Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động: Nghiên cứu trường hợp Công ty CSC Việt Nam

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn này là để tìm hiểu thấu đáo về những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức và những việc cần làm để giữ người lao động tại công ty CSC Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động: Nghiên cứu trường hợp Công ty CSC Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----//---- VÕ NGỌC MAI CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CSC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----//---- VÕ NGỌC MAI CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CSC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN HỮU LAM Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012
I LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH CSC Việt Nam. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hữu Lam, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH CSC Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp để từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
II LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn này được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp này là hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Võ Ngọc Mai
III DẪN NHẬP Nền kinh tế của Việt Nam đã và đang phát triển nhanh, đặc biệt là trong thập niên vừa quan và. điều này đã hỗ trợ rất nhiều cho nhiều ngành cũng như nhiều công ty khác nhau. Với một sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin tại Việt Nam, tất cả các dịch vụ liên quan trong lĩnh vực này đều bị ảnh hưởng. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến việc quản trị tài chính mà còn cả quản trị nhân sự và những lĩnh vực khác. Ngành công nghỆ phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh cũng bị ảnh hưởng bởi sự phát triển này. Cụ thể, đó là quản lý nguồn nhân lực trong ngành này. Vấn đề trong ngành này là mọi người thường chuyển từ công ty này đến công ty khác sau khi làm việc cho công ty một thời gian ngắn và họ chuyển qua chuyển lại giữa các công ty phần mềm. Nhiều nhà quản lý nhân sự trong ngành công nghiệp này gặp khó khăn với vấn đề này bởi vì nó tiêu tốn nhiều thời gian và tiền bạc của họ. Với tình hình nêu trên, nghiên cứu này sẽ tiến hành khám phá những yếu tố quan trọng mà người lao động thường nghĩ tới và muốn ở lại với công ty của họ. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố quyết định sự gắn bó của người lao động trong lĩnh vực phát triển phần mềm trong công ty. Căn cứ vào kết quả của nghiên cứu, việc phân tích và kiến nghị sẽ được thực hiện.
IV MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. 1 LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... II DẪN NHẬP .............................................................................................................. III MỤC LỤC .................................................................................................................IV DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... VII CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1 1.1. Sự cần thiết của luận văn .............................................................................. 1 1.2. Vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................... 2 1.2.1. Vấn đề nghiên cứu................................................................................ 2 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................... 3 1.3. Giới hạn nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.4. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5 2.1. Giới thiệu ...................................................................................................... 5 2.2. Định nghĩa sự gắn bó của người lao động .................................................... 6 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động ..................... 8 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 14 2.4.1. Mô hình nghiên cứu............................................................................ 14 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 16 2.5. Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 18 3.1. Phương pháp nghiên cứu dùng trong luận văn ........................................... 18
