Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TPHCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài này được thực hiện nhằm xác địch các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TPHCM với các mục tiêu sau: Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------ ĐỖ PHÚ KHÁNH DANH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------ ĐỖ PHÚ KHÁNH DANH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ THỊ QUÝ TP. Hồ Chí Minh - 2011
Trang 1 LỜI CÁM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tiếp theo, tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Võ Thị Quý đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi – những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cám ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này. TP. HCM, ngày 26 tháng 12 năm 2011 Người thực hiện luận văn Đỗ Phú Khánh Danh
Trang 2 TÓM TẮT Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho thấy hai yếu tố không tác động đến sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp và phúc lợi. Dựa trên kết quả có được, nghiên cứu đưa ra các gợi ý dành cho các nhà lãnh đạo của Tổng Công ty Điện lực TP. HCM và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Trang 3 MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................... 1 TÓM TẮT ............................................................................................................... 2 MỤC LỤC .............................................................................................................. 3 DANH MỤC ........................................................................................................... 7 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 8 1.1. Lý do hình thành đề tài.................................................................................. 8 1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 8 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 9 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 9 1.5. Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................... 9 1.6. Bố cục đề tài ............................................................................................... 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................... 11 2.1. Giới thiệu .................................................................................................... 11 2.2. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM ........................................... 11 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 11 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy ................................... 12 2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................... 12 2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy .................................................................. 13 2.2.3. Cơ cấu nhân sự .................................................................................... 14 2.3. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc và kết quả công việc ............................ 16 2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc ......................................................... 16 2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ...................................................... 17 2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ................................... 17 2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................... 18 2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) ........................... 19 2.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................ 19 2.3.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .......................... 20 2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...................................... 21 2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ........................... 22 2.3.4. Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc ............... 25 2.4. Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 26 2.4.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết ......................................................... 26 2.4.2. Các khía cạnh đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc ....................................................................................... 31 2.5. Tóm tắt ....................................................................................................... 33 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 34 3.1 Giới thiệu ..................................................................................................... 34 3.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 34
Trang 4 3.3. Qui trình nghiên cứu ................................................................................... 35 3.3.2. Xây dựng thang đo ............................................................................... 36 3.3.2.1. Bản chất công việc ......................................................................... 37 3.3.2.2. Thu nhập ........................................................................................ 37 3.3.2.3. Cơ hội đào tạo – thăng tiến ............................................................. 37 3.3.2.4. Cấp trên ......................................................................................... 38 3.3.2.5. Đồng nghiệp ................................................................................... 38 3.3.2.6. Điều kiện làm việc ......................................................................... 38 3.3.2.7. Phúc lợi .......................................................................................... 39 3.3.2.8. Sự thỏa mãn chung đối với công việc ............................................. 39 3.3.2.9. Kết quả thực hiện công việc ........................................................... 39 3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................ 40 3.3.4. Mẫu ...................................................................................................... 40 3.3.5. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu .............................. 41 3.4. Tóm tắt ....................................................................................................... 42 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 43 4.1. Giới thiệu .................................................................................................... 43 4.2. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................... 43 4.2.1. Thống kê mô tả về nhân khẩu học ......................................................... 43 4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu ............................................................ 45 4.3. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 46 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ....................... 46 4.3.2. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................... 48 4.3.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ............................................................................................. 48 4.3.2.2. Phân tích nhân tố cho thang đo kết quả công việc ........................... 