Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm đánh giá tác động của chính sách chi trả và quản lý nhân lực của doanh nghiệp cho người lao động đến năng suất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM ---------------- NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM ---------------- NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã chuyên ngành: 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN LƯU BẢO ĐOAN Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Kính gửi Viện đào tạo sau đại học của Trường Đại học Kinh tế TPHCM và các thầy cô giảng viên trong viện, em là Nguyễn Thị Hoàng Trang – thuộc chương trình đào tạo CHK26PT, xin cam kết bài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế với tên đề tài “Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam” là do chính em thực hiện dựa trên những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập và trên sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn khoa học. TPHCM, ngày 28 tháng 8 năm 2018 Tác giả
MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC Chương 1: Giới thiệu ........................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề .................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu ................................................................... 5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 6 1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 6 1.5 Cấu trúc luận văn ..................................................................................... 7 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm ............................ 8 2.1 Cơ sở lý thuyết .......................................................................................... 8 2.2 Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực đến năng suất lao động ........................................ 15 2.3 Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất lao động .................................................................................................... 26 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 34 3.1 Dữ liệu nghiên cứu .................................................................................. 34 3.2 Giới thiệu mô hình nghiên cứu .............................................................. 35 3.2.1 Mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và năng suất doanh nghiệp .............................................................................. 35 3.2.2 Mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh nghiệp ........................................................................................................... 42 3.2 Phương pháp kinh tế lượng ................................................................... 43 Chương 4: Kết quả và thảo luận ...................................................................... 45 4.1 Kết quả mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và năng suất doanh nghiệp .................................................................... 45 4.2 Kết quả mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh nghiệp ....................................................................................................... 54 Chương 5: Kết luận và một số đề xuất mang tính thực tiễn .......................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC BẢNG 1 BẢNG 2 BẢNG 3 BẢNG 4
DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 4.1: Định nghĩa các biến Bảng 4.2: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách trả lương theo năng lực và năng suất doanh nghiệp Bảng 4.3: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách đào tạo và năng suất doanh nghiệp