V 3.2. Cách thức thu thập dữ liệu.......................................................................... 18 3.3. Thiết kế bản câu hỏi ................................................................................... 18 3.3.1. Tổng quát .......................................................................................... 18 3.3.2. Thang đo ........................................................................................... 18 3.3.3. Chi tiết bản câu hỏi............................................................................. 22 3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ......................................................................... 22 3.5. Qui trình nghiên cứu ................................................................................... 23 3.6. Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 23 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 24 4.1. Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát................... 24 4.2. Thống kê mô tả ........................................................................................... 25 4.3. Tinh lọc thang đo ........................................................................................ 29 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................... 29 4.3.2. Kiểm tra tính hội tụ và tương quan ....................................................... 36 4.4. Kiểm tra mô hình nghiên cứu ..................................................................... 37 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan .................................................................. 37 4.4.2. Phân tích hồi quy ............................................................................... 38 4.5. Kiểm tra các giả thuyết ............................................................................... 41 4.6. Kiểm định trung bình tổng thể ................................................................... 43 4.7. Tóm tắt chương 4 ....................................................................................... 54 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................... 55 5.1. Tóm tắt các phát hiện chính ....................................................................... 55 5.2. Gợi ý về mặt quản lý .................................................................................. 57 5.3. Hạn chế và đề xuất ..................................................................................... 59
VI TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 61 PHỤ LỤC ............................................................................................................... - 1 - Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CSC VIỆT NAM ............................................................................. - 1 - Phụ lục 2: Sự công bằng về mặt phân phối – Độ tin cậy và tính đơn chiều....... - 6 - Phụ lục 3: Khen thưởng và ghi nhận – Độ tin cậy và tính đơn chiều ................ - 6 - Phụ lục 4: Nhận thức sự hỗ trợ từ người quản lý – Độ tin cậy và tính đơn chiều- 7 - Phụ lục 5: Đặc điểm công việc – Độ tin cậy và tính đơn chiều ......................... - 8 - Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố.................................................................. - 9 -
VII DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DJ (Distributive Justice): Sự công bằng về mặt phân phối JC (Job Characteristics): Đặc điểm công việc OCB (Organizational citizenship behavior): Hành vi công dân trong tổ chức OE (Organizational Engagement): Gắn bó với tổ chức PJ (Procedural Justice): Sự công bằng về mặt thủ tục POS (Perceived Organizational Support) : Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức PSS (Perceived Supervisor Support): Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý RR (Rewards and Recognition): Khen thưởng và ghi nhận SCT (Social Cognitive Theory): Lý thuyết nhận thức xã hội SET (Social Exchange Theory): Lý thuyết trao đổi xã hội
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Sự cần thiết của luận văn Tập đoàn CSC là công ty phần mềm hàng đầu thế giới chuyên cung cấp các giải pháp quản trị kinh doanh và dịch vụ tiên tiến trên nền tảng công nghệ qua 3 lĩnh vực dịch vụ chính: Dịch vụ và Giải pháp kinh doanh, Dịch vụ Gia công và Quản lý kinh doanh, Dịch vụ Công cho Thị trường Bắc Mỹ. CSC có trụ sở chính tại Fall Churchs, bang Virginia, Mỹ với 94.000 người lao động, doanh thu cho năm tài chính tính đến ngày 2 tháng 4 năm 2010 đạt 16.1 tỷ USD. CSC Việt Nam, tên cũ là FCG Việt Nam (PSV) đã chính thức gia nhập vào tập đoàn CSC tháng 1 năm 2008. Với bề dày kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển phần mềm và cung cấp các dịch vụ CNTT cho khách hàng trên thế giới, chúng tôi sẽ tiếp tục đem lại thành công cho khách hàng và giúp họ ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên, cùng với niềm tự hào là một thành viên của một công ty danh tiếng như CSC, CSC Việt Nam phải đối đầu với hàng loạt những thách thức mới. Ngoài việc phải chịu áp lực cạnh tranh từ các công ty gia công phần mềm trong nước, CSC Việt Nam còn phải đối đầu với sự