51 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................ 52 4.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................ 54 4.4.1.1. Kiểm định sự tương quan giữa các yếu tố tác động và sự thỏa mãn công việc .................................................................................................... 54 4.4.1.2 Kiểm định sự tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc .................................................................................................... 54 4.4.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết ............................................ 55 4.4.2.1. Mô hình sự thỏa mãn công việc ...................................................... 55 4.4.2.2. Mô hình kết quả công việc ............................................................. 58 4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính ................................... 60 4.4.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi ...... 60 4.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ...................................... 60 4.4.3.3. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ................................................. 60 4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể .................................................... 61 4.5.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính ........................... 61 4.5.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi .............................. 61 4.5.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn ............... 62
Trang 5 4.5.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh......................... 62 4.5.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc ................... 62 4.5.6. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác ........... 62 4.6. Đánh giá kết quả ......................................................................................... 63 4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................... 67 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ..................................................................................... 68 5.1. Giới thiệu .................................................................................................... 68 5.2. Kết luận về sự thỏa mãn công việc .............................................................. 68 5.3. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động................................................... 71 5.3.1. Bản chất công việc ................................................................................ 71 5.3.2. Cấp trên ................................................................................................ 72 5.3.3. Thu nhập .............................................................................................. 74 5.3.4. Điều kiện làm việc ................................................................................ 76 5.3.5. Cơ hội đào tạo – thăng tiến ................................................................... 77 5.3.6. Đồng nghiệp ......................................................................................... 78 5.3.7. Phúc lợi ................................................................................................ 79 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 81 PHỤ LỤC.............................................................................................................. 83 Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi ................................................................... 83 Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát........................................................................ 86 Phụ lục 3: Phân tích thống kê ............................................................................. 91 Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha ............................................... 93 Phụ lục 4.1: Thang đo bản chất công việc ....................................................... 93 Phụ lục 4.2: Thang đo thu nhập ...................................................................... 94 Phụ lục 4.3: Thang đo cơ hội đào tạo – thăng tiến .......................................... 95 Phụ lục 4.4: Thang đo cấp trên ....................................................................... 96 Phụ lục 4.5: Thang đo đồng nghiệp ................................................................ 97 Phụ lục 4.6: Thang đo điều kiện làm việc (trước khi loại biến) ....................... 98 Phụ lục 4.7: Thang đo điều kiện làm việc (sau khi loại biến) .......................... 99 Phụ lục 4.8: Thang đo phúc lợi ..................................................................... 100 Phụ lục 4.9: Thang đo sự thỏa mãn công việc ............................................... 101 Phụ lục 4.10: Thang đo kết quả công việc .................................................... 102 Phụ lục 5: Phân tích nhân tố EFA .................................................................... 103 Phụ lục 5.1: Thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc (lần 1) ..................................................................................................................... 103 Phụ lục 5.2: Thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc (lần 2) ..................................................................................................................... 106 Phụ lục 5.3: Thang đo Sự thỏa mãn công việc .............................................. 109 Phụ lục 5.4: Thang đo Kết quả công việc...................................................... 110 Phụ lục 6: Phân tích hồi quy............................................................................. 111
Trang 6 Phụ lục 6.1: Phân tích tương quan ................................................................ 111 Phụ lục 6.2 Phân tích hồi quy cho mô hình sự thỏa mãn công việc: .............. 112 Phụ lục 6.3 Phân tích hồi quy cho mô hình kết quả công việc: ...................... 116 Phụ lục 6.3 Phân tích hồi quy cho mô hình kết quả công việc: ...................... 116 Phụ lục 7: Phân tích ANOVA .......................................................................... 120 Phụ lục 7.1: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính ............... 120 Phụ lục 7.2: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi .................. 120 Phụ lục 7.3: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn ... 121 Phụ lục 7.4: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh ............. 122 Phụ lục 7.5: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc ....... 122 Phụ lục 7.6: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác 123
