Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức; đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VŨ ANH KHOA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.HCM – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VŨ ANH KHOA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. VÕ THỊ QUÝ TP.HCM – 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2014 Nguyễn Vũ Anh Khoa
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ..............................................................................................1 1.1 Giới thiệu ................................................................................................................1 1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ............................................................................4 1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu ......................................................4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu..........................................................................5 1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu ........................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT...................................................................................7 2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu .................................................................7 2.1.1 Thay đổi tổ chức ----------------------------------------------------------------------------7 2.1.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức----------------------------------------------------- 11 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................................... 14 2.2.1 Hài lòng công việc ------------------------------------------------------------------------ 15 2.2.2 Gắn kết với tổ chức ----------------------------------------------------------------------- 16 2.2.3 Hỗ trợ từ cấp trên ------------------------------------------------------------------------- 17 2.2.4 Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi ................ 18 Tóm tắt .......................................................................................................................... 19 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 20 3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................... 20 3.2 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo ......................................................... 22 3.2.1 Nghiên cứu định tính --------------------------------------------------------------------- 22
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi .......................................................... 22 3.2.1.2 Kết quả của nghiên cứu định tính .................................................................. 23 3.2.2 Xây dựng thang đo ------------------------------------------------------------------------ 24 3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 26 3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập ---------------------------- 27 3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc --------------------- 35 3.4 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 39 3.4.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin --------------------------------- 40 3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ---------------------------------------------------------- 40 3.4.2.1 Thống kê mô tả ............................................................................................. 41 3.4.2.2 Kiểm định thang đo ....................................................................................... 41 3.4.2.3 Phân tích khám phá nhân tố .......................................................................... 41 3.4.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy .................................................................... 42 3.4.2.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 43 3.4.2.6 Phân tích phương sai ..................................................................................... 43 Tóm tắt .......................................................................................................................... 43 CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 45 4.1 Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................................. 45 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha...................... 46 4.2.1 Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức ----------------------------------------------------------------------------------------------- 46 4.2.2 Kiểm định thang đo về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức ------------------------- 48 4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ........ 49 4.3.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức ---------------------------------------------------------------------------------- 49 4.3.2 Kiểm định giá trị thang đo thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức ---------------- 50 4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................... 52 4.4.1 Phân tích hồi quy -------------------------------------------------------------------------- 52 4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ------------------------------------------------------- 54 4.5 Kiểm định sự khác nhau về thái độ đối với thay đổi tổ chức giữa các nhóm theo các thuộc tính nhân khẩu học .................................................................... 56