cạnh tranh từ các chi nhánh khác của CSC trên toàn thế giới, đặc biệt là CSC Ấn Độ. Một vấn đề nữa mà công ty phải đương đầu là ngày càng có nhiều công ty phần mềm lớn với vốn đầu tư nước ngoài được thành lập tại thị trường Việt Nam, họ sẵn sàng trả mức lương cao hơn mặt bằng lương trung bình của ngành rất nhiều để thu hút nhân tài, kéo theo một trân chiến nhân sự giữa các công ty phần mềm tại Việt Nam. Với số lượng người lao động hơn 600 người, CSC Việt Nam khó lòng tránh khỏi cuộc chạy đua đó. Thực tế đã chứng minh, liên tiếp trong những năm vừa qua, tỷ lệ thay thế người lao động trong công ty tăng khá cao, dao động từ 12% đến 16%, trung bình khoảng 75% nhu cầu tuyển dụng trong công ty đơn giản là để thay thế cho những người lao động đã rời khỏi công ty. Nhiều giải pháp đã được đưa ra để giải quyết tình trạng này nhưng chưa có giải pháp nào thực sự xuất phát từ những
2 nền tảng lý thuyết vững chắc nên vẫn chưa giải quyết được vấn đề một cách triệt để. Đó là lý do nghiên cứu của luận văn này. Mục đích của luận văn này là để tìm hiểu thấu đáo về những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức và những việc cần làm để giữ người lao động tại công ty CSC Việt Nam. 1.2. Vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Vấn đề nghiên cứu Không một tổ chức nào trong thế giới cạnh tranh ngày nay có thể hoạt động ở mức cao nhất trừ khi người lao động của họ gắn bó với mục tiêu của tổ chức và làm việc như một thành viên của tổ chức. Việc những người lao động đi làm một cách trung thực hàng ngày và làm việc một cách độc lập không còn phù hợp nữa. Người lao động bây giờ phải có suy nghĩ như các doanh nhân trong khi làm việc trong nhóm và phải chứng minh được giá trị của họ. Tuy nhiên, họ cũng muốn được là một phần của một tổ chức thành công, nơi cung cấp cho họ thu nhập tốt, cơ hội để phát triển và công việc ổn định. Trong quá khứ, các tổ chức bảo đảm lòng trung thành của người lao động của họ bằng cách bảo đảm việc làm ổn định. Tuy nhiên, nhiều tổ chức đã phản ứng lại áp lực cạnh tranh bằng cách tái cơ cấu, thu hẹp qui mô tổ chức, chuyển đổi … và do đó tạo ra một môi trường làm việc không ổn định. Vì thế, một số lượng ngày càng tăng của người lao động cảm thấy rằng họ là nạn nhân của sự thất hứa từ các tổ chức. Một trong những thách thức phải đối mặt của các tổ chức hiện đại là việc duy trì sự gắn bó của người lao động trong môi trường kinh doanh hiện tại. Do đó việc các nhà quản lý hiểu được khái niệm gắn bó là rất cấn thiết – sự gắn bó là gì, nó hoạt động như thế nào và quan trọng nhất là những biểu hiện nào của người lao động cho thấy sự gắn bó với tổ chức. Đó cũng là vấn đề quan tâm của ban giám đốc công ty CSCV. Để từ đó phát hiện ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức và những việc cần làm để giữ người lao động lại trong tổ chức. Việc này thật sự cần thiết và cấp bách để bảo đảm sự tồn tại và phát triển của công ty cũng như để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường
3 trong nước cũng như nước ngoài. Ban giám đốc công ty thực sự cần một kế hoạch tốt, một chính sách đãi ngộ hấp dẫn để có thể thu thút và giữ nhân tài trong công ty. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để giải quyết vấn đề nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu này tiến hành tìm hiểu về sự gắn bó của người lao động với tổ chức, những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức cũng như những điều ẩn dấu phía sau hành vi của người lao động. Chỉ khi chúng ta nắm được tất cả những điều này, chúng ta mới có thể tìm ra cách thức để nâng cao mức độ gắn bó của người lao động trong công ty. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau: 1. Mức độ gắn bó của người lao động trong công ty hiện nay như thế nào? 2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty CSC Việt Nam? 3. Có khác biệt giữa nam và nữ, giữa những độ tuổi, thu nhập, chức danh hay thời gian làm việc tại công ty về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó đến mức độ gắn bó của người lao động hay không? 1.3. Giới hạn nghiên cứu  Luận văn này chỉ dừng lại ở việc đề xuất các giải pháp để phát triển và nâng cao mức độ gắn bó của người lao động tại công ty CSC Việt Nam.  Ngoài ra, luận văn này cũng không đi sâu tìm hiểu về mối liên hệ giữa sự gắn bó của người lao động với tổ chức và kết quả kinh doanh của công ty. Thiết nghĩ, kết quả kinh doanh của công ty còn tùy thuộc vào nhiều nhân tố khác nữa và sẽ được tìm hiểu trong những nghiên cứu khác.  Luận văn chỉ tập trung sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đo lường mức độ đồng ý của người lao động đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức nên không thể bao gồm những yếu tố tâm lý, tình cảm khác của người lao động.