1 Chương 1: Giới thiệu 1.1 Đặt vấn đề Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) vẫn tiếp tục gia tăng, chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp cả nước và đóng góp trên 60% GDP, do đó tầm quan trọng của SMEs đóng góp cho tăng trưởng của nền kinh tế là rất lớn và cũng vì thế SMEs được xem là xương sống phản ánh sức khỏe của nền kinh tế. Số liệu tổng điều tra kinh tế năm 2017 cũng cho thấy số lượng doanh nghiệp lớn giảm dần trong khi đó số lượng doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ tăng dần. Tương ứng với số lượng doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp cũng có xu hướng tương tự: giảm dần với các doanh nghiệp lớn, tăng dần ở các doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Xu hướng này được xem là phản ánh đúng quy mô và phát triển của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Xu hướng tăng doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn sẽ còn tiếp tục trong thời gian tới và sẽ có nhiều hơn những doanh nghiệp lớn có tính chuỗi kinh tế toàn cầu. Cùng với tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế, SMEs cũng giúp giải quyết số lượng lớn việc làm cho lao động ở các vùng, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa. Chính những điều này đã gia tăng thêm tầm quan trọng của SMEs đối với nền kinh tế quốc gia. Thực tế hiện tại của nền kinh tế Việt Nam phần lớn là doanh nghiệp vừa và nhỏ; bên cạnh những thuận lợi trong quá trình hội nhập kinh tế, SMEs cũng gặp khó khăn về quy mô vốn, năng lực quản lý, trình độ công nghệ,… Chính vì vậy, việc chính phủ tạo cơ hội và nhiều điều kiện, chính sách hỗ trợ cho SMEs phát triển nên được tiếp tục xem trọng. Tháo gỡ được những nút thắt khó khăn này cho SMEs cũng là góp phần khuyến khích sự gia tăng cạnh tranh trong nước và thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài. Hiện nay, đối với các SMEs, để vận hành hiệu quả bộ máy từ đó đạt được lợi thế cạnh tranh và lợi ích xã hội, điều cần thiết nhất phải quan tâm đó là quản lý nguồn nhân lực. Một trong những cách quản lý nguồn nhân lực quan trọng nhất và đem lại hiệu quả điển hình là chính sách chi trả theo năng lực, cách này góp
2 phần giúp SMEs vượt qua được sự ràng buộc về nguồn lực của chính họ. Chính sách chi trả về lương và phúc lợi trở nên ngày càng quan trọng để tạo động lực thúc đẩy người lao động gia tăng năng suất công việc. Đây được xem như là những công cụ chiến lược định hình thái độ tích cực của người lao động thông qua sự hài lòng với công việc, mức độ cam kết với tổ chức và tin tưởng trong quản lý; ngoài ra còn tạo khuyến khích quan trọng giúp người lao động tăng cường sự sẵn sàng nỗ lực để nâng cao thành quả và mục tiêu công việc có ý nghĩa. Học thuyết chi trả công bằng của Lazear (1989) và giả thuyết sự liên kết mang tính đồng đội của Levine (1991) đều chỉ ra rằng sự khác biệt về lương có thể làm giảm sự bất hòa giữa những người lao động do đó cải thiện được tính gắn bó và năng suất trong tổ chức. SMEs giúp nền kinh tế phát triển một cách vượt bậc nhưng những chính sách quản lý nguồn nhân lực (HRM) của chính họ vẫn chưa được hiểu theo một cách đúng. Và mặc dù SMEs tạo ra một phần đáng kể về việc làm và lao động, những nghiên cứu tại thời điểm này về chính sách quản lý nguồn nhân lực lại tập trung chủ yếu vào những doanh nghiệp lớn mà có thuê các chuyên gia về nhân sự (Annette and Marilyn, 1999; Heneman et al., 2000; Hornsby and Kuratko, 1990). Và kết quả là những nghiên cứu này thường đề xuất những giải pháp chỉ phù hợp với những công ty lớn có hệ thống nguồn nhân lực chính quy để thực hiện những chính sách được đề nghị (Annette and Marilyn, 1999; Katz et al., 2000). Hơn nữa, trong thời kì đang chuyển đổi nền kinh tế, chủ đề về những chính sách nguồn nhân lực cũng nhận được ít sự quan tâm. Không giống những doanh nghiệp hoạt động ở những nước phát triển, những SMEs tư nhân trong nền kinh tế đang chuyển đổi đang hoạt động dưới cơ chế thị trường yếu (Boisot and Child, 1996; Hoskisson et al., 2000; Peng, 2001; Peng and Heath, 1996). Thêm vào đó, người đứng đầu của những SMEs này chưa quen được với hệ thống nguồn nhân lực chính quy đang áp dụng ở các nước phát triển, vì thế dù vai trò quan trọng của SMEs được nhìn nhận và đánh giá cao trong phát triển kinh tế, họ vẫn còn non trẻ trong việc làm thế nào
