Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Chính sách quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài ở Singapore

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------- BÙI THANH TÙNG

CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CỦA

SINGAPORE VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------------------ BÙI THANH TÙNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CỦA

SINGAPORE VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

Chuyên ngành : KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Mã số : 60 31 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG

Hà Nội – 2012

M ỤC L ỤC

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt ........................................................... i

Danh mục các bảng số liệu ........................................................................... ii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị ....................................................................... iii

Mở đầu ................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI ............................................. 8

1.1. DI CHUYỂN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG

ĐẾN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG NƢỚC

NGOÀI ...............................................................................................................................................8

1.1.1. Nguyên nhân, đặc điểm và phân loại di chuyển lao động quốc tế .... 8

1.1.2. Tác động của lao động ngƣời nƣớc ngoài đối với các quốc gia ...... 16

1.1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động

nƣớc ngoài .............................................................................................. 20

1.2. NỘI DUNG VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH QUẢN

LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI ................................................. 30

1.2.1. Nội dung chính sách quản lý nhà nƣớc đối với lao động nƣớc ngoài

............................................................................................................... 30

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chính sách quản lý Nhà nƣớc đối với lao động

nƣớc ngoài .............................................................................................. 39

CHƢƠNG 2: CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI ...... 43

CỦA SINGAPORE ...................................................................................... 43

2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐẤT NƢỚC SINGAPORE ................................................. 43

2.1.1. Vị trí địa lý – Điều kiện tự nhiên – Lịch sử hình thành của

Singapore ................................................................................................ 43

2.1.2. Một số đặc điểm của nền kinh tế Singapore ................................................. 46

2.2. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI CỦA SINGAPORE VÀ

TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI CỦA

SINGAPORE GIAI ĐOẠN 2005-2011 ....................................................................... 48

2.2.1. Tình hình lao động nƣớc ngoài của Singapore .............................. 48

2.2.2. Tác động của lao động nƣớc ngoài đến phát triển kinh tế xã hội của

Singapore ................................................................................................ 51

2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO

ĐỘNG NƢỚC NGOÀI CỦA SINGAPORE ................................................................ 52

2.3.1. Quá trình xây dựng và ban hành chính sách quản lý lao động nƣớc

ngoài ở Singapore ................................................................................... 52

2.3.2. Quá trình tổ chức thực hiện chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài

ở Singapore ............................................................................................. 59

2.3.3. Quá trình giám sát kiểm tra thực hiện chính sách quản lý lao động

nƣớc ngoài ở Singapore .......................................................................... 62

2.4. ĐÁNH GIÁ CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC

NGOÀI CỦA SINGAPORE ................................................................................................. 68

2.4.1. Chính sách xuất nhập cảnh và cƣ trú của Singapore ...................... 68

2.4.2. Chính sách thị trƣờng lao động của Singapore .............................. 75

2.4.2. Chính sách thƣơng mại và đầu tƣ của Singapore ........................... 80

CHƢƠNG 3:BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO

ĐỘNG NƢỚC NGOÀI CỦA SINGAPORE ĐỐI VỚI VIỆT NAM ............ 87

3.1.NHỮNG NÉT TƢƠNG ĐỒNG VÀ KHÁC BIỆT GIỮA VIỆT NAM

VÀ SINGAPORE ....................................................................................................................... 87

3.1.1.Những nét tƣơng đồng ................................................................... 87

3.1.2. Những nét khác biệt cơ bản ........................................................... 89

3.2. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM .................................................. 91

3.2.1.Tình hình quản lý lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam hiện nay......... 91

3.2.2 . Vận dụng kinh nghiệm chính sách quản lý nhà nƣớc đối với lao

động nƣớc ngoài của Singapore vào Việt Nam ..................................... 107

3.3. Một số kiến nghị đối với Việt Nam ........................................................................ 112

KẾT LUẬN 116

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 117

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

STT NỘI DUNG NGUYÊN NGHĨA

CW Công uớc 1

FDI Đầu tƣ trực tiếp nứơc ngoài 2

DN Doanh nghiệp 3

EWTA Bộ luật lao động nguời nƣớc ngoài singapore 4

FMND Cục quản lý lao động nuớc ngoài 5

GATT Hiệp định chung về thuế quan và thƣơng mại 6

ILO Tổ chức lao dộng quốc tế 7

IMD Cục nhân lực quốc tế 8

KT Kỹ thuật 9

LĐ Lao động 10

LĐ-TB&XH Bộ Lao động- Thƣơng binh và xã hội 11

MOM Bộ Lao động Singapore 12

TDB Cục xúc tiến thƣơng mại Singapore 13

TNCs Công ty xuyên quốc gia 14

WPD Cục cấp phép lao động 15

WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới 16

i

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU

Nội dung Số STT

hiệu

1.1 Tỷ lệ nhập cƣ so với tổng dân số và lực luợng lao động trên 1

thế giới

2.1 Hệ thống giấy phép lao động tại Singapore 2

2.2 Thẻ S dành cho lao động nƣớc ngoài tại Singapore 3

2.3 Tiêu chuẩn, hạn chế và quyền hạn đuợc cấp cho những lao 4

động nuớc ngoài có chuyên môn

2.4 Qui định giới hạn ngành nghề đối với lao động nuớc ngoài 5

2.5 Tổng thƣơng mại xuất khẩu của Singapore qua vài năm 6

3.1 Số luợng lao động nuớc ngoài ở Việt Nam qua các năm 7

(1996-2009)

3.2 Lao động nuớc ngoài ở Việt Nam phân theo nguồn gốc quốc 8

tịch châu lục

3.3 Lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam phân theo trình độ chuyên 9

môn và ngành nghề

10 3.4 Số luợng và tỷ lệ cấp phép của lao động nuớc ngoài tại các

tỉnh, thành phố năm 2009

11 3.5 Lao động nuớc ngoài có trình độ kỹ thuật ở thành phố Hồ

Chính Minh

3.6 Lao động quốc tịch châu Phi tại thành phố Hồ Chính Minh 12

3.7 Dự báo chỉ tiêu về phát triển nhân lực đến năm 2020 13

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

STT Số hiệu Nội dung

1 2.12 2.1 Vị trí địa lý của singapore

2 2.2 Bộ máy quản lý lao động nuớc ngoài tại Singapore

Mở đầu

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá

và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, việc mở cửa các loại thị trƣờng,

trong đó có thị trƣờng dịch vụ, thị trƣờng lao động theo các cam kết gia nhập

các tổ chức quốc tế là một tất yếu. Đi cùng với hàng hoá, dịch vụ, vốn, công

nghệ là lao động ngƣời nƣớc ngoài đến Việt Nam làm việc. Đặc biệt, dòng lao

động nƣớc ngoài có trình độ chuyên môn cao vào Việt Nam làm việc sẽ tác

động tích cực đến tăng trƣởng của nền kinh tế, ứng dụng các tiến bộ công

nghệ, kinh nghiệm quản lý, gia tăng kim ngạch thƣơng mại giữa Việt Nam và

các nƣớc,v.v…; đồng thời cũng mang lại những hiệu ứng ngoài mong muốn

nhƣ: gia tăng áp lực việc làm trong nƣớc, xung đột giữa lao động Việt Nam với

lao động nhập cƣ, trật tự xã hội khó quản lý, an ninh quốc phòng có thể bị xâm

phạm, bí mật quốc gia có thể bị lộ, v.v… Trƣớc thực trạng trên, điều đang gây

bức xúc trong dƣ luận là các cơ quan quản lý nhà nƣớc đang tỏ ra lúng túng, bị

động trong việc quản l‎ý lao động ngƣời nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam.

Theo tác giả luận văn, nguyên nhân cơ bản của những bất cập trong quản lý‎,

sử dụng lao động ngƣời nƣớc ngoài ở Việt nam trong thời gian qua là do

chúng ta chƣa đầu tƣ nghiên cứu lý luận về vấn đề lao động ngƣời nƣớc ngoài

nhập cƣ trong thời kỳ hội nhập, chƣa tìm hiểu kỹ kinh nghiệm quản lý lao

động nƣớc ngoài của các nƣớc khác, do đó thiếu những đánh giá về vai trò,

cũng nhƣ tác động hai chiều của lao động ngƣời nƣớc ngoài đối với sự phát

triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, thiếu các dự báo về cung cầu lao động ngƣời

nƣớc ngoài .

Tôi nhận thức rằng, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trƣờng, tích

cực, chủ động hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, lao động ngƣời

nƣớc ngoài đến Việt Nam là một tất yếu khách quan đem lại tác động nhiều

chiều, cả tích cực lẫn tiêu cực trên tất cả các mặt của đời sống xã hội. Đảng và

Nhà nƣớc ta đã có nhiều chủ trƣơng, chính sách trong việc quản lý, sử dụng

1

lao động ngƣời nƣớc ngoài, nhƣng việc thể chế hóa, cụ thể hóa và tổ chức

thực hiện các chủ trƣơng chính sách đó còn bộc lộ không ít hạn chế, yếu kém.

Các cơ quan nhà nƣớc có liên quan chƣa phát huy đƣợc đầy đủ vai trò của

mình trong việc quản lý lao động ngƣời nƣớc ngoài theo quan điểm hiệu quả,

đem lại lợi ích thiết thực cho phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Để kịp

thời nắm bắt cơ hội, chủ động đối phó với thách thức nhƣ đã đề cập, vấn đề

cấp bách hiện nay là Việt Nam cần nhanh chóng hoàn thiện chính sách về

quản lý lao động nƣớc ngoài nhằm tạo đà tăng trƣởng kinh tế bền vững. Con

đƣờng ngắn nhất không gì khác đó chính là nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm

từ các quốc gia đi trƣớc trong lĩnh vực quản lý lao động ngoại nhập, cụ thể là

Singapore để từ đó khái quát, rút ra bài học kinh nghiệm và vận dụng linh

hoạt vào thị trƣờng lao động Việt Nam.

Từ những đòi hỏi thực tiễn đó tác giả lựa chọn vấn đề “Chính sách

quản lý nhà nƣớc đối với lao động nƣớc ngoài ở Singapore” làm luận văn thạc

sĩ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu

1. Phan Huy Đƣờng:

- Kinh tế đối ngoại Việt Nam(2007), (Sách chuyên khảo), Nxb Đại học

Quốc gia Hà nội

- “Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển bền vững và độc lập tự chủ”.

Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần 3, Hà Nội ( 2008)

- Quản lý nhà nƣớc về xuất khẩu lao động ở Việt Nam (Chủ nhiệm),

(Đề tài NCKH cấp ĐHQG Hà Nội, 2009).

2. Lê Hồng Huyên (2011), Quản lý nhà nƣớc về di chuyển lao động

Việt Nam ra làm việc ở nƣớc ngoài, Luận án Tiến sỹ kinh tế, bảo vệ ngày

4/3/2011 tại Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.

3. Lê Hồng Huyên (2008), Tác động của di chuyển lao động quốc tế

đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế,

Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần 3, Hà Nội

4. Phạm Thị Thanh Bình (2009): 1/ Xu hƣớng di chuyển lao động từ

các nƣớc đang phát triển và 2/ Di chuyển lao động chuyên môn cao quốc tế:

Nguyên nhân và thực trạng, Báo điện tử ĐCS VN

5. Phan Huy Đƣờng (2010), Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về

lao động nƣớc ngoài tại Việt Nam, Tạp chí Lao động-Xã hội số 407 tháng

5/2011.

6. Phan Huy Đƣờng, Tô Hiến Thà (2011), Lao động nƣớc ngoài ở Việt

Nam, thực trạng và giải pháp, Tạp chí Lao động - Xã hội số 402 tháng

3/2011.

7. Tô Hiến Thà, Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao,

Tạp chí lao động và xã hội, 340/2008

8. Báo Ngƣời lao động (23-04-2009) Quản lý lao động ngƣời nƣớc

ngoài tại Việt Nam: Chƣa sát thực tế!

Bài báo nêu lên thực trạng lao động ngƣời nƣớc ngoài đang ồ ạt vào

Việt Nam, đáng lo ngại hơn đó lại là lao động phổ thông. Theo bài báo, những

bất cập của cơ chế, cũng nhƣ quản lý lỏng lẻo chính là nguyên nhân của tình

trạng lao động phổ thông ngƣời nƣớc ngoài ào ạt vào Việt Nam không kiểm

soát đƣợc.

9. The Economy (8/3/2010), Lao động phổ thông nƣớc ngoài đang vào

Việt Nam

10. Ngọc Tƣớc (Giadinh.net), Quản lý lao động ngƣời nƣớc ngoài tại

Việt Nam: Sự hời hợt mất tiền tỷ.

11. Hội nghị giao ban các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất

(KCX) vùng kinh tế trọng điểm phía Nam lần thứ 9, Đồng Nai, 5/2010, Nhiều

bất cập trong quản lý lao động ngƣời nƣớc ngoài tại các khu công nghiệp, khu

chế xuất.

12. Nguyễn Sỹ Phƣơng (CH LB ĐỨC) (Thời báo Kinh tế Sài Gòn,

14/8/2009), Lao động nhập cƣ.

3

14. Thái Bình, Giải bài toán lao động ngƣời nƣớc ngoài nhập cƣ ( Thời

báo Kinh tế Sài gòn, 7/2009, Theo Economist).

15. Phan Huy Đƣờng, Đỗ Thị Dung (2011), Một số vấn đề đặt ra trong

thực hiện quy định pháp luật về lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam và hƣớng

hoàn thiện, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 403 tháng 3 năm 2011.

16. Bùi Quảng Bạ (Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội,

1996), “Đổi mới và hoàn thiện pháp luật trong quản lý nhà nƣớc đối với

ngƣời nƣớc ngoài ở Việt Nam” Luận án Tiến sĩ luật học.

17. Ngô Phúc Thịnh (Học viện An ninh nhân dân, Hà Nội, 2002),

“Quản lý nhà nƣớc về an ninh đối với ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam” Luận

án Tiến sĩ Luật học.

18. Nguyễn Phùng Hồng (chủ nhiệm) (Nxb Công an nhân dân, Hà Nội,

2002), “Những giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý ngƣời nƣớc ngoài nhằm

bảo đảm an ninh trật tự của lực lƣợng công an nhân dân trong thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”.

19. Nguyễn Hữu Tráng (chủ nhiệm) (Bộ Ngoại giao, Hà Nội, 2002),

“Trách nhiệm quốc gia đối với việc nhận trở lại công dân không đƣợc nƣớc

ngoài cho cƣ trú”.

20. Đại tá Triệu Văn Thế - Cục trƣởng Cục Quản lý xuất nhập cảnh làm

chủ nhiệm (Bộ Công an, Hà Nội, 2005), “Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt

động kiểm soát xuất nhập cảnh tại cửa khẩu hàng không quốc tế Nội Bài góp

phần đảm bảo an ninh quốc gia”. Các công trình nghiên cứu khoa học này, ở

những khía cạnh và cấp độ khác nhau, đều đề cập một số vấn đề chung về

quản lý nhà nƣớc, mối quan hệ nhà nƣớc - công dân trong lĩnh vực xuất nhập

cảnh, những điều kiện pháp lý bảo đảm quyền của ngƣời nƣớc ngoài làm việc

ở Việt Nam..

Ngoài ra, cũng cần kể đến một số luận văn thạc sĩ luật học nhƣ:

21. Nguyễn Xuân Toản - Viện Nhà nƣớc và pháp luật, Hà Nội, 1996),

“Quản lý nhà nƣớc đối với ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam” (luận văn thạc sĩ

luật học). Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận, nội dung pháp lý của quản

lý nhà nƣớc đối với ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam, đề xuất những giải pháp

tăng cƣờng hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nƣớc đối với ngƣời nƣớc ngoài

ở Việt Nam hiện nay”.

22. Nguyễn Văn Minh (Học viện An ninh nhân dân, Hà Nội, 1999),

“Quản lý nhà nƣớc về an ninh đối với ngƣời nƣớc ngoài nhập cảnh Việt Nam

theo danh nghĩa du lịch” (Luận văn thạc sĩ luật học).

Các công trình khoa học nêu trên cho thấy: từ những cấp độ hoạt động

quản lý nhà nƣớc khác nhau về chức năng nhiệm vụ, vấn đề quản lý nhà nƣớc

về xuất cảnh, nhập cảnh và cƣ trú đối với ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam đã

đƣợc đề cập từ nhiều khía cạnh khác nhau trong công cuộc đổi mới theo định

hƣớng xã hội chủ nghĩa ở nƣớc ta hiện nay; đề cập các vấn đề về lịch sử, khái

niệm, phạm trù, nội dung của pháp luật; xác lập quan điểm, nguyên tắc và giải

pháp thực hiện cơ chế quản lý nhà nƣớc về an ninh trong lĩnh vực xuất nhập

cảnh ở nƣớc ta. Pháp luật nói chung và pháp luật về xuất cảnh, nhập cảnh nói

riêng đƣợc các tác giả khẳng định là phƣơng tiện pháp lý để Nhà nƣớc thực

hiện vai trò quản lý đối với ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam.

Những đóng góp của các công trình nêu trên là những tìm tòi sáng tạo -

những bƣớc tiến quan trọng nhằm giải quyết các vƣớng mắc về mặt lý luận và

thực tiễn của phạm vi lĩnh vực mà các đề tài nghiên cứu, tập trung chủ yếu là:

Quản lý nhà nƣớc đối với ngƣời nƣớc ngoài ở Việt Nam; quản lý nhà nƣớc về

an ninh đối với ngƣời nƣớc ngoài; quản lý nhà nƣớc về an ninh đối với công

dân Việt Nam xuất cảnh, nhập cảnh hoặc là đột phá một số điểm, một số khía

cạnh trong quản lý nhà nƣớc về an ninh trật tự trong lĩnh vực xuất cảnh, nhập

cảnh và cƣ trú đối với công dân là ngƣời nƣớc ngoài. Tuy nhiên, các công

trình nói trên còn để lại nhiều khoảng trống và chƣa đề cập một cách toàn

diện, có hệ thống về chính sách, pháp luật trong quản lý, sử dụng lao động

ngƣời nƣớc ngoài. Đặc biệt, cho đến nay, chƣa có công trình nào nghiên cứu

5

về chính sách Quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài của Singapore và rút

ra các bài học kinh nghiệm quản lý lao động nƣớc ngoài cho Việt Nam.

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

* Đối tƣợng nghiên cứu : Nghiên cứu chí nh sá ch quả n lý nhà nƣớ c về

lao độ ng ngƣời nƣớ c ngoà i ở Singapore

* Phạm vi nghiên cứu:

- Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động

nƣớc ngoài ở Singapore giai đoạn 2005-2011 trên ba nội dung chính : Chính

sách xuất nhập cảnh và cƣ trú ; Chính sách thị trƣờng lao động ; Chính sách

thƣơng mại và đầu tƣ.

4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu

* Cơ sở lý luận

Luận văn dựa vào đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

nƣớc, đồng thời kế thừa những kết quả nghiên cứu trong các công trình khoa

học đã công bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

* Phương pháp nghiên cứu

Đề tài Luận văn vận dụng các phƣơng pháp nghiên cứu của khoa học

kinh tế chính trị, đặc biệt coi trọng phƣơng pháp trừu tƣợng hóa khoa học,

phƣơng pháp thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp…

5. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận và

thực tiễn về chính sách quản lý nhà nƣớc đối với lao động nƣớc ngoài, Luận

văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chính sách quản lý nhà nƣớc đối với

lao động nƣớc ngoài ở Singapore. Từ đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

chính sách quản lý Nhà nƣớc đối với lao động ngoại nhập ở Việt Nam hiện

nay.

* Nhiệm vụ của Luận văn :

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách quản lý đối với lao động nƣớc

ngoài

- Nghiên cứu thực trạng chính sách quản lý nhà nƣớc đối với lao động

nƣớc ngoài ở Singapore đồng thời phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về

lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam, Từ đó, vận dụng bài học kinh ngiệm của

Singapore vào lĩnh vực quản lý lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam.

- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính

sách quản quản lý nhà nƣớc đối với lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam hiện

nay.

6. Những đóng góp mới của luận văn

* Đóng góp về lý luận:

- Phân tích thực trạng chính sách quản lý nhà nƣớc đối với lao động

nƣớc ngoài ở Singapore để từ đó tổng hợp, rút ra bài học kinh nghiệm cho

Việt Nam.

- Khái quát về tình hình quản lý lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam.

* Đóng góp về thực tiễn:

- Làm căn cứ để Nhà nƣớc hoàn thiện chính sách quản lý lao động nƣớc

ngoài ở Việt Nam,.

- Làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu về chính sách quản lý

đối với lao động nƣớc ngoài.

7. Kết cấu của đề tài luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Những vấn đề chung về chính sách quản lý nhà nƣớc về lao

động nƣớc ngoài.

Chƣơng 2: Chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài của Singapore.

Chƣơng 3: Bài học kinh nghiệm chính sách quản lý lao động nƣớc

ngoài của Singapore đối với Việt nam.

7

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NHÀ

NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI

1.1. DI CHUYỂN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ NHÂN TỐ TÁC

ĐỘNG ĐẾN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG

NƢỚC NGOÀI

1.1.1. Nguyên nhân, đặc điểm và phân loại di chuyển lao động quốc tế

* Nguyên nhân của di chuyển lao động quốc tế

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc, chúng ta đang đối

mặt với những vấn đề cần phải giải quyết về ngƣời lao động nƣớc ngoài và

những vấn đề nẩy sinh trong quá trình sử dụng và quản lý lực lƣợng lao động

này. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có một công trình nghiên cứu nào tiếp cận

vấn đề lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam một cách hệ thống và toàn diện. Do

vậy, có thể nói việc quản lý lao động nƣớc ngoài tại Việt Nam đang là một

trong những vấn đề xã hội bức xúc cần phải đƣợc xem xét nghiên cứu một

cách nghiêm túc và khoa học.

Hiện nay chúng ta thấy rằng có nhiều nghiên cứu liên quan tới vấn đề

di chuyển lao động, đặc biệt tập trung nhiều ở khu vực Châu Á. Di chuyển lao

động là vấn đề tất yếu mà các quốc gia đang phát triển phải đối mặt trong quá

trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu về xu thế và yếu tố tác động tới

việc di cƣ lao động là một trong những mảng nghiên cứu đƣợc nhiều tổ chức

quan tâm nghiên cứu, đặc biệt là tổ chức Lao động quốc tế (ILO). ILO tiến

hành nhiều nghiên cứu liên quan tới vấn đề di cƣ lao động

Di chuyển lao động quốc tế là một hiện tƣợng bình thƣờng, và ngày

càng xảy ra thƣờng xuyên hơn của thị trƣờng lao động. Nền kinh tế càng phát

triển, hiện tƣợng này càng phổ biến, và là điều kiện không thể thiếu của sự

phát triển lành mạnh. Muốn đẩy nhanh sự phát triển kinh tế-xã hội thì các

quốc gia phải khôn ngoan đối mặt với hiện tƣợng di chuyển của những ngƣời

lao động nói chung và ngƣời lao động tri thức nói riêng, có chính sách "trọng

dụng" họ, tạo mọi điều kiện (về vật chất và tinh thần) để họ làm việc có hiệu

quả. Theo các chuyên gia kinh tế, có 4 nhóm nguyên nhân cơ bản sau dẫn đến

sự di chuyển lao động quốc tế

Di chuyển lao động quốc tế là do kết quả của quá trình toàn cầu hóa.

Quá trình toàn cầu hoá làm tăng chênh lệch thu nhập giữa các quốc gia. Mức

chênh lệch ngày càng tăng về trình độ phát triển giữa các quốc gia, dẫn tới sự

phát triển không đồng đều về kinh tế xã hội. Quá trình toàn cầu hóa và những

chính sách di cƣ chọn lựa ngày càng tạo điều kiện thuận lợi cho việc di

chuyển lao động quốc tế. Lao động càng có trình độ chuyên môn cao càng có

xu hƣớng di cƣ nhiều. Và trình độ giáo dục chính là nhân tố thúc đẩy tốc độ di

chuyển lao động. Giáo dục cũng làm tăng khả năng di chuyển lao động ra

nƣớc ngoài. Toàn cầu hóa đƣợc thể hiện mạnh trong những năm 1990 đó là

cuộc cách mạng công nghệ thông tin và sự liên kết kinh tế của thị trƣờng sản

phẩm

Di chuyển lao động quốc tế là hậu quả của sự khan hiếm lao động của

nƣớc nhận lao động. Sự khan hiếm lao động đƣợc phản ánh thông qua việc trả

lƣơng cho lao động cao hơn mức thu nhập của lao động trong nƣớc.