4  Giới hạn về số lượng câu hỏi trong bản câu hỏi nghiên cứu làm cho việc nghiên cứu chỉ tập trung được vào những yếu tố quan trọng, không thể bao gồm tất cả các mặt trong đời sống của người lao động 1.4. Kết cấu của luận văn Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và đề xuất
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu Ngày nay, nhiều người đã nhận thức được rằng một trong các nguồn tài nguyên quan trọng nhất trong tổ chức chính là nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở các hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực. Nó đã trở thành một phần quan trọng trong việc xây dựng chiến lược của tổ chức. Thực hành quản trị nguồn nhân lực bao gồm phân tích và thiết kế công việc, lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, quản lý kết quả công việc và gắn kết người lao động. Tất cả các công việc này hỗ trợ cho các mục tiêu kinh doanh cả ngắn, trung và dài hạn. Điều đó có nghĩa là, thực hành quản trị nguồn nhân lực hiệu quả chính là chiến lược, con người là tài sản giá trị của tổ chức. Do đó, việc có được và giữ được những người lao động tốt nhất cho tổ chức thực sự là một thách thức đối với ban quản lý. Có rất nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để tìm cách nâng cao sự nhiệt tình của người lao động đối với tổ chức, từ những nghiên cứu về sự động viên khuyến khích, về sự thỏa mãn trong công việc, về hành vi công dân trong tổ chức cũng như những nghiên cứu về sự tận tâm của người lao động đối với tổ chức. Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều sự quan tâm đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Nhiều người đã tuyên bố rằng sự gắn bó của người lao động dự báo kết quả lao động, thành công của tổ chức và các kết quả tài chính (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006). Đồng thời, có báo cáo cho rằng sự gắn bó của người lao động đang suy giảm và có một sự không gắn bó sâu sắc trong người lao động ngày nay (Bates, 2004; Richman, 2006). Thậm chí còn có báo cáo cho rằng phần lớn những người lao động hiện nay, khoảng một nửa số người Mỹ trong lực lượng lao động, không hoàn toàn gắn bó hoặc không gắn bó dẫn đến cái gọi là một “lỗ hỗng của sự gắn bó” gây tổn thất cho các ngành kinh doanh ở Mỹ gần 300 tỷ USD một năm do bị mất năng suất (Bates, 2004; Kowalski, 2003).
6 Khái niệm về sự gắn bó của người lao động đóng một vai trò trung tâm trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu khi tổ chức cố gắng để tối ưu hóa sức mạnh trí tuệ vốn có trong lực lượng lao động đa dạng hiện nay. Sự gắn bó của người lao động đại diện cho một nguồn lực bền vững có khả năng thúc đẩy cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Các tổ chức tích cực theo đuổi mức độ gắn bó nhiều hơn của người lao động để tăng năng suất, khơi dậy nguồn năng lượng tích cực trong văn hóa doanh nghiệp cũng như để nâng cao danh tiếng của tổ chức trong ngành và trong cộng đồng kinh doanh rộng lớn hơn. 2.2. Định nghĩa sự gắn bó của người lao động Sự gắn bó của người lao động (employee engagement) đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến (Robinson và cộng sự, 2004). Tuy nhiên, hầu hết những gì đã được viết về sự gắn bó của người lao động chỉ có thể được tìm thấy trong các tạp chí thực hành nơi mà cơ sở của nó ở trong thực tế hơn là lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm. Theo ghi nhận của Robinson và cộng sự (2004), đã có chút ngạc nhiên khi nghiên cứu và thực nghiệm về một chủ đề mà đã trở nên khá phổ biến. Kết quả là, sự gắn bó của người lao động có diện mạo hơi khác hoặc có thể gọi là “rượu cũ bình mới”. Để làm cho vấn đề tồi tệ hơn, sự gắn bó của người lao động còn được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và các định nghĩa và cách đo lường thường giống như những thuật ngữ nổi tiếng như sự tận tâm đối với tổ chức (Organizational