3 để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để gia tăng năng suất cho chính bản thân người lao động và gián tiếp tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Việt Nam là nước đang phát triển và Việt Nam cũng đã trải qua công cuộc đổi mới nền kinh tế đất nước hơn 30 năm nhưng chính phủ và các nhà hoạch định chính sách lao động hay những người chủ doanh nghiệp gần như chưa đề cao vấn đề về quản lý và phát triển các chính sách quản lý nguồn nhân lực nói chung và chính sách chi trả theo năng lực, chế độ đào tạo, tiền thưởng cho người lao động nói riêng. Hơn nữa, tính đến nay, các nghiên cứu kinh tế hầu như tập trung vào quản lý nguồn nhân lực ở những công ty lớn như thế nào để đạt được hiệu quả tối ưu trong khi câu hỏi liệu những người lao động làm việc tại các SMEs có được trả lương và những phúc lợi đúng với năng suất của họ hay không thì ít được quan tâm đến. Việt Nam cũng đang trong công cuộc thực hiện quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà muốn thực hiện thành công đòi hỏi phải có một thị trường lao động lành mạnh và bền vững. Các nhà nghiên cứu cũng đưa ra nhiều giải pháp để phát triển thị trường lao động như giải pháp cung lao động, cầu lao động và đặc biệt là tiền lương cho người lao động. Một chính sách tiền lương thực sự phản ánh được yêu cầu, nội dung và tác dụng của quy luật kinh tế vận hành thị trường lao động mới hy vọng xây dựng được một thị trường lao động phát triển. Một chính sách tiền lương đúng đắn nhất là phải gắn với chất lượng công việc thì mới có tác dụng khuyến khích phát triển thị trường lao động. Trong bài nghiên cứu này, bên cạnh chính sách chi trả theo năng lực là nhân tố được mọi tầng lớp lao động quan tâm nhiều nhất khi họ quyết định đầu tư “bán” sức lao động cho một doanh nghiệp, chính sách quản lý nhân lực về đào tạo cho người lao động tại các doanh nghiệp được tiếp cận và bài nghiên cứu tiến hành đánh giá tác động của những chính sách này đến năng suất doanh nghiệp bên cạnh việc xem xét chi trả lương theo năng lực. Phúc lợi của người lao động được thế giới quan tâm từ lâu nhưng điều này vẫn còn hạn chế ở Việt Nam thể hiện ở nhiều
4 doanh nghiệp chưa có chính sách chi trả phúc lợi cho người lao động của họ một cách rõ ràng. Doanh nghiệp thực hiện phúc lợi như một nghĩa vụ thực thi theo quy định của pháp luật và có nhiều trường hợp người lao động bị chèn ép về mặt phúc lợi khi doanh nghiệp tìm cách lách luật không chi trả phúc lợi hay chi trả theo một cách cảm tính từ phía người đứng đầu doanh nghiệp. Với bối cảnh người lao động ngày càng quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp, bề nổi của tảng băng chìm đó là doanh nghiệp sẽ phải nhận lấy sự “quay lưng” từ phía người lao động khi doanh nghiệp không thể đáp ứng được yêu cầu của họ hay nói cách khác, phúc lợi được xem là một trong những nhân tố về động lực quan trọng trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động của người lao động cũng là giúp gia tăng năng suất của doanh nghiệp. Năng suất lao động của mỗi nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của chính doanh nghiệp và của toàn nền kinh tế. Cách năng suất lao động được đo lường như thế nào là quan trọng cho việc ra quyết định của chính sách công và cả yếu tố tư nhân. Có nhiều cách đo lường năng suất lao động nhưng ở đây cách đo lường trực tiếp được sử dụng là tác động của sự khuyến khích đến năng suất lao động từ đó đưa ra cách thức tổ chức tại nơi làm việc như thế nào để tăng tối đa năng suất cho người lao động. Chọn được cách đo lường năng suất phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách đúng đắn trong việc tìm và giữ chân người tài cũng như gia tăng lợi nhuận. Liệu việc chi trả theo năng lực và các chính sách phúc lợi về đào tạo cho người lao động có giúp khuyến khích họ gia tăng năng suất lao động cống hiến hơn cho doanh nghiệp? Người lao động có thực sự mong muốn doanh nghiệp quan tâm đến phúc lợi của họ hơn nữa bên cạnh mức lương? Và liệu giữa việc chi trả lương theo năng lực và gia tăng đào tạo thì nhân tố nào sẽ có tác động mạnh hơn đến gia tăng năng suất tối đa của người lao động? Bài nghiên cứu này sẽ đưa ra kết quả kiểm định trả lời những câu hỏi trên. Đồng thời, bài nghiên cứu cũng đưa ra tiên đoán có sự tác động tích cực giữa việc chi trả lương theo năng lực và việc nâng cao đào tạo đến sự khuyến khích tăng năng suất của người lao động.
