Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố động viên ảnh hướng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là khám phá các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai. Từ đó đề xuất những chính sách nhằm khuyến khích hợp lý để gia tăng Sự hài lòng cho các CBCC ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố động viên ảnh hướng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN NGỌC THẮNG CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN NGỌC THẮNG CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Hữu Lam TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu và viết. Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn đều được trích nguồn và có độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy Thạc sĩ Quản lý công. TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng… năm 2016 Người thực hiện Nguyễn Ngọc Thắng
ii LỜI CẢM ƠN Xin cảm ơn các thầy cô và các giảng viên đã tham gia giảng dạy chương trình thạc sĩ Quản lý công để tôi được tiếp cận, được trải nghiệm và có một môi trường học tập tuyệt vời. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam về những kiến thức thầy đã truyền đạt, những lời khuyên quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai đã hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác cùng tôi trong quá trình thu thập số liệu. Tôi xin cảm ơn tập thể lớp Quản lý công, các anh chị đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập. Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người đồng nghiệp của tôi, đã tạo mọi điều kiện và ủng hộ, động viên, khích lệ để tôi có thể hoàn thành luận văn tốt nhất có thể./.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................................... iii TÓM TẮT ............................................................................................................................ v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vi DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................... vii TỪ KHÓA ......................................................................................................................... viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................... 1 1.1 Bối cảnh chính sách ................................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................. 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................................... 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 3 1.6 Kết cấu đề tài ............................................................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI LÒNG ................................................................................................................................... 5 2.1 Lý thuyết về động viên .............................................................................................................. 5 2.1.1 Khái niệm động viên .......................................................................................................... 5 2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc ............................................................................ 6 2.1.3 Các lý thuyết về động viên ................................................................................................. 7 2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow ..................................................................................................... 7 2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................................... 7 2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer ........................................................................................... 8 2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) .......................................................... 9 2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức ................................................................................................. 9 2.1.3.6 Học thuyết củng cố........................................................................................................ 10 2.1.3.7 Học thuyết động viên trong khu vực công .................................................................... 11 2.2 Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc ................................................................................ 11 2.2.1 Khái niệm ......................................................................................................................... 11 2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc ............................................................................. 11 2.3 Sự hài lòng trong công việc ................................................................................................ 12 2.4 Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc ................................................... 13 2.5 Các khái niệm khác liên quan .................................................................................................. 14 2.5.1 Tận tâm (commitment) ..................................................................................................... 14 2.5.2 Sự gắn kết (Engagement) ................................................................................................. 14 2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc .............................. 15 2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG ....................................................................... 15 2.6.2 Những yếu tố dựa trên học thuyết Maslow ...................................................................... 16 2.6.3 Mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach ............................................................. 17 2.6.4 Các mô hình động viên làm việc từ các công trình nghiên cứu khác .............................. 18 2.7 Khung phân tích ....................................................................................................................... 22 2.7.1 Cơ hội thăng tiến .............................................................................................................. 22 2.7.2 Sự công nhận và phản hồi ................................................................................................ 22 2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm ........................................................................................................... 23 2.7.4 Độ trách nhiệm ................................................................................................................. 23