commitment) và hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behavior) (Robinson và cộng sự, 2004). Thông thường, sự gắn bó của người lao động được định nghĩa là sự gắn bó về cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006; Shaw, 2005) hoặc những nỗ lực tự phát của người lao động trong công việc của họ (Frank và cộng sự, 2004) Trong các tài liệu học thuật, nhiều định nghĩa đã được cung cấp. Kahn (1990, trang 694) định nghĩa sự gắn bó cá nhân là “sự tự khai thác bản thân của chính các thành viên trong tổ chức trong công việc của họ; trong sự gắn bó, người lao động sử dụng và thể hiện bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm trong công việc”. Cá
7 nhân không có sự gắn bó thường có xu hướng “tách rời bản thân và công việc; trong việc không gắn bó, người lao động rút ra và bảo vệ bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm trong công việc”. Như vậy, theo Kahn (1990, 1992), sự gắn bó có nghĩa là sự hiện diện của tâm lý khi nắm giữ và thực hiện vai trò tổ chức. Rothbard (2001, trang 656) cũng xác định sự gắn bó như sự hiện diện tâm lý nhưng đi xa hơn khi nói rằng nó bao gồm hai thành phần quan trọng: sự chú tâm và sự say mê. Sự chú tâm đề cập đến việc “có nhận thức và dành thời gian để suy nghĩ về một vai trò nào đó”, trong khi sự say mê có nghĩa là “hăng say trong một vai trò và đề cập đến cường độ tập trung của một người vào một vai trò nào đó”. Những nhà nghiên cứu về sự kiệt sức (burnout) xác định sự gắn bó như là sự đối lập hoặc sự tương phản tuyệt đối của sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sự gắn bó được đặc trưng bởi năng lượng, sự tham gia và hiệu quả làm việc, đối lập trực tiếp với ba chiều của sự kiệt sức đó là hoài nghi, kiệt sức và không hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn bó đã tìm thấy rằng các chiều cốt lõi của sự kiệt sức (mệt mỏi và hoài nghi) và sự gắn bó (đầy sinh lực và sự cống hiến) là đối lập với nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự, 2006). Schaufeil và cộng sự (2002, trang 74) định nghĩa sự gắn bó như là “một trạng thái tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự cống hiến, năng lượng và sự say mê”. Họ còn cho rằng sự gắn bó không phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là “một trạng thái nhận thức tình cảm lan tỏa và liên tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hoặc hành vi cụ thể nào” (trang 74). Trong các tài liệu học thuật, sự gắn bó được cho là có liên quan đến nhưng cũng có sự khác biệt rõ rệt so với các thuật ngữ khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ, Robinson và cộng sự (2004, trang 8) cho rằng: “... sự gắn bó bao gồm nhiều yếu tố của cả hai thuật ngữ sự tận tâm đối với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức nhưng không có nghĩa là nó hoàn toàn là một trong hai thuật ngữ đó. Thêm vào đó, cả sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức đều không phản ánh được đầy đủ
8 hai khía cạnh của sự gắn bó – tính chất hai chiều của nó, cũng như việc những người lao động có sự gắn bó sẽ cần có một yếu tố nữa đó là nhận thức về kinh doanh”. Sự tận tâm đối với tổ chức cũng khác với sự gắn bó ở chỗ nó đề cập đến thái độ của một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn bó không phải là một thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai trò của họ. Và trong khi hành vi công dân trong tổ chức liên quan đến hành vi tự nguyện và phi chính thức trong việc giúp đồng nghiệp và tổ chức, tiêu điểm của sự gắn bó là việc thể hiện vai trò chính thức của một người chứ không phải là phụ giúp hay hành vi tự nguyện. Sự gắn bó cũng khác với sự tham gia trong công việc (Job involvement). Theo May và cộng sự (2004), sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh giá về mặt nhận thức về khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình. Sự