5 1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá tác động của chính sách chi trả và quản lý nhân lực của doanh nghiệp cho người lao động đến năng suất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Với mục tiêu tổng quát này, bài nghiên cứu đi tìm lời giải đáp cho hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể là “chính sách trả lương theo năng lực có tác động như thế nào đến năng suất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam và việc các doanh nghiệp này gia tăng đầu tư vào đào tạo có giúp cải thiện năng suất của chính doanh nghiệp?” Vậy tại sao mục tiêu nghiên cứu này sẽ tạo được sự hứng thú? Và tại sao tác động của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo đối với năng suất lại được mong đợi theo hướng tích cực? Câu trả lời cho hai câu hỏi này không dành riêng cho nguồn nhân lực mà cho bất kỳ kiểu thiết kế tổ chức nào. Câu trả lời đầu tiên là quan điểm của quản lý nguồn nhân lực giả định rằng tất cả các công ty đều đang tối ưu hóa thực hành quản lý nguồn nhân lực của họ. Điều này có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp vì các môi trường khác nhau nhưng mỗi công ty vẫn đang thực hiện tối ưu hóa. Việc công ty bị "buộc" phải làm điều gì đó để tối ưu (ví dụ như áp dụng các chương trình trả thưởng) chỉ có thể gây hại cho hiệu suất của công ty. Ngược lại, nếu biết cách sử dụng những thay đổi thực sự trong sự lựa chọn chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty sẽ cho thấy rằng các công ty cải thiện năng suất vì chúng sẽ giúp tối ưu hóa. Lý do thứ hai là nếu chúng ta thấy bất kỳ ảnh hưởng nào, chúng ta sẽ quan tâm đến các cơ chế mà qua đó hiệu ứng này đang hoạt động. Điều quan trọng là làm thế nào để những phân loại và lựa chọn có tác động tương đối với hiệu ứng khuyến khích thực? Hơn nữa, ngay cả khi chúng ta mong đợi một hiệu ứng tích cực, chúng ta có thể không quan tâm đến tác động trung bình, nhưng điều này kéo theo sự thay đổi các đặc điểm quan sát của các nhóm người lao động hoặc của công ty hoặc môi trường của nó. Do đó, sự thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực sẽ có tác động không đồng nhất theo cách này và buộc phải kiểm chứng về mặt dữ liệu để đưa ra kết
6 quả thuyết phục hơn. Lý do cuối cùng, việc mô tả các lý thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực như một công nghệ. Trong trường hợp này, việc kiểm tra tác động tới năng suất của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách phúc lợi tương tự như kiểm tra ảnh hưởng của sự khuếch tán của bất kỳ công nghệ “cứng” nào. Với một công nghệ mới, chúng ta thường trông đợi sự khuếch tán chậm chạp và lộn xộn giữa các công ty. Điều này là do các công ty tối ưu hóa các chi phí và lợi ích không đồng nhất trong một thế giới đầy đủ thông tin. Nhưng sự khuếch tán chậm cũng có thể là do tỷ lệ tiếp cận khác biệt của thông tin về công nghệ mới. Đơn giản hơn, chính sách quản lý nguồn nhân lực tối ưu có thể thay đổi theo thời gian. Nếu quan điểm "quản lý như công nghệ" là chính xác, chúng tôi hy vọng sẽ thấy hiệu quả năng suất tích cực từ việc áp dụng các chính sách này. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bài nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam do đó phạm vi sử dụng dữ liệu là dữ liệu bảng với nguồn dữ liệu thu thập trích dẫn từ bộ dữ liệu Điều tra doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở Việt Nam trong giai đoạn 2010-2015. Nguồn dữ liệu này cung cấp số liệu đầy đủ về chi trả lương và các phúc lợi: ngày phép, chế độ thai sản, bảo hiểm, đào tạo, tiền thưởng… cho người lao động tại hơn 2.500 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở 10 tỉnh thành phố trong phạm vi thời gian từ 2010-2015. Theo tổng kết được, có 2513 doanh nghiệp được khảo sát năm 2011, 2543 doanh nghiệp cho báo cáo năm 2013 và số lượng doanh nghiệp tăng lên 2648 cho báo cáo năm 2015. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp: phương pháp phân tích thống kê mô tả các biến sử dụng trong mô hình và phương pháp nghiên cứu thực nghiệm. Phương pháp hồi quy OLS với dữ liệu bảng được sử dụng để đánh giá tác động giữa việc chi trả lương theo năng lực và áp dụng chính sách đào tạo đến năng suất lao động.
7 1.5 Cấu trúc luận văn Nhằm giúp người đọc nắm sơ về nội dung của bài nghiên cứu, kết cấu của bài được nối tiếp bởi các phần: phần 2 trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan trước đây; phần 3 mô tả mô hình sử dụng và trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu; phần 4 đưa ra kết quả nghiên cứu thực nghiệm và cách giải quyết vấn đề nội sinh và phần 5 sẽ kết luận toàn bài kèm theo hạn chế của đề tài.