Trang 7 DANH MỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam 2. EVNHCMC: Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh 3. TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 4. CBCNV: cán bộ công nhân viên DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng CBCNV theo trình độ giai đoạn 2002 -2010 ........................... 14 Bảng 2.2: Khía cạnh đo lường các yếu tố............................................................... 32 Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 34 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu .............................................................................. 44 Bảng 4.2: Kết quả phân tích EFA lần 1 .................................................................. 49 Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA lần 2 .................................................................. 50 Bảng 4.4 : Kết quả phân tích hồi quy mô hình sự thỏa mãn công việc ................... 55 Bảng 4.5: Kết quả phân tích hồi quy mô hình kết quả công việc ............................ 58 DANH MỤC HÌNH Hình 2.2: Bậc thang nhu cầu của Maslow ................................................................... 17 Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................. 21 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................ 27 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 36 Hình 4.1: Mô hình sự thỏa mãn công việc .................................................................. 52 Hình 4.2: Mô hình kết quả công việc .......................................................................... 52
Trang 8 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Lý do hình thành đề tài Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, là một trong các tập đoàn kinh tế hàng đầu của Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực TP.HCM hiện đang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn TP.HCM, có nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao của Thành phố. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, Tổng Công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn định. Làm thế nào để thu hút được nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn được ban lãnh đạo của Tổng Công ty quan tâm. Để đạt được điều này cần phải hiểu rõ các yếu tố nào khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc. Do đó tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TPHCM” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Thông qua nghiên cứu này tác giả hy vọng ban lãnh đạo Tổng Công ty hiểu rõ hơn các yếu tố nào thực sự khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, qua đó có chính sách phù hợp nhằm động viên, khuyến khích và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài này được thực hiện nhằm xác địch các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TPHCM với các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Trang 9 - Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân viên. - Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài gồm hai đối tượng nghiên cứu: (1) mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự thỏa mãn công việc, (2) mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc. Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở khối Cơ quan Tổng Công ty Điện lực TP.HCM và một số đơn vị trực thuộc Tổng Công ty. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với cách chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) để tìm hiểu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm tra độ tin cậy và giá trị các thang đo. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các yếu tố thực sự có tác động đến sự thỏa mãn công việc và kiểm tra sự tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên . 1.5. Ý nghĩa thực tiễn - Xác định được các nhân tố, các thang đo dùng để đo lường sự thoả mãn công việc của nhân viên, từ đó giúp cho ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của mình để đưa ra chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cho công ty. - Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp vào sự phát triển chung của công ty.
Trang 10 - Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thoả mãn công việc của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với những nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước. 1.6. Bố cục đề tài Luận văn được chia làm năm chương như sau: - Chương 1: Mở đầu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận
Trang 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Giới thiệu Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được những mục tiêu nghiên cứu, mục đích và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tại chương 2, tác giả sẽ giới thiệu sơ lược về Tổng công ty Điện lực TP.HCM, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây về sự thỏa mãn của con người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thiết của mô hình. 2.2. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, đến năm 1976, Công ty Điện lực Việt Nam đổi tên thành Công ty Điện lực miền Nam thuộc Bộ Điện và Than. Sau nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, Công ty Điện lực miền Nam đổi tên thành Công ty Điện lực 2 thuộc Bộ Năng Lượng, trong đó quản lý kể cả Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh. Trong giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1995, ngành điện ngày càng phát triển và Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh ngày càng lớn mạnh cùng với sự phát triển kinh tế của thành phố. Chính vì vậy, năm 1995 Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh tách khỏi Công ty Điện lực 2, hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) với tên gọi là Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh. Đến ngày 05/02/2010, với quyết định số 768/BCT của Bộ Công Thương, Công ty Điện lực TP.HCM chính thức đổi tên thành Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVNHCMC), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
Trang 12 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có chức năng quản lý và phân phối lưới điện trên địa bàn 24 quận, huyện của TP.HCM, với diện tích tự nhiên 2.095 km2, dân số khoảng 7,2 triệu người.. Nhiệm vụ chính của Tổng công ty là sản xuất và kinh doanh điện năng, quản lý và phân phối điện đến cấp điện áp 110kV và các dịch vụ khác liên quan đến ngành điện như: tư vấn khảo sát, thiết kế và xây lắp các công trình điện, thí nghiệm và hiệu chỉnh thiết bị điện, đại lý dịch vụ viễn thông công cộng, kinh doanh thiết bị viễn thông, quản lý vận hành hệ thống mạng viễn thông và công nghệ thông tin… cùng một số nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Các ngành kinh doanh chính của EVNHCMC như sau: - Công nghiệp điện năng: truyền tải, phân phối, kinh doanh điện năng. - Chế tạo và sửa chữa thiết bị điện. - Xây lắp đường dây và trạm điện. - Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị chuyên ngành điện, vật tư thiết bị điện. - Khảo sát thiết kế nguồn và lưới điện. - Kinh doanh khách sạn. - Khảo sát, lập quy hoạch lưới điện cấp quận, huyện. - Nhận thầu thẩm định thiết kế, dự toán và giám sát thi công các công trình lưới điện có cấp điện áp đến 110kV. - Tư vấn lập dự án đầu tư, giám sát thi công, đấu thầu đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 110kV. - Đại lý cung cấp dịch vụ bưu chính viễn thông. - Kinh doanh thiết bị viễn thông. - Xây lắp các công trình viễn thông công cộng. - Khảo sát, thiết kế, lập dự án đầu tư, quản lý đấu thầu, xây dựng, vận hành các công trình thủy điện vừa và nhỏ. - Bảo dưỡng và sửa chữa máy tính, máy văn phòng.