gắn bó phải thấy được cách người lao động việc thực hiện các công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn bó liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức. May và cộng sự (2004, trang 12) cũng cho rằng “sự gắn bó có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong công việc, trong đó các cá nhân có sự gắn bó nhiều hơn trong vai trò của mình sẽ đồng nhất với công việc của họ”. Tóm lại, mặc dù các định nghĩa và ý nghĩa của sự gắn bó trong các tài liệu thực hành thường trùng lặp với các thuật ngữ khác, trong các tài liệu học thuật sự gắn bó được định nghĩa như là một thuật ngữ khác biệt và duy nhất bao gồm các thành phần: nhận thức, tình cảm và hành vi có liên quan đến việc thực hiện vai trò cá nhân. Hơn nữa, sự gắn bó cũng khác biệt với một số thuật ngữ liên quan, đặc biệt là sự tận tâm với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và sự tham gia trong công việc. 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động Với hạn chế trong nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động, có rất ít mô hình hoặc lý thuyết được phát triển. Kahn (1990) thấy rằng có ba điều kiện tâm lý
9 kết hợp với sự gắn bó hoặc không gắn bó tại nơi làm việc, đó là sự có ý nghĩa, an toàn và sự sẵn sàng. Nói cách khác, người lao động gắn bó nhiều hơn trong công việc trong những môi trường cung cấp cho họ nhiều ý nghĩa về mặt tâm lý, sự an toàn về mặt tâm lý và sự sẵn sàng về mặt tâm lý. Trong nghiên cứu thực nghiệm để kiểm tra mô hình của Kahn (1990), May và cộng sự (2004) thấy rằng sự có ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sang liên quan đáng kể đến sự gắn bó. Họ cũng thấy rằng việc làm thú vị hóa công việc và vai trò phù hợp là những yếu tố dự báo tích cực của sự có ý nghĩa; khen thưởng đồng nghiệp và động viên khuyến khích của người giám sát là những yếu tố dự báo tích cực về sự an toàn trong khi tuân thủ các quy tắc của đồng nghiệp và sự tự ý thức là những yếu tố dự báo tiêu cực. Nguồn lực có sẵn là một yếu tố dự báo tích cực của sự sẵn sàng về mặt tâm lý trong khi sự tham gia vào các hoạt động bên ngoài là một yếu tố dự báo tiêu cực. Một mô hình sự gắn bó khác xuất phát từ tài liệu về sự kiệt sức trong đó mô tả sự gắn bó trong công việc như là sự tương phản rõ ràng của sự kiệt sức, trong đó lưu ý rằng sự kiệt sức liên quan đến việc xói mòn của sự gắn bó với công việc của một người (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sáu lĩnh vực của đời sống-công việc dẫn đến sự kiệt sức và sự gắn bó là khối lượng công việc, sự kiểm soát, khen thưởng và ghi nhận, cộng đồng và hỗ trợ xã hội, nhận thức về sự công bằng, và giá trị. Họ cho rằng sự gắn bó với công việc được liên kết với một khối lượng công việc có thể chịu đựng được, ý thức về sự lựa chọn và kiểm soát, ghi nhận và khen thưởng thích hợp, một cộng đồng làm việc có sự hỗ trợ, công bằng và công lý, và công việc có ý nghĩa và giá trị. Giống như sự kiệt sức, sự gắn bó dự kiến được mong muốn là sẽ làm trung gian liên kết giữa sáu yếu tố đời sống công việc và những kết quả làm việc khác nhau. Mặc dù cả hai mô hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001) đều cho thấy các điều kiện tâm lý hoặc tiền đề cần thiết cho sự gắn bó, họ không hoàn toàn giải thích được lý do tại sao các cá nhân sẽ phản hồi lại những điều kiện này với mức độ khác nhau của sự gắn bó. Một lý thuyết mạnh mẽ hơn phù hợp để giải