Di chuyển lao động quốc tế đƣợc đặc trƣng bởi “cầu kéo” từ phía các

nƣớc nhận lao động. Các chính sách di chuyển lao động của nƣớc nhận lao

động phản ánh sự thiếu hụt của thị trƣờng lao động trong nƣớc. Kết hợp cùng

với những tác động của sự chọn lựa từ phía nƣớc gửi lao động, điều này sẽ

dẫn đến tỉ lệ di chuyển vốn nhân lực có chuyên môn cao từ các nƣớc đang

phát triển tới các nƣớc phát triển.

Do chính sách "thu hút nguồn nhân lực" của các nƣớc phát triển. Sự “di

chuyển” ngày càng tăng của “nguồn nhân lực” là do nƣớc nhận lao động đã

dành cho họ những điều kiện làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn, môi trƣờng

phát huy trí tuệ tốt hơn,… Trong số 150 triệu ngƣời tham gia các hoạt động

9

khoa học và công nghệ trên thế giới, thì 90% số họ sinh sống và làm việc ở 7

nƣớc công nghiệp phát triển nhất; riêng Mỹ và Canada chiếm khoảng 25%.

Do các nƣớc đang phát triển không có đủ phƣơng tiện và điều kiện để đối phó

với sự mất mát nguồn nhân lực khoa học, không phát huy và khai thác hết

đƣợc tiềm năng của đội ngũ các nhà khoa học. Trong khi đó, điều kiện làm

việc của các nhà khoa học ở các nƣớc phát triển thuận lợi hơn nhiều. Sự

chênh lệch về mức thu nhập trong cùng một chức danh khoa học giữa hai

nhóm nƣớc lên đến 12 lần. Ở các nƣớc đang phát triển, các ngành công

nghiệp, công nghệ và các trƣờng đại học không có khả năng kết hợp với nhau

để làm việc, từ đó gây ra cảm giác thất vọng thúc đẩy “lao động có chuyên

môn” di chuyển.

Do thiếu dịch vụ bảo hiểm và cơ chế quản lý rủi ro. Ở các nƣớc phát

triển rủi ro trong thu nhập đƣợc tối thiểu hóa thông qua thị trƣờng bảo hiểm

của tƣ nhân và chính phủ. Song ở các nƣớc đang phát triển do cơ chế quản lý

rủi ro không hoàn hảo, ngƣời lao động khó có khả năng tiếp cận đƣợc thị

trƣờng bảo hiểm. Do vậy, ngƣời lao động có xu hƣớng di chuyển về thị

trƣờng lao động có bảo hiểm để tối đa hóa nguồn thu nhập và tối thiểu hóa

những mất mát, rủi ro. Những lao động tri thức, có chuyên môn cao hơn ai hết

lại là những ngƣời nhận thức rõ điều này. Và do những hạn chế, yếu kém

trong cơ chế, chính sách ở các nƣớc đang phát triển đã tạo ra dòng di chuyển

lao động quốc tế mạnh.

* Đặc điểm của di chuyển lao động quốc tế

Tình trạng bất bình đẳng là nguyên nhân chính thúc đẩy con ngƣời di

chuyển nơi làm việc. Khủng hoảng tài chính toàn cầu thúc đẩy lao động di

chuyển trong khu vực các nƣớc đang phát triển ngày càng tăng nhanh và

mang những đặc trƣng nổi bật.

Thứ nhất, đa số lao động di chuyển từ các nƣớc đang phát triển không

có nghề nghiệp hoặc bán chuyên nghiệp

Lao động di chuyển từ các nƣớc đang phát triển chủ yếu là lao động

phổ thông. Do không có chuyên môn nghề nghiệp nên lao động thƣờng tập

trung vào những lĩnh vực nhƣ xây dựng, khai mỏ, nông nghiệp và giúp vịêc

gia đình...

Lao động Trung Quốc di cƣ sang châu Phi trong thập kỷ đầu thể kỷ

XXI tăng rất nhanh, chủ yếu là nông dân, công nhân xây dựng, công nhân

hầm mỏ, lao động tiểu thƣơng...

Tuy nhiên, những nƣớc tiếp nhận nguồn lao động này từ các nƣớc đang

phát triển có thời hạn không dài (thƣờng chỉ trong khoảng thời gian từ 3-5

năm) nhằm mục đích tránh những hậu quả xã hội của nhóm lao động di cƣ

không nghề hoặc bán chuyên nghiệp để lại.

Thứ hai, lao động di chuyển tăng nhanh thể hiện ở mức tăng liên kết thị

trƣờng lao động

Singapore phát triển kinh tế dựa vào chiến lƣợc sử dụng lao động di cƣ

thông qua cơ chế quota và thu thuế. Từ những năm 1980 sự bùng nổ kinh tế

của Malaysia và Thái Lan dẫn tới việc thiếu hụt lao động ở các nƣớc này. Do

đó, Malaysia và Thái Lan đã thực hiện chiến lƣợc mở cửa đối với lao động di

cƣ từ các nƣớc khác trong khu vực. ASEAN đang tập trung phát triển một thị

trƣờng chung đối với việc di chuyển tự do ngƣời lao động và xóa bỏ yêu cầu

visa từ lao động trong khu vực. Philippin là nƣớc có số lao động di cƣ ra nƣớc

ngoài nhiều nhất - đó là những chuyên gia và lao động có kỹ năng, chuyên

môn - di cƣ tới các nƣớc khác nhau trên toàn thế giới.

Một số nhóm có chuyên môn, kỹ năng nhất định thì chỉ di cƣ tới một số

nƣớc. Ví dụ, lao động giúp việc gia đình chủ yếu tập trung ở Hồng Công và

Saudi Arabia; lao động trong lĩnh vực nghệ thuật di cƣ tới Nhật Bản, Hàn

Quốc và các nƣớc Đông Nam Á khác. Các chuyên gia công nghệ thông tin và

y tá di cƣ tới Mỹ và Anh. Rõ ràng, sự chuyên môn hóa thị trƣờng lao động

làm tăng mối liên kết thị trƣờng giữa các quốc gia trong khu vực.

11

Thứ ba, di cƣ lao động từ khu vực nông nghiệp sang công nghiệp và

dịch vụ diễn ra mạnh ở những nƣớc có tốc độ tăng trƣởng nhanh

Làn sóng di cƣ lao động từ khu vực nông nghiệp sang công nghiệp và

dịch vụ diễn ra mạnh nhất ở Trung Quốc, Campuchia và Việt Nam – những

nƣớc có mức tăng trƣởng kinh tế nhanh kể từ năm 1995. Khi Trung Quốc

thực hiện chính sách cải cách và mở cửa kinh tế từ năm 1978, đã có khoảng

130 triệu ngƣời Trung Quốc di chuyển từ nông thôn lên thành phố để tìm

kiếm việc làm (chƣa tính đến số di chuyển ra nƣớc ngoài làm việc). Dòng di

cƣ này, theo Liên hợp quốc, là lớn nhất trên thế giới, đã tiếp sức cho mức độ

tăng trƣởng thần kỳ của Trung Quốc, cải thiện điều kiện sống cho những

ngƣời lao động nghèo đói.

Năm 1978, Trung Quốc có 283 triệu lực lƣợng lao động nông nghiệp,

chiếm 93% tổng lực lƣợng lao động xã hội. Cùng với sự phát triển và cải cách

kinh tế, qui mô di chuyển lao động từ nông thôn ra thành phố ngày càng tăng.

Khác với các nƣớc đang phát triển khác, di chuyển lao động Trung Quốc đặc

trƣng bởi những xu hƣớng lan truyển nhanh do sự phân chia lịch sử tồn tại

giữa nông thôn và thành thị của hệ thống hukou. Thời kỳ đầu cải cách chỉ có

một số lƣợng nhỏ lao động di cƣ, chủ yếu tập trung ở những lao động thủ

công. Cùng với mức tăng của năng suất lao động nông nghiệp, lực lƣợng lao

động nông nghiệp bắt đầu chuyển ra ngoài khu vực với qui mô ngày càng lớn.

Đặc biệt sự bùng nổ kinh tế sau năm 1992 dẫn tới qui mô di chuyển lao động

tăng rất nhanh. Tăng trƣởng kinh tế ở các khu vực ven biển - nơi chủ yếu tập

trung lao động công nghiệp và lao động có xu hƣớng xuất khẩu - thu hút ngày

càng nhiều lao động nông thôn của Trung Quốc đến tìm kiếm việc làm ngoài

nông nghiệp. Số lƣợng lao động di chuyển tăng lên từ 2 triệu lao động năm

1983 lên 30 triệu lao động năm 1990 tới 63 triệu ngƣời năm 1993 và 75,5

triệu ngƣời năm 2000. Năm 2007, lao động di chuyển lên thành phố đã chiếm

tới 136 triệu ngƣời chiếm khoảng 46,5% tổng số việc làm ở thành phố.

Thứ tƣ, đa số lực lƣợng lao động di cƣ là nữ

Hai thập kỷ gần đây di cƣ lao động nữ chiếm tỉ lệ ngày càng tăng. Theo

báo cáo của Action Aid, lực lƣợng di cƣ đang có xu hƣớng nữ hoá, 81% lao

động di cƣ từ Indonesia, 72% lao động di cƣ từ Philippines và 60% lao động

di cƣ từ Việt Nam là lao động nữ. Do sự phát triển của ngành chế tạo và dịch

vụ cũng nhƣ nhu cầu giúp việc gia đình tăng đã dẫn tới nữ hóa dòng lao động

di cƣ của các nƣớc đang phát triển..

Từ năm 1992 đến nay, di cƣ lao động nữ ở Philippin chiếm tới 60-80%

tổng số lao động di cƣ ra nƣớc ngoài tìm việc làm. Phần lớn trong số họ làm

các công việc nhƣ dịch vụ chăm sóc sức khỏe và quét dọn trong gia đình với

mức lƣơng thấp. Trong khi phụ nữ Philippin có xu hƣớng di cƣ tới khắp các

nƣớc trên thế giới, thì phụ nữ Inđônêsia chủ yếu tới các nƣớc vùng Vịnh và

Trung Đông để tìm việc làm. Đặc biệt di cƣ tới Tây Á chiếm hơn 93% lao

động di cƣ nữ của Inđônêsia. Sở dĩ nữ chiếm phần lớn trong dòng di cƣ lao

động là do thị trƣờng nhập khẩu ngày càng đƣợc mở rộng cho lao động nữ.

Thị trƣờng tiếp nhận lao động nữ nhiều nhất là Trung Đông, đặc biệt là Ả rập

Saudi và Kuwait.

Thứ năm, di cƣ lao động bất hợp pháp gia tăng

Mạng lƣới di cƣ bất hợp pháp ngày càng đƣợc lựa chọn do những kênh

nhập cƣ hợp pháp đang ngày càng bị thu hẹp. Các nƣớc đang phát triển châu

Á đều có số lƣợng lao động di cƣ bất hợp pháp cao hơn ngƣời lao động di cƣ

hợp pháp.

Sở dĩ di cƣ bất hợp pháp tăng là do chính sách quản lý di cƣ thiếu chặt

chẽ và mong muốn của các chủ doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và bóc lột

lao động dễ dàng. Di cƣ bất hợp pháp có thể thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao

động hiệu quả, song không đảm bảo quyền lợi và điều kiện an toàn cho ngƣời

lao động. Di cƣ bất hợp pháp từ các nƣớc đang phát triển thƣờng tập trung tới

các quốc gia có mức thu nhập cao hơn, môi trƣờng sống ƣa thích hơn nhƣ Bắc

Mỹ, Tây Âu, Pháp, Italia...

13

Lao động bất hợp pháp tới Thái Lan chủ yếu đến từ Myanmar làm việc

trong các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp và trong ngành chế xuất. Lao

động bất hợp pháp tới Malaysia đến từ Indonesia, Philippin, Trung Quốc và

Ấn Độ. Malaysia đƣợc xem là quốc gia có số lƣợng lao động bất hợp pháp

cao lên tới 30% so với các nƣớc phát triển OECD (5,0% - 20,0%). Để hạn chế

số lƣợng lao động bất hợp pháp, chính phủ Thái Lan cho phép lao động bất

hợp pháp đến từ Campuchia, Lào và Myanmar đƣợc đăng ký cấp phép. Hơn

700 nghìn lao động bất hợp pháp đã đƣợc cấp phép mới. Lao động bất hợp

pháp của Việt Nam tới Campuchia thƣờng kiếm đƣợc nguồn thu nhập cao

hơn ngƣời bản xứ do họ làm các công việc có kỹ năng chuyên môn cao.

Bảng 1.1: Tỷ lệ nhập cƣ so với tổng dân số và lực lƣợng lao động

của một số nƣớc trên thế giới

Tỷ lệ nhập cƣ trong dân số (%)

TT Quốc gia Lực lƣợng lao Dân số động

1 Úc 22,7 24,8

2 Canada 15,6 18,5

3 Pháp 6,3 6,2

4 Đức 8,5 8,8

5 Anh 3,5 3,6

Nguồn: Giáo trình Thị trường lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2008,

6 Mỹ 7,9 9,3

* Phân loại di chuyển lao động quốc tế

- Xu hƣớng di chuyển lao động từ các nƣớc đang phát triển là di

chuyển lao động trong nội bộ các nƣớc đang phát triển và di chuyển lao động

ra ngoài khu vực tới các nƣớc phát triển.

Xu hƣớng di chuyển lao động trong nội bộ các nƣớc đang phát triển thu

hút lực lƣợng lao động di cƣ lớn trong khu vực do mức chênh lệch thu nhập,

xu hƣớng dân số và sự gần gũi về mặt địa lý. Di cƣ lao động từ nƣớc có mức

tiền lƣơng thấp tới nƣớc có mức tiền lƣơng cao hơn thể hiện sự phân bổ

nguồn lực trong khu vực từ nơi có việc làm năng suất thấp hơn tới nơi việc

làm đạt năng suất cao hơn, đóng góp vào nâng cao mức thu nhập, năng suất

lao động và tạo thêm việc làm cho ngƣời lao động.

- Xu hƣớng thứ hai là di chuyển lao động từ các nƣớc đang phát triển

sang các nƣớc phát triển giàu có ở Châu Âu, Bắc Mỹ và Úc. Trong quá trình

phát triển, nhiều quốc gia phát triển phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao

động.

Xu hƣớng này do dân số già hóa và tỷ lệ sinh giảm đã làm cho nguồn

nhân lực ở một số nƣớc giảm, buộc chính phủ các nƣớc này phải mở cửa thị

trƣờng lao động cho phép các doanh nghiệp tuyển dụng lao động nƣớc ngoài.

Sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á 1998, các nền kinh tế đang

phát triển châu Á hồi phục mạnh mẽ dẫn đến sự tăng nhanh nhu cầu lao động.

Bên cạnh đó, do sự khác biệt về mức thu nhập giữa các nền kinh tế cộng với

điều kiện giao thông, thông tin liên lạc đƣợc cải thiện khiến việc di chuyển

lao động trong nội bộ khu vực các nƣớc đang phát triển Đông Nam Á càng

tăng chiếm gần 40% so với hơn 13% di cƣ sang các nƣớc phát triển. Theo

đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB), di cƣ lao động ở các nƣớc đang phát

triển tăng 10% sẽ cải thiện đƣợc mức sống của 2% số ngƣời lao động có mức

thu nhập thấp.

- Xu hƣớng di chuyển lao động chuyên môn cao quốc tế

+ Đó là sự di chuyển lao động chuyên môn cao từ các nƣớc đang phát

triển tới các nƣớc phát triển.

Thập kỷ 1990, di chuyển lao động chuyển môn cao quốc tế từ các nƣớc

đang phát triển châu Á đến các nƣớc phát triển (OECD) tăng rất nhanh. Phần

lớn di chuyển lao động chuyên môn cao tới các nƣớc phát triển đều đến từ các

nƣớc có mức thu nhập trung bình nhƣ Braxin, Ấn Độ, Trung Quốc. Mỹ,

Canada là những nƣớc nhận nhiều lao động di chuyển có chuyên môn cao

nhiều nhất, bởi các lý do: trong các ngành nghề liên quan đến dịch vụ nhƣ

15

kiến trúc, kỹ sƣ, các hoạt động liên quan đến máy tinh, giám sát, tổng quan,

kiểm soát...ở các nƣớc này đều cần đến trình độ công nghệ cao; các trƣờng đại

học, các viện nghiên cứu khoa học cũng đều có nhu cầu cao về nhân lực tri

thức.

+ Là sự di chuyển lao động có chuyên môn cao từ các nƣớc phát triển

sang các nƣớc phát triển khác.

Do thị trƣờng lao động quốc tế ngày càng đƣợc mở rộng cả theo chiều

ngang lẫn chiều dọc, nên theo qui luật cung cầu lao động, lao động sẽ chuyển

dịch đến những nơi có nhu cầu, hoặc những nơi giá trị của sức lao động đƣợc

trả cao hơn. Những năm gần đây, nhiều nƣớc phát triển cũng đang phải đối

mặt với hiện tƣợng chảy máu chất xám.

+ Là xu hƣớng di chuyển lao động chuyên môn cao từ các nƣớc phát

triển (OECD) tới các nƣớc đang phát triển châu Á.

1.1.2. Tác động của lao động ngƣời nƣớc ngoài đối với các quốc gia

tiếp nhận

Lao động nhập cƣ từ nƣớc ngoài có tác động hai chiều đến sự phát triển

của các quốc gia.

Thứ nhất là chiều tác động tích cực

Lao động nƣớc ngoài trực tiếp góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực, chuyển giao nhanh tiến bộ khoa học công nghệ và thúc đẩy tăng

trƣởng và phát triển nền kinh tế.

- Lao động nƣớc ngoài, nhất là lao động có trình độ chuyên môn và kỹ

thuật cao làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất, các ngành nghề đặc

thù…có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc quản lý, điều hành hoạt động

của doanh nghiệp, trong việc áp dụng và chuyển giao những quy trình công

nghệ mới cho nƣớc sở tại. Trong khi nguồn lao động trong nƣớc chƣa đáp

ứng đủ yêu cầu về chuyên môn, quản lý kinh tế, điều hành doanh nghiệp

trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt, thì vai trò của lao động nƣớc ngoài càng có

ý nghĩa: hình thành và phát triển các ngành nghề mới, đặc thù mà trong nƣớc

chƣa có; tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh tế chung; đẩy nhanh thời

gian triển khai và đƣa vào sử dụng các công trình, dự án; rút ngắn thời gian

đào tạo và áp dụng công nghệ mới; tiết kiệm chi phí trong việc nắm bắt nhiều

tinh hoa khoa học kỹ thuật của các nƣớc đi trƣớc (đi tắt, đón đầu)…Nhƣ vậy,

lao động nƣớc ngoài đã tác động tích cực, trực tiếp đến phát triển kinh tế - xã

hội của đất nƣớc.

- Lao động nƣớc ngoài góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế

theo hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong dài hạn.

Các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài, các chuyên gia và lao động nƣớc ngoài có

trình độ, kỹ thuật cao hầu hết đều tập trung vào lĩnh vực công nghiệp, xây

dựng và thƣơng mại, dịch vụ (ngân hàng, tài chính, đào tạo, y tế…), riêng số

lƣợng lao động nƣớc ngoài trong các ngành nông lâm nghiệp, thuỷ sản không

đáng kể. Đối với các nƣớc đang phát triển, quá trình công nghiệp hoá dẫn đến

thu hồi đất nông nghiệp để xây dựng các khu công nghiệp, khu chế xuất, xây

dựng nhà máy và tất nhiên đất nông nghiệp sẽ bị giảm dần, lao động nông

nghiệp có dƣ thừa, nhƣng cơ hội và điều kiện tuyển dụng lao động cho các

nhà máy, các dự án tăng lên.

Dƣới tác động của cạnh tranh, các nhà đầu tƣ có xu hƣớng lựa chọn

phƣơng án đầu tƣ sử dụng nhiều vốn, mở rộng quy mô sản xuất, muốn vậy

các nhà đầu tƣ sẽ phải sử dụng thêm nhiều lao động giá rẻ (lao động nƣớc

ngoài và lao động bản địa). Quy mô kinh tế của các ngành công nghiệp, xây

dựng và dịch vụ ngày càng phát triển. Nhƣ vậy, lực lƣợng lao động nƣớc

ngoài đã góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu theo

hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

- Lao động nƣớc ngoài góp phần đƣa nhanh các tiến bộ kỹ thuật, công

nghệ kỹ thuật và quản lý tiên tiến vào sản xuất, chuyển giao có hiệu quả các

công nghệ mới đó cho ngƣời lao động bản địa, đẩy nhanh quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc theo nguyên lý “3 I” – (Imitation - Bắt

chƣớc, Initiative - Cải tiến, Innovation – Sáng tạo).

17

Trong quá trình làm việc, ngƣời lao động trực tiếp sử dụng kỹ thuật và

công nghệ hiện đại để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ. Theo quy luật nhận

thức, ngƣời lao động bản xứ sẽ bắt chƣớc để làm theo, sau đó là cải tiến cách

làm và sáng tạo ra cái mới hiệu quả hơn. Thực tế đã cho thấy, lao động trong

nƣớc sau một thời gian làm việc với các chuyên gia, với ngƣời lao động có

trình độ và kỹ thuật cao họ đã tích luỹ đƣợc những tri thức về kỹ thuật, công

nghệ đƣợc chuyển giao và áp dụng thành công vào sản xuất kinh doanh của

họ. Điều này góp phần thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế theo hƣớng sử dụng khoa

học và công nghệ tiên tiến.

- Lao động nƣớc ngoài góp phần trực tiếp nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực đối với lao động bản địa.

Đặc điểm của lao động là sáng tạo. Ngƣời lao động với vốn kiến thức,

học vấn và chuyên môn nghiệp vụ cơ bản, nếu đƣợc làm việc trong môi

trƣờng công nghiệp hiện đại, kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, thì trình độ tay

nghề và kỹ năng nghề nghiệp càng đƣợc nâng cao. Dƣới tác động của khoa

học kỹ thuật trong quá trình lao động, đồng thời cũng chính là quá trình ngƣời

lao động tự học hỏi, tự đào tạo. Sau một thời gian làm việc với các chuyên gia

nƣớc ngoài, với đội ngũ ngƣời lao động nƣớc ngoài, trình độ tay nghề và ý

thức kỷ luật, phong cách làm việc hiện đại của lực lƣợng lao động trong nƣớc

đƣợc nâng lên vƣợt bậc. Chính họ là những ngƣời sẽ thay thế đội ngũ chuyên

gia, thay thế ngƣời lao động nƣớc ngoài trong các nhà máy, công trƣờng, xí

nghiệp.

- Lao động nƣớc ngoài góp phần tăng cƣờng mối quan hệ quốc tế giữa

các quốc gia, góp phần đẩy mạnh đầu tƣ và mở rộng thị trƣờng hàng hoá, dịch

vụ giữa các nƣớc.

- Lao động nƣớc ngoài giảm bớt đƣợc sự sai sót trong sử dụng công

nghệ mới ( nếu sử dụng lao động trong nƣớc) do bất đồng ngôn ngữ, văn hóa,

Và ở một khía cạnh nào đó, làm gia tăng tính thẩm thấu văn hóa, làm tăng

nâng suất lao động.

Khi là thành viên của Tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO), các doanh

nghiệp, ngƣời lao động của các nƣớc thành viên có nhiều cơ hội trong việc

mở rộng thị trƣờng đầu tƣ, xuất khẩu hàng hoá dịch vụ, đi lại và làm việc tại

các nƣớc thành viên. Theo đó, việc di chuyển lao động theo các quy định của

WTO đƣợc thực hiện dễ dàng.

Tự do di chuyển lao động giữa các thành viên là điều kiện quan trọng

giúp các nhà đầu tƣ lựa chọn phƣơng án sử dụng lao động tối ƣu cho hoạt

động sản xuất kinh doanh, từ đó tăng cƣơng mối liên kết, mối quan hệ quốc tế

giữa các thành viên. Mặt khác, di chuyển lao động cũng góp phần quảng bá

hàng hoá và dịch vụ của nƣớc đó với ngƣời tiêu dùng nƣớc sở tại, góp phần

trao đổi văn hoá xã hội giữa các nền văn hoá.