Trang 13 - Tư vấn về phần cứng, thiết kế hệ thống máy tính tích hợp với phần cứng, phần mềm và với các công nghệ truyền thông, quản lý máy tính và tích hợp mạng cục bộ. - Sản xuất phần mềm, thiết kế trang web, xây dựng, khai thác và lưu trữ cơ sở dữ liệu. - Đào tạo nâng cao trình độ về công nghệ thông tin. - Kinh doanh dịch vụ ăn uống, lữ hành nội địa và quốc tế (không kinh doanh tại trụ sở). - Mua bán vật tư, thiết bị điện tử và Công nghệ thông tin. - Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện. - Kinh doanh bất động sản. 2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh bao gồm 15 Công ty Điện lực khu vực, 2 Ban Quản lý dự án, 1 Trung tâm và 4 Công ty phụ trợ như hình dưới đây: BÌNH CHÁNH TÂN THUẬN THỦ THIÊM BÌNH PHÚ TÂN BÌNH HÓC MÔN CHỢ LỚN THỦ ĐỨC PHÚ THỌ GIA ĐỊNH TÂN PHÚ CẦN GIỜ SÀI GÒN GÒ VẤP CỦ CHI Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC
Trang 14 2.2.3. Cơ cấu nhân sự Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng Công ty Điện lực TP.HCM đã không ngừng lớn mạnh. Năm 1975, doanh nghiệp có chưa đến 1.000 cán bộ công nhân viên, đến cuối năm 2010 là 7423 người. Sự tăng trưởng lao động tại Tổng công ty từ năm 2002 đến năm 2010 theo từng trình độ được thống kê như bảng sau: Bảng 2.1. Số lượng CBCNV theo trình độ giai đoạn 2002 -2010 Trung cấp Tổng Sau đại học Đại học Cao đẳng Lao động khác +CNKT số Năm lao Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ SL SL SL SL SL động % % % % % 2002 6.096 31 0,51% 1.011 16,58% 56 0,92% 4.034 66,17% 964 15,81% 2003 6.806 32 0,47% 1.187 17,44% 90 1,32% 4.450 65,38% 1.047 15,38% 2004 7.208 36 0,50% 1.349 18,72% 111 1,54% 4.666 64,73% 1.046 14,51% 2005 7.412 35 0,47% 1.365 18,42% 116 1,57% 4.841 65,31% 1.055 14,23% 2006 7.435 33 0,44% 1.441 19,38% 114 1,53% 4.772 64,18% 1.075 14,46% 2007 7.401 30 0,41% 1.498 20,24% 105 1,42% 4.735 63,98% 1.033 13,96% 2008 7.344 27 0,37% 1.507 20,52% 94 1,28% 4.739 64,53% 977 13,30% 2009 7.354 81 1,10% 1.525 20,74% 106 1,44% 4.717 64,14% 925 12,58% 2010 7.423 89 1,20% 1.627 21,92% 153 2,06% 4.658 62,75% 896 12,07% Tính đến 31/12/2010, cơ cấu lao động tại EVNHCMC như sau: - Cơ cấu theo trình độ + Trình độ sau đại học: 89 người chiếm tỉ lệ 1.2%. + Trình độ cao đẳng, đại học: 1780 người chiếm tỉ lệ 23.98% + Trình độ trung học phổ thông, trung cấp: 5581 người chiếm tỉ lệ 74.82% - Cơ cấu theo chức danh + Quản lý: 551 người chiếm tỉ lệ 7.53% + Nhân viên: 3433 người chiếm tỉ lệ 46.24% + Công nhân: 3439 người chiếm tỉ lệ 46.23% - Cơ cấu theo giới tính + Nam giới: 6140 người chiếm tỉ lệ 82.12%. Lực lượng lao động nam chủ yếu tập trung ở khối trực tiếp do công việc thường đòi hỏi sức khỏe và có tính khá nguy hiểm.
