Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM; xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN THẬT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN THẬT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hệ điều hành cao cấp) Mã ngành : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực, không sao chép của bất kỳ công trình nghiên cứu nào. TP.HCM, tháng 8 năm 2018 Học viên thực hiện Luận văn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ......................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 4 1.4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 4 1.4.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................... 7 2.1. Định nghĩa về động lực ............................................................................. 7 2.2. Các lý thuyết về động lực ......................................................................... 7 2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) .......................................... 7 2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ............................... 8 2.2.3. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)............................................... 10 2.2.4. Thuyết ba nhu cầu của David Mc. Clelland (1961) ................................. 12 2.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................... 14 2.2.6. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams (1963) .................................... 16 2.2.7. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ........................... 17 2.3. Các nghiên cứu trước đây ....................................................................... 18 2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước..................................................................... 18 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ..................................................................... 20 CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN TP. HCM ............................................................................................................... 31 3.1. Giới thiệu về Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM ............................... 31 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 31 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ: .............................................................................. 31 3.1.3. Cơ cấu công ty ........................................................................................ 31 3.2. Tình hình kinh doanh: ............................................................................. 32 3.3. Tình hình nhân sự: .................................................................................. 32 3.3.1. Phân chia theo giới tính .......................................................................... 33 3.3.2. Phân chia theo quốc tịch ......................................................................... 33 3.3.3. Phân chia theo trình độ ........................................................................... 33 3.3.4. Phân chia theo độ tuổi............................................................................. 33
3.3.5. Phân chia theo khối kinh doanh (KD) và khối gián tiếp (GT).................. 34 3.4. Chính sách đối với người lao động ......................................................... 34 3.4.1. Tiền lương, tiền thưởng .......................................................................... 34 3.4.2. Các phúc lợi xã hội ................................................................................. 34 3.5. Công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 35 3.6. Khen thưởng ........................................................................................... 35 3.7. Thực trạng động lực làm việc tại PTI HCM ............................................ 35 CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...... 37 4.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 37 4.1.1. Qui trình nghiên cứu ............................................................................... 37 4.1.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 38 4.1.3. Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 38 4.1.4. Xây dựng thang đo và biến nghiên cứu ................................................... 40 4.1.5. Thiết kế Bảng câu hỏi định lượng ........................................................... 42 4.1.6. Phương pháp khảo sát ............................................................................. 42 4.2. Kết quả nghiên cứu ................................................................................. 42 4.2.1. Kết quả tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu ......................................... 42 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................. 42 4.2.2.1. Đánh giá thang đo về yếu tố Thu nhập .................................................... 43 4.2.2.2. Đánh giá thang đo về yếu tố Lãnh đạo .................................................... 43 4.2.2.3. Đánh giá thang đo về yếu tố Văn hóa ...................................................... 44 4.2.2.4. Đánh giá thang đo về yếu tố Công việc ................................................... 45 4.2.2.5. Đánh giá thang đo về yếu tố Công nhận các việc đã làm ......................... 