Thứ hai là chiều tác động tiêu cực

- Đối với nhiều nƣớc đang phát triển, trong điều kiện lực lƣợng lao

động trong nƣớc dƣ thừa bởi quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá, tỷ lệ

lao động thất nghiệp còn cao thì lao động nƣớc ngoài nhập cƣ với số lƣợng

lớn, nhất là lao động phổ thông nƣớc ngoài sẽ gây khó khăn cho việc tìm

kiếm và bố trí việc làm cho lực lƣợng lao động ngƣời bản địa.

- Lao động ngƣời nƣớc ngoài khó hoà nhập với đời sống xã hội nƣớc sở

tại do khác biệt về văn hoá, đạo đức, lối sống và tôn giáo. Đời sống tinh thần của

mỗi ngƣời gắn chặt với truyền thống văn hoá, đạo đức và tín ngƣỡng của mỗi

quốc gia, dân tộc. Trong thời đại ngày nay, sự khác biệt về văn hoá, đạo đức, lối

sống và tôn giáo có thể tạo nên các xung đột của từng cá nhân ngƣời lao động

với đời sống tinh thần của xã hội nƣớc sở tại.

Chính những tác động tích cực và tiêu cực nêu trên của lao động nƣớc

ngoài tại các nƣớc tiếp nhận lao động, nên việc quản lý nhà nƣớc đối với lực

lƣợng lao động này là rất cần thiết nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả, phát

huy tác động tích cực, hạn chế các tác động tiêu cực lực lƣợng lao động này.

19

1.1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách quản lý nhà nƣớc về lao

động nƣớc ngoài

* Tác động của quá trình toàn cầu hóa đến chính sách quản lý nhà

nước về lao động nước ngoài

Chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài đƣợc thể hiện qua

các văn bản pháp luật về lao động. Pháp luật lao động là hệ thống các quy

phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực lao

động. Trƣớc những tác động của quá trình toàn cầu hóa đối với lao động,

pháp luật lao động phải chịu những ảnh hƣởng nhƣ sau trong quá trình toàn

cầu hóa:

- Thứ nhất, chủ thể của quan hệ pháp luật lao động đƣợc mở rộng. Bên

cạnh việc điều chỉnh mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao

động trong nƣớc, nay luật lao động còn điều chỉnh: (i) mối quan hệ giữa

ngƣời sử dụng lao động có yếu tố nƣớc ngoài với ngƣời lao động trong nƣớc;

(ii) mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động trong nƣớc với ngƣời lao động

là ngƣời nƣớc ngoài và (iii) mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động có yếu

tố nƣớc ngoài và ngƣời lao động là ngƣời nƣớc ngoài.

- Thứ hai, đối tƣợng điều chỉnh của luật lao động (quan hệ lao động) trở

nên khó xác định rõ. Nếu nhƣ trƣớc đây, ngƣời lao động làm việc cho một

chủ sử dụng lao động có thể xác định đƣợc, thì ngày nay, ngƣời lao động

nhiều khi không biết mình đang ở vị trí nào trong chuỗi dây chuyền sản xuất,

phân phối của các tập đoàn đa quốc gia, với mạng lƣới các chi nhánh, công ty

con, văn phòng đại diện, đối tác dày đặc; và ai là ngƣời sử dụng lao động thực

sự. Trong quá trình toàn cầu hóa, mối liên hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời

chủ sử dụng lao động có nguy cơ bị mờ nhạt và lợi ích chung của những

ngƣời lao động bị xóa nhòa. Nếu nhƣ trƣớc đây, chủ sử dụng lao động và

ngƣời lao động cùng đóng trên địa bàn của một quốc gia, thì ngày nay, càng

có nhiều chủ sử dụng lao động có ngƣời lao động ở trên nhiều quốc gia khác

nhau. Quan hệ lao động tập thể, quyền thƣơng lƣợng tập thể của những ngƣời

lao động cùng làm việc cho các tập đoàn xuyên quốc gia (Trans-national

companies – TNCs) sẽ vƣợt ra sự điều chỉnh của pháp luật lao động của một

quốc gia riêng lẻ.

- Thứ ba, phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động có sự thay đổi. Ở

những quốc gia phát triển, phạm vi điều chỉnh của luật lao động bị thu hẹp vì

sự chia cắt của thị trƣờng lao động, cũng nhƣ xu hƣớng bất ổn định của thị

trƣờng lao động, các hình thức lao động phi chính thức tăng lên. Theo thống

kê, có đến 1/3 lao động có việc làm tại những nƣớc này là làm việc không

thƣờng xuyên và không toàn thời gian. Quyền hiệp hội, thƣơng lƣợng tập thể

bị đe dọa bởi việc sẽ chuyển địa điểm đầu tƣ hoặc sẽ nhập công ty với đối tác

nƣớc ngoài của các tập đoàn. Nội dung các quy phạm pháp luật về thƣơng

lƣợng tập thể có nguy cơ bị thu hẹp. Ở các nƣớc đang phát triển, việc mở rộng

phạm vi điều chỉnh của luật lao động bằng cách ban hành các quy định cải

tiến điều kiện lao động, tăng cƣờng việc bảo vệ ngƣời lao động là khó có thể

thực hiện đƣợc.

- Thứ tƣ, sự can thiệp của các TNCs và các thiết chế tài chính quốc tế

vào quá trình xây dựng và trong việc thi hành pháp luật lao động. Với tiềm

lực kinh tế của mình, các TNCs đã bắt đầu can thiệp sâu vào quá trình hoạch

định chính sách, xây dựng pháp luật của các quốc gia. Bằng “sức ép” là các

khoản đầu tƣ, các TNCs gây áp lực lên chính phủ, đòi hỏi phải sửa đổi, bổ

sung pháp luật nói chung, trong đó có pháp luật lao động cho phù hợp với lợi

ích của TNCs. Mặt khác, mặc dù hoạt động ở nhiều quốc gia khác nhau trên

thế giới, mỗi quốc gia có hệ thống pháp luật khác nhau, tuy nhiên, các TNCs

vẫn duy trì việc áp dụng một số quy định riêng của mình trong vấn đề lao

động. Bên cạnh đó, trong bối cảnh toàn cầu hóa, pháp luật lao động còn chịu

sự can thiệp và ảnh hƣởng của các thiết chế tài chính quốc tế. Bằng các khoản

vay của mình, các thiết chế tài chính quốc tế đòi hỏi các quốc gia vay nợ phải

sửa đổi chính sách, pháp luật, trong đó có pháp luật về lao động cho phù hợp

21

với mục tiêu của họ. Việc này đặc biệt thƣờng diễn ra đối với các nƣớc đang

phát triển.

- Thứ năm, khả năng xung đột của pháp luật lao động quốc gia tăng

cao. Toàn cầu hóa tạo điều kiện cho sự phát triển của nhiều quan hệ lao động

có yếu tố nƣớc ngoài phát sinh trên lãnh thổ của một quốc gia. Nhƣ vậy, một

quan hệ lao động có thể đƣợc điều chỉnh bởi hai hệ thống pháp luật trở lên và

điều này dẫn đến nguy cơ xảy ra xung đột pháp luật.

- Thứ sáu, việc thi hành pháp luật lao động quốc gia trở nên khó khăn

hơn. Nếu nhƣ trƣớc đây, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động có cùng

ngôn ngữ, văn hóa, chính trị, lịch sử, giá trị truyền thống. Sự thông hiểu giữa

ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tốt hơn và việc thi hành các quy

định của pháp luật lao động sẽ trở lên dễ dàng hơn. Ngày nay, với sự xuất

hiện của các chủ thể có yếu tố nƣớc ngoài thì những điểm chung trên không

còn nữa. Đây cũng là một trong số các nguyên nhân làm cho việc thi hành các

quy định của pháp luật lao động trở nên khó khăn hơn. Bên cạnh đó, pháp luật

của một quốc gia riêng lẻ không thể điều chỉnh đƣợc một TNC vì công ty này

hoạt động trên nhiều quốc gia khác nhau chứ không hoàn toàn nằm trong “chủ

quyền tài phán” của một quốc gia riêng biệt nào. Các công ty này sẽ hoạt

động bên ngoài khuôn khổ của pháp luật quốc gia, trốn tránh việc thực hiện

luật lao động quốc gia.

- Thứ bảy, nhu cầu đƣa các quy định về lao động vào trong các hiệp

định về thƣơng mại. Nhu cầu này đến từ 3 nhóm chủ thể khác nhau: (i) những

quốc gia theo chủ nghĩa bảo hộ (Protectionism); (ii) những học giả theo chủ

thuyết thƣơng mại công bằng (Fair – Trade) và (iii) các nhà hoạt động về

quyền của ngƣời lao động. Những quốc gia theo chủ nghĩa bảo hộ thƣờng là

những nƣớc phát triển, bởi họ lo sợ hàng hóa giá rẻ đến từ các nƣớc có chi phí

nhân công và tiêu chuẩn lao động thấp sẽ đánh bại các doanh nghiệp trong

nƣớc, nơi mà chi phí nhân công và tiêu chuẩn lao động cao hơn. Hoa Kỳ là

quốc gia tiêu biểu cho quan điểm này và là chủ thể đầu tiên đề cập đến việc

đƣa các quy định về lao động vào trong các hiệp định thƣơng mại. Hoa Kỳ đã

cố gắng nhƣng không thành công trong việc đƣa vấn đề lao động vào Chƣơng

trình nghị sự của Tổ chức Thƣơng mại thế giới tại Uruguay (1994), Seatle

(1999), Doha (2001) và Cancun (2003). Tuy nhiên, Hoa Kỳ đã đƣa các quy

định về lao động là một trong các điều kiện để xem xét cho một quốc gia đang

phát triển hƣởng Hệ thống ƣu đãi thuế quan phổ cập của mình (US

Generalized System of Preferences – GSP). Những ngƣời theo chủ thuyết

thƣơng mại công bằng cho rằng, sự khác nhau trong các quy định về lao động,

dẫn đến sự khác nhau của chi phí về lao động giữa các quốc gia, quốc gia nào

có tiêu chuẩn lao động cao thì chi phí nhân công sẽ cao hơn và ngƣợc lại,

những nƣớc có tiêu chuẩn lao động thấp sẽ có chi phí nhân công rẻ hơn. Điều

này tạo ra sự bất bình đẳng trong hoạt động thƣơng mại - các doanh nghiệp ở

các quốc gia này không đƣợc cạnh tranh với nhau trên một mặt bằng chung về

chi phí nhân công. Để đảm bảo cạnh tranh bình đẳng và thƣơng mại công

bằng, những ngƣời theo quan điểm này cho rằng, cần đƣa các quy định về lao

động vào trong các hiệp định thƣơng mại và vào trong các nguyên tắc của các

thiết chế thƣơng mại thế giới. Những nhà hoạt động vì quyền lợi của ngƣời

lao động lại cho rằng, để các quyền của ngƣời lao động và các tiêu chuẩn về

lao động đƣợc đảm bảo thi hành trên thực tế, cần phải có một chế tài đủ mạnh

đối với những quốc gia vi phạm - chế tài này phải là sự trừng phạt về thƣơng

mại. Họ đề xuất phải đƣa các quy định về quyền của ngƣời lao động vào trong

các hiệp định thƣơng mại và trong các quy định của các thiết chế thƣơng mại

thế giới. Từ đó, quốc gia nào vi phạm sẽ phải chịu hình thức xử phạt về

thƣơng mại. Nhƣ vậy, hoạt động thƣơng mại giữa các quốc gia vẫn phát triển,

đồng thời, việc vi phạm quyền lợi của ngƣời lao động ở các quốc gia sẽ đƣợc

khắc phục. Dƣới sức ép của các chế tài thƣơng mại, các quốc gia sẽ cố gắng

thực hiện việc đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động, nâng cao các tiêu chuẩn

lao động để tránh những thiệt hại có thể xảy ra đối với nền kinh tế khi phải

gánh chịu các biện pháp trừng phạt thƣơng mại.

23

- Thứ tám, sức ép đòi xóa bỏ các quy định pháp luật lao động quốc tế

của những ngƣời theo học thuyết thƣơng mại tự do. Những ngƣời theo quan

điểm ủng hộ toàn cầu hóa (Pro – Globalization) và ủng hộ thƣơng mại tự do

(Free - Trade) cho rằng, toàn cầu hóa kinh tế sẽ làm tăng sự thịnh vƣợng về

kinh tế cũng nhƣ cơ hội kinh tế, đặc biệt là giữa các nƣớc đang phát triển, từ

đó thúc đẩy tự do của cá nhân và đảm bảo việc phân bổ các nguồn lực một

cách hiệu quả hơn. Thƣơng mại tự do sẽ dẫn đến giá cả sản phẩm rẻ hơn, tạo

ra nhiều việc làm hơn, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội hơn và đời sống

của ngƣời dân ở các nƣớc đang phát triển sẽ đƣợc nâng cao hơn. Để quá trình

toàn cầu hóa phát triển, mọi rào cản chống lại thƣơng mại tự do phải đƣợc dỡ

bỏ, trong đó có các các yếu tố nhƣ: thuế quan, hạn ngạch… và các tiêu chuẩn

về lao động. Theo quan điểm của họ, các quy định lao động quốc tế là nhân tố

gây ảnh hƣởng đến quá trình hoạt động của thị trƣờng, làm hạn chế tính hiệu

quả của thị trƣờng, suy yếu tính cạnh tranh, làm nản lòng giới đầu tƣ và từ đó

cản trở sự phát triển. Biện pháp bảo vệ ngƣời lao động tốt nhất trong cơ chế

thị trƣờng không phải là các quy định về điều kiện lao động. Cơ chế thị

trƣờng sẽ tự đặt ra các tiêu chuẩn lao động. Ngƣời sử dụng lao động nào trả

lƣơng thấp, có điều kiện lao động không đảm bảo, chế độ đãi ngộ với ngƣời

lao động không tốt thì sẽ mất những lao động có tay nghề, có kinh nghiệm

cũng nhƣ sẽ không có đƣợc đội ngũ nhân công ổn định. Từ đó, tính cạnh tranh

cũng nhƣ lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ bị suy giảm. Do đó, để doanh nghiệp

phát triển, chính bản thân chủ sử dụng lao động sẽ phải đặt ra các quy định về

lao động trong doanh nghiệp, làm sao đảm bảo tính cạnh tranh đối với những

chủ sử dụng lao động khác trong việc tuyển dụng những lao động có chuyên

môn, có kỹ năng và kinh nghiệm. Quan điểm này còn cho rằng, các quy định

về lao động và tiêu chuẩn lao động sẽ gây ra chi phí cho quá trình sản xuất

kinh doanh. Bởi lẽ, để đáp ứng các quy định về lao động ngƣời sử dụng lao

động phải trả thêm chi phí, điều này làm hạn chế tính cạnh tranh của doanh

nghiệp. Hơn thế nữa, nếu quy định một tiêu chuẩn lao động chung cho các

quốc gia sẽ làm mất đi lợi thế cạnh tranh của những quốc gia có tiêu chuẩn

lao động thấp. Do vậy, việc ban hành quy định chung về lao động không thúc

đẩy cạnh tranh toàn cầu và không thúc đẩy tự do thƣơng mại. Và vì thế, các

quy định chung về lao động ở cấp quốc tế (Luật Lao động quốc tế) là không

cần thiết.

* Các quy định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

Tổ chức Lao động Quốc tế là một cơ quan đặc biệt của Liên Hiệp Quốc

liên quan đến các vấn đề về lao động. Ra đời năm 1919 sau Hiệp ƣớc

Versailles và là thành viên của Hội Quốc Liên. Sau Chiến tranh thế giới lần

thứ 2 kết thúc và Hội Quốc Liên giải tán, Tổ chức Lao động Quốc tế trở thành

một thành viên của Liên Hiệp Quốc. ILO đƣợc thành lập nhằm mục tiêu thúc

đẩy công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con ngƣời. ILO

xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế thông qua hình thức các Công ƣớc

(CW) và Nghị quyết trong đó qui định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của

ngƣời lao động (ví dụ quyền tự do thƣơng hội, quyền đƣợc tổ chức và đàm

phán tập thể, quyền xoá bỏ lao động cƣỡng bức, không bị phân biệt đối xử tại

nơi làm việc và trong việc làm vv…).

Đến nay, ILO đã thông qua tổng cộng 185 CW và 194 khuyến nghị.

Trong số các CW trên, có 8 CW đƣợc coi là Công ƣớc cơ bản tập trung vào 4

lĩnh vực: Tự do lập hội và tổ chức; Chống lao động cƣỡng bức; xóa bỏ lao

động trẻ em; chống phân biệt đối xử. Các Công ƣớc và Khuyến nghị của ILO

đƣợc coi là cơ sở của Bộ luật lao động quốc tế.

Liên quan đến vấn đề xuất nhập khẩu lao động, tổ chức Lao động Quốc

tế ILO có hai Công ƣớc, là Công ƣớc 97 và Công ƣớc 143. Ngoài ra là một

qui ƣớc rộng lớn hơn, gọi là Công ƣớc Quốc tế 1990. Công ƣớc này qui định

quyền lợi của những lao động ra nƣớc ngoài làm việc cũng nhƣ quyền lợi của

gia đình họ. Các Công ƣớc này, có giá trị quốc tế, đặt ra những tiêu chuẩn tối

thiểu cho các quốc gia ký kết về vấn đề xuất nhập khẩu lao động.

25

Công ƣớc ILO số 97 về Di cƣ để làm việc quy định: Các quốc gia thành

viên của Công ƣớc ILO (số 97) có bổn phận tạo điều kiện dễ dãi cho việc di

cƣ để lao động bằng cách thiết lập và duy trì sự giúp đỡ và dịch vụ thông tin

miễn phí cho những ngƣời lao động di cƣ cũng nhƣ có biện pháp chống lại

những tuyên truyền sai lầm về vấn đề di cƣ và xuất nhập cảnh. Công ƣớc ILO

(số 97) cũng qui định về những dịch vụ y tế thích hợp cho ngƣời lao động di

cƣ và sự chuyển giao tiền thu nhập cũng nhƣ tiền tiết kiệm của họ. Công ƣớc

ILO (số 97) đƣa ra một nguyên tắc quan trọng, đó là trong một số lãnh vực-

thí dụ nhƣ điều kiện làm việc, quyền tự do thành lập hội và an sinh xã hội -

các quốc gia phải đối xử với ngƣời lao động di cƣ không kém thuận lợi hơn

cách đối xử với ngƣời bản xứ.

Công ƣớc ILO số 143 về Ngƣời lao động Di cƣ đƣa ra các biện pháp

phòng chống việc di cƣ lén lút và bất hợp pháp đồng thời khẳng định nghĩa vụ

bảo vệ các nhân quyền căn bản của tất cả mọi ngƣời lao động di cƣ. Công ƣớc

ILO (số 143) qui định quốc gia thành viên phải bảo đảm bằng luật pháp trong

lãnh thổ của họ sự bình đẳng giữa những ngƣời lao đông di cƣ hợp pháp và

các ngƣời lao động bản địa, để cho ngƣời lao động di cƣ hợp pháp đƣợc bình

đẳng về cơ hội và về cách đối xử trong lãnh vực việc làm và nghề nghiệp, an

sinh xã hội, công đoàn, các quyền văn hóa, và các quyền tự do của cá nhân

cũng nhƣ của tập thể những ngƣời lao đông di cƣ hoặc thân nhân của họ.

Công ƣớc ILO (số 143) kêu gọi các quốc gia thành viên cho phép những

ngƣời lao động di cƣ có giấy tờ hợp pháp đƣợc dễ dãi đoàn tụ với gia đình.

Tóm lại, các Công ƣớc này đƣợc xem nhƣ là Hiến chƣơng Quốc tế về

vấn đề di dân toàn cầu, gồm các qui định nhƣ căn bản về sự an toàn và điều

kiện sức khoẻ của công nhân, mức lƣơng tối thiểu và số giờ làm việc tối đa,

bảo vệ quyền lợi nữ công nhân thời kỳ sinh sản, luật về bình đẳng giới và

chống kỳ thị. Các tiêu chuẩn này áp dụng cho mọi ngƣời lao động, kể cả lao

động xuất khẩu, và trong nhiều trƣờng hợp, áp dụng cho cả những lao động

đang trong tình trạng bất hợp pháp về cƣ trú. Các quốc gia khi đã tham gia

vào các công ƣớc này đều phải tuân thủ những quy định trong đó. Cụ thể là:

Quốc gia tiếp nhận lao động đến sinh sống và làm việc trên lãnh thổ của mình

chịu trách nhiệm về an sinh của những ngƣời này, cũng nhƣ đối với công dân

của chính mình. Chính quyền của quốc gia nhập khẩu lao động phải chắc

chắn rằng các lao động đến từ nƣớc khác đƣợc đối xử đúng đắn, quyền lợi của

họ đƣợc tôn trọng và an toàn xã hội của họ đƣợc đảm bảo. Chính quyền của

quốc gia xuất khẩu lao động cũng phải tôn trọng những công nhân ngoại quốc

trên xứ mình, để khẳng định rằng họ tôn trọng công ƣớc quốc tế nhƣ đã cam

kết và các đối tác cũng cần phải làm nhƣ vậy.

* Các Quy định của WTO

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới thành lập ngày 01/01/1995 với tƣ cách là

thể chế pháp lý điều tiết các mối quan hệ kinh tế - thƣơng mại quốc tế mang

tính toàn cầu. WTO ra đời trên cơ sở kế thừa tất cả các nguyên tắc, luật lệ của

tổ chức tiền thân đã tồn tại gần 50 năm trƣớc đó là Hiệp định chung về Thuế

quan và Thƣơng mại (GATT). Liên quan đến vấn đề dịch chuyển lao động,

khi có một ngƣời đi qua biên giới một nƣớc vì mục đích làm việc thì có hai

dạng. Dạng thứ nhất là di chuyển lao động trên thị trƣờng lao động. Dạng thứ

hai là di chuyển thể nhân trên thị trƣờng dịch vụ. WTO chỉ điều chỉnh thƣơng

mại dịch vụ và thƣơng mại hàng hoá, nên chỉ điều chỉnh dạng di chuyển thể

nhân. Nhƣ vậy, WTO hoàn toàn không điều chỉnh thị trƣờng lao động của các

nƣớc.

Thƣơng mại dịch vụ trong WTO cũng nhƣ trong các hiệp định thƣơng

mại đƣợc quy định bao gồm 4 thể thức (tiếng Anh gọi là Mode) sau:

- Thể thức 1. Cung cấp qua biên giới: đó là việc nhà cung cấp dịch vụ

bán dịch vụ từ lãnh thổ của nƣớc mình sang lãnh thổ của nƣớc khác. Ở thể

thức này, dịch vụ và tiền thanh toán dịch vụ có đi qua biên giới, còn con

ngƣời (cả ngƣời bán và ngƣời mua dịch vụ) thì không.

- Thể thức 2. Tiêu dùng ngoài lãnh thổ: là thể thức thƣơng mại dịch vụ

mà ngƣời tiêu dùng của một nƣớc này tiêu dùng dịch vụ tại lãnh thổ nƣớc

27

khác. Trong thể thức này, ngƣời bán dịch vụ vẫn ở tại nƣớc mình, chỉ có

ngƣời mua dịch vụ là đi ra nƣớc ngoài. Trong trƣờng hợp này, cũng không có

di chuyển thể nhân.

- Thể thức 3. Hiện diện thƣơng mại: đây là thể thức mà nhà cung cấp

dịch vụ của một nƣớc thiết lập cơ sở cung cấp dịch vụ tại lãnh thổ của nƣớc

khác nhƣ chi nhánh, công ty liên doanh, công ty 100% vốn nƣớc ngoài...

Trong thể thức dịch vụ này, hiện diện thƣơng mại mới là cơ sở cam kết, chứ

không phải là hiện diện thể nhân, nên việc di chuyển thể nhân của hiện diện

thƣơng mại sẽ đƣợc điều chỉnh trong cam kết chung ở Thể thức 4.

- Thể thức 4. Hiện diện thể nhân (hay còn gọi tắt là Thể thức 4 - Mode

4): đây là thể thức thƣơng mại dịch vụ gắn liền với việc con ngƣời di chuyển

từ nƣớc này sang nƣớc khác để cung cấp dịch vụ và việc di chuyển nhƣ vậy

đƣợc gọi là di chuyển thể nhân.

Nhƣ vậy, trong 4 thể thức cung cấp dịch vụ của thƣơng mại quốc tế, chỉ

có Thể thức 4 - thể thức hiện diện thể nhân, và một phần của Thể thức 3 - thể

thức hiện diện thƣơng mại, là liên quan tới việc dịch chuyển lao động. Việc

khó nhất chính là làm thế nào phân biệt đƣợc ai là diện “xuất khẩu lao động”

và ai là diện “di chuyển thể nhân”? Đó chính là công việc của những nhà làm

chính sách.