8 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu và như đã đề cập ở trên, ở chương tiếp theo sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết về chính sách chi trả lương và đào tạo cho người lao động. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan về chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo cho người lao động và năng suất doanh nghiệp cũng được lược khảo trong chương này. 2.1 Cơ sở lý thuyết Thị trường lao động cũng tuân theo quy luật giống như thị trường hàng hóa, tiền lương cân bằng cũng được xác định dựa vào cung cầu lao động. Ngoài cung cầu, mức lương còn được trả dựa trên giá trị mà người lao động tạo ra. Adam Smith cho rằng tiền lương là sự bồi hoàn nhờ công lao động. Trong xã hội tư bản, tiền lương là thu nhập của giai cấp công nhân làm thuê, nó gắn liền với lao động và bằng toàn bộ sản phẩm từ lao động tạo ra đối với sản xuất hàng hóa giản đơn. Trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương cần phải đủ cho để đảm bảo cho sự tồn tại của người lao động và phải cao hơn mức đó. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động. Nếu tiền lương quá thấp, người lao động có xu hướng di cư ra nước ngoài; tiền lương trả cao sẽ làm tăng năng suất lao động, kích thích tiến bộ nền kinh tế. Ông thấy được các nhân tố tác động đến tiền lương gồm điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường, tương quan lực lượng giữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh đòi tăng lương của công nhân. Ricardo thì xem lao động cũng như các hàng hóa khác có giá cả thị trường và giá cả tự nhiên, trong đó giá cả thị trường của lao động là tiền lương, giá cả tự nhiên của lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người lao động, giá cả thị trường luôn dao động quanh giá cả tự nhiên. Giá cả lao động sẽ phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc.
9 Bên cạnh các quan điểm về tiền lương từ các nhà kinh tế học cổ điển, một số lý thuyết có liên quan cũng được lược khảo lại, trong đó lý thuyết tranh đấu là lý thuyết trong kinh tế nhân sự được sử dụng để mô tả một số tình huống mà sự khác biệt về tiền lương không dựa trên năng suất biên, thay vào đó là sự khác biệt tương đối giữa các cá nhân. Lazear và Rosen (1979) đưa ra lý thuyết này để nói lên cách bù trừ lao động hiệu quả khi đầu ra được định lượng là khó khăn hoặc tốn kém nhưng xếp hạng người lao động lại dễ dàng. Điều này cũng có hiệu quả vì nó cung cấp mục tiêu cho người lao động và sự khuyến khích cho công việc khó khăn để họ có thể đạt được một trong những vị trí đáng thèm muốn ở vị trí cao. Một lợi thế cho người lao động với chi trả theo năng lực là dù trong bất kì tình huống hay hoàn cảnh nào, họ cũng sẽ duy trì tiền lương của họ như sản lượng của họ (nó có thể đi xuống trong điều khoản tuyệt đối nhưng vẫn giữ nguyên tương đối với đồng nghiệp của họ). Tiếp đó, Levine (1991) đã đưa ra lý thuyết gắn kết trong một bài nghiên cứu với giả thiết cơ bản của bài báo này là việc thu hẹp sự phân tán tiền lương có thể làm tăng sự gắn kết, và rằng sự tham gia gắn kết của các công ty có thể làm tăng năng suất. Do đó, các công ty tham gia sẽ làm giảm sự khác biệt về tiền lương để tăng tính kết nối và năng suất, trong đó sự gắn kết được định nghĩa là xu hướng tuân theo các chỉ tiêu nhóm vì sự chấp thuận của nhóm được đánh giá cao. Bài báo này trình bày các lý thuyết kinh tế và tâm lý liên quan đến sự phân tán tiền lương, sự gắn kết và năng suất. Những lý thuyết này sau đó được mô hình hóa và bốn kết luận chính được đưa ra: (1) Hiệu ứng tiền lương của công ty là quan trọng một cách đáng kể và không thể giải thích được bằng lý thuyết lương chuẩn; (2) Thị trường tự do sẽ có một số ít công ty trả lương để tăng cường sự gắn kết, một số công ty sẽ trả lương hiệu quả, tại mức lợi nhuận biên, tăng số lượng công nhân trong các công ty liên kết sẽ tăng sản lượng quốc gia; (3) Mức lương hiệu quả liên kết được trả cho người lao động có mức lương thấp và sẽ tiếp tục tồn tại với tình trạng thất nghiệp; (4) Thực tế là người sử dụng lao động phải trả mức lương trên mức thị trường cho một số lao động, điều này có thể giúp giải thích các vấn đề