45 4.2.2.6. Đánh giá thang đo về yếu tố Đào tạo và thăng tiến.................................. 46 4.2.2.7. Đánh giá thang đo về yếu tố Động lực .................................................... 47 4.2.3. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA cho các biến độc lập, và biến phụ thuộc ............................................................................. 48 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ....................................................... 69 5.1. Kết luận .................................................................................................. 69 5.2. Các giải pháp .......................................................................................... 70 5.3. Hạn chế của đề tài................................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1. 1: Năng suất lao động bình quân tại một số đơn vị thành viên .................... 3 Bảng 2. 1: Bảng hai nhân tố của Herzberg ............................................................... 9 Bảng 2. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................................................... 9 Bảng 2. 3: Bảng tóm tắt các yếu tố tác động đến động lực làm việc theo các tác giả nghiên cứu ............................................................................................ 27 Bảng 3. 1: Phân chia người lao động theo giới tính ................................................ 33 Bảng 3. 2: Phân chia người lao động theo Quốc tịch.............................................. 33 Bảng 3. 3: Phân chia người lao động theo trình độ................................................. 33 Bảng 3. 4: Phân chia người lao động theo độ tuổi .................................................. 33 Bảng 3. 5: Phân chia người lao theo khối Kinh doanh và gián tiếp ........................ 34 Bảng 4. 1: Bảng chi tiết các yếu tố độc lập theo ý kiến của các lãnh đạo ............... 38 Bảng 4. 2: Bảng tổng hợp các yếu tố độc lập theo ý kiến các lãnh đạo ................... 39 Bảng 4. 3: Bảng thang đo và các biến nghiên cứu .................................................. 40 Bảng 4. 4: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu .................................................. 42 Bảng 4. 5: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Thu nhập ...................... 43 Bảng 4. 6: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Lãnh đạo ...................... 43 Bảng 4. 7: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Văn hóa ........................ 44 Bảng 4. 8: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Công việc ..................... 45 Bảng 4. 9: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Công nhận các việc đã làm ....................................................................................................... 45 Bảng 4. 10: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Đào tạo và thăng tiến .. 46 Bảng 4. 11: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Động lực làm việc ...... 47 Bảng 4. 12: Bảng hệ số KMO ................................................................................ 48 Bảng 4. 13: Phương sai trích.................................................................................. 49 Bảng 4. 14: Ma trận xoay nhân tố độc lập .............................................................. 50 Bảng 4. 15: Ma trận xoay nhân tố phụ thuộc.......................................................... 50 Bảng 4. 16: Kết quả tương quan Pearson ............................................................... 51
Bảng 4. 17: Hệ số R bình phương hiệu chỉnh phân tích lần 1 ................................. 52 Bảng 4. 18: Giá trị Sig. trong ANOVA phân tích hồi quy lần 1 ............................. 52 Bảng 4. 19: Hệ số Sig biến thiên trong phân tích hồi quy lần 1 .............................. 52 Bảng 4. 20: Hệ số R bình phương hiệu chỉnh phân tích hồi quy lần 2 .................... 53 Bảng 4. 21: Giá trị Sig. trong ANOVA phân tích hồi quy lần 2 ............................. 54 Bảng 4. 22: Hệ số Sig biến thiên trong phân tích hồi quy lần 2 .............................. 54 Bảng 4. 23: Hệ số R bình phương hiệu chỉnh phân tích hồi quy lần 3 .................... 54 Bảng 4. 24: Giá trị Sig. trong ANOVA phân tích hồi quy lần 3 ............................. 55 Bảng 4. 25: Hệ số Sig biến thiên trong phân tích hồi quy lần 3 .............................. 55 Bảng 4. 26: Giá trị trung bình của yếu tố thu nhập (TN) ........................................ 61 Bảng 4. 27: Giá trị trung bình của yếu Lãnh đạo (LĐ) ........................................... 61 Bảng 4. 28: Giá trị trung bình của yếu Văn hóa ..................................................... 62 Bảng 4. 29: Giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và Thăng tiến ............................ 62 Bảng 4. 30: Giá trị trung bình của yếu tố Động lực ................................................ 63 Bảng 4. 31: Phân tích giá trị trung bình về Động lực làm việc giữa Nam và Nữ .... 63 Bảng 4. 32: Kết quả kiểm định T-Test Động lực làm việc giữa Nam và Nữ ........... 63 Bảng 4. 33: Phân tích giá trị trung bình về Động lực làm việc giữa khối kinh doanh và khối gián tiếp ................................................................................... 64 Bảng 4. 34: Kết quả kiểm định T-Test Động lực làm việc giữa khối kinh doanh và khối gián tiếp ........................................................................................ 64 Bảng 4. 35: Bảng phân chia nhóm tuổi khảo sát .................................................... 65 Bảng 4. 36: Giá trị trung bình Động lực làm việc theo độ tuổi ............................... 65 Bảng 4. 37: Giá trị kiểm định Levene .................................................................... 66 Bảng 4. 38: Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi ................................................... 66