Một đối tƣợng đƣợc điều chỉnh bởi “luật chơi” về lao động, còn đối

tƣợng kia lại đƣợc điều chỉnh bởi “luật chơi” về thƣơng mại. Hai đối tƣợng

này không thể nhập làm một, vì mục đích, tính chất, cƣơng vị di chuyển qua

biên giới quốc gia của họ là khác nhau, nên cũng không thể có một “luật

chơi” áp dụng cho cả hai đối tƣợng trên.

WTO đƣa ra những tiêu chí nhất định để xác định những ngƣời thuộc

diện “di chuyển thể nhân”, gồm 3 đối tƣợng chính: (i) thứ nhất là những

ngƣời lƣu chuyển trong nội bộ công ty (intra-corporate transferee); (iii) thứ

hai là khách kinh doanh (bussiness visitor) và ngƣời chào bán dịch vụ (service

sales person); và (iii) thứ ba là nhà cung ứng dịch vụ theo hợp đồng

(contractual sevices supplier).

Đối tƣợng của nhóm di chuyển trong nội bộ công ty chủ yếu liên quan

tới 3 đối tƣợng là giám đốc điều hành, quản lý và chuyên gia. Đây là nhóm

mà các công ty đa quốc gia, các tập đoàn lớn đặc biệt quan tâm.

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, hoạt động của các công ty đa quốc

gia thực sự mang tính toàn cầu: nhà máy đƣợc thành lập ở nhiều quốc gia

khác nhau, nguyên liệu đầu vào có thể đƣợc nhập khẩu từ khắp nơi trên thế

giới, các linh kiện của một cỗ máy có thể đƣợc gia công ở các quốc gia khác

nhau, sản phẩm đƣợc tiêu thụ trên toàn thế giới. Và, nhân sự của công ty cũng

đƣợc luân chuyển giữa những chi nhánh và các công ty con ở các quốc gia.

Bởi vậy, yêu cầu về việc cho phép các nhân sự cao cấp của một công ty

di chuyển giữa các quốc gia trong nội bộ công ty là một yêu cầu thiết yếu để

bảo đảm hoạt động bình thƣờng của công ty đó. Những quy định của một

quốc gia về di chuyển thể nhân là một trong những yếu tố để các nhà đầu tƣ

nƣớc ngoài đánh giá mức độ hấp dẫn của môi trƣờng đầu tƣ của nƣớc đó.

Nhƣ vậy, trong việc hoạch định chính sách quản lý nhà nƣớc đối với

lao động nƣớc ngoài, cái khó đối với các nhà hoạch định chính sách trong bối

cảnh hội nhập là làm sao các quy định chính sách quản lý thị trƣờng lao động

trong nƣớc không làm ảnh hƣởng tới đầu tƣ và thƣơng mại quốc tế và đặc biệt

là phù hợp những “luật chơi” chung của quốc tế.

29

1.2. NỘI DUNG VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI

1.2.1. Nội dung chính sách quản lý nhà nƣớc đối với lao động nƣớc

ngoài

1.2.1.1. Khái niệm và đối tượng của chính sách quản lý nhà nước về

lao động nước ngoài

Có nhiều quan niệm về phạm trù "chính sách". Theo từ điển giải thích

thuật ngữ hành chính: “chính sách là sách lƣợc và kế hoạch cụ thể đạt đƣợc

mục đích nhất định, dựa vào đƣờng lối chính trị chung và tình hình thực tế”.

Kinh tế gia Franc Ellis lại cho rằng: "chính sách đƣợc xác định nhƣ là đƣờng

lối hành động mà chính phủ lựa chọn đối với mọi lĩnh vực của nền kinh tế, kể

cả các mục tiêu mà chính phủ tìm kiếm và sự lựa chọn các phƣơng pháp để

theo đuổi các mục tiêu đó “. Có ngƣời lại cho rằng: có chính sách của nhà

nƣớc, có chính sách của doanh nghiệp. Giáo trình của Đại học Kinh tế quốc

dân nêu: “chính sách là hệ thống quan điểm, chủ trƣơng, biện pháp và quản lý

đƣợc thể chế hoá bằng pháp luật của nhà nƣớc để giải quyết các vấn đề kinh

tế, xã hội của đất nƣớc” [32].

Theo tác giả, chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài là

việc nhà nƣớc xác định mục tiêu và bằng pháp quyền, đƣợc thể hiện thành

văn bản nhằm tác động có tổ chức lên các quan hệ và hoạt động của lao động

nƣớc ngoài nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lao động này

phục vụ các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

Đối tƣợng của quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài là toàn bộ các

chủ thể: nhà nƣớc, doanh nghiệp và tổ chức có ngƣời lao động nƣớc ngoài

làm việc và cá nhân ngƣời lao động nƣớc ngƣời, cùng với các quan hệ giữa

các chủ thể đó.

1.2.1.2. Quy trình chính sách quản lý nhà nước đối với người lao động

nước ngoài

- Xây dựng chiến lược mục tiêu quản lý nhà nước về lao động nước ngoài

Nhà nƣớc chủ động xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển kinh tế

- xã hội đất nƣớc trong từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau, trong đó có chiến

lƣợc định hƣớng, quy hoạch, kế hoạch phát triển và sử dụng nguồn nhân lực,

kể cả nguồn lao động nƣớc ngoài đến làm việc, nhằm hƣớng các hoạt động

kinh tế (nhất là đầu tƣ nƣớc ngoài) vào lĩnh vực ƣu tiên để đạt mục tiêu phát

triển kinh tế - xã hội.

Yêu cầu xây dựng chiến lƣợc định hƣớng, định ra chƣơng trình mục

tiêu, quy hoạch, kế hoạch phát triển và sử dụng lực lƣợng lao động ngƣời

nƣớc ngoài phải bám sát vào chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, phải phù

hợp với lợi ích quốc gia, ngƣời lao động và của các chủ đầu tƣ, để mọi ngƣời

đƣợc hƣởng lợi lớn hơn trong quá trình phát triển. Hơn nữa, để có đƣợc chiến

lƣợc định hƣớng, quy hoạch, kế hoạch phát triển và sử dụng lao động nƣớc

ngoài một cách khoa học cần phải dự báo chính xác cung - cầu lao động

ngƣời nƣớc ngoài của từng ngành, từng địa phƣơng và cả nƣớc sát với yêu

cầu thực tiễn. Để tính toán số lƣợng và các luồng lao động nƣớc ngoài, các

nƣớc châu Âu sử dụng những công cụ và phƣơng pháp khác nhau ví dụ nhƣ

điều tra dân số, đăng ký nhân khẩu, điều tra lực lƣợng lao động, giấy phép lao

động hoặc visa tạm thời, các điều tra chuyên biệt và các nghiên cứu điển hình.

Các số liệu đối với luồng nhập cƣ của nhân công kiều dân nƣớc ngoài có thể

rất khác nhau tuỳ thuộc theo các biện pháp đƣợc sử dụng và tiến hành riêng

rẽ, chúng thƣờng không đƣa ra đƣợc những thông tin thích hợp về số lƣợng và

các luồng di cƣ nhân lực kỹ năng cao.

Thị trƣờng lao động quốc tế và cũng nhƣ của mọi quốc gia luôn có sự

biến động, đôi khi có sự thay đổi lớn do tác động của kinh tế - xã hội, vì vậy

trong quá trình xây dựng và thực hiện chiến lƣợc định hƣớng cần không

31

ngừng nghiên cứu, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn và xu thế

vận động của nền kinh tế.

- Ban hành hệ thống pháp luật, chính sách quản lý lao động nước

ngoài phù hợp với các qui định của quốc tế.

Thông qua hệ thống văn bản pháp quy của nhà nƣớc, Chính phủ các

nƣớc quy định cụ thể việc tuyển dụng và quản lý lao động nƣớc ngoài làm

việc tại nƣớc mình; trình tự, thủ tục cấp giấy phép lao động và việc sử dụng

giấy phép lao động; trách nhiệm, nghĩa vụ của lao động ngƣời nƣớc ngoài,

ngƣời sử dụng lao động và các cơ quan nhà nƣớc trong việc tuyển dụng và

quản lý ngƣời nƣớc ngoài đến làm việc. Đối tƣợng chịu sự quản lý nhà nƣớc

trong lĩnh vực này là lao động ngƣời nƣớc ngoài và các doanh nghiệp, tổ chức

có sử dụng lao động ngƣời nƣớc ngoài.

- Tổ chức thực hiện chiến lược mục tiêu, pháp luật, chính sách quản lý

lao động nước ngoài

Tổ chức thực hiện chính sách chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài là

quá trình biến chính sách thành những kết quả trên thực tế thông qua các

hoạt động có tổ chức trong bộ máy chính quyền nhằm hiện thực các mục tiêu

chính sách đã đề ra. Quá trình thực thi có ý nghĩa quyết định đối với sự

thành công hay thất bại của chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài. Quá

trình thực thi cần tính toán đầy đủ đến các yếu tố khách quan, bối cảnh thực

tế, tiềm lực kinh tế của các doanh nghiệp sử dụng lao động nƣớc ngoài, lao

động nƣớc ngoài; bộ máy và cán bộ làm nhiệm vụ thực thi chính sách quản

lý, thủ tục hành chính và kinh phí tổ chức thực hiện...

Quá trình tổ chức thực thi cần đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực

thi có hiệu quả chính sách: Trƣớc tiên cần có chính sách đúng, điều này chỉ

có thể đạt đƣợc khi làm tốt quá trình hoạch định chính sách. Sự hợp lý, khoa

học (tôn trọng quy luật khách quan, xác định đúng các vấn đề, đối tƣợng

chính sách, xác định đƣợc mục tiêu ƣu tiên, có giải pháp, công cụ, chƣơng

trình hành động). Sau đó phải có một nền hành chính có hiệu lực, có khả năng

thích nghi cao và trong sạch; sự quyết tâm của lãnh đạo; niềm tin và ủng hộ

của doanh nghiệp và ngƣời lao động nƣớc ngoài,... Quá trình tổ chức thực thi

chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài cũng tuân thủ các giai đoạn: chuẩn bị

triển khai, chỉ đạo thực hiện, kiểm tra và điều chỉnh, đồng thời lựa chọn các

hình thức và phƣơng pháp thực thi phù hợp, hiệu quả.

- Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách

Nhà nƣớc tiến hành, thực hiện công tác kiểm tra giám sát việc thực

hiện chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài thông qua đối tƣợng quản lý

trực tiếp của lao động nƣớc ngoài là chủ lao động. Các cơ quan nhà nƣớc có

trách nhiệm xây dựng kế hoạch tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các

quy định của pháp luật về tuyển dụng và quản lý lao động là ngƣời nƣớc

ngoài. Kế hoạch thanh tra, kiểm tra hàng năm đƣợc thông báo cho tất cả các

cơ quan liên quan để theo dõi và phối hợp thực hiện.

1.2.1.3. Nội dung chính sách quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài

 Chính sách xuất nhập cảnh và cư trú

Chính sách xuất nhập cảnh và cƣ trú của một quốc gia có thể hiểu là

một hệ thống các quy định và biện pháp nhằm điều tiết việc di chuyển qua

biên giới của ngƣời dân trong từng thời kỳ nhằm đạt đƣợc những mục tiêu

nhất định.

Mỗi quốc gia khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu lao động của nƣớc mình

để điều tiết dòng lao động di cƣ thông qua chính sách xuất nhập cƣ. Hệ thống

kiểm soát xuất nhập cƣ gồm có việc cấp phép, điều tra, thị thực, chứng minh

thƣ.v.v...

Phần lớn các quốc gia nhƣ Mỹ, Canada, Hàn Quốc nhập khẩu lao động

qua hình thức cấp thị thực xuất nhập cảnh. Qua hệ thống thị thực, các nƣớc

này hạn chế sự di chuyển và những yêu cầu mang tính tập thể, đồng thời điều

chỉnh việc đối xử khác biệt giữa các quốc gia và ngƣời lao động nƣớc ngoài.

33

Pháp và Đức thì ngƣợc lại, do các quốc gia này đều tham gia vào liên minh

Châu Âu với Chính sách di cƣ thống nhất theo Hiệp định Sen-ghen

(Schengen) (theo đó các công dân EU đƣợc tự do sinh sống và làm việc ở các

nƣớc thành viên trong khối) nên không dễ kiểm soát việc cấp thị thực. Vì vậy

chính sách của các quốc gia này là phân biệt quyền làm việc với quyền sinh

sống. Lao động nƣớc ngoài có thể vào Pháp và Đức nhƣng phải đƣợc Chính

phủ cấp phép để định cƣ hoặc làm việc trong một khoảng thời gian nhất định.

Nếu không đƣợc phép, những ngƣời này sẽ bị đối xử khác biệt.

Các quốc gia Mỹ, Canada, Úc, Pháp, Đức, Hà Lan.v.v...chấp nhận hoặc có

chủ trƣơng chấp nhận ngƣời nhập cƣ nƣớc ngoài có chính sách phân biệt

ngƣời nhập cƣ với lao động di cƣ tạm thời. Trong khi họ đối xử với ngƣời

nhập cƣ nhƣ đối với ngƣời dân bản xứ thì với lao động di cƣ tạm thời họ lại

áp dụng một số khác biệt qua các quy định về pháp luật nhƣ: luật di cƣ,

chƣơng trình cấp phép lao động.

Các quốc không dễ chấp nhận dân nhập cƣ nhƣ Đức, Nhật, Hàn Quốc

nhƣng lại chấp nhận lao động nhập khẩu, những ngƣời sẽ rời quốc gia này sau

một khoảng thời gian làm việc. Chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài của

các quốc gia này đƣợc đƣa vào trong luật xuất nhập cƣ của các quốc gia.

Việc kiểm soát luồng ra vào đối với dân di cƣ có ý nghĩa vô cùng quan trọng

trong việc xác định số lƣợng, chất lƣợng lao động nhập cƣ. Các quốc gia

muốn tăng lƣợng lao động nhập cƣ có thể áp dụng chính sách miễn thị thực

(nhƣ đối với các quốc gia thuộc liên minh Châu Âu), hay tạo điều kiện dễ

dàng trong cấp thị thực (nhƣ Singapore). Ngƣợc lại, các nƣớc có thể hạn chế

lao động nhập khẩu bằng cách kiểm soát hạn ngạch, cấp thẻ cƣ trú (thẻ xanh

của Mỹ), áp dụng chƣơng trình cấp phép lao động (EPS-nhƣ Hàn Quốc đang

áp dụng). Ngoài ra, các quốc gia cũng có thể thu hút nhân tài, nguồn lao động

chất lƣợng cao nhƣ chính sách “nhập cƣ có lựa chọn” ở Châu Âu, thẻ thƣờng

trú ở Singapore hay hệ thống “Thẻ vàng” của Hàn Quốc”.

 Chính sách thị trường lao động

Phân tích thị trƣờng lao động là một nội dung quan trọng trong chính

sách quản lý lao động nƣớc ngoài. Các quốc gia tiếp nhận lao động rất cần

thông tin chính xác về thị trƣờng lao động của họ, bởi vì hơn ai hết, họ là

ngƣời biết rõ ngƣời lao động di cƣ thích và có xu hƣớng lựa chọn khu vực

làm việc nào trong tƣơng lai.

Trong nhiều trƣờng hợp, các quốc gia tiếp nhận lao động thƣờng chỉ

dựa vào cầu của doanh nghiệp tƣ nhân đối với lao động di cƣ. Tuy vậy, nếu

các quốc gia tiếp nhận lao động hoạt động lâu dài, có tính chiến lƣợc hơn và

muốn có chính sách về lao động di cƣ rõ ràng và ổn định hơn thì họ cần đi sâu

phân tích thƣờng xuyên thị trƣờng lao động – theo cơ cấu ngành, cơ cấu nghề

và theo cả trình độ thành độ thành thạo hay kỹ năng trong công việc, nhằm

tiếp cận tốt hơn vấn đề cầu về lao động di cƣ và đáp ứng những yêu cầu của

lao động di cƣ.

Cầu về lao động di cƣ trên thị trƣờng chịu tác động bởi ba phát minh

lớn sau: một là, sự phát triển của công nghệ thông tin (IT); hai là, việc tổ chức

sắp xếp lại công việc và ba là, sự ra đời của các hàng hóa, dịch vụ mới. 3 nhân

tố này góp phần tạo nên những thay đổi kép về mặt kỹ thuật. Các công ty sử

dụng 3 phát minh trên có xu hƣớng sử dụng lao động chất lƣợng cao nhiều

hơn, đặc biệt là lao động chất lƣợng cao ngƣời nƣớc ngoài, ví dụ nhƣ Mỹ,

Nhật Bản, Hàn Quốc,...

Theo kết quả nghiên cứu thị trƣờng việc làm toàn cầu mới nhất do tập

đoàn Manpower công bố, năm 2011, ở châu Âu, hoạt động tuyển dụng lao

động ngoại nhập mạnh nhất sẽ diễn ra ở Na Uy, Thụy Điển và Đức. Trong đó,

Đức là một trong những điểm sáng của châu Âu, với 16% số doanh nghiệp

cho biết sẽ thuê thêm nhân viên trong năm 2011. Tại châu Á - Thái Bình

Dƣơng, những nơi sẽ thuê thêm nhiều nhân viên nhất là Ấn Độ, Singapore,

Đài Loan và Úc.

35

 Chính sách Đầu tư, thương mại dịch vụ

Nguồn vốn nƣớc ngoài đầu tƣ trực tiếp ( FDI) có vai trò then chốt để

thực hiện công nghiệp hóa, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế của mọi quốc gia,

đặc biệt là các quốc gia có nền kinh tế đang phát triển. Theo nhiều cuộc khảo

sát, các quốc gia Trung Quốc, Nhật Bản, Ấn Độ, Singapore, Hàn Quốc, Thái

Lan là các quốc gia liên tục đứng vị trí cao trong bảng xếp hạng những

quốc gia thu hút vốn FDI đứng đầu khu vực Châu Á. Bí quyết của các quốc

gia này là:

- Cải thiện môi trƣờng pháp lý cho hoạt động đầu tƣ: Môi trƣờng pháp

lý có vai trò quan trọng trong việc thu hút các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài. Thể chế

chính trị ổn định, hệ thống pháp luật đồng bộ, thủ tục đầu tƣ đơn giản và

nhiều chính sách khuyến khích, đảm bảo quyền lợi cho các nhà đầu tƣ là

những bí quyết của các nƣớc châu Á thành công nhất.

- Đơn giản hóa thủ tục, quy trình đầu tƣ: Thủ tục đầu tƣ ở các nƣớc này

đều là thủ tục một cửa đơn giản, với những hƣớng dẫn cụ thể tạo thuận lợi

cho các nhà đầu tƣ. Ở Thái Lan có Luật xúc tiến thƣơng mại quy định rõ ràng

cơ quan nào, ngành nào có nhiệm vụ gì trong việc xúc tiến đầu tƣ. Trung

Quốc thực hiện phân cấp, phân quyền, nâng cao quyền hạn nhiều hơn cho các

tỉnh, thành phố, khu tự trị trong quản lý nhà nƣớc đối với doanh nghiệp FDI.

Nhà nƣớc cho phép mỗi tỉnh, thành phố, khu tự trị có những đặc quyền trong

quản lý, phê chuẩn dự án đầu tƣ..

- Công khai các kế hoạch phát triển kinh tế: Thái Lan thực hiện tốt

công tác quy hoạch và công khai các kế hoạch phát triển đất nƣớc từng giai

đoạn, ngắn và trung hạn. Trung Quốc cũng công bố rộng rãi và tập trung

hƣớng dẫn đầu tƣ nƣớc ngoài vào các ngành đƣợc khuyến khích phát triển.

- Hệ thống pháp luật đồng bộ, đảm bảo quyền lợi cho nhà đầu tƣ: Hàn

Quốc chú trọng xây dựng hệ thống luật đồng bộ, đảm bảo cho nhà đầu tƣ

nƣớc ngoài đƣợc hƣởng mức lợi nhuận thỏa đáng. Trung Quốc thể hiện sự

quan tâm đến những quyền lợi của nhà đầu tƣ nƣớc ngoài bằng cách thƣờng

xuyên bổ sung, sửa đổi Luật đầu tƣ nƣớc ngoài, đảm bảo tính thực thi nghiêm

túc. Những hoạt động thanh tra trái phép, thu lệ phí hay áp đặt thuế sai quy

định đối với các doanh nghiệp nƣớc ngoài bị xử lý nghiêm khắc. Nhiều quy

định đƣợc xóa bỏ để phù hợp với pháp luật kinh doanh quốc tế nhƣ tỷ lệ nội

địa hóa, cân đối ngoại tệ. Phạm vi ngành nghề đƣợc phép đầu tƣ đƣợc mở

rộng, từ 186 lên đến 262 khoản mục đƣợc đầu tƣ.

- Giảm thuế, ƣu đãi tài chính tiền tệ: Thu nhiều nhất lợi nhuận từ dự án

luôn là mục đích hàng đầu của các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài. Vì vậy, nhiều nƣớc

châu Á đã có những chính sách tài chính hấp dẫn cho các nhà đầu tƣ nhƣ

giảm thuế, ƣu đãi tiền tệ, cho vay ngoại tệ...nhằm thu hút nhiều nhất nguồn

vốn FDI vào các nƣớc này.

+ Cắt giảm thuế: Hầu hết các nƣớc châu Á đều đƣa ra những chính sách

cắt giảm thuế hấp dẫn đối với các dự án đầu tƣ nƣớc ngoài. Hàn Quốc miễn

giảm thuế 7 năm với doanh nghiệp FDI có vốn trên 50 triệu USD. Thái Lan

miễn thuế thu nhập doanh nghiệp từ 3 đến 8 năm, miễn thuế nhập khẩu 90%

đối với nguyên liệu, 50% đối với máy móc mà Thái Lan chƣa sản xuất

đƣợc...Ở Trung Quốc, các dự án đầu tƣ vào đặc khu kinh tế, khu công nghệ

cao sẽ đƣợc ƣu đãi về thuế, các dự án đầu tƣ vào các vùng kinh tế khó khăn

nhƣ miền Tây, miền Trung - sẽ đƣợc thuê đất miễn phí, miễn thuê thu nhập

trong vòng 10 năm...Indonesia miễn thuế nhập khẩu, thuế doanh thu đối với

hàng nhập khẩu dùng cho mục đích đầu tƣ...

+ Cho phép nhà đầu tƣ hoạt động trên thị trƣờng tài chính: Hàn quốc

cho phép nhà đầu tƣ nƣớc ngoài tham gia các hoạt động của thị trƣờng chứng

khoán, thị trƣờng bất động sản, sát nhập và mua lại các công ty trong nƣớc,

giao dịch ngoại hối...Trung Quốc mở rộng các quy định về ngoại hối, vay

ngoại tệ: Doanh nghiệp FDI đƣợc cấp giấy chứng nhận quản lý ngoại hối, mở

tài khoản ngoại tệ, vay vốn từ các ngân hàng Trung quốc nếu đƣợc bảo lãnh

bởi các cổ động nƣớc ngoài. Ngoài ra, nƣớc này còn cho phép nhà đầu tƣ

37

nƣớc ngoài đƣợc mua cổ phần của doanh nghiệp nhà nƣớc nhƣ các ngân hàng

(ngoại trừ các doanh nghiệp đặc biệt quan trọng đến kinh tế và an ninh quốc gia).

+ Các chính sách ƣu đãi về dịch vụ: Thái Lan giảm giá thuê nhà đất,

văn phòng, cƣớc viễn thông, vận tải...Giá dịch vụ ở Thái Lan thuộc loại hấp

dẫn nhất với việc thu hút FDI. Sigapore lại tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời

thân của các nhà đầu tƣ nhập cƣ và ổn định cuộc sống tại nƣớc này.

- Xây dựng cơ sở hạ tầng: Cơ sở hạ tầng hiện đại, thuận tiện cho việc

buôn bán và giao lƣu quốc tế luôn là yếu tố quan trọng hấp dẫn các nhà đầu tƣ.

