Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố động viên nhân viên khối văn phòng ở các Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố, thang đo tác động đến công tác động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM; kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến công tác động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM - Hàm ý giải pháp đối với công tác động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố động viên nhân viên khối văn phòng ở các Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành Phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -----oOo----- BÀNH THỊ MỸ HIỀN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -----oOo----- BÀNH THỊ MỸ HIỀN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Các yếu tố động viên nhân viên khối văn phòng ở các Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành Phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Quốc Tế, Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT - DN: Doanh nghiệp - DNNN: Doanh nghiệp nhà nước - DNVVN: Doanh nghiệp vừa và nhỏ - EFA: Exploratory Factor Analysis - E.R.G: Existence Needs – Relatedness Needs – Growth Needs - KMO: Kaiser – Meyer – Olkin - SPSS: Statistical Package for Social Sciences/ Statistical Product and Service Solutions - STT: Số thứ tự - TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tiêu chí xác định Doanh nghiệp vừa và nhỏ Bảng 2.2: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính Bảng 3.2: Thang đo Bảng 4.1: Kết quả phân loại mẫu nghiên cứu Bảng 4.2: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo các nhân tố trong mô hình Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc Bảng 4.5: Mã hóa biến Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình Bảng 4.7: Kết quả phân tích ANOVA Bảng 4.8: Bảng hệ số hồi quy
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị chính thức Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư Hình 4.2: Biểu đồ P - Plot
1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Theo Báo cáo Tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành chính và sự nghiệp năm 2012 của Tổng cục Thống kê thì tính đến thời điểm tháng 7 năm 2012, cả nước có gần 5 triệu đơn vị kinh tế, chiếm tới 96,6% tổng số đơn vị kinh tế, hành chính và sự nghiệp của cả nước, tăng gần 28,6% so với năm 2007. Trong số đó, doanh nghiệp (DN) là loại hình dẫn đầu về mức tăng số lượng, thu hút số lượng lao động khá lớn. Tại thời điểm tháng 1/2012 cả nước có khoảng gần 343.000 DN đang tồn tại, tăng 216.000 DN và gấp 2,7 lần so với năm 2007. Đáng lưu ý, trong số 343.000 DN chỉ có 313.000 DN đang thực sự hoạt động. Đến cuối tháng 6/2012, trên cả nước có 658.656 Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) đăng ký thành lập, trong đó 468.123 DN đang hoạt động (chiếm khoảng 71,1%). Số DNVVN tính theo tiêu chí lao động qua từng năm tăng trung bình 22,10%/năm (nếu năm 2000 chỉ có hơn 38.000 DN thì đến 2010 đã lên trên 283.000). Tuy nhiên, việc phát triển quá nhanh này chưa hẳn là một dấu hiệu đáng mừng, cụ thể chính là việc khối DNVVN của Việt Nam đã phải gánh chịu hậu quả nặng nề từ cơn bão suy thoái kinh tế trong năm 2012 vừa qua. Chỉ trong vòng 1 năm, chúng ta đã có gần 200.000 DN phải tuyên bố giải thể, phá sản hoặc tạm ngưng hoạt động. Nguyên nhân là do các DNVVN khó tiếp cận nguồn vốn vay, cụ thể là do các DNVVN thường không đảm bảo tính minh bạch trong báo cáo tài chính, sổ sách kế toán chưa được thực hiện đầy đủ, chính xác, công khai. Việc quản lý hoạt động kinh doanh của DN cũng mang tính chất gia đình, báo cáo chính thức thường thấp hơn tình trạng thực tế, bán hàng không có hợp đồng... Trong khi đó, giá cả nguyên liệu đầu vào dùng cho sản xuất tăng, nguồn tín dụng cho sản xuất chưa được khơi thông, hàng tồn kho nhiều, sức mua chung của xã hội giảm… càng làm hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Do thiếu vốn nên các DNVVN đành phải chấp nhận tình trạng sản xuất với thiết bị cũ, năng suất thấp, chất lượng sản phẩm không cao và cuối cùng dẫn đến năng lực cạnh tranh bị hạn chế.