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow....................................................................... 8 Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg.................................................................. 10 Hình 2. 3:Hình so sánh Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết ERG của Clayton Alderfer. ............................................................................................... 11 Hình 2. 4: Thuyết ERC của Alderfer ..................................................................... 12 Hình 2. 5: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của V.Vroom ........................................... 15 Hình 3. 1: Sơ đồ tổ chức Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM ............................ 32 Hình 4. 1: Thiết kế nghiên cứu. ............................................................................. 37 Hình 4. 2: Mô hình nghiên cứu chính thức. ............................................................ 40 Hình 4. 3: Mô hình kết quả các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM ............................................. 57 Hình 4. 4: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram........................................ 58 Hình 4. 5: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot ........................................ 59 Hình 4. 6: Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ....................... 60
DANH MỤC BẢNG VIẾT TẮT: PTI: Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện PTI HCM: Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh TMCP: Thương mại Cổ phần P.TGĐ: Phó Tổng Giám đốc GĐ: Giám đốc P.GĐ: Phó Giám đốc KD: Kinh doanh GT: Gián tiếp
1 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU Keywords: Động lực, Động lực làm việc, Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI), Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM (PTI TP. HCM) 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong một công ty, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng, đó là yếu tố quyết định đến sự thành bại trong kinh doanh của công ty đó. Ngày nay, người lao động không đơn thuần chỉ là người làm công mà còn được nhìn nhận như là tài sản, nguồn tài nguyên của một doanh nghiệp. Chính vì thế, Andrew Carnegie (1835-1919) đã nói: “Lấy đi nhân viên của tôi, nhưng để lại nhà máy của tôi, thì chẳng bao lâu sau cỏ sẽ mọc trong nhà máy. Còn lấy đi nhà máy của tôi, nhưng để lại nhân viên của tôi, thì chẳng bao lâu sau chúng tôi sẽ có một nhà máy mới tốt hơn”. Trong thời kỳ toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, việc cạnh tranh diễn ra một cách mạnh mẽ và gay gắt, đó là một quy luật tất yếu. Bên cạnh việc cạnh tranh về sản phẩm, công nghệ, chất lượng dịch vụ thì việc cạnh tranh nguồn nhân lực dẫn đến chảy máu chất xám cũng đang diễn ra ngày một khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt này, ngoài việc phải nâng cao năng lực quản trị, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, hiện đại hóa công nghệ sản xuất, còn phải nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và tạo sự gắn kết người tài nhằm ổn định nguồn nhân lực giỏi, giảm giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, chất lượng sản phẩm. Để làm được điều đó, người lãnh đạo cần phải có giải pháp tạo động lực cho người lao động để khích lệ tinh thần làm việc của họ, tạo cho họ có sự đam mê làm việc, nghiên cứu đổi mới sáng tạo, cam kết gắn bó và cống hiến hết mình với công ty Theo Carter và Shelton (2009), Blumberg và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của cá nhân đó, nguồn lực để thực thi công việc và động lực làm việc. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80- 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach
2 vào năm 1959 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động” Vì tầm quan trọng của động lực làm việc ảnh hưởng đến hiệu suất lao động của nhân viên, hiệu quả kinh doanh của công ty, nâng cao mức độ cam kết gắn bó với công ty nên việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động để tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc trong bất kỳ một công ty nào cũng là việc làm hết sức cần thiết. Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, được thành lập vào tháng 11 năm 1998, và là đơn vị thành viên đầu tiên trong tổng số 46 đơn vị thành viên của Tổng Công ty hiện nay. Nhiệm vụ và chức năng của công ty là kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ. Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM luôn là đơn vị dẫn đầu trên toàn hệ thống đối với hoạt động kinh doanh trong nhiều năm liền kể từ ngày thành lập. Tuy nhiên, kể từ năm 2015 đơn vị đã rớt xuống vị trí thứ 2, thứ 3 trên Bảng tổng sắp về quy mô doanh số. Nhiều đơn vị thành viên mới thành lập trong 5 - 10 năm gần đây như Công ty Bảo hiểm Bưu điện Bến Thành, Công ty Bảo hiểm Bưu Thống Nhất, Công ty Bảo hiểm Bưu điện Phú Mỹ Hưng, Công ty Bảo hiểm Bưu điện Hà Nội, Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long,… nhưng có tốc độ tăng trưởng rất cao và đang sắp đuổi kịp Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. HCM. Năng suất bình quân của người lao động trên toàn hệ thống của Tổng Công ty, cũng như một số đơn vị thành viên trong năm 2017 được thể hiện trong Bảng 1.1:
3 Bảng 1. 1: Năng suất lao động bình quân tại một số đơn vị thành viên Doanh thu Năng suất Số lượng đạt được bình STT Đơn vị nhân viên (Tỷ VND, quân/Người (Người) làm tròn số) (Tỷ VND) 1 Tổng Công ty 1.832 3.200 1.746 2 Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn 70 331 4.728 3 Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thống 53 130 2.453 Nhất 4 Công ty Bảo hiểm Bưu điện Đà Nẵng 47 111 2.362 5 Công ty Bảo hiểm Bưu điện Bến 56 126 2.250 Thành 6 Công ty Bảo hiểm Bưu điện Hải Phòng 66 143 2.166 7 Công ty Bảo hiểm Bưu điện Thăng 115 223 1.939 Long 8 Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. HCM 138 254 1.840 (Nguồn: Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện) Căn cứ vào Bảng 1.1, Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. HCM đang đứng vị trí thứ 2 trên toàn hệ thống về quy mô, năng suất lao động mặc dù cao hơn bình quân Tổng công ty, nhưng lại là đơn vị có năng suất lao động thấp nhất trong nhóm đơn vị có doanh thu từ 100 tỷ trở lên. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến năng suất thấp của đơn vị, một trong số đó là động lực làm của người lao động chưa cao. Nhiều nhân viên thường xuyên đi làm trễ, về sớm hoặc không đến cơ quan, chưa nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành nội quy đơn vị còn thấp. Trong cuộc họp tổng kết năm 2017 giữa Ban Giám đốc và toàn thể nhân viên Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. HCM diễn vào ngày 14 tháng 1 năm 2018 tại Khách sạn Rex Sài Gòn, Ban Giám đốc đã nêu ra các điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi để tìm ra các giải pháp phấn đấu nhằm hoàn thành kế hoạch mục tiêu 2018, cũng như tìm ra các giải pháp đổi mới phát triển để đưa Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. HCM trở lại vị trí dẫn đầu trên hệ thống vào năm 2020, một
4 trong những nội dung mà Ban Giám đốc thường xuyên nhấn mạnh đó là nhân viên thiếu động lực làm việc, an phận thủ thường, không chịu đổi mới. Thống kê trong vòng 5 năm qua, tỷ lệ nhân viên có chất lượng nghỉ việc bình quân là 12%/năm (Nguồn Phòng Tổng hợp PTI HCM) Để hỗ trợ Ban Giám đốc tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, trở lại vị trí dẫn đầu trên toàn hệ thống, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM”. Đề tài này hiện tại cũng chưa được nghiên cứu tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. HCM, Tổng Công ty Bảo hiểm Bưu điện. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM, Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu là toàn bộ nhân viên, lãnh đạo các phòng ban và Ban lãnh đạo tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng đồng thời hai phương pháp nghiên cứu, đó là:  Nghiên cứu định tính,  Nghiên cứu định lượng. 1.4.1. Nghiên cứu định tính Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Tác giả đã tiến
5 hành phỏng vấn chuyên sâu với một số lãnh đạo Tổng Công ty, lãnh đạo Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM, để xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và đồng thời dựa vào đó để xây dựng mô hình nghiên cứu. Bên cạnh sử dụng những câu hỏi khảo sát mà một số tác giả đã nghiên cứu và kiểm định, dựa trên khảo sát phỏng vấn lãnh đạo, tác giả sẽ bổ sung một số câu hỏi khảo sát để cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị. 1.4.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng dựa vào việc khảo sát đánh giá của toàn bộ nhân viên và các lãnh đạo tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM thông qua Bảng câu hỏi chi tiết. Phương pháp lấy mẫu là gửi Bảng câu hỏi trực tiếp hoặc gửi qua email cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert từ 0 tới 10 trong đó: mức 0 là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, và tăng dần đến mức 10 là đồng ý hoàn toàn. Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để xử lý dữ liệu sau khi thu được, bằng hình thức sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến rác và phân tích yếu tố khám phá EFA để kiểm tra sự hội tụ hay phân biệt của các biến quan sát. Tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Và cuối cùng là phân tích hồi quy tuyến tính bội để thiết lập phương trình hồi quy tuyến tính để xem xét mức độ tác động của từng yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc, đồng thời tác giả cũng sử dụng giá trị trung bình để kiểm định lại tác động của các yếu tố độc lập, cũng như kiểm định T-test, ANOVA để xem xét sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau trong công ty. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu bổ ích giúp Ban giám đốc Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM xây dựng chính sách quản lý, và tạo động lực cho người lao động một cách phù hợp nhất và hiệu quả nhất.