Các nƣớc Châu Á nhƣ Thái Lan , Trung Quốc, Hàn Quốc đã thấy đƣợc

tiềm năng thu hút nguồn vốn FDI từ yếu tố này. Chính vì vậy, họ đã tập trung

xây dựng cơ sở hạ tầng: nhà xƣởng, đƣờng giao thông, viễn thông, dịch

vụ...nhằm tạo môi trƣờng hấp dẫn và dễ dàng cho các nhà đầu tƣ khi hoạt

động trên đất nƣớc mình. Thái Lan chú trọng đầu tƣ cơ sở hạ tầng: hệ thống

đƣờng bộ, đƣờng sắt, hệ thống sân bay, bến cảng, khu công nghiệp, kho bãi

hiện đại, thuận lợi cho phát triển kinh tế và du lịch. Nƣớc này cũng xây dựng

thành công hệ thống viễn thông, bƣu điện, mạng internet thông suốt cả nƣớc

phục vụ cho hoạt động kinh doanh quốc tế.

- Đặc khu kinh tế Thành Đô của Trung Quốc và thủ đô Bangkok của

Thái Lan. Trung Quốc chú trọng xây dựng nhiều đặc khu kinh tế và các thành

phố duyên hải. Tại các đặc khu này, Trung Quốc tập trung xây dựng cơ sở hạ

tầng, phát triển đô thị, nhà ở, trƣờng học, bệnh viện, trung tâm công cộng.

Nhà nƣớc cho phép điạ phƣơng tự khai thác mọi khả năng để có vốn đầu tƣ cơ

sở hạ tầng, để khuyến khích nhà đầu tƣ nƣớc ngoài tham gia vào quá trình tái

cơ cấu, đổi mới doanh nghiệp nhà nƣớc.

- Phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao: Một trong những tiêu chí

để các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài quan tâm là thị trƣờng lao động ở nƣớc sở tại.

Thị trƣờng lao động của Châu Á đặc biệt hấp dẫn bởi tỷ lệ lao động trẻ, giá

thấp. Tuy nhiên, phát triển nguồn lao động có trình độ cao mới chính là bí

quyết thu hút đầu tƣ của các nƣớc châu Á thành công nhất.

+ Coi trọng đầu tƣ cho giáo dục: Hàn Quốc thực hiện hoạt động dự báo

nhu cầu sử dụng nguồn lao động nhằm chủ động trong công tác đào tạo lao

động, đáp ứng nhu cầu lao động cho thị trƣờng. Nƣớc này đã trang bị miễn

phí máy tính cho mỗi lớp học, miễn phí dạy tin học cho mọi đối tƣợng. Thái

Lan có tới 21% sinh viên tốt nghiệp đại học các ngành toán, máy tính. Ấn Độ

và Trung Quốc đặc biệt chú trọng giáo dục đại học, số ngƣời tốt nghiệp đại

học ở hai nƣớc này chỉ sau Mỹ. Đặc biệt, Ấn Độ còn đƣợc coi là cái nôi của

nguồn nhân lực có trình độ cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

+ Chính sách thu hút nhân tài: Không chỉ phát triển nguồn nhân lực

trong nƣớc, Singapore, quốc gia có dân số ít ỏi còn thực hiện nhiều chính sách

thu hút nhân tài từ bên ngoài. Quốc đảo nhỏ bé này đƣợc coi là nơi có chính

sách thu hút nhân tài bài bản nhất thế giới. Các chính sách đột phá nhƣ cho

phép ngƣời nƣớc ngoài tham gia vào bộ máy nhà nƣớc, nhập cƣ dễ dàng, đãi

ngộ xứng đáng theo trình độ...khiến nƣớc này có đƣợc một đội ngũ lao động

cao cấp hàng đầu thế giới, trở thành địa điểm hấp dẫn cho các nhà đầu tƣ

nƣớc ngoài, đặc biệt là các ngành nghề đòi hỏi nhiều trí tuệ, chất xám.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chính sách quản lý Nhà nƣớc đối với lao

động nƣớc ngoài

1.2.2.1. Tính phù hợp

Sự phù hợp của chính sách đƣợc thể hiện ở các vấn đề khi thực thi

đƣợc giải quyết đến đâu? ở mức độ nào? Chính sách quản lý nhà nƣớc đối với

lao động nƣớc ngoài gồm những nội dung cơ bản nhƣ chính sách nhập cƣ, thị

trƣờng lao động và đầu tƣ thƣơng mại vụ. Tính phù hợp thể hiện là chính sách

nhập cƣ phải đƣợc sử dụng với mục đích gì, thu hút lao động nƣớc ngoài nhƣ

thế nào phải căn cứ vào tình hình thực tế trong nƣớc. Hay nhƣ trong đầu tƣ

thƣơng mại, quy định về thu hút FDI thế nào, có gây khó khăn cho việc thu

hút lao động nƣớc ngoài không?

39

Ở nhiều quốc gia, thực tế áp dụng chính sách quản lý nhà nƣớc đối với

lao động nƣớc ngoài còn có những hạn chế, một phần là chƣa có đầy đủ hệ

thống chính sách để hỗ trợ, chƣa nhận thức đầy đủ mục tiêu đặt ra mang tính

chiến lƣợc, công tác quản lý còn thiếu ăn khớp bên cạnh việc nhân lực thực

thi chính sách đôi khi còn hiểu chƣa đúng về chính sách.

Việc đánh giá tổng hợp tính phù hợp của Chính sách quản lý nhà nƣớc

đối với lao động nƣớc ngoài phải trên cơ sở tổng hợp nội dung của chính sách

gắn với từng chuỗi kết quả của quá trình thực thi, điều này phải dựa vào khâu

hoạch định chính sách và trong hoàn cảnh cụ thể thực thi chính sách.

1.2.2.2 Tính khả thi

Đánh giá chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động ngƣời nƣớc ngoài

dựa vào tiêu chí trên đảm bảo các yếu tố công bằng khác trong sử dụng nguồn

lao động xã hội, vì nếu chính sách ƣu đãi đối với lao động nƣớc ngoài áp trên

diện rộng thì vô tình có tác động đến hiệu quả khi sử dụng các nguồn lao

động xã hội khác. Trong thực tế, khi xây dựng chính sách quản lý nhà nƣớc

về lao động nƣớc ngoài, các chính phủ đã cố gắng tạo ra những cơ hội ngang

nhau đối với những nhóm ngƣời lao động trong xã hội, để đảm bảo tạo ra

nguồn lao động hợp lý cũng nhƣ sử dụng hiệu quả khi xã hội đòi hỏi, việc xác

định các đối tƣợng ƣu tiên, nhũng nội dung trong quá trình hội nhập kinh tế

quốc tế, với một nền kinh tế mở thì việc ra đời một chính sách thích đáng, bền

vững là rất khó.

Đánh giá chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài cũng

tính tới mối quan hệ tƣơng quan giữa mục tiêu chính trị, kinh tế và xã hội cụ

thể trong giai đoạn đổi mới ở từng nƣớc, phù hợp với quá trình hội nhập kinh

tế mà những áp lực về nguồn nhân lực chất lƣợng mà từng nƣớc cam kết

trong lộ trình hội nhập, sự ra đời các chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động

nƣớc ngoài phải đảm bảo hợp với quy luật của sự phát triển, phải dựa vào tiến

trình chuyển giao, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật của đất nƣớc, phải

hƣớng tới các mục tiêu tăng trƣởng kinh tế để tạo ra cơ sở vật chất, phúc lợi

xã hội, tiếp tục thực thi bền vững các chính sách khác.

Để kết quả thu đƣợc nhƣ mong muốn khi đánh giá chính sách quản lý

nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài, nhất là tính bền vững, thích đáng thì mỗi

nội dung khi xây dựng chính sách trong mỗi giai đoạn phát triển phải xác định

đầy đủ mức độ hợp lý giữa tăng trƣởng kinh tế với công bằng và tiến bộ xã

hội, sự phù hợp, hỗ trợ cho nhau càng cao thì hiệu quả để đạt đƣợc các mục

tiêu càng lớn, bản thân mỗi một chính sách cũng hàm chứa đầy đủ các nội

dung và ý nghĩa của chính sách kinh tế và chính sách xã hội.

1.2.2.3. Tính hiệu lực

Hiệu lực của chính sách phản ánh tác động ảnh hƣởng của chính sách

trong quá trình thực thi, khả năng duy trì hay biến đổi trên thực tế so với

mong muốn của nhà nƣớc.

Đánh giá hiệu lực của chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc

ngoài nhằm đƣa ra kết luận về các kết quả của từng nội dung của chính sách

có giá trị hay không? Ví dụ, đất nƣớc thu hút đƣợc bao nhiêu lao động nƣớc

ngoài, tập trung trong những ngành gì?trình độ ra sao? Đánh giá hiệu lực của

chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài yêu cầu phải tiến hành

bằng nhiều phƣơng pháp, cần phải có nhiều thông tin cho các nhà hoạch định

chính sách.

Hiệu lực của chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài bao

hàm cả hiệu lực lý thuyết và hiệu lực thực tế. Đánh giá chính sách phải từ

quan điểm khách quan trong khi phân tích các yếu tố thực thi chính sách, các

phƣơng án đƣợc lự chọn khi áp dụng, đánh giá, phán xét nghiêm túc tổ chức,

hình thức triển khai chính sách. Chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động

nƣớc ngoài đƣợc kết luận là đúng đắn khi đánh giá thể hiện những giá trị tổng

hợp của cả hiệu lực lý thuyết bao gồm các văn bản từ luật đến các nghị định,

quyết định của Chính phủ, các thông tƣ, quyết định của Bộ trƣởng và hiệu lực

thực tế

41

1.2.2.4. Tính hiệu quả

Hiệu quả của chính sách thƣờng đƣợc xác định từ hiệu quả tổng hợp cả

về kinh tế và xã hội, để xác định tƣơng quan định lƣợng giữa chi phí thực thi

chính sách bỏ ra và lợi ích thu lại thì hiệu quả phải tính thêm những tác hại

phụ khi thực thi chính sách, ví dụ nhƣ khi đánh giá hiệu quả của chính sách

quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài tại một ngành, lĩnh vực thì phải tính

toàn bộ những ƣu điểm của nguồn nhân lực này (giá trị đo lƣờng) nhƣ trình

độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, tác phong công nghiệp, áp lực làm thêm

giờ,... trừ đi trị giá những tác hại có thể xảy ra (nhƣ đình công, lãn công, cơ

chế ƣu đãi,...) trên tổng các hao phí trong quá trình hoạt động chính sách

(tuyển chọn, đào tạo, xúc tiến việc làm,....)

Trong quá trình thực thi chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc

ngoài, do có nhiều nội dung của nhiều chỉ tiêu không thể lƣợng hóa đƣợc vì

các nội dung này mang tính xã hội cao bên cạnh nền kinh tế thị trƣờng, do

vậy hiệu quả vừa đƣợc xác định theo định tính (hiệu quả xã hội) vừa đƣợc xác

định theo định lƣợng (hiệu quả kinh tế). Hiệu quả theo định lƣợng đƣợc đánh

giá cao khi nó phù hợp với hiệu quả của các chính sách khác, thậm chí nó bổ

sung cho nhau để tăng thêm lợi ích chung cho xã hội.

Đánh giá hiệu quả chính sách sử dụng quản lý nhà nƣớc về lao động

nƣớc ngoài thƣờng đƣợc các nhà hoạch định tách làm 2 bộ phận:

- Hiệu quả xã hội: số liệu đƣa ra gắn với chỉ tiêu của chiến lƣợc phát

triển kinh tế-xã hội, có tác dụng bổ trợ cho một số các chính sách xã hội khác.

- Hiệu quả kinh tế: tạo ra giá trị kinh tế bao nhiêu, mang lại nguồn thu

bao nhiêu trong GDP ...

CHƢƠNG 2

CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI

CỦA SINGAPORE

2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐẤT NƢỚC SINGAPORE

2.1.1. Vị trí địa lý – Điều kiện tự nhiên – Lịch sử hình thành của

Singapore

 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Nguồn: http://www.mofahcm.gov.vn/mofahcm/tintuc_sk/tulieu/nr060504090947/map%20Singapore

Hình2.1: Vị trí địa lý của Singapore

Cộng hòa Singapore là quốc gia nhỏ nhất của Đông Nam Á với diện tích 692,7 km2 bao gồm 54 đảo trong đó có 20 đảo có ngƣời sinh sống.

Singapore nằm phía Nam của bán đảo Malaysia, phía Nam bang Johor của

Malaysia và phía Bắc đảo Riau của Indonesia. Singapore nằm cách xích đạo

chỉ 137 km về hƣớng Bắc.

Singapore đã mở mang lãnh thổ bằng đất lấy từ những ngọn đồi, đáy

biển và những nƣớc lân cận. Nhờ đó, diện tích đất của Singapore đã tăng từ

581,5 km² ở thập niên 1960 lên 692,7 km² ngày nay (xấp xỉ diện tích huyện

43

Cần Giờ - Thành phố Hồ Chí Minh), và có thể sẽ tăng thêm 100 km² nữa đến

năm 2030.

 Điều kiện tự nhiên:

Singapore có khí hậu nhiệt đới ẩm với các mùa không phân biệt rõ rệt.

Đặc điểm của loại khí hậu này là nhiệt độ và áp suất ổn định, độ ẩm cao và

mƣa nhiều. Nhiệt độ thay đổi trong khoảng 22°C đến 34°C (72°–93°F). Trung

bình, độ ẩm tƣơng đối khoảng 90% vào buổi sáng và 60% vào buổi chiều.

Trong những trận mƣa lớn kéo dài, độ ẩm tƣơng đối thƣờng đạt 100%. Nhiệt

độ cao nhất và thấp nhất đã từng xuất hiện là 18,4°C (65,1°F) và 37,8°C

(100,0°F).

Sự đô thị hóa đã làm biến mất nhiều cánh rừng mƣa nhiệt đới một thời,

hiện nay chỉ còn lại một trong số đó là Khu Bảo tồn Thiên nhiên Bukit Timah.

Tuy nhiên, nhiều công viên đã đƣợc gìn giữ với sự can thiệp của con ngƣời, ví

dụ nhƣ Vƣờn Thực vật Quốc gia. Không có nƣớc ngọt từ sông và hồ, nguồn

cung cấp nƣớc chủ yếu của Singapore là từ những trận mƣa rào đƣợc giữ lại

trong những hồ chứa hoặc lƣu vực sông. Mƣa rào cung cấp khoảng 50%

lƣợng nƣớc, phần còn lại đƣợc nhập khẩu từ Malaysia hoặc lấy từ nƣớc tái

chế - một loại nƣớc có đƣợc sau quá trình khử muối. Nhiều nhà máy sản xuất

nƣớc tái chế đang đƣợc đề xuất và xây dựng nhằm giảm bớt sự phụ thuộc vào

việc nhập khẩu.

Cũng giống nhƣ Nhật Bản, Singapore hầu nhƣ không có nhiều tài

nguyên thiên nhiên. Mọi nguyên liệu cho sản xuất đều phải nhập từ bên ngoài.

Trên thực tế Singapore chỉ có ít than chì, nham thạch, đất sét, không có nƣớc

ngọt, đất canh tác hẹp chủ yếu để trồng cao su, dừa, rau và cây ăn quả. Do vậy

lƣơng thực không phát triển, hàng năm phải nhập lƣơng thực, thực phẩm để

đáp ứng nhu cầu trong nƣớc.

 Lịch sử hình thành và phát triển đất nước Singapore

Vào thế kỉ thứ 14, hòn đảo nhỏ bé nhƣng có vị trí chiến lƣợc này đã có

tên mới. Theo truyền thuyết, chàng Sang Nila Utama, một hoàng tử đến từ xứ

Palembang (thủ đô của Srivijaya) trong chuyến đi săn đã gặp một con vật lạ

mà chàng chƣa bao giờ nhìn thấy. Coi đó là điềm lành, chàng liền đặt cho đất

nƣớc nơi xuất hiện con vật lạ cái tên là “Đất nƣớc Sƣ tử” hay Singapura, mà

theo tiếng Sanskrit thì “simha” có nghĩa là sƣ tử, còn “pura” có nghĩa là đất

nƣớc. Vào thời gian đó đất nƣớc này đƣợc trị vì bởi 5 vị vua của Singapura cổ

đại. Nằm ở vị trí địa đầu của bán đảo Mã Lai, là điểm quy tụ tự nhiên các

dòng hải lƣu, đất nƣớc này đã đóng vai trò là một khu buôn bán nhộn nhịp với

vô số các loại tàu buôn trên biển, từ các ghe thuyền của ngƣời Trung Quốc,

tàu lớn của ngƣời Ấn Độ, thuyền buồm của ngƣời Ả Rập, tàu chiến của ngƣời

Bồ Đào Nha cho đến những thuyền buồm dọc của ngƣời Bugis.

Vào năm 1832, Singapore đã trở thành trung tâm hành chính của Khu

thuộc địa Anh quốc dọc eo biển Malacca bao gồm Penang, Malacca và

Singapore. Cùng với việc khai thông kênh đào Suez vào năm 1869 cũng nhƣ

việc phát minh ra máy điện báo và tàu thủy chạy bằng hơi nƣớc, Singapore

ngày càng trở nên cực kì quan trọng với vai trò là cửa ngõ thông thƣơng nối

liền phƣơng Đông với phƣơng Tây. Cho đến năm 1860 thì dân số của đất

nƣớc thịnh vƣợng này từ con số chỉ 150 ngƣời vào năm 1819 đã tăng lên

thành 80.792 ngƣời, chủ yếu là ngƣời Hoa, Ấn Độ và Mã Lai.

Tuy nhiên, vào Thế chiến thứ II, cuộc sống hòa bình và thịnh vƣợng

của mảnh đất này đã bị hủy hoại, mở màn bằng cuộc tấn công bằng máy bay

của quân Nhật vào ngày 8/12/1941. Và khi đƣợc nhận thấy là một pháo đài vô

cùng vững chắc có tầm ảnh hƣởng chiến lƣợc, Singapore đã bị quân Nhật xâm

chiếm vào ngày 15/2/1942. Singapore đã bị Nhật chiếm đóng trong vòng 3

năm rƣỡi, khoảng thời gian đánh dấu sự đàn áp dã man với vô vàn mạng

ngƣời bị cƣớp đi. Khi quân Nhật đầu hàng vào năm 1945, mảnh đất này đã rơi

vào tay Chính quyền Quân sự Anh cho đến khi Khu thuộc địa Anh quốc bị

tách ra thành Penang, Melaka và Singapore. Vào tháng 3/1946, Singapore trở

thành thuộc địa của Vƣơng quốc Anh chƣa đƣợc độc lập.

45

Vào năm 1959, sự phát triển của chủ nghĩa dân tộc đã hình thành chế

độ tự trị ở quốc gia này và cuộc tổng tuyển cử đầu tiên đã diễn ra. Đảng Hành

động Nhân dân (PAP) đã giành đƣợc 43 ghế và Ông Lý Quang Diệu trở thành

thủ tƣớng đầu tiên của Singapore. Vào năm 1961, Singapore sáp nhập vào

Malaya và hợp nhất với Liên bang Malaya, Sarawak và Bắc Borneo thành

nƣớc Malaysia vào năm 1963. Tuy nhiên, cuộc hợp nhất không đạt đƣợc

nhiều thành công và gần 2 năm sau đó, cụ thể là vào ngày 9/8/1965,

Singapore đã tách khỏi Malaysia và trở thành một quốc gia độc lập với nền dân

chủ có chủ quyền lãnh thổ. Vào ngày 22/12/1965, Singapore cuối cùng đã chính

thức trở thành một nƣớc Cộng hòa độc lập.

2.1.2. Một số đặc điểm của nền kinh tế Singapore

Singapore là quốc gia không có nguồn tài nguyên đáng kể nào ngoài

cảng biển nƣớc sâu, nhƣng bù lại Singapore lại có vị trí địa lý thuận lợi, mang

tính chiến lƣợc. Cơ sở hạ tầng phát triển, hệ thống chính trị ổn định, chính

sách của chính phủ đã khuyến khích các doanh nghiệp tƣ nhân và đầu tƣ nƣớc

ngoài vào Singapore. Lực lƣợng lao động siêng năng, cần cù, quan hệ lao

động hài hòa đã tạo điều kiện cho Singapore trở thành một trung tâm thƣơng

mại và tài chính quốc tế. Công nghiệp hóa đã đƣợc tiến hành vào những năm

1960 đã biến đổi nền kinh tế từ tập trung và phân phối hàng hóa thành một

nền kinh tế đa dạng theo cơ chế thị trƣờng.

Nhà nƣớc Singapore theo đuổi đƣờng lối kinh tế tự do, mở rộng và thu

hút vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, thực hiện chính sách công nghiệp hóa và đa dạng

hóa kinh tế. Sau gần 30 năm thực hiện, nền kinh tế Singapore đã đạt thành tựu

to lớn, thu hút sự chú ý của cả thế giới. Thập niên 1960, tăng trƣởng kinh tế

bình quân hàng năm của Singapore là 8,4%. Sang thập kỷ 1970 là 9,4% và

thập kỷ 1980 là 8,2%. Kinh tế phát triển đã nâng cao rõ rệt mức sống của

nhân dân. Năm 1991, tổng sản lƣợng bình quân đầu ngƣời vƣợt quá 15.000

USD, đứng đầu Đông Nam Á, trở thành một trong bốn “con rồng châu Á”.

Đối với toàn thế giới, Singapore cũng là một “ngôi sao mới” tỏa sáng, đƣợc

gọi là “nƣớc công nghiệp mới”, trở thành tấm gƣơng cho các nƣớc đang phát

triển.

Ngày nay, Singapore là một trung tâm công nghiệp, thƣơng nghiệp,

giao lƣu hàng hóa và tiền tệ, du lịch sôi động ở Đông Nam Á. Sau khi giành

đƣợc độc lập, Singapore ra sức tranh thủ thời cơ và sức mạnh, vận dụng vị trí

địa lý thuận lợi và sức lao động phong phú dồi dào, ra sức phát triển ngành

công nghiệp gia công về vận tải và mậu dịch. Singapore có các khu chế xuất,

đóng tàu, sửa chữa tàu, thăm dò dầu khí, là trung tâm chế tạo giàn khoan đế

bằng thăm dò dầu khí, chiếm 1/3 số lƣợng giàn khoan loại này trên thế giới.

Cả nƣớc có 7 nhà máy lọc dầu, mỗi năm lọc khoảng 50 triệu tấn dầu, đứng

vào hàng thứ ba về trung tâm lọc dầu, sau Mỹ và Hà Lan. Tuy ngành công

nghiệp điện tử Singapore đi sau các ngành công nghiệp khác nhƣng rất phát

đạt. Các mặt hàng nhƣ máy tính, máy vi tính, các sản phẩm điện tử của

Singapore đều có bán ở khắp nơi trên thế giới, giá trị sản lƣợng đứng đầu các

nƣớc Đông Nam Á.

Với cảng biển chuyển tải lớn nhất khu vực, đây là một nguồn lợi lớn

của Singapore. Cảng rộng và sâu, tàu 10.000 tấn cập bến dễ dàng. Hiện có

hơn 250 luồng tàu của hơn 370 hải cảng và có hơn 150 công ty hàng hải của

hơn 80 nƣớc đặt trạm hàng hải tại đây. Trung bình cứ 10 phút có một chuyến

tàu ra vào. Việc vận chuyển container ở Singapore phát triển rất nhanh, xuất

và nhập hơn 100 triệu tấn, đứng đầu thế giới.

Singapore còn là trung tâm hàng không nối liền châu Âu, châu Á và

châu Đại Dƣơng, nối đƣờng hàng không với 53 nƣớc và 101 thành phố trên thế

giới, là một quốc gia có ngành hàng không dân dụng phát triển nhất ở châu Á,

chỉ sau Nhật Bản.

Việc lƣu thông, giao dịch tiền tệ ở Singapore cũng rất phát đạt. Năm

1968, Singapore thành lập trung tâm thị trƣờng USD châu Á, thu hút nguồn

đôla ở khu vực, đồng thời cho các nƣớc vay rộng rãi. Do lãi suất tiền gửi cao,

đáng tin cậy, lại có thủ tục gửi tiền vào và lấy tiền ra dễ dàng nên nguồn tiền

47

từ nƣớc ngoài dồn dập gửi vào Singapore. Hiện nay, có hơn 130 ngân hàng

nƣớc ngoài đặt chi nhánh tại Singapore, hơn 500 công ty đa quốc gia và rất

nhiều công ty tài chính khác nhƣ công ty chứng khoán mới thành lập, công ty

giao dịch tiền tệ, công ty tài chính…, đƣa Singapore trở thành một trung tâm

giao dịch tiền tệ quốc tế sánh ngang cùng Hong Kong.