2 Trước tình hình kinh tế khó khăn và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, việc nâng cao sức cạnh tranh cho các DNVVN là một vấn đề lớn. Để tăng tính cạnh tranh và bền vững trong hoạt động kinh doanh, các DN ngoài việc nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi mới quy trình công nghệ, đáp ứng nhu cầu khách hàng còn phải làm hài lòng và đáp ứng nhu cầu của đội ngũ nguồn nhân lực trong công ty, vì đây là bộ phận trụ cột, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của một DN, trong đó bộ phận nhân viên văn phòng được xem là trọng tâm trong chiến lược đãi ngộ của nhiều DN. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi… xây dựng các chính sách động viên khối nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng một cách hợp lý, bởi lẽ đây là bộ phận nguồn nhân lực rất nhạy cảm với những biến động trên thị trường liên quan đến chế độ đãi ngộ và các điều kiện làm việc khác. Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm tiếp theo; có 6 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại. Vì thế, giải quyết vấn đề nguồn nhân lực không phải là công việc dễ dàng. Mục đích chính của người làm quản lý là quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tức làm giảm sự luân chuyển nhân viên (Rijamampianina, 2001; Chu Văn Toàn, 2009), để làm được điều đó các nhà quản lý cần phải hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm ở công việc hay nói cách khác là các nhà quản lý cần phải biết cách động viên nhân viên làm việc. Xuất phát từ những trăn trở đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo sự động viên đối với nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp, đặc biệt là các DNVVN đang đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên việc nghiên cứu đánh giá “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI
3 NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” là thật sự cần thiết. Đây là công trình nghiên cứu về động viên nhân viên trong khối DNVVN, một trong những loại hình DN chứng kiến sự biến động nguồn nhân lực mạnh nhất. Thông qua nghiên cứu này, tác giả muốn các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn đến việc động viên nguồn nhân lực, đặc biệt là bộ phận nhân viên văn phòng. Đồng thời với việc xác định các yếu tố động viên đó, các nhà quản trị sẽ biết được điều gì kích thích động viên nhân viên làm việc, từ đó có các biện pháp phù hợp để tạo hứng thú làm việc cho nhân viên, giúp họ làm việc với niềm say mê, hăng hái nhất, tạo ra nhiều đóng góp cho tổ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Để hoàn thành nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên khối văn phòng tại các DNVVN ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu tiến hành thực hiện các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố, thang đo tác động đến công tác động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM. - Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến công tác động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM - Hàm ý giải pháp đối với công tác động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố động viên nhân viên đối với nhân viên khối văn phòng trong các DNVVN tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc giờ hành chính trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, bao gồm nhân viên cấp dưới đến nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp được gọi là nhân viên khối văn phòng (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2000). Địa bàn được nghiên cứu tại các bộ phận khác nhau trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
4 - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát nhân viên thuộc khối văn phòng trong các DNVVN tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp dựa trên cơ sở các công trình nghiên cứu trước đây về động viên nhân viên để xây dựng thang đo, các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM. Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên với tổng số mẫu là 400 nhân viên văn phòng làm việc trong các DNVVN tại TPHCM để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM. 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp định lượng: - Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo các yếu tố tác động đến động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM. - Điều tra sơ bộ thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 25 nhân viên văn phòng trong các DNVVN tại TPHCM nhằm xem xét và điều chỉnh các biến quan sát để xây dựng bảng câu hỏi các yếu tố tác động đến động viên nhân viên trong các DNVVN tại TPHCM. Ngoài ra, nghiên cứu tiến hành điều tra chính thức thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp, gửi email bảng câu hỏi đã được soạn sẵn với tổng số mẫu nghiên cứu là 400. - Nghiên cứu tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu khảo sát: Kiểm định sơ bộ bằng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để đánh giá mức ảnh hưởng của từng yếu tố đến công tác động viên nhân viên khối văn phòng trong các DNVVN tại TPHCM. Tất cả công việ cphân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0. 1.5 Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