6 Nghiên cứu này cũng có thể là cơ sở đóng góp cho các nghiên cứu sâu hơn về đông lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM hoặc ở cấp độ Tổng Công ty. Tóm tắt Chương 1: Trong Chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu tổng quát.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Định nghĩa về động lực Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam: Động lực là yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Theo Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”. Như vậy bản chất của Động lực là tất cả những gì nhằm kích thích, động viên con người, con người thực hiện những hành vi để hướng đến mục tiêu nào đó. 2.2. Các lý thuyết về động lực 2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) Theo Abraham Maslow con người có những nhu cầu khác nhau, tùy từng giai đoạn mà cấp độ về nhu cầu của mỗi một người sẽ khác nhau và tăng dần từ cấp độ thấp đến cấp độ cao. Cấp độ thấp đó là các nhu cầu cơ bản về sinh lý giúp con người được tồn tại như nhu cầu cần hít thở, ăn, ngủ, nghỉ ngơi, nhà cửa để ở… Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, thỏa mãn thì con người lại nảy sinh nhu cầu được an toàn hay còn gọi nhu cầu cần được bảo vệ. Có không khí hít thở thì chúng ta lại cần có không khí trong lành; có bữa ăn thì cần an toàn thực phẩm; có chỗ làm thì lại cần nơi làm việc phải an toàn, sức khỏe được đảm bảo,... Cấp độ cao hơn đó là các nhu cầu về xã hội (cần có quan hệ xã hội, có nhu cầu kết bạn, có nhu cầu về tôn giáo); nhu cầu cầu được tôn trọng hay nhu cầu được công nhận (được công nhận thành tích, được bổ nhiệm chức vụ, được mọi người kính trọng,…); nhu cầu tự thể hiện bản thân (muốn đạt thành tích cao hơn, muốn chức vụ cao hơn, muốn thực hiện những công việc có mức độ khó và phức tạp hơn, nó thể hiện các nhu cầu nội tại của bản thân. Các cấp độ của những nhu cầu tăng dần và hẹp dần theo hình tháp. Nhu cầu của con người là vô hạn, và nó cũng là yếu tố giúp cho con người
8 chúng ta có động lực làm việc nhiều hơn để đạt được các nhu cầu mà mình mong muốn. Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo của một công ty, hay một công ty có những sách lược phù hợp để làm thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên để họ có động lực làm việc một cách hiệu quả. Nhu Nhu Nhu cầu cầu tự tự cầu thể thể hiện hiện bậc cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu Nhu cầu an toàn cầu bậc thấp Nhu cầu sinh lý Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) 2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Căn cứ vào khảo sát phỏng vấn trên hơn 200 kế toán và kỹ sư từ các ngành công nghiệp khác nhau, Frederick Herzberg, lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, rút ra kết luận rằng, có hai nhóm nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc của người lao động, đó là: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy. Theo lý thuyết này, người lao động duy trì trạng thái làm việc của mình nhờ các nhân tố duy trì, đó là các nhân tố mà người lao động cho rằng đương nhiên cần phải có, nó ngăn ngừa sự bất mãn, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, ngăn ngừa các hành vi tiêu cực của người lao động khi thực hiện tốt các nhân tố này. Tuy nhiên, nhóm nhân tố này không có tác dụng động viên, không tạo động lực cho người lao động, vì họ cho rằng nó là điều mà họ xứng đáng được hưởng tương xứng với công sức họ đã bỏ ra. Nhóm nhân tố duy trì này bao gồm: tiền lương, sự quản lý, giám