4.5.1 Theo giới tính ------------------------------------------------------------------------------ 57 4.5.2 Theo độ tuổi ------------------------------------------------------------------------------- 58 4.5.3 Theo trình độ học vấn -------------------------------------------------------------------- 59 4.5.4 Theo thâm niên công tác ----------------------------------------------------------------- 60 4.5.5 Theo đơn vị công tác --------------------------------------------------------------------- 61 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 62 Tóm tắt .......................................................................................................................... 63 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP ................................................. 65 5.1 Kết luận ................................................................................................................ 65 5.2 Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu ......................................................................... 65 5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 66 5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................ 66
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of variance - Phân tích phương sai một nhân tố BMI : Business Monitor International EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin Sig. : Observed significant level - Mức ý nghĩa quan sát SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội t-Test : Independent - Sample T-Test - Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình mẫu - trường hợp mẫu độc lập VIF : Hệ số phóng đại phương sai – Variance Inflation Factor TMCP : Thương mại cổ phần Tp.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle ................................................................ 8 Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory ......................... 9 Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory ..................................................... 9 Hình 2.4: Thay đổi trạng thái cân bằng ............................................................................. 10 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 19 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 21 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức......................................................................... 38
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chứ ........ 14 Bảng 3.1: Tương quan biến tổng của thang đo sự hài lòng của công việc . ……………...28 Bảng 3.2: Tương quan biến tổng của thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 ...... …………...29 Bảng 3.3: Tương quan biến tổng của thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 ...... …………...30 Bảng 3.4: Tương quan biến tổng của thang đo hỗ trợ từ cấp trên .................. …………...31 Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 1........ …………...32 Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 2........ …………...33 Bảng 3.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 3........ …………...34 Bảng 3.8: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc ...... …………...36 Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ............ …………...37 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................. 46 Bảng 4.2: Cronbach alpha các thành phần ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức ............................................................................................................................... 47 Bảng 4.3: Cronbach alpha thành phần thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức. .............................................................................................................................. 48 Bảng 4.4. Kiểm định KMO và Barlett thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ........................................................................ 49 Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ..................................................... 50 Bảng 4.6. Kiểm định KMO và Barlett thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ........................................................................................................................ 51 Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ..................................................................................................... 51 Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi ..................................................................... 53 Bảng 4.9 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình ......................................................... 53 Bảng 4.10:Các hệ số của phương trình hồi quy ................................................................ 53
Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................... 56 Bảng 4.12: Thống kê nhóm theo giới tính. ........................................................................ 57 Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính ................................... 58 Bảng 4.14: Thống kê nhóm theo độ tuổi .......................................................................... 59 Bảng 4.15: Kiểm định Independent-samples T-test theo độ tuổi ..................................... 59 Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ học vấn khác nhau .. 60 Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau ................................................................................................................................... 61 Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đơn vị công tác khác nhau .................................................................................................................................. 61 Bảng 4.19 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt của thái độ đối với sự thay đổi giữa các nhóm. ............................................................................................................ 62