Du lịch cũng là một ngành kinh tế phát triển thịnh vƣợng của Singapore

với thu nhập của ngành này là nguồn thu ngoại tệ chủ yếu. Singapore trở

thành trạm trung chuyển du lịch ở Đông Nam Á và là trung tâm hội nghị, triển

lãm quốc tế. Với dân số khoảng 5 triệu ngƣời (năm 2010), không có núi sông

đẹp nổi tiếng, cũng không có di tích cổ xƣa, vậy mà mỗi năm, Singapore đón

hơn 4 triệu khách du lịch. Singapore thu hút khách du lịch bởi thành phố

xanh-sạch-đẹp, quang cảnh xinh xắn, nên thơ. Từ năm 1971, Singapore phát

động phong trào “làm đẹp thành phố nhƣ vƣờn hoa”. Hàng năm, tuần đầu của

tháng 11 là tết trồng cây, quan chức nhà nƣớc và nhân dân đều hăng hái tham

gia hoạt động trồng cây này. Ngày nay, các đƣờng phố lớn đều có hàng cây

xanh rợp bóng. Hai bên đƣờng, trƣớc nhà, sau nhà, đâu đâu cũng phủ màu

xanh mát, hoa lá chen nhau, không một khoảng trống. Singapore còn biết kết

hợp cảnh quan thiên nhiên với màu sắc văn hóa dân tộc độc đáo, mở ra nhiều

tụ điểm du lịch với những thắng cảnh du lịch mang tính tổng hợp, rộng gần 3

km2. Ở đó có những bãi bơi nhƣ biển, nhà trƣng bày các giống san hô và vỏ

ốc, nhà trƣng bày mẫu côn trùng trên thế giới, viện bảo tàng hải dƣơng học,

sân băng mùa hè, hồ nƣớc nhân tạo, nhà nghỉ mát, vƣờn vui chơi của trẻ em,

làng nghệ thuật.

2.2. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI CỦA SINGAPORE

VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI CỦA

SINGAPORE GIAI ĐOẠN 2005-2011

2.2.1. Tình hình lao động nƣớc ngoài của Singapore

Singapore đƣợc đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nhân tài

nƣớc ngoài bài bản nhất thế giới. Điều này cũng dễ hiểu bởi ngay từ khi mới

lên cầm quyền, cựu Thủ tƣớng Lý Quang Diệu đã xác định rõ nhân tài là yếu

tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế.

Chính vì thế, trong suốt những năm qua, thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài

nƣớc ngoài đã trở thành chiến lƣợc ƣu tiên hàng đầu của Singapore.

Là quốc gia đƣợc tạo dựng nên từ những ngƣời nhập cƣ, Singapore

chào đón tất cả những ai có thể đóng góp phần mình vào công cuộc phát triển

kinh tế của đất nƣớc. Tuy nhiên, với dân số quá ít (khoảng 5 triệu dân), tỷ lệ

sinh liên tục sụt giảm, Singapore rơi vào cuộc khủng hoảng dân số. Rõ ràng,

tình trạng dân số cũng nhƣ nguồn lực lao động bị "co lại" sẽ là một trong

những nguyên nhân quan trọng gây ra nguy cơ khủng hoảng thiếu nhân tài.

Tự nhận biết ngƣời tài trong nƣớc là có giới hạn, lãnh đạo Singapore

bắt tay ngay vào việc hoạch định chính sách sử dụng ngƣời nhập cƣ (hay còn

gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nƣớc ngoài) nhƣ đòn bẩy về nhân khẩu

học để bù vào sự thiếu hụt lực lƣợng lao động bản địa.

Hơn thế, lãnh đạo nƣớc này còn xác định rõ rằng nhân tài "ngoại"

không chỉ là "nguồn vốn đặc biệt" về kinh tế, mà họ còn là "động lực mạnh

mẽ cho Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn" Thêm nữa,

những ngƣời nhập cƣ cũng góp phần đem lại "sự phong phú, đa dạng, mang

thêm màu sắc, sự giàu có và hƣơng vị cho đời sống văn hoá của Singapore".

Singapore mở cửa tiếp nhận lao động nƣớc ngoài từ những năm 1970

với mục đích tăng số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của lao động trong nƣớc.

Theo số liệu của Bộ Lao động Singapore công bố năm 2011, tính đến hết

tháng 9/2011, số lao động nƣớc ngoài tại Singapore là 2,000,000 ngƣời –

chiếm khoảng 40% lực lƣợng lao động của quốc gia này. Những số liệu về lao

động nƣớc ngoài không bao gồm những ngƣời đƣợc cấp Thẻ cƣ trú (PR) hay

quốc tịch bởi những lao động đã nhập quốc tịch đƣợc gọi là lực lƣợng lao

động trong nƣớc. Theo Phó Thủ tƣớng – Bộ trƣởng Bộ Nội vụ Wong Kan

Seng, trung bình hàng năm có gần 40,000 ngƣời đƣợc cấp Thẻ cƣ trú và 8,000

ngƣời đƣợc nhập quốc tịch Singapore trong khoảng thời gian 2005 – 2011,

49

trong số đó nhiều ngƣời là lao động lành nghề, có chuyên môn cao đƣợc cấp

Thẻ làm việc tại Singapore.

Chính phủ Singapore đã nới lỏng một cách đáng kể những giới hạn đối

với lao động nƣớc ngoài để thu hút nhân tài đến sinh sống và làm việc. Trong

năm 2004 – 2005, lao động nƣớc ngoài tại Singapore tăng từ 3,6% lên 8% đối

lập với tỉ lệ lao động trong nƣớc chỉ tăng từ 3,2% lên 4,0% (theo Bộ Lao động

Singapore 2007b). Trong một bƣớc tiến mới, Chính phủ Singapore công bố ý

định muốn thu hút thêm nhân tài đến sống và làm việc tại quốc gia này vừa để

tăng dân cƣ trong nƣớc (do năm 2004 – 2005, tỉ lệ sinh của Singapore đã rơi

xuống mức 1.25 trẻ sơ sinh/bà mẹ) vừa để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế

trong thế giới toàn cầu hóa với đội ngũ lao động vừa đông đảo vừa có chuyên

môn cao (Straits Times Interative, 27/8/2006; Straits Times Interative,

3/3/2007). Đồng thời, Singapore cũng mong muốn tăng số lƣợng lao động

phổ thông và lao động có chuyên môn thấp, đặc biệt là trong lĩnh vực xây

dựng để thực hiện kế hoạch cải tạo Singapore, đáp ứng cơ sở hạ tầng cho dân

số mong muốn là 6,5 triệu ngƣời trong tƣơng lai và triển khai dự án xây dựng

những khu nghỉ mát liên hợp tại Singapore.

Chính phủ Singapore tuyển chọn nhân tài dựa trên năng lực, khả năng

đóng góp vào sự phát triển của đất nƣớc này chứ không phân biệt quốc tịch,

chủng tộc của ngƣời nhập cƣ. Trong 5 năm qua, Singapore đã thu hút đƣợc

một bản danh sách ấn tƣợng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới. Nói đến

nhân tài nƣớc ngoài ở Singapore, có lẽ không thể không kể đến những nhà

giải phẫu thần kinh học, các lập trình viên phần mềm, các giám đốc ngân

hàng, các siêu chuyên gia tầm cỡ thế giới và các giáo sƣ trong lĩnh vực nghiên

cứu và phát triển.

Không phải ngẫn nhiên tạp chí Foreign Policy xếp Singapore là quốc

gia toàn cầu hóa nhất trên thế giới. Với một chính sách bài bản và đúng đắn

nhƣ vậy, Singapore xứng đáng với tên gọi "Trung tâm thu hút nhân tài" của

thế giới.

2.2.2. Tác động của lao động nƣớc ngoài đến phát triển kinh tế xã

hội của Singapore

Từ khi giành đƣợc độc lập vào năm 1959 đến nay, trong suốt hơn 50

năm, số lƣợng lao động ngƣời nƣớc ngoài đã không ngừng phát triển và tăng

cao, trở thành một bộ phận quan trọng của Singapore, góp phần tích cực vào

thành công mà Singapore có đƣợc ngày hôm nay

Tính đến nay với khoảng 2 triệu lao động trên tổng số 5 triệu dân, lao

động nƣớc ngoài đã đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Singapore. Lao

động ngƣời nƣớc ngoài đã đóng góp tích cực cho sự tăng trƣởng và phát triển

của nền kinh tế với mức đóng góp trung bình 30% GDP trong 50 năm qua.

Lao động nƣớc ngoài là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển của đất nƣớc,

đáp ứng nhu cầu về việc làm cho toàn xã hộ và tăng trƣởng kinh tế đất nƣớc.

Lao động nƣớc ngoài góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nâng cao

năng lực sản xuất công nghiệp. Lao động nƣớc ngoài đã tạo ra nhiều ngành

mới và tăng cƣờng năng lực cho nhiều ngành nhƣ dầu khí, điện tử, công

nghệ… Lao động nƣớc ngoài đã kích thích lĩnh vực dịch vụ nâng cao chất

lƣợng và phát triển nhanh hơn nhất là trong các ngành viễn thông, du lịch, tài

chính ngân hàng…

Lao động nƣớc ngoài với trình độ chuyên môn cao thúc đẩy chuyển

giao công nghệ tiên tiến vào Singapore, biến Singapore từ một nƣớc nghèo

nàn tài nguyên thiên nhiên trở thành một đất nƣớc phát triển hàng đầu thế

giới. Phát triển một số ngành kinh tế quan trọng của đất nƣớc nhƣ viễn thông,

lọc hóa dầu, chế tạo điện tử…. Nhìn chung trình độ công nghệ của Singapore

cao hơn các nƣớc trong khu vực và ở trong top đầu của thế giới.

Lao động ngƣời nƣớc ngoài tác động lan tỏa đến các lao động ngƣời

bản xứ. Thông qua sự liên kết giữa lao động ngƣời nƣớc ngoài và ngƣời lao

động bản xứ, trình độ và năng lực đƣợc chuyển giao giữa ngƣời lao động. Sự

lan tỏa này có thể theo hàng dọc giữa các nhân viên làm trong cùng một công

ty hoặc theo hàng ngang giữa các nhân viên của các công ty khác nhau

51

Lao động ngƣời nƣớc ngoài đóng góp đáng kể vào ngân sách Nhà nƣớc

và các cân đối vĩ mô đồng thời góp phần quan trọng trong việc tạo ra sự phát

triển thần kỳ của Singapore hiện nay. Cùng với sự phát triển của đất nƣớc thì

mức đóng góp của lao động ngƣời nƣớc ngoài vào ngân sách ngày càng tăng.

Tính đến tháng 12/2010 thì lao động nƣớc ngoài đã đóng góp tới 41% GDP

của Singapore

Góp phần giúp Singapore tiếp cận và mở rộng thị trƣờng quốc tế. Lao

động ngƣời nƣớc ngoài đã góp phần quan trọng và tạo điều kiện mở rộng

quan hệ kinh tế quốc tế theo hƣớng đa phƣơng hóa, đa dạng hóa, thúc đẩy

Singapore hội nhập kinh tế thế giới và trở thành trung tâm của vận chuyển

hàng hóa thế giới.

2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ

LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI CỦA SINGAPORE

2.3.1. Quá trình xây dựng và ban hành chính sách quản lý lao động

nƣớc ngoài ở Singapore

Với chính sách tìm kiếm lao động linh hoạt, Singapore đã và đang phát

triển một hệ thống quản lý lao động nƣớc ngoài hiệu quả, thƣờng xuyên đƣợc

cải cách, sử dụng hệ thống lập pháp và các biện pháp hành chính nhƣ những

công cụ quản lý hiệu quả lao động nƣớc ngoài cả về số lƣợng và chất lƣợng.

Đặc điểm chính của chính sách lao động Singapore là hạn chế tuyển

dụng lao động nƣớc ngoài có chuyên môn thấp, trong khi tạo mọi điều kiện

thuận lợi và ƣu đãi nhằm thu hút lao động có chuyên môn cao. Theo quy định,

lao động có tay nghề thấp có mức lƣơng dƣới 2.000 USD. Việc tuyển dụng

lao động loại này hƣớng vào một số nƣớc, một số ngành cụ thể và chịu một số

hạn chế. Trong khi đó, chính phủ hết sức khuyến khích tuyển dụng những lao

động có tay nghề cao với mức lƣơng trên 2.000 USD. Nếu đƣợc chủ lao động

nhận, lao động diện này đƣợc cấp Giấy phép lao độngngay chỉ trong vài ngày

và đƣợc quyền cho ngƣời thân sang sống cùng.

Qua đó, có thể nói, lực lƣợng lao động tại Singapore đƣợc chia làm 2

nhóm: lao động có chuyên môn cao và trung bình đƣợc cấp Thẻ việc làm; lao

động không có chuyên môn hay chuyên môn thấp đƣợc cấp Giấy phép lao

động. Những lao động đƣợc cấp Giấy phép lao động đã tạo nên lực lƣợng lao

động đông đảo từ nƣớc ngoài cho Singapore (VD: trong đầu năm 2008, số lao

động đƣợc cấp Giấy phép lao động là 580,000 trong khi chỉ có 90,000 ngƣời

đƣợc cấp Thẻ việc làm).

Singapore thi hành một chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài linh

hoạt, hiệu quả bằng việc quy định một hệ thống Giấy phép lao động phù hợp

với từng đối tƣợng lao động, ứng với ngành nghề, trình độ chuyên môn, kinh

nghiệm làm việc và quốc tịch. Bên cạnh đó, để ngăn sự thay thế của lao động

nƣớc ngoài giá rẻ đối với lao động bản địa thiếu chuyên môn cần thiết, thƣờng

“kén cá chọn canh”, Chính phủ Singapore quy định cụ thể tỉ lệ lao động nƣớc

ngoài so với lao động bản địa trong các cơ quan, tổ chức sử dụng lao động

nƣớc ngoài.

* Giấy phép lao động (Work Permit): Những đối tƣợng lao động

đƣợc cấp Giấy phép lao động (còn gọi là Giấy phép R) đƣợc quy định tại Bộ

luật lao động ngƣời nƣớc ngoài (EWFA) và vì vậy thƣờng đƣợc gọi là “lao

động nƣớc ngoài” tại Singapore. Bộ luật quy định những điều kiện đối với lao

động nƣớc ngoài, qua đó những lao động chấp nhận mức lƣơng không quá

2.000 USD/tháng (chủ yếu là lao động phổ thông hoặc lao động có tay nghề

thấp) sẽ đƣợc đến làm việc tại Singapore. Giấy phép lao động đƣợc gia hạn 02

năm một lần.

53 Bảng 2.1: Hệ thống Giấy phép lao động tại Singapore.

Đơn vị: Tháng, ngày

Thuế

Hạn ngạch (tỉ lệ lđ nƣớc

Ngành

Lao động

Thuế

ngoài/lđ trong nƣớc)

(tháng)

(ngày)

Có kỹ năng

180

5.92

Bậc cơ bản/Bậc 1: Khoảng

30% tổng số lao động

Không có kỹ năng

280

9.21

Có kỹ năng

240

7.90

Bậc 2: Trên 30% đến 50% tổng

Sản xuất

số lao động

Không có kỹ năng

340

11.18

Có kỹ năng

Bậc 3: Trên 50% đến 65% of

450

14.80

tổng số lao động

180

5.92

7 lao động nƣớc ngoài/1 lao

Không có kỹ năng Kỹ năng cao (1) và có MYE (3) Kỹ năng (2) và có MYE (3)

230

7.57

Xây dựng

động toàn thời gian trong nƣớc

380

12.50

Có kinh nghiệm và đƣợc miễn MYE (4)

5.9

5 lao động nƣớc ngoài/1

Có chuyên môn

Hà

lao động toàn thời gian trong

ng hải

nƣớc

300

9.87

Không có chuyên môn Có kỹ năng và có MYE (3)

180

5.92

7 lao động nƣớc ngoài/1 lao

380

12.50

Có kinh nghiệm và đƣợc miễn MYE (4)

Gia công

động toàn thời gian trong nƣớc

300

9.87

Có kinh nghiệm và đƣợc miễn MYE (4)

Có chuyên môn

180

5.92

Bậc cơ bản/Bậc 1: Khoảng

20% tổng số lao động

Không có chuyên môn

280

9.21

Có chuyên môn

300

9.87

Bậc 2: Trên 20% đến 35% tổng

Dịch vụ

số lao động

Không có chuyên môn

400

13.16

Có chuyên môn

Bậc 3: Trên 35% đến 50% tổng

450

14.80

số lao động

Không có chuyên môn

(Nguồn: Bộ Lao động Singapore, website “Foreign Worker Levy

Rates”.Http://www.mom.gov.sg/foreign-manpower/foreign-worker-levies/Pages/levies-

quotas-for-hiring-foreign-workers.aspx)

* Thuế ngày được áp dụng riêng cho đối tượng lao động được cấp

Giấy phép mà không làm việc đủ 12 tháng. Hiện nay, thuế ngày được tính



theo công thức: (thuế tháng x 12) / 365 = mức thu (được làm tròn). (1) Công nhân có kỹ năng cao trong lĩnh vực Xây dựng là những người:



đã đăng ký kinh doanh xây dựng; hoặc

được Ban phát triển Nhà ở cấp Giấy chứng nhận kinh doanh; và

(2) Lao động có kỹ năng cơ bản là những người được cấp Chứng chỉ

người có ít nhất 4 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng tại Singapore

SPM hoặc Chứng chỉ đánh giá kỹ năng (SEC) của Cơ quan phát triển nhà ở. (3) MYE là viết tắt của Man Year Entitlement, là loại Giấy phép lao

(4) Để có được giấy phép MYE, lao động nước ngoài phải có ít nhất 02

động

năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực xây dựng.

Bộ luật lao động ngƣời nƣớc ngoài (EWFA) yêu cầu chủ lao động phải

đăng ký xin cấp Giấy phép lao động liên quan đến lao động cũng nhƣ loại

hình công việc của lao động nƣớc ngoài đó. Giấy phép lao động có giá trị

pháp lý ứng với từng lao động đăng ký loại giấy phép đó và chỉ liên quan đến

từng ngành nghề cụ thể và đổi lại, lao động nƣớc ngoài cũng chỉ đƣợc phép

làm việc cho chủ lao động đƣợc quy định trong Giấy phép lao động. Mọi lao

động nƣớc ngoài đều phải tham gia và đáp ứng một kỳ kiểm tra sức khoẻ của

Cơ quan y tế Singapore trƣớc khi đƣợc cấp phép lao động. Trong một số

ngành nhƣ xây dựng hay giúp việc gia đình, chủ lao động phải đảm bảo rằng

tất cả lao động của mình đều tham gia một khoá học bắt buộc về nhận thức và

định hƣớng an toàn lao động.

* Thẻ S (S Pass) đƣợc ban hành với mục đích tăng cƣờng sự nhanh

nhạy, linh hoạt trong chính sách đối với lao động nƣớc ngoài nhằm đáp ứng

nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực có kỹ năng trung bình phục vụ cho nền công

nghiệp Singapore. Thẻ S thay thế cho Thẻ Q2 và có hiệu lực từ tháng 7/2004.

55

Những lao động có mức lƣơng hàng tháng tối thiểu 2.000 USD đƣợc cấp loại thẻ

việc làm này.

Những ứng viên đăng ký Thẻ S sẽ đƣợc lựa chọn dựa trên hệ thống thang

điểm đánh giá về lƣơng, bằng cấp, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, loại hình

công việc.

Bảng 2.2: Thẻ S dành cho lao động nƣớc ngoài tại Singapore

Thuế Hạn ngạch (tỉ lệ lđ nƣớc Ngành Lao động Thuế Thuế ngoài/lđ trong nƣớc) (tháng) (ngày)

Bậc cơ bản/Bậc 1: Khoảng Có chuyên môn 120 3.95 cả Tất 15% tổng số lao động cao các Bậc 2: Trên 15% đến 25% Có chuyên môn ngành 180 5.92 tổng số lao động cao

(Nguồn: Bộ Lao động Singapore, website “Foreign Worker Levy

Rates”. Http://www.mom.gov.sg/foreign-manpower/foreign-worker-

levies/Pages/levies-quotas-for-hiring-foreign-workers.aspx)

* Thuế ngày được áp dụng riêng cho đối tượng lao động được cấp

Giấy phép mà không làm việc đủ 12 tháng. Hiện nay, thuế ngày được tính

theo công thức: (thuế tháng x 12) / 365 = mức thu (được làm tròn).

(1) Đối với tất cả lĩnh vực, hạn ngạch 25% của Thẻ S được tính toán trong

hạn ngạch của Giấy phép lao động.

* Thẻ việc làm (Employment Pass) đƣợc cấp cho những lao động

nƣớc ngoài có chuyên môn cao, các chuyên gia, nhà quản lý cấp trung cũng

nhƣ những cá nhân nƣớc ngoài đủ chuyên môn mong muốn đƣợc làm việc tại

Singapore với mức lƣơng tối thiểu 2.800 USD/tháng, có bằng cấp, chuyên

môn và kỹ năng phù hợp. Thẻ việc làm gồm 02 loại: Thẻ P và Q với những

khác biệt về tiêu chuẩn, hạn chế và quyền hạn nhƣ sau:

Bảng 2.3:Tiêu chuẩn, hạn chế và quyền hạn đƣợc cấp cho những

lao động nƣớc ngoài có chuyên môn

Tiêu chuẩn, hạn chế Mức lƣơng Loại thẻ

Thẻ P

a. Thẻ P1 - đƣợc cấp cho các chuyên gia nƣớc ngoài và lƣơng cơ bản trên

nhà quản lý bậc trung 7.000 USD/tháng.

b. Thẻ P2 - đƣợc cấp cho các chuyên gia nƣớc ngoài và lƣơng cơ bản trên

nhà quản lý bậc trung 3.500 USD/tháng.

Thẻ Q

a. Thẻ Q1 - đƣợc cấp cho những cá nhân có bằng cấp lƣơng cơ bản trên

đƣợc công nhận, có kỹ năng và kinh nghiệm 2.500 USD/tháng.

(Nguồn: Bộ Lao động Singapore, website www.manpower.gov.sg)

Đối với các loại Giấy phép lao động và Thẻ việc làm, Cục Cấp phép lao

động, Bộ Lao động Singapore áp thuế và hạn ngạch với mục đích có đƣợc

chính xác dữ liệu, thông tin của lao động nƣớc ngoài. Ngoài ra, để giới hạn số

lƣợng lao động nƣớc ngoài, Bộ Lao động Singapore cũng quy định cụ thể

những quốc gia đƣợc phép xuất khẩu lao động đến Singapore nhƣ các nƣớc

Malaixia, Hồng Công, Ma Cao, Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc, v.v.

Bộ luật lao động ngƣời nƣớc ngoài (EWFA) quy định mỗi chủ lao động

còn phải chi trả tiền thuế cho mỗi lao động nƣớc ngoài đƣợc thuê. Thuế là

một công cụ để kiểm soát, điều chỉnh số lƣợng lao động nƣớc ngoài tại

Singapore, tránh tình trạng ngƣời dân bản địa bất bình khi phải cạnh tranh về

việc làm với ngƣời nƣớc ngoài. Thuế lao động nƣớc ngoài đƣợc chi trả dựa

trên chuyên môn, tay nghề của lao động nƣớc ngoài cũng nhƣ ngành nghề mà

lao động đó đƣợc tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải đối với ngành nghề nào

chủ lao động cũng đƣợc thuê lao động nƣớc ngoài mà chỉ những ngành nghề

khan hiếm lao động và khó khăn khi tuyển dụng lao động bản địa mới đƣợc

cho phép thuê nhân công nƣớc ngoài. Thuế đƣợc điều chỉnh thƣờng niên phụ

57

thuộc vào điều kiện kinh tế và nhu cầu lao động. Thuế đƣợc chia làm hai loại:

thuế tháng và thuế ngày, phụ thuộc vào thời gian làm việc của lao động. Tuỳ

thuộc vào ngành nghề là sản xuất, xây dựng, dịch vụ hay hàng hải cũng nhƣ

chuyên môn, kỹ năng của lao động cao hay thấp mà mức thuế có thể linh

hoạt, dao động từ 180-450 USD/tháng hay 5.92-14.80/ngày. Bên cạnh đó,

Chính phủ Singapore còn áp đặt hạn ngạch đối với số lƣợng lao động nƣớc

ngoài đƣợc phép tuyển dụng tƣơng quan với lao động bản địa trong mỗi

doanh nghiệp. Theo đó, số lƣợng lao động nƣớc ngoài đƣợc quy định từ 30%-

65% tổng số lao động đối với ngành sản xuất; 20%-50% đối với ngành dịch

vụ. Trong những ngành nhƣ xây dựng, hàng hải, gia công, cứ 01 lao động bản

địa thì có 5-7 lao động nƣớc ngoài đƣợc phép tuyển dụng. Điều này một lần

nữa ngăn tình trạng lao động bản địa bị lấn át bởi nguồn nhân công nƣớc

ngoài giá rẻ.