5 Chương 2: Cơ sở lý luận về động viên và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Hàm ý giải pháp Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN Trong chương 2, tác giả trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, động viên nhân viên, doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tác giả liệt kê những lý thuyết liên quan đến động viên và những liên quan liên quan. Từ cơ sở lý thuyết đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài. 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1 Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Tổ chức UNESCO cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới (WB) đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có khả năng tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới nền kinh tế đất nước, chuyển từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế vận động theo cơ chế thị trường (Đại hội lần thứ VI của Đảng, tháng 12 năm 1986). Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh
7 nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ.... Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Từ khái niệm về nguồn nhân lực cho thấy muốn phát triển kinh tế xã hội thì ngoài yếu tố công nghệ, vốn… phải dựa vào yếu tố nguồn nhân lực. Song, phát triển đất nước ở bất kỳ thời kỳ nào cũng không thể dựa vào nguồn nhân lực chung chung mà cần phải có nguồn nhân lực phát triển. Hay nói cách khác nguồn nhân lực đó đã có biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng, nguồn nhân lực đã qua đào tạo, nguồn nhân lực chất lượng cao, ngày càng đáp ứng được yêu cầu tốt hơn của nền kinh tế. Tổ chức UNESCO khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp với yêu cầu của phát triển đất nước”. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) lại cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn: nó không chỉ là trình độ lành nghề hay rộng hơn là đào tạo mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp cho cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ nhờ vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và quá trình làm việc của người lao động”. Theo Gary Beckez, nhà kinh tế học nổi tiếng thế giới (Giải Nobel kinh tế năm 1992) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực, yếu tố đầu vào của sản xuất một phần nằm trong con người. Con người có thể tự đầu tư vào chính bản thân mình, biểu hiện thông qua việc chi tiêu cho giáo dục vào đào tạo để có thu nhập nhiều hơn
8 trong tương lai. Việc đầu tư vào kỹ năng gắn liền với bản thân người lao động và người ta gọi đó là phát triển nguồn nhân lực, đầu tư vào vốn con người”. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Đây là nhiệm vụ quan trọng của mỗi quốc gia ở mỗi thời kỳ nhất định. Nguồn nhân lực chưa phải là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế và xã hội. Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy, quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. 2.1.3 Doanh nghiệp vừa và nhỏ Doanh nghiệp nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những Doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành 3 loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của nhóm Ngân hàng Thế giới, Doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước mình. Ở Việt Nam, căn cứ Khoản 1, Điều 3 Nghị định số 56/2009/NĐ – CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về Định nghĩa Doanh nghiệp vừa và nhỏ: DNVVN là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc quy định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ, từ 200 đến 300 người lao động được coi là doanh nghiệp vừa theo quy định về số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên). Trong năm 2013, mới nhất hiện nay thì chưa thấy có điều luật quy định thế nào là Doanh nghiệp vừa và nhỏ rõ ràng và cụ thể, chỉ thấy trong thông tư Số:
9 16/2013/TT-BTC, ban hành ngày 8 tháng 2 năm 2013 (hướng dẫn thực hiện việc gia hạn, giảm một số khoản thu ngân sách nhà nước theo nghị quyết số 2/NQ-CP ngày 7 tháng 1 năm 2013 của chính phủ về một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho sản xuất kinh doanh, hỗ trợ thị trường, giải quyết nợ xấu) thì Doanh nghiệp vừa và nhỏ được nhận dạng là: Doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, bao gồm cả chi nhánh, đơn vị trực thuộc nhưng hạch toán độc lập, hợp tác xã (sử dụng dưới 200 lao động làm việc toàn bộ thời gian năm và có doanh thu năm không quá 20 tỷ đồng) gọi chung là Doanh nghiệp quy mô nhỏ và vừa. Riêng, tiêu chí xác định doanh nghiệp doanh nghiệp vừa và nhỏ theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP được quy định như sau: Bảng 2.1. Tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Quy mô Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa Khu vực siêu nhỏ Tổng nguồn Số lao động Số lao động Tổng nguồn vốn Số lao động vốn Nông, Lâm 10 người 20 tỷ đồng Từ trên 10 người Từ trên 20 tỷ đồng Từ trên 200 người nghiệp và Thủy trở xuống trở xuống đến 200 người đến 100 tỷ đồng đến 300 người sản Công nghiệp và 10 người 20 tỷ đồng Từ trên 10 người Từ trên 20 tỷ đồng Từ trên 200 người Xây dựng trở xuống trở xuống đến 200 người đến 100 tỷ đồng đến 300 người Từ trên 50 Thương mại và 10 người 10 tỷ đồng Từ trên 10 người Từ trên 10 tỷ đồng ngườiđến 100 Dịch vụ trở xuống trở xuống đến 50 người đến 50 tỷ đồng người (Nguồn:http://vanban.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&mode=detail& document_id=88612) Tuỳ theo tính chất, mục tiêu của từng chính sách, chương trình trợ giúp mà cơ quan chủ trì có thể cụ thể hoá các tiêu chí nêu trên cho phù hợp. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (Tổng cục Thống kê) chủ trì, phối hợp với các Bộ, Ngành, các cơ quan lien quan điều tra, tổng hợp và công bố số liệu thống kê về DNVVN hàng năm theo định nghĩa về DNVVN quy định tại Nghị định này.
10 Ở mỗi nước, do mục tiêu phát triển và điều kiện khác nhau nên tiêu chí phân loại cũng khác nhau. Thông thường có 2 nhóm tiêu chí phổ biến dùng để phân loại DNVVN: tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng. Tiêu chí định tính: dựa trên đặc tính cơ bản của DNVVN như: chuyên môn hóa thấp, ít đầu mối quản lý, mức độ phức tạp của quản lý thấp. Tiêu chí định lượng: sử dụng các tiêu chí như số vốn, số lao động, giá trị tài sản, doanh thu, lợi nhuận… 2.1.4 Động viên Mitchell (1982) đưa ra khái niệm về quá trình động viên từ rất sớm. Ông cho rằng động viên là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng theo mục tiêu. Theo Pinder (1984) thì Động viên được hiểu như là một tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người. Dubrin (1995) cho rằng động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt mục đích của cá nhân và tổ chức. Kim (2006) đưa ra quan điểm rằng động viên là một cái gì đó tác động lên hành vi của một người, nguyên nhân của hành vi hoặc lý do của hành vi cá nhân hoặc những nguyên nhân của các hành vi cá nhân có thể khác nhau vì nhu cầu cá nhân khác nhau. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Pritchard và Ashwood (2008) thì cho rằng động viên là quá trình thường được sử dụng để phân bổ năng lượng nhằm mục đích tối đa hóa thỏa mãn nhu cầu. Động viên còn có thể được mô tả như là một hành vi có mục tiêu định hướng. Patricia (2011) phát biểu Động viên có nghĩa là tạo cảm hứng cho nhân viên với lòng nhiệt thành để làm việc và hợp tác trong việc hoàn thành các mục tiêu chung. Theo Chaudhary và Sharma (2012) thì động viên có nghĩa là nhu cầu, mong muốn hoặc sự định hướng trong mỗi cá nhân con người. Động viên là quá trình truyền cảm hứng cho con người để họ hành động với mục đích đạt được các mục tiêu. Động viên còn là sự cố gắng, nỗ lực của một người để thực hiện một nhiệm vụ mà
11 họ mong muốn làm như vậy. Tuy nhiên, có thể nói động viên là thực hiện các hành vi có mục tiêu định hướng cho dù động viên là bên trong hay bên ngoài. Động viên bên trong là một điều gì đó tác động từ bên trong của một con người, ví dụ như nhiệm vụ đầy thách thức thúc đẩy một số người trong khi khát khao được công nhận là động cơ thúc đẩy người khác. Động viên bên ngoài là động viên gây ra bởi các yếu tố bên ngoài như tiền lương, thưởng… Khan và Mufti (2012). Nhìn chung, động viên là một sự tác động có chủ ý làm cho người nhận được sự động viên có động lực, hứng thú làm một việc gì đó một cách vui vẻ và tự nguyện với tất cả sức lực, tâm trí của họ để hoàn thành công việc tốt nhất. 