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và cơ quan công tác đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. Nghiên cứu này được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10, thảo luận nhóm n=10 và định lương sơ bộ n=152. Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu trước. Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao động lao động làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam (n=258). Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA) và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu. Kết quả từ kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi. Ba thành phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức gồm 11 biến quan sát, và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi gồm 6 biến quan sát được đưa vào để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả của phép kiểm định hồi quy tuyến tính theo phương pháp enter, có 1 giả thuyết bị bác bỏ là gắn kết với tổ chức (Beta = 0,022; sig. >0.05) và 2 giả thuyết được chấp nhận là hài lòng công việc đối với thay đổi (Beta = 0,311; sig.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Giới thiệu Môi trường kinh doanh đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, vì thế các tổ chức phải tự thay đổi mình để phù hợp với môi trường. Caplow (1983) lập luận rằng mọi tổ chức phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau do thay đổi môi trường kinh doanh. Vì vậy quản lý trong các tổ chức phải chấp nhận thay đổi tổ chức (ví dụ như thay đổi cấu trúc tổ chức, mục tiêu, công nghệ, nhiệm vụ công việc) như là một phương tiện để đối phó với môi trường kinh doanh thay đổi. Con người là yếu tố quyết định quan trọng nhất của sự thành công hay thất bại của quá trình thay đổi tổ chức. Do đó, tổ chức phải chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với sự thay đổi. Có thể lập luận rằng người lao động hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức nhiều, thì họ dễ dàng đón nhận sự thay đổi so với những người ít hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức Caplow (1983). Gắn kết tổ chức, hài lòng công việc và các yếu tố khác tác động đến thái độ của người lao động đối với sự thay đổi tổ chức đã thu hút sự chú ý của rất nhiều nhà nghiên cứu (ví dụ như Allen & Meyer, 1990; Dunham et al, 1994; Mowday et al., 1979; Porter et al., 1974; Durmaz, 2007; Vakola & Nikolaou 2005). Nhiều tổ chức nhận thấy, thay đổi tổ chức là một thách thức thực sự. Quá trình thay đổi của mỗi tổ chức là khác nhau, do sự khác biệt về bản chất của tổ chức, bản chất kinh doanh, văn hóa, quản lý, phong cách lãnh đạo, hành vi và thái độ của nhân viên. Nguy cơ thất bại của thay đổi tổ chức thường bắt đầu bằng sự kháng cự của nhân viên đối với sự thay đổi. Đối với một số người, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng, niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau, căng thẳng và bất lợi. Theo Linstone và Mitroff (1994), có ba yếu tố được xem xét trong việc thực hiện thay đổi, đó là công nghệ, cơ cấu tổ chức và con người (quan điểm cá nhân). Trong đó
2 con người là yếu tố quan trọng nhất trong việc đưa ra sự thay đổi và cũng là những yếu tố khó khăn nhất để đối phó. Vì vậy, quản lý nhân sự trở thành một thách thức lớn trong việc thay đổi của tổ chức vì nó liên quan đến giá trị, sở thích và thái độ đối với một hoạt động cụ thể. Thái độ cá nhân rất khó để thay đổi vì họ sợ rủi ro, không chịu sự mơ hồ và vì thế họ thích duy trì trạng thái hiện tại (Dunham, 1984; Carnall, 1990). Tại Việt Nam, tổ chức thuộc lĩnh vực hệ thống ngân hàng đang trong tình trạng khó khăn do những yếu kém căn bản từ nhiều năm nay không được điều chỉnh kịp thời và hiệu quả. Thêm vào đó, sự suy thoái kinh tế dai dẳng vẫn đang đưa đến những khó khăn mới cho các ngân hàng. Do đó, theo các chuyên gia kinh tế, sáp nhập là một hướng đi đúng, phù hợp với thể trạng của hệ thống ngân hàng Việt Nam nhưng vấn đề hiện hữu và cũng là cốt lõi trong thời gian tới là làm thế nào để trong việc tái cơ cấu, vấn đề nợ xấu cũng được lên kế hoạch xử lý một cách căn bản và hiệu quả (vietstock.vn, 05/2014). Theo đề án "Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 - 2015” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 1/3/2012. Mục tiêu của đề án cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng (TCTD) giai đoạn 2011 - 2015 là nhằm cơ cấu lại căn bản, triệt để và toàn diện hệ thống các TCTD theo hướng hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả vững chắc với cấu trúc đa dạng về sở hữu, quy mô, loại hình có khả năng trạnh canh lớn hơn và dựa trên nền tảng công nghệ, quản trị ngân hàng tiên tiến phù hợp với thông lệ, chuẩn mực quốc tế và hoạt động ngân hàng nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu về dịch vụ tài chính, ngân hàng của nền kinh tế. Vì thế làn sóng sáp nhập các ngân hàng tại Việt Nam đã bắt đầu từ năm 2011 đến nay, nổi bật là các thương vụ hợp nhất như ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), Tin Nghia Bank, Ficom Bank thành Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB) từ cuối năm 2011; Ngân hàng Nhà Hà Nội (Habubank) vào Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB) hồi tháng 8 năm 2012, Western Bank với PVFC thành Pvcombank hồi tháng 9 năm 2013, Ngân hàng TMCP Phương Nam sáp nhập với
3 ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) tháng 3/2014. Ngoài các ngân hàng nêu trên, một số ngân hàng nhỏ nằm trong diện sáp nhập trong thời gian tới như DaiA Bank và HDBank, TrustBank và GPBank... Theo TS. Lê Xuân Nghĩa nói và cho rằng, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới nên hệ thống ngân hàng cũng phải có tầm cạnh tranh trong khu vực và trên thế giới. Đó chính là động lực thúc đẩy sáp nhập giữa các ngân hàng. NHNN đã đưa ra chủ trương khuyến khích các TCTD tiến hành sáp nhập trên tinh thần tự nguyện, đảm bảo quyền lợi của hai bên (vov.vn, 05/2014). Rõ ràng, lựa chọn việc sáp nhập được xem là con đường tốt nhất hiện nay để giải quyết những khó khăn của nhiều ngân hàng. Điều này cũng phù hợp với chủ trương của NHNN trong việc tái cấu trúc hệ thống ngân hàng và cũng là con đường tất yếu của hệ thống ngân hàng Việt Nam trong thời gian tới (tienphong.vn, 04/2014). Theo Ông Hubert Knapp - giám đốc Dịch vụ Tài chính - Ngân hàng, Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam, một trong những rủi ro hậu sáp nhập là về nhân sự, khi sáp nhập vào nhau thì có vị trí thừa người, có vị trí thiếu. Ngân hàng cần tính toán cho họ cơ hội khác hay cho họ nghỉ, cần tính toán từ đầu. Theo kinh nghiệm của Ông, các ngân hàng sau sáp nhập 6 tháng nếu không tìm được tiếng nói chung trong vận hành thì sáp nhập sẽ gặp rủi ro, thất bại lớn. (baomoi.com, 03/2012) Việc sáp nhập và hợp nhất của các gặp một số khó khăn như những xáo trộn và những bất ổn trong bản thân đội ngũ nhân sự trước, trong và sau khi sáp nhập sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngân hàng. Hiện nay, tại Việt Nam đây là một trong những vấn đề nóng trong những năm gần đây sau khi hàng loạt các tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng bị bắt buộc phải sáp nhập. Xuất phát từ những yêu cầu trên, luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam ” được thực
