sự hài lòng với công việc của chính nó đƣợc đo trong điều khoản của đặc điểm công việc cốt lõi nhƣ quyền tự chủ, đa dạng kỹ năng, phản hồi, đặc trƣng nhiệm vụ, nhiệm vụ và ý nghĩa nhiệm vụ (Hackman và Oldham 1975). Khía cạnh thứ hai là sự giám sát, đƣợc đo bằng cách làm thế nào để ngƣời giám sát cung cấp thông tin phản hồi, đánh giá xếp hạng hiệu
8 suất của nhân viên, và giao nhiệm vụ công việc. Khía cạnh thứ ba là đồng nghiệp, đƣợc xác định thông qua hỗ trợ, kết nối công việc, và lợi ích có thể gắn liền với những mối quan hệ (Cranny et al. 1992). Khía cạnh thứ tƣ là thu nhập, là một yếu tố quan trọng của sự thỏa mãn vì nó là tiềm năng của lòng tự trọng cũng nhƣ cơ hội chung cho bất cứ điều gì tiền có thể mua. Sự thỏa mãn với thu nhập đƣợc đo chủ yếu bằng thu nhập hiện tại và cơ hội cho việc tăng lƣơng trong tƣơng lai. Khía cạnh cuối cùng là cơ hội thăng tiến đƣợc đánh giá thông qua nhận thức về tƣơng lai có thể ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Một nghiên cứu tiến hành ở châu Âu, châu Á, châu Phi và châu Mỹ báo cáo tƣơng đồng giữa ngƣời lao động. Yankelovich và cộng sự (1998) khảo sát cho biết 10.339 nhân viên đƣợc khảo sát trên 10 quốc gia châu Âu, Nga, Nhật Bản, và Hoa Kỳ. Các nhà nghiên cứu xác định một cách nhất quán trong năm thuộc tính quan trọng hàng đầu trong cùng một công việc, khả năng cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, công việc thực sự thú vị, an ninh cho tƣơng lai, tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng tốt và quan hệ tốt với đồng nghiệp. Trên khắp bốn vùng địa lý chính nghiên cứu, nhân viên đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của tiến bộ tiềm năng và cơ hội để xây dựng các kỹ năng nhƣ là một cách để duy trì việc làm và bảo đảm việc làm. Một thành viên bỏ phiếu khảo sát của Hiệp hội Quản lý đầu tƣ và nghiên cứu phát hiện ra rằng 81% các nhà quản lý cho biết họ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ. Khi đƣợc hỏi để xác định các yếu tố tạo cảm xúc tích cực về công việc của họ, hầu hết các nhà quản lý cho rằng thành tích chuyên môn, phát triển cá nhân chuyên nghiệp, bản chất công việc và mức độ trách nhiệm của mình thì quan trọng hơn sự đền bù. Các yếu tố tạo ra cảm xúc tiêu cực về công việc của họ là chính sách công ty, mối quan hệ với ngƣời giám sát, bồi thƣờng thiệt hại và tác động tiêu cực của công việc đối với cuộc sống cá nhân của họ. Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đƣa ra kết quả nhƣ sau: Có 49% số nhân viên tại Hoa Kỳ đƣợc khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ có một số ít trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở
9 một số nƣớc khác nhƣ sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ, an toàn trong công việc, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp, thời gian đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ công chúng, cơ hội học tập nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đƣờng cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất. Theo kết quả nghiên cứu của Shagufta Sarwar And James Abugre (2013), Nghiên cứu đƣợc tiến hành trong lĩnh vực dịch vụ của Ghana thì các yếu tố góp phần vào việc thỏa mãn công việc của nhân viên trong công việc cho kết quả 50% cho rằng sự công nhận và động lực của nhân viên, 46,2% cho rằng phần thƣởng cho việc thực hiện tốt công việc, 43,26% cho rằng thăng tiến và tăng lƣơng, 42,30% tiết lộ rằng tiền công, phụ cấp tốt , 38,46% cho rằng điều kiện làm việc tốt cho nhân viên, 33,65% cho rằng khi có công việc bảo mật, 29,80% cho biết mối quan hệ hợp tác giữa giám sát và cấp dƣới, 28,84% là cho rằng thiết bị làm việc đầy đủ, 26,92% nói rằng nguồn nhân lực có sẵn, cấu trúc hiệu quả góp phần vào việc làm hài lòng, 14,42% cho thấy phổ biến có hiệu quả các thông tin từ quản lý cho cấp dƣới, 12,5% là cho rằng đạt đƣợc mục tiêu đầy thách thức . Nghiên cứu của Muhammad Rizwan Kamran và công sự (2013) cho kết quả là tổ chức có thể nổ lực thực hiện những thay đổi trong các biến tổ chức nhƣ mức chi trả, nhân viên đầu vào trong chính sách phát triển và môi trƣờng làm việc để tăng cƣờng sự cam kết của tổ chức, điều đó sẽ dẫn đến sự cam kết và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Theo kết quả của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng phụ thuộc nhiều vào lƣơng, cơ hội thăng tiến, khen thƣởng, mối quan hệ với sếp và đồng nghiệp. Những phát hiện chính của nghiên cứu này cho thấy sự thỏa mãn phụ thuộc vào lƣơng. Có một số bằng chứng cho thấy nhân viên không hài lòng với ông chủ của họ sẽ ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc nhiều hơn yếu tố tiền lƣơng .