10 chung mà ngay cả khi nơi làm việc có hiệu quả hơn so với những nơi làm việc truyền thống thì lực lượng lao động cũng vẫn giống nhau. Đối với chính sách quản lý nguồn nhân lực, Jerome (2013) đề cập đến lý thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) mô tả theo hình kim tự tháp từ mức nhu cầu cao nhất đến những mức nhu cầu cơ bản nhất, mỗi bậc là một nhu cầu cần thỏa mãn. Con người có xu hướng mong muốn đạt lên những bậc cao hơn khi đã đạt được những bậc thấp và nếu nhu cầu không được thỏa mãn trong thời gian dài thì sự cần thiết để đat được nhu cu đó càng tăng. Học thuyết này giúp nhận ra một người đang có suy nghĩ, hành động gì và họ mong muốn điều gì ở bản thân và những người xung quanh. Ở mức thấp nhất là những như cầu cơ bản về ăn mặc ở, hầu như mọi người đều được thỏa mãn do đó họ sẽ có xu hướng muốn tăng nhu cầu lên về mức xã hội như được tôn trọng, được khẳng định bản thân, được đề cao, khen thưởng… Lý thuyết này có thể được áp dụng cho vai trò của quản lý nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên mặc dù lý thuyết vẫn còn một số hạn chế (Greenberg & Baron, 2003). Guest (1997) cùng với những người khác như Becker et al. (1997) sử dụng lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) để đưa ra giả thuyết về cái cốt lõi của chính sách quản lý nguồn nhân lực. Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưng cho đến nay học thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực (Paauwe, J. et al., 2013). PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và PGS.TS. Phạm Thúy Hương đề cập đến học thuyết kỳ vọng trong Giáo trình hành vi tổ chức và trình bày về căn bản, học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số
11 sau đây: tính hấp dẫn (các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân), mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng (mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn), mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả). Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có lực hấp dẫn cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức động lực thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Cũng được đề cập trong Giáo trình hành vi tổ chức, xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này. Tiếp đó, thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) của Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học năm 1968 cũng được giới thiệu trong Giáo trình hành vi tổ chức (PGS.TS. Bùi Anh
12 Tuấn và PGS.TS. Phạm Thúy Hương). Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại trong công việc, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”, ông yêu cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm thấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình. Ông đưa ra nhân tố không hài lòng và nhân tố hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ. Theo Herzberg, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn; và họ cũng không được thỏa mãn. Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến (Dieleman, M. et al., 2003). Nghiên cứu của Mudor and Tooksoon (2011) cũng sử dụng thuyết của Herzberg để đưa ra khung lý thuyết cho mô hình tác động của trả lương và sự giám sát tác động đến sự hài lòng trong công việc. Cùng trong năm này, Locke (1968) đưa ra lý thuyết về thiết lập mục tiêu trong một bài báo viết có tiêu đề “Tiến tới một học thuyết về động viên và khuyến khích”. Lý thuyết thiết lập mục tiêu tập trung ít hơn vào phần thưởng và nhấn mạnh sức mạnh thúc đẩy xác định mục tiêu công việc phù hợp và cam kết nhân viên với họ (Locke và Latham 1990, Latham và Lee, 1986, Brown và Latham, 2000). Trong thực tế, lý thuyết này đã được công nhận là một trong những lý thuyết động cơ có giá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức, quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Locke nói rằng “các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp”. Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc, mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Vài năm