4 hiện. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam hiểu được các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, từ đó có những chính sách phù hợp để bộ máy tổ chức hậu sáp nhập vận hành một cách đồng bộ. 1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thay đổi tổ chức, cũng như sự thiếu hụt các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của thái độ của nhân viên khi đối mặt với sự thay đổi của tổ chức, nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi:  Các yếu tố nào tác động đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức?  Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức? Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trên, bài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết hai mục tiêu:  Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức.  Hai là, đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức. 1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các ngân hàng TMCP đã và đang sáp nhập (như ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng Việt Nam Tín Nghĩa, ngân hàng Đệ Nhất, ngân hàng TMCP Sài Gòn–Hà Nội, ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội, công ty cổ phần Tài chính dầu khí Việt Nam, ngân hàng TMCP Phương Tây, ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam, ngân hàng TMCP phát triển Nhà TP.HCM, ngân hàng TMCP Đại Á, ngân hàng TMCP Phương Nam và ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín).
5  Đối tượng nghiên cứu: tác động các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.  Đối tượng khảo sát: đối tượng khảo sát là những nhân viên tại các ngân hàng TMCP đã và đang sáp nhập. 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng nhằm triển khai những biện pháp thiết thực để đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi sáp nhập sẽ vận hành một cách tốt nhất. Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới vấn đề thay đổi của tổ chức. 1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu Luận văn này được chia thành năm chương:  Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.  Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về thái độ đối với thay đổi tổ chức, các lý thuyết về thay đổi tổ chức, các nghiên cứu của các tác giả và các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.  Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thái độ và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.  Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích kết quả nghiên cứu.  Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của
6 nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý thuyết về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên, các nghiên cứu của các tác giả và cuối cùng là mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được đề xuất. 2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu 2.1.1 Thay đổi tổ chức Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức theo chủ ý của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy trình nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”. Cao et al. (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh. Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, được thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin cần thiết cho sự thay đổi. Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những người có sự hiểu biết về thay đổi tổ chức. Giai đoạn đầu thường phát họa kế hoạch để thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần của lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự rất căng thẳng để thay đổi. Van de Ven và Poole (1995) đề nghị bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết tiến hóa và biện chứng. - Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Sự thay đổi có điều chỉnh): Một mô hình vòng đời mô tả quá trình của sự thay đổi trong một thực thể như một sự tiến triển
8 thông qua một trình tự cần thiết của các giai đoạn hay thời kỳ. Nội dung cụ thể của các giai đoạn này được quy định và kiểm soát bởi thể chế, hay một chương trình hợp lý được tính toán ở giai đoạn đầu của chu kỳ. Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995) - Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory (sự thay đổi có chủ đích): Một quá trình mang tính mục đích luận xem phát triển như là một chu kỳ của mục tiêu xây dựng, thực hiện, đánh giá, và sửa đổi các hành động hoặc mục tiêu dựa trên những gì đã học hoặc đã dự định trên thực thể. Trình tự này xuất hiện thông qua việc ban hành có mục đích hoặc xây dựng xã hội của một tình trạng cuối được hình dung trong số các cá nhân trong thực thể.
9 Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory (Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995) - Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (sự thay đổi cạnh tranh): Mô hình tiến hóa phát triển là chuỗi lặp đi lặp lại của: sự biến đổi, chọn lọc và giữ lại giữa các thực thể trong đơn vị dân cư xác định. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các thực thể sống trong 1 đơn vị dân cư vì các nguồn lực hữu hạn môi trường. Động cơ tiến hóa thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quá trình cốt lõi: biến đổi, chọn lọc, giữ lại. Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995) - Thuyết biện chứng – Dialectic Theory