10 thích sự gắn bó của người lao động có thể được tìm thấy trong lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên ở trạng thái phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản của lý thuyết trao đổi xã hội là những mối quan hệ tiến triển theo thời gian về sự tin tưởng, sự trung thành, và sự tận tâm qua lại miễn là các bên tuân thủ một số quy tắc trong trao đổi (Cropanzano và Mictchell, 2005). Các quy tắc trong trao đổi thường liên quan đến các quy tắc có đi có lại hay việc đền đáp mà những hành động của một bên dẫn tới một phản hồi hay hành động của bên khác. Ví dụ, khi cá nhân nhận được nguồn lực kinh tế và xã hội từ tổ chức của họ, họ cảm thấy bị bắt buộc phải đáp lại bằng hiện vật và hoàn trả nguồn lực cho tổ chức (Cropanzano và Mitchell, 2005). Điều này phù hợp với mô tả của Robinson và cộng sự (2004) về sự gắn bó như là một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Một cách để cá nhân hoàn trả cho tổ chức của họ là thông qua mức độ gắn bó. Nghĩa là, người lao động sẽ chọn để gắn bó bản thân ở những mức độ khác nhau để đáp lại các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức của họ. Đặt một người vào đúng vai trò công việc của họ và dành nhiều hơn các nguồn lực về mặt nhận thức, tình cảm và vật chất là một cách rất sâu sắc để cá nhân đáp ứng lại những hành động của tổ chức. Điều khó khăn hơn cho người lao động để thay đổi mức độ thực hiện công việc khi kết quả công việc thường được đánh giá và được sử dụng làm căn cứ để khen thưởng và những quyết định quản trị khác. Vì vậy, những người lao động có nhiều khả năng trao đổi sự gắn bó của họ với nguồn lực và lợi ích được cung cấp bởi tổ chức của họ. Tóm lại, lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp một nền tảng lý thuyết để giải thích tại sao người lao động chọn để gắn bó nhiều hơn hoặc ít hơn vào công việc và tổ chức của họ. Các điều kiện về sự gắn bó ở cả hai mô hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001) có thể được coi là nguồn lực kinh tế và trao đổi xã hội trong lý thuyết nhận thức xã hội (SCT). Khi người lao động nhận được những nguồn lực từ các tổ chức của họ, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại cho tổ chức ở mức
11 độ cao hơn của sự gắn bó. Về định nghĩa sự gắn bó của Kahn (1990), người lao động cảm thấy có nghĩa vụ để tập trung cao độ trong việc thực hiện vai trò của họ như là việc đáp trả cho các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức của họ. Khi tổ chức không cung cấp các nguồn lực này, cá nhân có nhiều khả năng sẽ rút ra và không gắn bó với vai trò công việc của họ. Do đó, số lượng nguồn lực từ nhận thức, tình cảm và vật chất mà một cá nhân sử dụng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và xã hội nhận được từ tổ chức. Mặc dù có rất ít nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, có thể xác định một số tiền đề tiềm năng từ các mô hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001).  Đặc điểm công việc. Sự có ý nghĩa về mặt tâm lý liên quan đến ý thức về hiệu quả hoạt động trong việc thực hiện vai trò của một người (Kahn, 1992). Theo Kahn (1990, 1992), sự có ý nghĩa về mặt tâm lý có thể đạt được từ đặc điểm công việc như sự đa dạng, thách thức trong công việc, việc cho phép sử dụng các kỹ năng khác nhau, sự tự do làm theo ý mình, và có cơ hội thực hiện những đóng góp quan trọng. Điều này căn cứ vào mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldharm (1980) và cụ thể là năm đặc điểm công việc chính (kỹ năng đa dạng, bản sắc nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, quyền tự chủ, và phản hồi). Công việc có nhiều đặc điểm công việc cốt lõi cung cấp cho cá nhân cơ hội và động cơ để cống hiến nhiều hơn cho công việc của họ hoặc để gắn bó nhiều hơn (Kahn, 1992). May và cộng sự (2004) thấy rằng việc làm thú vị hóa công việc có liên quan tích cực đến sự có ý nghĩa và sự có ý nghĩa là mối quan hệ gián tiếp giữa việc làm thú vị thêm cho công việc và sự gắn bó. Các điều kiện về khối lượng công việc và sự kiểm soát từ mô hình của Maslach và cộng sự (2001) cũng cho thấy tầm quan trọng của đặc điểm công việc đối với sự gắn bó. Trong thực tế, đặc điểm công việc, đặc biệt là những phản hồi và sự tự chủ, đã được thống nhất là có liên quan đến sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2004).