13 sau, Gary Latham (1984) nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Locke về tính hiệu quả trong việc thiết lập mục tiêu công việc đã hỗ trợ chứng minh lý thuyết của Locke. Từ đây, mối liên hệ chính thức giữa thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc đã được hình thành. Locke và Latham (1990) đã xuất bản chuyên đề “Học thuyết về Thiết lập mục tiêu và Hiệu suất làm việc” trong đó nhấn mạnh sự cần thiết phải đặt ra mục tiêu cụ thể và khó khăn đồng thời chỉ ra thêm ba đặc tính để thiết lập mục tiêu thành công. Lý thuyết này cũng gặp một số hạn chế. Ví dụ khi mục tiêu có liên quan chặt chẽ đến khen thưởng bằng tiền, nhiều nhân viên có khuynh hướng lựa chọn những mục tiêu đơn giản hơn là mục tiêu phức tạp. Ngoài ra, khó có thể áp dụng phương pháp động viên qua mục tiêu trong tất cả các công việc. Dù vậy, quản lý bằng mục tiêu hiện nay đang được áp dụng rộng rãi để thay thế hệ thống đánh giá công việc truyền thống. Ngoài ra, cách động viên này cũng giúp nhân viên biết được các mục tiêu làm việc cụ thể, nhận được phản hồi về kết quả làm việc, được tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu. Liên quan đến lý thuyết về sự liên kết giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực và hiệu suất doanh nghiệp, Wright và McMahan (1992) đã trình bày sáu giả thuyết đã được sử dụng để khám phá mối quan hệ này. Tuy nhiên, đến nay, lý thuyết phổ biến nhất trong thập niên 1990 là quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, quan điểm này cho rằng khi nguồn lực của một công ty có giá trị, hiếm, không thể bắt chước và không thay thế được, đó có thể là một lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991; Wright et al., 1994; Lepak and Snell, 1999; 2002). Wright et al. (1994) đã khám phá cách thức nguồn nhân lực của một công ty có thể đáp ứng các tiêu chí này và do đó tạo thành một nguồn tiềm năng có lợi thế cạnh tranh bền vững. Dù mang tính phổ biến, lý thuyết này chỉ cung cấp một lập luận rất chung chung về HRM có thể liên quan đến hiệu suất và không giúp hiểu được bản chất cụ thể của mối quan hệ này. Do đó, một trong những thách thức là nó có thể được điều chỉnh như thế nào để cung cấp các đề xuất cụ thể hơn. Mô hình hộp và mũi tên của Becker et al. (1997) đã trình bày một khung lý thuyết cụ thể hơn để giải
14 thích các cơ chế trung gian giữa HRM và hiệu suất. Họ cho rằng HRM có ảnh hưởng trực tiếp nhất đến kỹ năng và động lực của nhân viên - cái mà dẫn đến kết quả là sự sáng tạo, năng suất và hành vi của chính nhân viên. Hành vi của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của công ty, dẫn đến ảnh hưởng đến lợi nhuận, tăng trưởng và giá trị thị trường của doanh nghiệp. Ngoài ra, Chadwick et al. (2004) đề xuất tổ chức cần thể hiện sự coi trọng đến tinh thần và phúc lợi của người lao động đồng thời tranh luận rằng tổ chức có thể tăng sự đảm bảo việc làm bằng cách giúp đỡ người lao động phát triển những kỹ năng và khả năng của họ. Một sự thay đổi nhấn mạnh được trình bày bởi Paauwe (2004) về tầm quan trọng của quan điểm thể chế và nhắc nhở rằng khung pháp lý cũng như các tổ chức về giáo dục đào tạo và tổ chức đại diện nhân viên được đảm bảo như một phần của chính sách tối thiểu về nhân sự đã được thực hiện ở hầu hết các tổ chức. Điều này có nghĩa là cách thực hiện các tiêu chuẩn này hoặc việc sử dụng các thực tiễn đặc biệt bổ sung có thể tạo ra bất kỳ lợi thế cạnh tranh nào. Nghiên cứu của Paauwe từ giai đoạn này được cho là tiếp tục thống trị tư duy khái niệm về HRM và hiệu suất ngày nay và tiếp tục được tái định nghĩa trong sự quan tâm phát triển về vốn nhân lực. Năm sau đó, đánh giá của Boselie et al. (2005) kết luận rằng tính đến tại thời điểm đó, ba lý thuyết phổ biến nhất được sử dụng trong nghiên cứu HRM và hiệu suất là lý thuyết dự phòng, quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) và khung AMO (khả năng, động lực và cơ hội). Hơn một nửa các nghiên cứu được tổng hợp từ năm 2000 sử dụng lý thuyết AMO (Paauwe, 2009). RBV và lý thuyết dự phòng tập trung vào cấp độ tổ chức, trong khi lý thuyết AMO tập trung vào tầm quan trọng của các yếu tố cấp nhân viên. Hellen N.Kamau (2011) cho thấy những khoản phúc lợi ngoài lương cho người lao động như chế độ thưởng, chế độ hưu trí, bảo hiểm y tế, giáo dục là những khoản phổ biến cho duy trì chất lượng cuộc sống cho người lao động và bảo vệ ở một mức độ nhất định về an toàn tài chính, sức khỏe cho người lao động và gia đình của họ. Theo nhiều kết quả nghiên cứu chứng minh được rằng những khoản phúc lợi ngoài lương này đóng góp tích cực vào năng suất lao động của người lao động và thông