Bên cạnh những quy định về thuế và hạn ngạch đối với lao động nƣớc

ngoài, Singapore còn áp đặt những giới hạn đối với những quốc gia đƣợc

phép xuất khẩu lao động cho những ngành nghề nhƣ xây dựng, dịch vụ, sản

xuất và hàng hải nhƣ sau:

Bảng 2.4: Quy định giới hạn ngành nghề đối với lao động nƣớc

ngoài

STT Ngành/nghề Quốc gia xuất khẩu lao động

Malaysia

Trung Quốc (PRC)

Các nƣớc không truyền thống (NTS): Ấn Độ, Sri

1 Xây dựng Lanka, Thái Lan, Bangladesh, Myanmar, Phippines,

Pakistan.

Các nƣớc Bắc Á (NAS): Hồng Kông, Ma Cao, Hàn

Quốc và Đài Loan.

2 Dich vụ Malaysia; Hồng Kông;Ma Cao;Hàn Quốc; Đài Loan

Malaysia;Hồng Kông;Ma Cao;Hàn Quốc;Đài Loan

3 Sản xuất Trung Quốc

Malaysia;Các nƣớc không truyền thống (NTS): Ấn Độ,

Sri Lanka, Thái Lan, Bangladesh, Myanmar, Phippines,

4 Hàng hải Pakistan.;Các nƣớc Bắc Á (NAS): Hồng Kông, Ma

Cao, Hàn Quốc và Đài Loan.

Nguồn: Bộ Lao động Singapore. Http://www.mom.gov.sg/momportal/en/communities/work_pass/work_permit/ application/requirements.html)

2.3.2. Quá trình tổ chức thực hiện chính sách quản lý lao động

nƣớc ngoài ở Singapore

Bộ Lao động Singapore thực hiện chính sách quản lý lao động nƣớc

ngoài thông qua việc ban hành Luật tuyển dụng lao động nƣớc ngoài

(Employment of Foreign Manpower Act), trong đó đặc điểm, điều kiện của

từng đối tƣợng lao động cũng nhƣ trách nhiệm, nghĩa vụ của chủ lao động

đƣợc quy định chi tiết, cụ thể nhƣ sau:

59

1. Quy định đối với người lao động:

Về việc tuyển dụng lao động

 Lao động nƣớc ngoài chỉ đƣợc phép làm việc cho chủ lao động

cũng nhƣ ngành/nghề đƣợc quy định trong Giấy phép lao động.

 Lao động nƣớc ngoài không đƣợc tham gia kinh doanh hoặc tự

kinh doanh tại Singapore.

 Nếu lao động nƣớc ngoài có nghề nghiệp đƣợc ghi trong Giấy

phép lao động là dành cho “lao động bản địa” thì lao động nƣớc ngoài đó chỉ

đƣợc làm những công việc gia đình và sống tại nhà của chủ lao động.

 Ngoại trừ lao động nƣớc ngoài có nghề nghiệp đƣợc ghi trong

Giấy phép lao động là dành cho “lao động bản địa”, những lao động nƣớc

ngoài khác phải sống tại nơi ở do chủ lao động quy định trƣớc khi thực hiện

hợp đồng lao động. Lao động nƣớc ngoài phải thông báo cho chủ lao động khi

tự thay đổi địa chỉ nơi ở.

 Lao động nƣớc ngoài sẽ đƣợc bác sỹ Singapore khám sức khoẻ

khi đƣợc Phòng Quản lý Giấy phép lao động (thuộc Cục Cấp phép lao động)

chỉ định. Nếu lao động nƣớc ngoài đƣợc chứng nhận là không đảm bảo về sức

khoẻ, Giấy phép lao động của ngƣời đó sẽ bị thu hồi.

 Trong bất cứ hoàn cảnh nào lao động nƣớc ngoài cũng phải

mang theo Giấy phép lao động và Thẻ cƣ trú bên mình và xuất trình khi cảnh

sát yêu cầu.

 Lao động nƣớc ngoài phải báo cáo với Phòng Quản lý Giấy phép

lao động khi có cảnh sát yêu cầu xuất trình Giấy phép lao động cũng nhƣ khi

đƣợc Phòng động yêu cầu báo cáo.

 Lao động nƣớc ngoài phải thƣờng xuyên báo cáo với Phòng

Quản lý Giấy phép lao động về địa chỉ cƣ trú theo yêu cầu, quy định của

Phòng trên.

Về tƣ cách, đạo đức:

 Trong bất cứ hoàn cảnh nào thì lao động nƣớc ngoài cũng không

đƣợc kết hôn với công dân Singapore hay công dân có quốc tịch Singapore

trong thời gian lao động tại Singapore, cũng nhƣ sau khi Giấy phép lao động

hết hạn hoặc bị huỷ, bị thu hồi.

 Nữ lao động nƣớc ngoài không đƣợc có thai hoặc sinh con tại

Singapore dù cho Giấy phép lao động còn hạn hay đã hết hạn trừ trƣờng hợp

lao động nữ đó đã kết hôn với một công dân Singapore.

 Lao động nƣớc ngoài không đƣợc dính líu đến những hoạt động

trái pháp luật, trái đạo đức, luân thƣờng đạo lý.

Tuy nhiên, có một chút khác biệt trong quy định đối với lao động đƣợc

cấp Giấy phép lao động và lao động đƣợc cấp Thẻ việc làm. Lao động đƣợc

cấp Giấy phép lao động không những không đƣợc kết hôn hay sinh con tại

Singapore mà họ còn không đƣợc phép bảo lãnh cho thân nhân theo dạng

thăm thân hay cƣ trú dài hạn. Tuy nhiên, con cái của những lao động diện này

có cơ hội đƣợc học tập tại các trƣờng quốc tế của Singapore nếu thi đỗ các kỳ

thi chất lƣợng do những trƣờng này tổ chức. Trong khi đó, lao động đƣợc cấp

Thẻ việc làm đƣợc hƣởng nhiều đặc quyền hơn vì họ không những đƣợc bảo

lãnh gia đình, vợ/chồng đến Singapore mà còn có thể đăng ký xin cấp thẻ cƣ

trú hoặc quốc tịch cho bản thân và gia đình.

2. Quy định đối với người sử dụng lao động:

Nhƣ đã trình bày ở phần trên, chủ lao động phải đăng ký xin cấp Giấy

phép cho mỗi lao động nƣớc ngoài cũng nhƣ loại hình công việc mà họ đƣợc

tuyển dụng. Bộ luật lao động ngƣời nƣớc ngoài (EWFA) của Singapore quy

định mỗi chủ lao động còn phải chi trả tiền thuế cho mỗi lao động nƣớc ngoài

đƣợc thuê, mức thuế này phụ thuộc vào chuyên môn, tay nghề của lao động

nƣớc ngoài cũng nhƣ ngành nghề mà lao động đó đƣợc tuyển dụng. Thực tế là

lao động có chuyên môn càng thấp thì mức thuế phải đóng cho lao động này

càng cao. Đặc biệt, chủ lao động chỉ đƣợc tuyển dụng lao động nƣớc ngoài

61

cho những ngành nghề khan hiếm lao động và khó khăn khi tuyển dụng lao

động bản địa nhƣ gia công, sản xuất hàng hoá, đóng tàu hay xây dựng.

Căn cứ theo điều kiện của Giấy phép lao động, chủ lao động có trách

nhiệm đối với những quyền lợi vật chất và tinh thần của lao động nƣớc ngoài.

Họ phải tạo cho lao động nƣớc ngoài điều kiện lao động an toàn và trả lƣơng

đúng thời hạn, và nói chung đảm bảo rằng hợp đồng lao động không vi phạm

Luật tuyển dụng gồm những điều khoản và điều kiện làm việc cơ bản của tất

cả nhân viên, ngoại trừ những ngƣời làm việc trong vị trí quản lý hay điều

hành, ngƣ dân và lao động bản địa. Chủ lao động đồng thời tổ chức cho lao

động đƣợc kiểm tra sức khoẻ và chi trả các khoản thanh toán viện phí, khám

chữa bệnh. Theo quy định của Luật bồi thƣờng lao động, lao động nƣớc ngoài

cũng đƣợc bồi thƣờng nếu bị chấn thƣơng trong thời gian làm việc. Bộ luật

lao động ngƣời nƣớc ngoài (EWFA) quy định chủ lao động bố trí nơi ở tử tế

cho lao động nƣớc ngoài và cung cấp thông tin về địa chỉ chỗ ở cho cơ quan

chính quyền tạo điều kiện liên lạc thuận lợi. Chủ lao động đƣợc khuyến khích

đào tạo định hƣớng cho lao động nƣớc ngoài trƣớc khi đến Singapore làm

việc; quan tâm đến điều kiện an sinh của lao động nƣớc ngoài nhƣ nhu cầu xã

hội và nhu cầu giải trí nhƣng những yêu cầu trên không do pháp luật bắt buộc.

2.3.3. Quá trình giám sát kiểm tra thực hiện chính sách quản lý lao

động nƣớc ngoài ở Singapore

2.3.3.1. Cơ quan quản lý lao động nƣớc ngoài tại Singapore

Hiện nay, Bộ Lao động (MOM) là cơ quan quản lý cao nhất có chức

năng hoạch địch, quản lý và phát triển nguồn nhân lực Singapore. Lao động

nƣớc ngoài đƣợc quản lý dựa trên những điều lệ giữa Bộ Lao động và các cơ

quan, đơn vị trực thuộc đƣợc thể hiện thông qua bộ máy hoạt động nhƣ sau:

Sơ đồ 2.2: Bộ máy quản lý lao động nƣớc ngoài tại Singapore

Nguồn: Bộ Lao động Singapore. Http://www.mom.gov.sg

Trách nhiệm, vai trò của Bộ Lao động Singapore đƣợc thể hiện qua hai

nhiệm vụ: (1) Giúp đội ngũ lao động Singapore có đủ khả năng đối phó với

những thách thức của nền kinh tế toàn cầu hoá trong thế kỷ 21; từ đó trang bị

cho họ những kỹ năng, đem đến cho họ cơ hội phát triển tiềm năng, thăng tiến

trong sự nghiệp, duy trì kinh tế gia đình ổn định. (2) Góp phần cung cấp

63

nguồn nhân lực đảm bảo về năng lực trong một nền kinh tế cạnh tranh, thông

qua việc mở rộng đội ngũ nhân tài, kiểm soát việc xuất-nhập cảnh, cƣ trú của

lao động nƣớc ngoài và thúc đẩy công tác quản lý nhân lực hiệu quả, tích cực.

Những nhiệm vụ nêu trên của Bộ Lao động Singapore giúp duy trì một xã hội

Singapore bền chặt.

Đặc biệt, ngoài các cơ quan, đơn vị khác trực thuộc Bộ Lao động

Singapore thì Cục Cấp phép lao động (WPD), Cục Quản lý lao động nƣớc

ngoài (FMND) và Cục Nhân lực quốc tế (IMD) đảm nhận việc quản lý, giám

sát lao động nƣớc ngoài tại Singapore. Cụ thể:

Cục Cấp phép lao động (WPD) giải quyết các thủ tục hành chính

trong việc cấp Giấy phép lao độnglao động cho lao động nƣớc ngoài. WPD có

nhiệm vụ phát triển cơ cấu quản lý nhân lực nƣớc ngoài hiệu quả, năng động,

có hiệu suất cao nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế Singapore

- Cục Cấp phép lao động (WPD) quy định và tạo điều kiện cho việc

thuê lao động nƣớc ngoài tại Singapore thông qua việc quản lý 03 loại giấy

phép là: Giấy phép lao động, Thẻ S và Thẻ việc làm.

Cục Quản lý lao động nƣớc ngoài (FMND) chịu trách nhiệm chính

trong việc đảm bảo quyền lợi của lao động nƣớc ngoài tại Singapore. FMMD

phối hợp chặt chẽ với các cơ quan Bộ khác bao gồm: Vụ Chiến lƣợc và chính

sách công sở, Cục Cấp phép lao động, Cục An sinh và An toàn lao động; Cục

Quan hệ lao động và Công sở, với mục tiêu nâng cao chất lƣợng môi trƣờng

làm việc cho lao động nƣớc ngoài cũng nhƣ đảm bảo tuân thủ những chính

sách về nguồn nhân lực quốc tế tại Singapore.



- FMND có 3 chức năng chính:

Quản lý và bảo hộ cho nhân lực nƣớc ngoài trong các hoạt động

nhƣ: Tuyển dụng/lao động bất hợp pháp, Ăn ở/điều kiện làm việc/thể chất của



lao động, Bỏ việc/trốn việc

Đảm bảo hoạt động chuyên nghiệp của ngành Công nghiệp Môi

giới lao động bằng việc giám sát điều kiện và quy định cấp phép môi giới lao

động, thực hiện luật môi giới lao động, và phát triển, thực hiện hệ thống trƣớc



những sai sót.

Tăng cƣờng năng lực thi hành luật bằng việc tổ chức tốt công tác

giám sát và cƣỡng chế; tiến hành kiểm toán các cơ quan môi giới lao động và

chủ lao động của các lao động nƣớc ngoài đƣợc cấp giấy phép lao động.

- FMND gồm 4 phòng: Phòng Thanh tra lao động, Phòng An sinh

Phòng Hoạch định và phát triển tổ chức, Phòng Quản lý doanh nghiệp chú

trọng đến điều kiện an sinh của lao động nƣớc ngoài trong thời gian sinh sống

và làm việc tại Singapore.

Cục Nhân lực quốc tế (IMD) có nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực

nƣớc ngoài có chuyên môn cao, là ngƣời nƣớc ngoài hoặc ngƣời Singapore tại

nƣớc ngoài. IMD phối hợp với các cơ quan đối tác để hiểu nhu cầu tuyển

dụng lao động của họ và giúp những đối tác đó mở rộng mạng lƣới nhân tài

toàn cầu.

- IMD giám sát một mạng lƣới các Phòng liên lạc Singapore tại Boston,

Chennai, Luân Đôn, Thƣợng Hải và Singapore. Thông qua các văn phòng

này, Phòng liên lạc Singapore giới thiệu Singapore nhƣ một quốc gia có nền

kinh tế năng động với thị trƣờng lao động hấp dẫn đối với nhân lực toàn cầu.

Đồng thời, Phòng liên lạc Singapore góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho

những nhân tài làm việc tại Singapore. IMD góp phần thực hiện thành công

sứ mệnh tạo nên nguồn nhân lực có năng lực cạnh tranh toàn cầu của Bộ Lao

động Singapore.

Tất cả các cơ quan này liên kết chặt chẽ với nhau và cùng với các Vụ,

Cục, đơn vị khác của Bộ Lao động Singapore đã tạo nên một bộ máy lãnh đạo

và quản lý toàn diện số lƣợng lao động nƣớc ngoài tại Singapore. Trong đó,

Cục Cấp phép lao động với cánh tay phải đắc lực là Phòng Quản lý Giấy phép

lao động có trách nhiệm quản lý trực tiếp, giám sát hoạt động của lao động

nƣớc ngoài, cấp phép lao động cho những cá nhân đáp ứng đƣợc yêu cầu đề

ra; tịch thu hoặc huỷ giấy phép đối với những lao động vi phạm luật pháp,

65

vi phạm đạo đức hay những vi phạm những quy định trong tổ chức của lao

động đó.

2.3.3.2. Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách quản lý

lao động nƣớc ngoài tại Singapore:

Singapore tiến hành, thực hiện công tác kiểm tra, giám sát việc thực

hiện chính sách quản lý lao động nƣớc ngoài tại Singapore thông qua đối

tƣợng quản lý trực tiếp của lao động nƣớc ngoài là chủ lao động, đối chiếu

với trách nhiệm của họ đƣợc quy định tại Bộ luật lao động ngƣời nƣớc ngoài

(Employment of Foreign Workers Act - EFWA) và Luật tuyển dụng lao động

nƣớc ngoài (Employment of Foreign Manpower Act - EFMA)

Chủ lao động có trách nhiệm đăng ký xin cấp phép lao động cho lao

động nƣớc ngoài đƣợc tuyển dụng. Những chủ lao động không thực hiện quy

định trên sẽ phải đối mặt với những truy cứu pháp luật. Nếu vi phạm lần đầu,

chủ lao động đó tối đa sẽ phải chịu nộp phạt 48 tháng tiền thuế lao động, tối

thiểu bị phạt tù 12 tháng hoặc cả hai hình phạt trên. Nếu vi phạm ở những lần

tiếp theo, chủ lao động sẽ phải đối mặt với án tù 12 tháng ngoài việc phải nộp

phạt 48 tháng tiền thuế lao động. Các cơ quan doanh nghiệp bị phát hiện tồn

tại những yếu kém trong quản lý giấy phép lao động sẽ chịu trách nhiệm nộp

phạt ít nhất 48 tháng tiền thuế của lao động nƣớc ngoài.

Chủ lao động bắt buộc phải đóng 5.000 USD tiền đặt cọc an ninh cho

mỗi lao động nƣớc ngoài đƣợc thuê, và khoản tiền trên sẽ đƣợc hoàn lại nếu

lao động hồi hƣơng hoặc trong trƣờng hợp giấy phép của lao động bị thu hồi.

Khoản tiền đặt cọc an ninh này sẽ bị mất nếu lao động nƣớc ngoài mất tích và

chủ lao động không thể triệu hồi những lao động này trong vòng 1 tháng,

hoặc trong trƣờng hợp giúp việc gia đình là ngƣời nƣớc ngoài sinh con tại

Singapore.

Với những quy định của Luật tuyển dụng lao động nƣớc ngoài, chủ lao

động bắt buộc phải giữ một cuốn sổ thông tin cập nhật về những lao động

nƣớc ngoài đƣợc tuyển dụng để cung cấp cho cơ quan thanh tra khi đƣợc yêu

cầu. Trong trƣờng hợp có lao động mất tích, chủ lao động phải báo cáo tình

hình cho Bộ Lao động trong vòng 7 ngày. Hoạt động này tạo điều kiện cho

công tác quản lý lao động nƣớc ngoài hiệu quả của Bộ Lao động Singapore.

Nhƣ đã đề cập ở trên, khoản tiền đặt cọc an ninh sẽ bị mất nếu lao động nƣớc

ngoài mất tích không đƣợc tìm thấy và hồi hƣơng.

Khi lao động hết hạn hợp đồng, chủ lao động đƣợc yêu cầu phải hoàn

lại Giấy phép lao động cho Phòng Quản lý Giấy phép lao động trong vòng 7

ngày. Ngƣời nƣớc ngoài không có Giấy phép lao động bị cấm làm việc tại

Singapore và yêu cầu phải quay trở về nƣớc sở tại ngay khi nhận đƣợc hết các

khoản lƣơng, thƣởng. Chủ doanh nghiệp phải sát sao với sự hiện diện của

những đối tƣợng trên và sẽ bị liên đới trách nhiệm nếu bị phát hiện có lao

động nƣớc ngoài không đƣợc phép lao động trong doanh nghiệp mình. Trên

thực tế, nếu bất cứ ngƣời nƣớc ngoài nào đƣợc phát hiện trong cơ sở kinh

doanh của một doanh nghiệp thì mặc nhiên lao động đó đƣợc xem là đang làm

việc cho doanh nghiệp đó nếu không đƣa ra đƣợc lý do thuyết phục. Điều này

góp phần ngăn cản những rắc rối có thể phát sinh bởi lao động bất hợp pháp

tại Singapore. Luật nhập cảnh quy định rõ nếu một ngƣời nhập cƣ trái phép

đƣợc phát hiện trong cơ sở kinh doanh nào thì chủ cơ sở kinh doanh đó đƣợc

xem là đã thuê lao động nhập cƣ trái phép dù biết điều đó là vi phạm pháp

luật. Luật nhập cảnh cũng quy định về mức phạt đối với vi phạm trên gồm xử

phạt hành chính rất nặng, phạt tù hoặc cả hai. Nếu ai cố tình bao che, giúp đỡ

ngƣời nhập cƣ trái phép thì cũng sẽ chịu phạt hành chính rất nặng hoặc phạt

tù. Chính vì vậy, chủ nhà cũng nhƣ chủ lao động cần xác minh thẻ nhập cƣ

của ngƣời thuê nhà cũng nhƣ giấy phép của lao động trƣớc khi tuyển dụng lao

động đó.

Một lƣu ý quan trọng đối với lao động nƣớc ngoài đƣợc quy định trong

Giấy phép lao động là lao động nƣớc ngoài không đƣợc kết hôn với công dân

Singapore cũng nhƣ lao động nƣớc ngoài khác, nếu trƣớc đó không đƣợc

Phòng Quản lý Giấy phép lao động cấp phép. Nếu vi phạm quy định trên, lao

67

động đó sẽ bị trục xuất và bị cấm nhập cảnh Singapore. Những lao động nữ

cũng không đƣợc mang thai hay sinh con trong thời gian làm việc tại

Singapore, nếu vi phạm sẽ bị trục xuất và có khả năng bị mất khoản tiền đặt

cọc an ninh do chủ lao động đóng cho họ trƣớc khi thực hiện hợp đồng lao

động. Lao động nƣớc ngoài cũng không đƣợc tham gia các hoạt động tập thể

có tính chất chống đối, vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức; ngƣợc lại sẽ bị

thu hồi giấy phép lao động.

2.4. ĐÁNH GIÁ CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

NƢỚC NGOÀI CỦA SINGAPORE

2.4.1. Chính sách xuất nhập cảnh và cƣ trú của Singapore

Việc quản lý lao động nhập cƣ tại Singapore hiện nay dựa trên những

quy định về Luật nhập cảnh dƣới dạng giấy phép lao động. Có 3 loại giấy

phép để quản lý cả về số lƣợng và chất lƣợng của lao động nhập cƣ. Một giấy

phép đƣợc cấp cho một doanh nghiệp cụ thể theo yêu cầu của chủ doanh

nghiệp. Đơn xin cấp phép phải ghi rõ lao động nƣớc ngoài đƣợc thuê trong

tƣơng lai xuất xứ từ đâu, công việc họ làm phải đƣợc miêu tả đầy đủ và có

thời hạn lao động. Số lƣợng giấy phép đƣợc cấp có giới hạn cho các chủ

doanh nghiệp. Giới hạn này phụ thuộc vào tỷ lệ giữa ngƣời lao động nƣớc

ngoài với ngƣời dân bản địa Singapore. Tỷ lệ này do Chính phủ đƣa ra cho tất

cả các doanh nghiệp theo lĩnh vực. 03 loại giấy phép lao động đó gồm:

- Giấy phép lao động dành cho lao động phổ thông hoặc lao động có

chuyên môn thấp (Work Permit);

- Thẻ S dành cho lao động có chuyên môn trung bình (S Pass holder);

- Thẻ làm việc dành cho các chuyên gia và các nhà quản lý bậc trung

(Employment Pass);

Bên cạnh việc cấp Giấy phép hành nghề, Thẻ S, Thẻ làm việc cho

những đối tƣợng là ngƣời nƣớc ngoài có mong muốn đƣợc làm việc tại

Singapore, Chính phủ Singapore còn áp dụng chính sách nhập cảnh và cƣ trú

linh hoạt với những loại giấy phép ban hành cho từng đối tƣợng cụ thể cũng

có mong muốn làm việc tại Singapore ngắn hạn hay dài hạn:

 Giấy phép làm việc ngắn hạn: cấp cho cá nhân làm việc theo dự án

hoặc và đƣợc biệt phái trong khoảng thời gian tối đa là 01 tháng và giấy phép

không đƣợc cấp mới sau khi quá hạn trên.

 Giấy phép lao động tạm thời: cấp cho riêng đối tƣợng là phụ nữ

Malaysia, độ tuổi từ 23-58, đến Singapore làm công việc giữ trẻ cho gia đình

ngƣời Malaysia.

 Giấy phép tham gia tập huấn: cấp cho công dân nƣớc ngoài tham

gia tập huấn về chuyên môn, quản lý, chuyên gia tại Singapore; sinh viên đại

học tham gia khoá thực tập của trƣờng.