iv 2.7.5 Môi trường làm việc. ........................................................................................................ 23 2.7.6 Quan hệ ........................................................................................................................... 23 2.7.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 24 3.1 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................... 25 3.1.1 Phương pháp định tính ..................................................................................................... 25 3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm ........................................................................................ 26 3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm .............................................................................................. 26 3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc ...................................................................................... 27 3.1.1.6 Thang đo Quan hệ ......................................................................................................... 27 3.1.1.7 Sự hài lòng với công việc .............................................................................................. 27 3.1.2 Phương pháp định lượng .................................................................................................. 28 3.2 Phương pháp chọn mẫu............................................................................................................ 29 3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu ............................................................................ 29 3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin ................................................................................................ 30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 31 4.1 Mô tả dữ liệu và các kết quả phân tích .................................................................................... 31 4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ............................................................................................ 31 4.2.1 Thang đo Cơ hội thăng tiến .............................................................................................. 31 4.2.2 Thang đo Sự công nhận và phản hồi ................................................................................ 32 4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm........................................................................................... 33 4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm................................................................................................. 34 4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc ........................................................................................ 34 4.2.6 Thang đo Quan hệ ............................................................................................................ 35 4.2.7 Thang đo Sự hài lòng trong công việc ............................................................................. 36 4.3 Kết quả phân tích Nhân tố EFA ............................................................................................... 36 4.3.1 Các nhân tố biến độc lập .................................................................................................. 37 4.3.2 Biến phụ thuộc ................................................................................................................. 39 4.4 Phân tích tương quan ............................................................................................................... 40 4.5. Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ..................................................................................... 41 4.6 Phân tích hồi quy bội ............................................................................................................... 43 4.7 Kiểm định giả thuyết................................................................................................................ 45 4.8 Kiểm định các nhân tố nhân khẩu học với sự hài lòng trong công việc .................................. 46 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................. 48 5.1 Kết luận .................................................................................................................................... 48 5.2 Khuyến nghị ............................................................................................................................. 48 5.3 Hạn chế đề tài .......................................................................................................................... 52 Tài liệu tham khảo .............................................................................................................. 53
v TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai”, với mục tiêu khám phá và đo lường những yếu tố động viên tác động đến kết cục cá nhân cụ thể là đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra. Để giải quyết các mục tiêu, nghiên cứu đã dựa vào các lý thuyết như: Lý thuyết của Maslow, Lý thuyết của Kovach, Lý thuyết Động viên phụng sự công, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích thước n= 250 quan sát. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và nhân tố khám phá EFA. Kết quả kiểm định các mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả cũng cho thấy mô hình các yếu tố Động viên ảnh hướng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Cơ hội thăng tiến; Địa vị xã hội của ngành; Phụng sự công, Công việc thú vị; Quan hệ tốt; Độ trách nhiệm. Sự hài lòng đối với công việc của công chức ngành Thanh tra chịu sự chi phối mạnh nhất của yếu tố “Công việc thú vị”, vì môi trường tốt, chuyên nghiệp sẽ làm cho người lao động an tâm phục vụ tổ chức. Tác động của các yếu tố khác giảm dần theo thứ tự như sau: Cơ hội thăng tiến; Phụng sự công; Địa vị xã hội; Độ trách nhiệm; Quan hệ tốt. Từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm tăng cường sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai như: Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” là một trong những yếu tố làm cho người lao động cảm thấy an tâm, một cảm giác an toàn, thoả mãn. Xây dựng một môi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, năng động, hợp tác và phát triển. Thứ hai, nâng cao cơ hội học tập chuyên môn, cũng như bồi dưỡng chính trị cho công chức ngành. Thứ ba, thực hiện chiến lược ngành Thanh tra….
vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Việt EFA Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) PSM Phụng sự công (Public service motivation) TTg Thủ tướng CIPD Viện Nhân lực và phát triển Anh Quốc (The Chartered Institute of Personnel and Development)
vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.3: Mô hình L.Perry ................................................................................................. 21 Hình 2.4. Mô hình đề xuất ................................................................................................. 24 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã được hiệu chỉnh ........................................................... 42 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg ................................................................ 8 Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng ................................................ 13 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG ....... 15 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow ............................. 17 Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến ................................................................................ 25 Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi .................................................................. 25 Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm ............................................................................. 26 Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm .............................................................................. 26 Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc...................................................................... 27 Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ ......................................................................................... 27 Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng..................................................................................... 28 Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến” ................................................ 31 Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự công nhận và phản hồi” ................................... 32 Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm” ........................................... 33 Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm” ................................................. 34 Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc” ......................................... 34 Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha “Quan hệ” ............................................................ 35 Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự hài lòng trong công việc” ............................. 36 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ........................................................... 37 Bảng 4.10: Các nhân tố được rút ra phân tích nhân tố ....................................................... 37 Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ................................................... 40 Bảng 4.12: Bảng kết quả sự tương quan giữa các nhân tố mới ......................................... 41 Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến .................................................. 44 Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA ........................................................................ 45 Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết ....................................................................................... 45 Bảng 4.16: Phân tích ANOVA nhân tố nhân khẩu học ..................................................... 46 Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất ............................................................................................. 49
viii TỪ KHÓA Động viên, tận tâm, gắn kết, sự hài lòng với công việc
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh chính sách Trong những năm qua, Nhà nước luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như: Chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt, lương bổng,… Các cơ quan hành chính Nhà nước cũng đã chuyển hướng hỗ trợ cho các cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Theo số liệu thống kê, số lao động đang làm việc trong khu vực công đều tăng qua các năm với tỷ lệ trung bình 3%/năm (Tạp chí tài chính, 2014). Tuy nhiên, điều mà có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực công của Việt Nam đang “chảy máu chất xám”, phải chăng là có sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và khu vực công. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động viên thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng phụng sự công. Tuy nhiên, tình trạng CBCCVC đi làm không đúng thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên thì có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động viên phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp (Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014).
2 Trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Kết quả công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh trong cơ chế quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015 về việc Ban hành chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến 2020, tầm nhìn đến năm 2030 nhằm phát huy hơn nữa vai trò, vị trí, trách nhiệm, hiểu quả giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng của ngành Thanh tra Việt Nam. Động viên người lao động sẽ giúp cho tổ chức đạt hiệu quả cao hơn (Osablya, Babatunde Joseph, 2015). Điều này có nghĩa rằng muốn thực hiện thành công chiến lược của ngành, Thanh tra tỉnh Đồng Nai phải nắm bắt được các yếu tố động viên nào tác động lên sự hài lòng với công việc của công chức để từ đó xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố động viên ảnh hướng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” để làm luận văn tốt nghiệp lớp MPM. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Khám phá các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai. Từ đó đề xuất những chính sách nhằm khuyến khích hợp lý để gia tăng Sự hài lòng cho các CBCC ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc với công việc của cán bộ công chức ? Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai? Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng sự hài lòng của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới?
3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố động viên và sự hài lòng với công việc. - Phạm vi nghiên cứu: Ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, dự kiến khảo sát 250 công chức trong số 410 công chức của ngành, gồm: Thanh tra tỉnh, 17 đơn vị Thanh tra cấp sở, ngành và 11 đơn vị Thanh tra cấp huyện, thị xã Long Khánh và thành phố Biên Hòa. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp định tính để đưa ra các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, cụ thể là “Sự hài lòng với công việc” của công chức ngành Thanh tra, đồng thời sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra các yếu tố đồng viên nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc để từ đó dùng hàm hồi quy đa biến để khẳng định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến “Sự hài lòng với công việc”. Cuối cùng, phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia được sử dụng. Ý kiến của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp được dùng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách. Để trả lời cho câu hỏi 1 về các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến Sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra, thông qua nghiên cứu định tính, lược khảo tài liệu trong và ngoài nước để tìm ra các yếu tố động viên ảnh hưởng đến “Sự hài lòng với công việc”. Ở câu hỏi 2, để đánh giá tác động của các yếu tố động viên này ảnh hưởng như thế nào đến “Sự hài lòng với công việc”, đề tài sử dụng hệ Cronbach’s Alpha để kiểm định thống kê, kết hợp kiểm tra bằng hàm hồi quy đa biến với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng với công việc” và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học. Đối với câu hỏi 3, thông qua kết quả nghiên cứu và tham khảo các ý kiến của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp, kinh nghiệm và các giải pháp nghiên cứu trước, để đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao “Sự hài lòng” của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.