10 Aarti chahal, Seema chahal, Bhawna Chowdhary, Jyoti chahal (2013) sự thỏa mãn công việc là một khái niệm rất lớn vì nó bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên. Sự thỏa mãn chung của nhân viên ngân hàng có liên quan đến các yếu tố khác nhau nhƣ bản chất của công việc, môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng và khuyến khích việc liên kết, thăng tiến, đánh giá hiệu quả, mối quan hệ với nhân viên và quản lý, và xử lý khiếu nại, vv,... có thể cho rằng, với sự thay đổi của yếu tố quyết định sự thỏa mãn, mức độ thỏa mãn công việc cũng khác nhau. Nghiên cứu này chủ yếu là nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với hiệu suất của nhân viên và cam kết của nhân viên với tổ chức.. Md. ShamimHossain (2014), thông qua phân tích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng tại Bangladesh họ có thể kết luận rằng có 9 yếu tố chung ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong ngân hàng đó là: điều kiện làm việc, công bằng, thăng tiến, thu nhập, trình độ học vấn, hôn nhân, tuổi và giới tính, và kinh nghiệm làm việc. Có 4 yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là điều kiện làm việc, thu nhập, công bằng và thăng tiến. Yếu tố cá nhân khác có một tác động nhỏ vào sự thỏa mãn trong công việc trong ngân hàng. Sự thỏa mãn trong công việc đã là một chủ đề đƣợc quan tâm qua nhiều thập kỷ. Trong thực tế, nó là một trong các biến thƣờng gặp nhất trong nghiên cứu hành vi tổ chức nghiên cứu và nguồn nhân lực lý thuyết và thực hành (Spector, 1997). Mô hình truyền thống của việc làm hài lòng tập trung vào tất cả các cảm xúc mà một cá nhân đối với công việc của mình. Tuy nhiên những gì làm cho nhân viên thỏa mãn hay không thỏa mãn không chỉ phụ thuộc vào tính chất của công việc mà nó còn phụ thuộc vào cá nhân, nhận thức, thái độ và kỳ vọng đối với công việc riêng của ngƣời lao động Dựa vào kết quả của các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc trƣớc đây cho thấy: Mức độ thỏa mãn trong công việc có sự khác nhau về giới tính, quốc gia và các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn cũng không giống nhau trong từng nghiên cứu. Dù vây có những yếu tố thƣờng xuyên lập lại trong các nghiên cứu này
11 đó là: bản chất công việc, tiền lƣơng & thƣởng, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trƣờng làm việc, đánh giá công việc. Căn cứ vào các nghiên cứu trƣớc đây về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực tế tại Ngân hàng Á Châu khu vực Tp.HCM, nghiên cứu này đƣa ra các yếu tố kỳ vọng là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại ngân hàng Á Châu là:để phân tích là Bản chất công việc, Tiền lƣơng & thƣởng, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Chính sách đào tạo và thăng tiến, Môi trƣờng làm việc, Đánh giá công việc, An toàn trong công việc. H ình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại ngân
12 hàng Á Châu. Trong mô hình nghiện cứu này có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong ngân hàng bao gồm: Bản chất công việc, Tiền lƣơng & thƣởng, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Chính sách đào tạo và thăng tiến, Môi trƣờng làm việc, Đánh giá công việc, An toàn trong công việc. Các giả thuyết nhƣ sau: H1: Tồn tại mối quan hệ giữa Bản chất công việc với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Theo Herzberg et al. (1959) thì các công việc mang tính thú vị, đầy thách thức và đa dạng, thực hiện toàn bộ từ đầu đến cuối, điều đó chứng tỏ là nhân viên đƣợc khen ngợi và thừa nhận có đủ khả năng thực hiện công việc đó. H2: Tồn tại mối quan hệ giữa Chính sách tiền lƣơng & thưởng với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Theo Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (2012) cho rằng ngƣời lao động trong tổ chức luôn theo đuổi một chính sách lƣơng thƣởng công bằng phù hợp với mong muốn của họ. Khi phân phối thu nhập đƣợc xem là công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng… thì kết quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Tất nhiên không phải tất cả mọi ngƣời lao động điều theo đuổi việc kiếm tiền. Nhiều ngƣời thích làm việc với những lý do nhƣ: gần nhà, công việc phù hợp, thời gian làm việc tự do,…Vấn đề sự thỏa mãn lƣơng thƣởng không phải dựa vào số tuyệt đối mà là nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng trong chính sách lƣơng, thƣởng. Theo Foreman Facts (1946), Theo Smith et al. (1969), Scarpello & Campbell (1983)…cũng đã chứng minh trong nghiên cứu của mình rằng chính sách tiền lƣơng & thƣởng ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. H3: Tồn tại mối quan hệ giữa Quan hệ với đồng nghiệp với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Quan hệ với đồng nghiệp là cảm nhận của nhân viên liên quan đến hành vi, sự hỗ trợ của những ngƣời cộng tác tại nơi làm việc