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên trong các DNVVN 2.2.1 Yếu tố môi trường vĩ mô Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài DN, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với DN và ảnh hưởng đến công tác động viên của một DN. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của DN. Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của DN. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách động viên tại DN. 2.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô Môi trường vi mô bao gồm các yếu tố bên trong DN, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác động viên của DN. Chính sách động viên: Chính sách động viên thể hiện qua việc DN đó xây dựng chính sách khuyến khích nhân viên như lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, thăng tiến… Một DN có chính sách động viên phù hợp, sẽ
12 khiến nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển của DN. Chính sách đào tạo: đào tạo là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến công tác động viên tại DN. DN có chính sách đào tạo phù hợp khiến nhân viên có cơ hội nâng cao kiến thức, mở rộng kỹ năng, thăng tiến trong nghề nghiệp. Chính sách hấp dẫn khiến nhân viên làm việc tố hơn. Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển một DN. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, DN thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên. Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để DN có điều kiện thuận lợi hơn trong công tác động viên. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi DN. Bất kỳ một DN nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo.
13 Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một DN. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chính sách động viên trong DN. 2.3 Cơ sở lý thuyết về động viên 2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thự tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc: - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và những nhu cầu của cơ thể khác - Nhu cầu an toàn: một khi nhu cầu trên đã được thỏa mãn thì chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho chính mình - Nhu cầu xã hội: khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý và an toàn thì nảy sinh nhu cầu xã hội, là nhu cầu được yêu thương, có tình bản và được trở thành thành viên của một tập thể nào đó. - Nhu cầu được tự trọng: sau khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu trên thì con người bắt đầu có mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt. - Nhu cầu tự thể hiện: mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có tài. Maslow chia nhu cầu con người thành 2 cấp: cấp thấp và cấp cao. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Nhu cầu cấp thấp dễ thỏa mãn hơn nhu cầu cấp cao. Nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn từ bên trong con người. Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn bằng các cách khác nhau. Nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện những việc nào đó để thỏa mãn chúng. Tuy nhiên, một số nghiên cứu cho rằng, thứ bậc nhu cầu không chỉ
14 khác nhau theo cá nhân mà còn khác nhau theo một số khía cạnh khác. Nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhóm nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt được địa vị trên nấc thang quản lý. Nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước, ở các nước đang phát triển thì nhu cầu bậc thấp chiếm đa số thời gian làm việc của họ. Nhưng ở những nước phát triển, có thu nhập cao thì yếu tố văn hóa ảnh hưởng rất lớn tới việc lựa chọn công việc của họ. Như ở Nhật Bản, sự an toàn ổn định có tác dụng tạo động lực cao. Nhu cầu xã hội lại có tác dụng lớn ở các nước như Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển. Theo Maslow, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu gì đế hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đấy người lao động làm việc hết khả năng của mình. Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn:http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/cac-khai-niem-ly-thuyet/ly-thuyet-ve-nhu-cau:-thu-bac-cua-masl ow-erg-nhu-cau-con-nguoi-thuyet-02-nhan-to-) 2.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer gồm 3 nhu cầu, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu giao tiếp (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need). Nhu cầu tồn tại bao gồm ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần. Nhu cầu giao tiếp bao gồm ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với con người. Nhu cầu