Trang 15 + Nữ giới: 1283 người chiếm tỉ lệ 17.28%, thường tập trung nhiều ở khối gián tiếp như giao dịch khách hàng về thu tiền điện, thủ tục gắn mới điện kế, giải đáp yêu cầu khách hàng… - Cơ cấu theo độ tuổi + Độ tuổi dưới 30: 2167 người chiếm 29.19% + Độ tuổi từ 30 đến 45: 3727 người chiếm 50.21% + Độ tuổi trên 45: 1529 người chiếm 20.6% Nhận xét: Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EVNHCMC về số lượng, ngành nghề được đào tạo, trình độ, độ tuổi, giới tính của CBCNV cho thấy: Kể từ năm thành lập 1995 đến nay, qua gần 15 năm hình thành và phát triển, nguồn nhân lực của EVNHCMC đã có những bước phát triển vượt bậc cả về trình độ kỹ thuật lẫn kỹ năng quản lý, đặc biệt là năm 2009 và 2010, khi lãnh đạo EVNHCMC đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Số CBCNV trong các năm giai đoạn 2006-2010 ít biến động do lãnh đạo EVNHCMC chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn lao động. Về trình độ, số lượng CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng có xu hướng tăng. Điều này thể hiện việc Tổng công ty đã tối ưu hóa sản xuất một số khâu để giảm số lượng công nhân nhằm tăng năng suất lao động như ghi chỉ số điện kế, vận hành các trạm biến áp 110kV; tăng cường tuyển kỹ sư có năng lực để đáp ứng yêu cầu công nghệ mới. Tỷ lệ CBCNV có trình độ sau đại học tăng nhanh từ 0.37% trong năm 2008 lên 1.20% trong năm 2010. Tỷ lệ CBCNV có độ tuổi dưới 45 rất cao, chiếm 79.4%, đây là lực lượng lao động trẻ, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo và là nguồn lực chủ yếu cho sự phát triển của Tổng công ty.
Trang 16 2.3. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc và kết quả công việc 2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Theo Locke (1976), sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn công việc là thái độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm 2 yếu tố về cảm xúc và sự nhận thức. Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith & Stone, 2002), và là thái độ của người đó đối với công việc (Brief, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Ông nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói
Trang 17 chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. 2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc nhu cầu được thể hiện như hình bên dưới: Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 2.2: Bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow (1943). Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của nhân viên. Ở bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện thông qua môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi của công ty như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội xuất hiện. Nhu cầu xã hội thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác… Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được tôn trọng của
Trang 18 người lao động, thể hiện qua bản chất công việc, quyền tự chủ nhất định trong công việc, sự ghi nhận kết quả sau khi hoàn thành công việc. Nhu cầu cao nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) là nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và tác giả sử dụng thuyết này làm cơ sở để xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. 2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer (1969) giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba nhu cầu, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Trong đó, nhu cầu tồn tại là phần nhu cầu sinh lý và an toàn trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943), là nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại. Nhu cầu quan hệ là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow (1943). Nó được xem như là nhu cầu của con người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ. Cuối cùng, nhu cầu phát triển bao gồm một phần nhu cầu tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow (1943). Nhu cầu này được xem như là những nhu cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ. Điểm khác biệt so với thuyết của Maslow (1943) đó là thuyết của Alderfer (1969) cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm và khi một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi theo Maslow (1943) chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định, và khi một nhu cầu được thỏa mãn mới phát sinh nhu cầu tiếp theo.