4 1.6 Kết cấu đề tài Chương 1. Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu. Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết về Động viên và Sự hài lòng đối với công việc. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu. Chương 5. Kết luận- kiến nghị
5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI LÒNG 2.1 Lý thuyết về động viên 2.1.1 Khái niệm động viên Trong nghiên cứu “Understanding Motivation” của Mike Baker (2003), đã đề cập đến câu hỏi động viên là gì? Ông đã cung cấp lời giải thích hợp lý về động cơ như sau: Có nguồn cảm hứng để làm bất cứ điều gì. Một cái gì đó, hay bất cứ điều gì. Hoặc mong muốn. Tôi đoán (Janice Field, 2003). Đó là mong muốn làm một cái gì đó, phải có năng lượng. Đó là năng lượng để làm một điều gì đó. Theo đuổi mục tiêu. Bạn có thể không đạt được nó, nhưng bạn vẫn có động viên. (Arsalan Ahmed, 2003). Hay động viên cho tôi là những điều làm cho tôi muốn làm việc gì đó (Jay Van de Wint, 2003). Động viên đề cập đến lý do làm nền tảng cho hành vi, nó được đặc trưng bởi sự sẵn sàng và ý chí, động viên nội tại được sinh ra bởi sở thích cá nhân hay việc giải trí, trong khi động viên bên ngoài có lẽ được điều chỉnh bởi tình huống. Khi đề cập đến động viên (Motivation), trên thế giới có rất nhiều khái niệm. “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998). Ngoài ra, Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work”, Herzberg cho rằng “Động viên là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. “Xu hướng rộng để nỗ lực đạt đến mục tiêu” (Johson in Schmidt, Boraie & Kassabgy, 1996). “Động viên trong bối cảnh hiện nay đề cập đến sự kết hợp của nỗ lực cộng với mong muốn đạt được mục tiêu học ngôn ngữ cộng với thái độ thuận lợi hướng tới việc học ngôn ngữ” (Gardner, 1985). Trong một ý nghĩa chung, động viên có thể được định nghĩa là tự động thay
6 đổi kích thích tích lũy trong một con người, qua đó sẽ khởi tạo, chỉ đạo, phối hợp, khuếch đại, đánh giá hay chấm dứt nhận thức và động viên theo quy trình là những lời chúc và mong muốn lựa chọn, ưu tiên, vận hành, tạo ra hành động (Dornyei & Otto, 1998). Động viên liên quan mật thiết với nhau đến niềm tin, nhận thức, giá trị, lợi ích và các hành động. Kết quả là, các cách tiếp cận khác nhau để động viên có thể tập trung vào các hành vi nhận thức. Ví dụ như theo Gottfied (1990) định nghĩa động viên trong lĩnh vực y khoa là thụ hưởng việc học tập đặc trưng bởi định hướng tự chủ, sự tò mò và lòng kiên trì. 2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc Điều gì đã tạo ra tầm quan trọng của động viên làm việc? Chỉ có một từ, câu trả lời là hiệu suất. Theo Ahlstrom và Bruton, 2009, động viên làm việc không xác định cấp độ hiệu suất của nhân viên, nhưng nó ảnh hưởng đến nỗ lực của người lao động hướng về thực hiện nhiệm vụ. Vai trò động viên trong hiệu suất có thể được tóm tắt trong các công thức sau đây: Hiệu suất = khả năng * sự hiểu biết về công việc* động viên * môi trường Nhân viên được động viên cảm thấy ít căng thẳng hơn, tận hưởng công việc của họ, và kết quả là có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn (Robison, 2010). Hơn nữa, nhân viên được động viên là cam kết nhiều hơn với các tổ chức của họ và ít không phục tùng và khiếu nại (Jurkiewicz & Cs, 1998). Họ cũng có nhiều sáng tạo và đáp ứng cho khách hàng, do đó gián tiếp góp phần vào sự thành công lâu dài của tổ chức (MANforum, 2009). Trong ngắn hạn, nhân viên năng động là những tài sản lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào. Thêm vào đó, khu vực công với hiệu suất của chính phủ và chính quyền ảnh hưởng rất nhiều đến xã hội hơn các tổ chức khu vực tư nhân. Điều này càng làm cho vấn đề động viên làm việc của các nhân viên trong khu vực công càng trở nên quan trọng.