9 sát, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, quan hệ với đồng nghiệp. Theo quan sát của Herzberg tại nhiều công ty, ông nhận thấy rằng, nhiều nhà quản trị hy vọng nhân viên dưới quyền sẽ có nhiều động lực làm việc, thỏa mãn hơn trong công việc bằng cách cải thiện các nhân tố duy trì, nhưng họ đã thất vọng. Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm: sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận các thành tựu đạt được, trách nhiệm bản thân. Thiếu các nhân tố này không làm cho người lao động bất mãn, hay có hành vi tiêu cực; mà chỉ làm cho người lao động không hài lòng với công việc, thiếu động lực để làm việc. Ngược lại, khi các nhân tố này được đáp ứng, nó có tác dụng tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn, cống hiến nhiều hơn. Bảng 2. 1: Bảng hai nhân tố của Herzberg Nhóm nhân tố duy trì Nhóm nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát. 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phân phối thu nhập. 2. Cơ hội thăng tiến. 3. Quan hệ với đồng nghiệp. 3. Ý nghĩa của các thành tựu. 4. Điều kiện làm việc. 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty. thực hiện. 6. Cuộc sống cá nhân. 5. Ý nghĩa của trách nhiệm. 7. Địa vị. 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân. Nguồn: Frederick Herzberg (1959) Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg như sau: Bảng 2. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhóm nhân tố duy trì Nhóm nhân tố thúc đẩy Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được Không có sự bất tăng cường mãn Nguồn: Frederick Herzberg (1959)
10 Có nhiều kết quả nghiên cứu không đồng tình quan điểm về thuyết hai nhân tố của của Herzberg, đồng thời họ cũng bác bỏ quan điểm khi cho rằng nhân tố duy trì không có tính động viên trong công việc của Herzberg (Kreitner & Kinicki, 2007). Trên thực tế, tùy thuộc vào từng công ty, từng lĩnh vực, các nhân tố thuộc hai nhóm nêu trên ít nhiều đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg, các nhà quản lý cũng hiểu cần phải làm điều gì để động viên, làm hài lòng cho người lao động, cũng như cần làm điều gì để giảm thiểu sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên Nhân viên bất mãn và không bất Nhân viên Nhân tố Nhân tố không có mãn nhưng hài lòng và duy trì động viên động lực cũng không có động lực có động lực Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nguồn: www.valuebasedmanagement.net 2.2.3. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Thuyết ERG của Clayton P. Alderfer xuất hiện vào năm 1969 trên tạp chí Tâm lý học. Khác với tháp nhu cầu cấp bậc nổi tiếng của Maslow, Alderfer phân biệt ba loại nhu cầu có ảnh hưởng đến hành vi của con người như sau:  Nhu cầu tồn tại (Existence need): nhu cầu về sinh lý và an toàn (tương ứng hai cấp độ đầu tiên của tháp nhu cầu Maslow)  Nhu cầu liên kết (Relatedness need): Lòng tự trọng và mối quan hệ xã hội bên ngoài (sự tham gia của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và người sử dụng lao động) (tương ứng cấp bậc thứ ba và thứ tư của tháp nhu cầu Maslow)  Nhu cầu phát triển (Growth need): Nhu cầu cần được tôn trọng, nhu cầu phát triển bản thân (những mong muốn sáng tạo, làm việc có hiệu quả và hoàn
11 thành các các công việc có ý nghĩa trong xã hội) (tương ứng cấp bậc thứ tư và thứ năm của tháp nhu cầu Maslow). Nhu cầu Nhu cầu tự phát triển thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu liên kết Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu tồn tại Nhu cầu sinh lý Hình 2. 3: Hình so sánh Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết ERG của Clayton Alderfer. Nguồn: Tác giả so sánh tổng hợp Trái ngược với quan điểm của Maslow, Aiderfer cho rằng ba loại nhu cầu này có thể xuất hiện cùng lúc, chứ không nhất thiết mỗi một nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn mới xuất hiện một nhu cầu khác ở cấp cao hơn như quan điểm của Maslow. Thuyết ERG cũng cho rằng tầm quan trọng của ba loại nhu cầu là khác nhau đối với từng cá nhân cụ thể và thay đổi tùy theo từng hoàn cảnh, nó không có thứ bậc cao thấp như tháp nhu cầu của Maslow. Có những người đặt nhu cầu tồn tại lên hàng đầu khi làm việc, do đó, họ đặt vấn đề lương bổng lên hàng ưu tiên; có những người lại quan trọng việc tạo lập mối quan hệ để đạt các mục đích lâu dài nên họ không quan trọng lương bổng. Có những người đi làm muốn chứng tỏ năng lực bản thân, đam mê công việc trên cả nhu cầu tồn tại hay nhu cầu liên kết. Ngoài ra, mô hình ERG thừa nhận rằng nếu mức độ cao hơn về nhu cầu chưa được đáp ứng, người đó có thể thoái lui với các nhu cầu cấp thấp hơn có vẻ dễ