7 2.1.3 Các lý thuyết về động viên Bao gồm các học thuyết của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Lý thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành đạt của Maclelland (1985). 2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động viên được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện bản thân. Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tài và phát triển nòi giống và các nhu cầu của con người khác. Nhu cầu về an toàn (an ninh) là những nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội. Nhu cầu được tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng. Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp cho phù hợp. 2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, ông đã đề nghị các chuyên gia làm trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ động viên cao.
8 Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Phương pháp giám sát Hệ thống phân phối thu nhập Sự thách thức của công việc Quan hệ với đồng nghiệp Các cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Ý nghĩa của các thành tựu Chính sách của công ty Sự nhận dạng khi công việc Cuộc sống cá nhân được thực hiện Địa vị Ý nghĩa của các trách nhiệm Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Yếu tố động viên: Công việc thử thách, thành tích, trách nhiệm, trưởng thành trong công việc, sự tiến bộ, địa vị và sự công nhận. Yếu tố duy trì: Quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và quản trị, các điều kiện làm việc, an toàn nghệ nghiệp, tiền lương và cuộc sống riêng tư. 2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển của Clayton Alderfer (1969) đặt ra ba nhóm nhu cầu khác nhau: Nhu cầu tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo,v.v... Nhu cầu về các mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào những mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Thông thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, còn lại thì bạn sẽ dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ của mình. Nhu cầu phát triển - Những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự tiến bộ và phát triển của cá nhân. Đặc biệt thì thành công trong công việc hay sự nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này. Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng tại một thời điểm nhất định,
9 con người không chỉ có một nhu cầu duy nhất mà có thể có nhiều nhu cầu khác nhau. Trong đó, nếu một người không được đáp ứng nhu cầu mà họ mong muốn nhất thì niềm khao khát được thoả mãn những nhu cầu còn lại sẽ tăng cao. Alderfer gọi hiện tượng này là “mức độ lấn át của nỗi lo sợ và thất vọng” (frustration & shy aggression dimension). Điều này có nghĩa là nếu một người rơi vào hoàn cảnh như trên và có một biến cố xảy ra đe doạ đến những nhu cầu cơ bản như công việc của người đó thì anh ta sẽ rất dễ bị rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn. 2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) Ông quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Nhu cầu về liên minh: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại. Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu xã hội của Maslow, được chấp nhận, bạn bè. Những người có nhu cầu liên minh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới những thành tựu và thắng lợi. Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ cảm thấy rằng thành công hay thất bị của họ là do kết quả những hành động của họ. Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết. 2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (193). Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Ông cho rằng hành vi và hành động làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức và kỳ vọng của họ trong tương lai. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ
10 về cả ba khái niệm: kỳ vọng, tính chất công cụ, hoá trị. Hay có nghĩa là họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Sự động viên của con người phụ thuộc và hai nhân tố: Mức độ mong muốn thật sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc. Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến điều đó như thế nào? Thuyết công bằng của Adam (1963) Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự được công nhận từ tổ chức. Theo Adam, thành viên của tổ chức giữ được nhiệt trong làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, và các nhân viên trong tổ chức phải cảm thấy có sự phân phối công bằng. Khi so sánh, đánh gia đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể xảy ra: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn. Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì năng suất như cũ. Nếu người lao động nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. 2.1.3.6 Học thuyết củng cố Theo Bartol và Martin (1998), Học thuyết về củng cố dựa trên khái niệm về quy luật tác động, hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại, còn hành vi tạo hậu quả sẽ ít lặp lại.