 Giấy phép tập huấn chuyên môn: cấp cho học viên bán chuyên

hoặc không chuyên đƣợc đào tạo tại Singapore, có giá trị trong 6 tháng và

không đƣợc cấp mới.

 Giấy phép làm việc dành cho sinh viên: sinh viên không cần xin

giấy phép để đƣợc làm thêm tại Singapore nhƣng phải tuân theo các điều kiện

sau: chỉ sinh viên một số trƣờng nhất định mới làm thêm toàn thời gian trong

kỳ nghỉ, bán thời gian trong năm học và chỉ đƣợc làm tối đa 16 giờ/tuần.

Ngoài ra, Singapore còn đƣa ra những quy định liên quan đến thân

nhân lao động nƣớc ngoài với 2 loại giấy phép nhƣ sau:

 Giấy bảo lãnh (Dependant‟s Pass): dành cho những ngƣời đƣợc

cấp Thẻ việc làm và Thẻ S đăng ký bảo lãnh cho vợ/chồng hoặc con/con nuôi

dƣới 21 tuổi.

 Giấy phép thăm thân ngắn hạn (Long Term Visit Passes): dành

cho những ngƣời đƣợc cấp Thẻ việc làm (P1, P2) bảo lãnh cho vợ/chồng, con

ngoài giá thú trên 21 tuổi, cha mẹ ruột, cha mẹ vợ/chồng, con riêng của

vợ/chồng dƣới 21 tuổi hoặc trẻ khuyết tật trên 21 tuổi.

Chính sách nhập cƣ của Singapore thực sự đã tiến triển theo thời gian

và chứng tỏ đƣợc tính linh hoạt để phù hợp với sự biến động của nền kinh tế.

69

Sự quản lý lao động nhập cƣ của Singapore đƣợc chia làm 3 giai đoạn từ

1965, mỗi giai đoạn có những mục tiêu chính sách khác nhau.

Giai đoạn đầu là thời kỳ thiếu hụt lao động trầm trọng và một cú nhảy

lớn về lao động nhập cƣ từ nƣớc ngoài, nhất là từ Malaysia. Lúc này Giấy

phép lao động đƣợc đƣa ra kèm theo tiền thuế của lao động nƣớc ngoài trong

lĩnh vực xây dựng. Singapore cũng mở rộng chính sách nhập cƣ đối với

những quốc gia khác nhƣ Bangladesh, Ấn Độ, Sri Lanka, Philippine, Thái

Lan, Indonesia. Những giấy phép cũng đƣợc mở rộng đối với lao động làm

việc trong gia đình để tạo điều kiện cho phụ nữ Singapore tham gia vào lực

lƣợng lao động.

Thời kỳ thứ hai bắt đầu từ 1981, với thông báo thay đổi chính sách là

hợp đồng lao động sẽ kết thúc hoàn toàn trƣớc 1986 đối với lao động đến từ

các nƣớc không truyền thống nhƣ Bangladesh, Ấn độ, Sri Lanka, Philipine,

Thái Lan, Indonesia, ngoại trừ ngành xây dựng, đóng tàu, dịch vụ gia đình.

Điều này kèm theo những biện pháp về thuế đối với các lao động nƣớc ngoài

chuyên môn thấp và giới hạn hệ thống an sinh xã hội chỉ dành cho lao động

lành nghề. Trong cơn suy thoái kinh tế 1985-1986, 102.000 công việc bị hủy,

60.000 lao động nƣớc ngoài phải về nƣớc. Một hệ thống thuế toàn diện đƣợc

thực thi vào năm 1987 và tỷ lệ lao động nƣớc ngoài đƣợc công bố (số lƣợng

lao động nƣớc ngoài bị giới hạn ở mức 50% trên tổng số lao động của doanh

nghiệp). Những biện pháp bổ sung để đảm bảo chính sách đƣợc thực thi là

phạt tiền, phạt đòn đối với những ngƣời ở lại quá hạn. Tiêu chuẩn để cấp giấy

phép làm việc và định cƣ lâu dài đƣợc mở rộng vào năm 1989. Theo Luật Lao

động đối với ngƣời nƣớc ngoài năm 1990, các chủ doanh nghiệp mong muốn

thuê lao động nƣớc ngoài phải xin cấp Giấy phép lao động, ai vi phạm sẽ bị

xử phạt hành chính hoặc phạt tù.

Thời kỳ thứ ba trùng với sự phát triển kinh tế mạnh mẽ diễn ra suốt

thập niên 90. Trong giai đoạn này nhu cầu lao động nƣớc ngoài kể cả hợp

pháp và bất hợp pháp của các chủ doanh nghiệp tăng mạnh. Điều này một

phần đã đƣợc tạo điều kiện bởi Chính quyền Singapore đã giảm các hạn chế

về nhập cƣ: tỷ lệ lao động nƣớc ngoài đƣợc mở rộng, tỷ lệ này ở ngành xây

dựng lên tới 7:1, hàng hải là 5:1. Tỷ lệ lao động nƣớc ngoài trong các doanh

nghiệp Singapore đƣợc quy định cụ thể, từ đó mà mức thuế đóng cho từng

ngành/nghề cũng khác nhau. Ví dụ: nếu doanh nghiệp có tỷ lệ lao động nƣớc

ngoài dƣới 30% thì tiền thuế phải trả cho mỗi lao động nƣớc ngoài là 180-280

USD/tháng; đối với doanh nghiệp có tỷ lệ lao động nƣớc ngoài trong phạm vi

từ 50%-65% thì mức thuế cho mỗi lao động là 450 USD/tháng. Điều này dẫn

đến sự gia tăng dân số không định cƣ. Cuối năm 1995 số lƣợng ngƣời nƣớc

ngoài lên tới nửa triệu ngƣời trong đó 70% có Giấy phép lao động chuyên

môn thấp. Nhằm mục tiêu giảm áp lực gia tăng cạnh tranh quốc tế, một nỗ lực

đƣợc dự tính đƣa ra nhằm thu hút nhân tài, những chuyên gia có trình độ cao

thông qua các chính sách khuyến khích bổ sung nhƣ lợi ích về nhà ở. Một hệ

thống phân phối giấy phép chặt chẽ hơn và những biện pháp thực thi nghiêm

khắc hơn đã đƣợc đƣa ra và đem lại hiệu quả vào năm 1998, trong đó quyền

cấp giấy phép chỉ đƣợc cấp cho các nhà thầu chính, những ngƣời sẽ chịu trách

nhiệm đối với lao động nƣớc ngoài của những nhà thầu phụ. Hơn nữa những

nhà thầu chính đƣợc yêu cầu phải thuê lại các lao động làm việc trong các hộ

gia đình bị sa thải hoặc bị bỏ rơi bởi các nhà thầu phụ (nhƣng không áp dụng

đối với các lao động phải hồi hƣơng), nếu không thực hiện điều này sẽ bị mất

5.000S$ khoản tiền đặt cọc an ninh đối với mỗi lao động và sẽ không đƣợc tái

đăng ký cấp giấy phép. Vào tháng 3 năm 1998, các điều chỉnh bổ sung đƣợc

tiến hành để khuyến khích tăng năng suất lao động trong lĩnh vực xây dựng

thông qua việc tăng thuế đối với lao động không lành nghề (từ 440-470 USD

tháng) và giảm thuế đối với lao động lành nghề (từ 200 USD xuống còn 100

USD/tháng). Sự chênh lệch này đã mang đến những khuyến khích đối với chủ

doanh nghiệp để họ thuê những lao động có năng suất cao hơn.

Nhƣ vậy, quá trình hình thành chính sách lao động nhập cƣ của

Singapore diễn ra trong suốt 3 thập niên đã chứng tỏ khả năng điều chỉnh môi

71

trƣờng kinh tế hiện tại bằng những mục tiêu ƣu tiên mới nhất. Ban đầu,

Singapore tạo điều kiện cho dòng nhập cƣ đổ vào để đáp ứng nhu cầu lao

động, kế đến chính sách nhập cƣ đƣợc tiến triển để hạn chế dòng lao động

nhập cƣ một cách chặt chẽ hơn, nhƣng cuối cùng nhu cầu thu hút lao động

chất lƣợng cao đƣợc nhận ra và đƣợc nắm bắt lấy. Những thay đổi chính sách

này đã đạt đƣợc một cách gián tiếp thông qua việc quản lý về giá để tạo sự

thay đổi về số lƣợng và kết cấu, đồng thời cũng đạt đƣợc một cách trực tiếp

thông qua việc hạn chế số lƣợng giấy phép đƣợc cấp. Sự phức tạp của hệ

thống, đặc biệt trong bối cảnh môi trƣờng kinh tế thay đổi, đòi hỏi những điều

chỉnh thƣờng xuyên, thận trọng và quản lý chặt chẽ. Thực tế cho thấy, năm

1991 chính quyền Singapore đã đề nghị cải cách hệ thống bằng cách áp dụng

các giấy phép có thể chuyển nhƣợng mà giá của chúng sẽ đƣợc quyết định

thông qua cơ chế thị trƣờng. Hệ thống này đƣợc đề xuất bởi Bộ Lao động

Singapore. Theo đó, hệ thống cho phép chủ doanh nghiệp đấu thầu những

Giấy phép lao động tăng thêm vƣợt trên tỷ lệ lao động nƣớc ngoài quy định,

các giấy phép cũng đƣợc cấp trong thời hạn 02 năm và mỗi ngành/nghề sẽ có

hệ thống và thị trƣờng chuyển nhƣợng riêng. Mặc dù có những lý lẽ ủng hộ

cho hệ thống này nhƣng đề nghị này đã bị thu hồi do vấp phải sự phản đối từ

phía công đoàn và các chủ doanh nghiệp.

Nói chung kinh nghiệm Singapore cho thấy chính sách nhập cƣ và kinh

tế vĩ mô đã bổ trợ cho nhau, bằng cách nào đó cải thiện tính hiệu quả của cả

hai. Những nhà làm chính sách đã quản lý nguồn lao động nhập cƣ cùng

chung với hoạt động của nền kinh tế vĩ mô, tạo điều kiện dễ dàng cho các yêu

cầu về giấy phép để thu hút kỹ năng cụ thể hay siết chặt những quy định để sa

thải ngƣời lao động trong những cuộc suy thoái kinh tế. Họ đã sử dụng nguồn

lao động nhập cƣ nhƣ công cụ giảm sốc để chống lại cú sốc lan rộng trong

nền kinh tế. Mặt khác, sự thất bại của cải cách chính sách bất thành về việc

chuyển nhƣợng giấy phép đã chứng tỏ vai trò tiềm năng của các quyền lợi

đƣợc bảo đảm bất di bất dịch có quan hệ đến chính sách nhập cƣ và nhu cầu

về lao động. Những thành tích của Singapore đã làm nổi bật sự quan trọng

của một chính sách cẩn trọng và toàn diện mà không bị hủy hoại bởi những

lệch lạc đang diễn ra.

Những nhân tố phụ góp phần tạo nên sự thành công của chính sách lao

động nhập cƣ ở Singapore gồm: sự khác biệt về tiền công giữa công dân

Singapore và không phải là công dân Singapore, một số biện pháp để kiểm

soát số lƣợng và chất lƣợng lao động của ngƣời lao động nhập cƣ, chính sách

ƣu tiên của Singapore đối với cá nhân đã làm tăng tính hiệu quả của chính

sách mặc dù phải chi trả cho các quyền lợi của cá nhân. Hệ thống giấy phép

liên quan tới việc cấp giấy phép mới cũng nhƣ việc làm lại giấy phép đòi hỏi

việc điều hành, thực thi và quản lý hiệu quả. Phòng Quản lý Giấy phép lao

động thuộc Bộ Lao động Singapore giải quyết hồ sơ đăng ký rất hiệu quả. Tốc

độ trung bình là giải quyết hồ sơ chỉ trong 3 ngày đối với việc đăng ký qua

mạng, 7 ngày đối với những trƣờng hợp đăng ký khác.

Cấu trúc nền kinh tế cũng là một nhân tố phụ tác động tích cực tới

chính sách nhập cƣ. Chính sách của Singapore đã cải thiện sự phát triển của

khu vực tƣ nhân, khuyến khích đầu tƣ và sự tham gia của nƣớc ngoài với

quan điểm cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế. Sản xuất của Singapore tập

trung cho xuất khẩu. Singapore nhập khẩu công nghệ, lao động và hàng hóa

trung gian. Mặc dù vai trò của khu vực nhà nƣớc là không thể thiếu nhƣng chỉ

giữ ở qui mô vừa phải (ít hơn 18% trong lĩnh vực sản xuất và 8% trong lĩnh

vực dịch vụ).

Nhƣ vậy, việc quản lý lao động nhập cƣ của Singapore có đƣợc những

thành công nhờ nhiều lý do chứ không chỉ bởi chính sách nhập cƣ hiệu quả,

tuy nhiên không phải mọi sự đều tốt đẹp và thuận lợi. Những thiếu sót thể

hiện trong sự tồn tại của khu vực không chính thống của những ngƣời lao

động nƣớc ngoài bất hợp pháp. Thực tế cho thấy việc thuê lao động nƣớc

ngoài trong khu vực không chính thống đã tăng nhanh gần đây, xảy ra đồng

thời cùng với việc mở rộng giới hạn về lao động nhập cƣ hợp pháp. Những

73

giới hạn và lệ phí xin cấp giấy phép làm tăng sự tuyển dụng lao động bất hợp

pháp, giả mạo giấy tờ cũng nhƣ buôn bán giấy phép bất hợp pháp. Các doanh

nghiệp thuê lao động theo những hợp đồng không chính thức có thể trả lƣơng

thấp hơn và ít quyền lợi hơn so với qui định của pháp luật và có thể áp dụng

những điều kiện làm việc khắc nghiệt hơn. Trong khi ngƣời lao động thì bất

lực trong việc khiếu nại vì sợ bị trục xuất. Hầu hết các bằng chứng cho thấy

chủ doanh nghiệp giữ lại tiền thuê thêm nhờ tránh đƣợc trả thuế và trả lƣơng

cho lao động bất hợp pháp dƣới mức lƣơng của lao động hợp pháp. Tuy nhiên

cũng có vài trƣờng hợp cho thấy chủ doanh nghiệp bù đắp lại cho ngƣời lao

động bất hợp pháp khoản tiết kiệm này, nhờ đó mà những ngƣời này có mức

lƣơng cao hơn ngƣời lao động hợp pháp.

Trong quá trình phát triển, lực lƣợng lao động nƣớc ngoài không chính

thức đã chỉ ra rằng các chính sách quản lý lao động ở Singapore còn thiếu sót

trong quản lý nguồn lao động nƣớc ngoài, bộ phận lao động không chính thức

này đã đóng góp một vai trò không nhỏ trong những thành công của sự phát

triển. Bộ phận lao động này cũng rất năng động, linh hoạt tạo ra việc làm và

tài sản mà có thể hình thành những tiêu chuẩn tiền đề cho phát triển kinh tế.

Nhiều nhà lý luận đã đề nghị rằng dù có những bất lợi thì bộ phận lao động

nƣớc ngoài không chính thức không thể đƣợc miêu tả mơ hồ là một thất bại

của chính sách trong sự đóng góp vào sự phát triển.

Khó khăn mà Singapore phải đƣơng đầu trong quản lý lao động nhập

cƣ là tính toán lệ phí và số lƣợng Giấy phép lao động trong hệ thống kiểm

soát lao động nhập cƣ. Hệ thống này đƣợc thực thi với khả năng quản lý hành

chính chất lƣợng cao, nhƣng cũng kèm theo những biện pháp hà khắc vi phạm

quyền lợi cá nhân.

2.4.2. Chính sách thị trƣờng lao động của Singapore

Chƣa bao giờ cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài lại diễn ra gay gắt nhƣ

hiện nay, trong đó Singapore đƣợc nhìn nhận là một đất nƣớc có sách lƣợc thu

hút nhân tài nƣớc ngoài có bài bản nhất. Ở đất nƣớc chỉ hơn 5 triệu dân năm

2011 mà có đến gần 2 triệu ngƣời lao động nƣớc ngoài. Trong đó ngƣời lao

động nƣớc ngoài tạo ra tới 41% GDP cho Singapore thì việc thu hút nhân tài

nƣớc ngoài là một vấn đề sống còn, quyết định khả năng cạnh tranh kinh tế

của Singapore. Chính vì vậy mà Sinapore đã có một chính sách thu hút lao

động rất rõ ràng và bài bản.

Là quốc gia đƣợc tạo dựng nên từ những ngƣời nhập cƣ, Singapore

chào đón tất cả những ai có thể đóng góp phần mình vào công cuộc phát triển

kinh tế của đất nƣớc. Tự nhận biết ngƣời tài trong nƣớc là có giới hạn, lãnh

đạo Singapore bắt tay ngay vào việc hoạch định chính sách sử dụng ngƣời

nhập cƣ hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nƣớc ngoài nhƣ đòn bẩy

về nhân khẩu học để bù vào sự thiếu hụt lực lƣợng lao động bản địa.

Năm 1998, sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á, Singapore thành

lập hẳn Ủy ban Tuyển dụng Tài năng Singapore. Tháng 10/2001, tại một diễn

đàn đại học, ông Lý Quang Diệu nói với các sinh viên rằng: "Muốn thành

công trong lĩnh vực nghệ thuật, y học, giáo dục..., cách duy nhất Singapore

phải thực hiện là mở rộng nhân tài trên khắp thế giới. Chúng ta sẽ thất bại nếu

không phát triển đƣợc đội ngũ này". Hơn thế, lãnh đạo nƣớc này còn xác định

rõ rằng nhân tài "ngoại" không chỉ là "nguồn vốn đặc biệt" về kinh tế, mà họ

còn là động lực mạnh mẽ cho Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao

hơn. Thêm nữa, những ngƣời nhập cƣ cũng góp phần đem lại sự phong phú,

đa dạng, mang thêm màu sắc, sự giàu có và hƣơng vị cho đời sống văn hoá

của Singapore.

Trong 5 năm qua, Singapore đã thu hút đƣợc một bản danh sách ấn

tƣợng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới. Nói đến nhân tài nƣớc ngoài ở

Singapore, có lẽ không thể không kể đến những nhà giải phẫu thần kinh học,

75

các lập trình viên phần mềm, các giám đốc ngân hàng, các các siêu chuyên

gia tầm cỡ thế giới và các giáo sƣ trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển.

Có một điểm cần nói khi bàn về Singapore là chính sách nhân tài nƣớc

ngoài của nƣớc này có nhiều điểm khá giống nƣớc Mỹ. Cả hai nƣớc đều đặt

ra mục tiêu thu hút nhân tài trƣớc, sau đó mới tiến hành phân công công việc

cụ thể:

 Chào đón nhân tài ngoại vào bộ máy nhà nước

Chính sách và đƣờng lối táo bạo nhƣ vậy đã dẫn đến sự thay đổi mang

tính đột phá trong con số thống kê nhân khẩu học. Trong số 5 triệu lao động

Singapore có tới 40% là ngƣời nƣớc ngoài. Cựu Thủ tƣớng Lý Quang Diệu

còn khẳng định, nếu một ngày nào đó, bộ máy chính quyền Singapore toàn là

ngƣời có xuất xứ nƣớc ngoài cũng không có gì quá ngạc nhiên.

Singapore có quy định rõ ràng, lƣơng của lao động bình thƣờng ở

Singapore chỉ khoảng 2.000 USD/tháng hoặc cao hơn chút ít. Còn với lao

động nƣớc ngoài có kĩ năng, tay nghề, ngoài việc đƣợc hƣởng lƣơng theo mức

của các nhân tài, họ còn đƣợc phép đƣa ngƣời thân sang sống cùng. Họ đƣợc

cấp giấy phép định cƣ và nhập tịch lâu dài tại Singpapre chỉ trong vài ngày.

Đây là tốc độ nhập tịch nhanh chóng mặt mà bất cứ ngƣời nhập cƣ nào cũng

thèm muốn.

Đi liền với đó, Singapore cũng hạn chế lao động nƣớc ngoài không có

tay nghề bằng việc chi trả thu nhập thấp, không đƣợc phép đƣa ngƣời thân

sang sống cùng. Những chi phí khác cho dịch vụ xã hội của họ cũng cao hơn

ngƣời bình thƣờng. Giống nhƣ Trung Quốc và Mỹ, Chính phủ Singapore

tuyển chọn nhân tài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp vào sự phát triển

của đất nƣớc này chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của ngƣời nhập

cƣ.

 Mức lương tương xứng với giá trị của chất xám

Thực chất, trả lƣơng cao là biện pháp không chỉ có một mình Singapore

áp dụng. Tuy nhiên, điểm khác biệt ở chỗ, Singapore có hẳn một chính sách

rõ ràng để thực hiện điều này.

Các Bộ trƣởng Singapore có mức lƣơng cao hơn tất cả các Bộ trƣởng ở

những quốc gia giàu có nhất hành tinh. Vậy nhƣng vào năm 2010, Thủ tƣớng

Lý Hiển Long vẫn quyết định tăng lƣơng cho các Bộ trƣởng, sao cho mức

lƣơng đó phải bằng mức lƣơng của 6 ngƣời đứng đầu các ngành nghề trong

khối tƣ nhân. Tạo ra sự yên tâm cho lãnh đạo, một phần chính sách này muốn

hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, đồng thời tạo đà cho các

Bộ trƣởng dành hết tâm sức cho công việc quản lý hoạch định chính sách. Ở

Mỹ, lƣơng của Tổng thống là 400.000 USD/năm. Ở Anh, lƣơng của Thủ

tƣớng là 368.655 USD/năm, lƣơng của các Bộ trƣởng trong khoảng 196.000-

268.000 USD/năm. Trong khi đó, lƣơng của Thủ tƣớng Lý Hiển Long là 2,05

triệu USD/năm. Hiện tại, mức lƣơng của Thủ tƣớng và các Bộ trƣởng vẫn có

khả năng tăng cao hơn con số 1,26 triệu USD.

 Đầu tư, trợ cấp giáo dục - hoạt động không thể thiếu

Singapore có đội ngũ lao động cấp cao hàng đầu thế giới. Sở dĩ nói nhƣ

vậy vì những ngƣời này tạo ra năng suất vô cùng lớn, thành thạo về chuyên

môn, kĩ thuật và có thái độ làm việc tích cực. Nhƣng để có đƣợc điều này,

Singapore đã phải liên tục đầu tƣ vào việc đào tạo cả một thế hệ thông qua

con đƣờng giáo dục.

Singapore cũng xác định giáo dục là một kênh hữu hiệu thu hút du học

sinh nƣớc ngoài. Chính vì vậy, ngoài cải tiến hệ thống giáo dục, Singapore

cũng có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho các giáo sƣ tiến sĩ. Hiện tại, du học sinh

đến Singapore là rất lớn và nƣớc này cũng là một trong những trung tâm đào

tạo uy tín của thế giới. Có thể kể đến các trƣờng đại học danh tiếng nhƣ Công

nghệ Nanyang (NTU), Học viện Phát triển Quản lý Singapore (MDIS), Đại

học Quốc gia Singapore (NUS), ... Sinh viên nƣớc ngoài đến học tập tại

77

Singapore đƣợc vay tiền để chi trả cho những chi phí cần thiết về sinh hoạt và

học tập. Sau khi tốt nghiệp với kết quả học tập cao, những cử nhân "ngoại"

này phải cam kết làm việc cho một công ty nào đó của Singapore ít nhất là 3

năm để trả nợ.

 Tạo niềm tin người tài luôn đứng ở vị trí cao

Biệt đãi ngƣời tài không chƣa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Những

ngƣời tài ngoài thu nhập, nhu cầu đƣợc cống hiến, đƣợc tôn trọng và đƣợc

vinh danh là rất lớn. Thực tế quản lý bộ máy đất nƣớc Singapore cho thấy,

những ngƣời đứng đầu đất nƣớc Singapore hiện nay đều là những ngƣời rất

giỏi. Bản thân ông Lý Quang Diệu - Thủ tƣớng đầu tiên của quốc đảo tốt

nghiệp ngành luật tại trƣờng đại học danh tiếng Cambridge. Cựu Thủ tƣớng

Goh Chok Tong cũng tốt nghiệp trƣờng Williams College, Mỹ, về chuyên

ngành Phát triển Kinh tế. Đƣơng kim Thủ tƣớng Lý Hiển Long cũng tốt

nghiệp trƣờng Đại học Cambridge của Anh về ngành toán và vi tính. Sau đó

ông Lý Hiển Long còn tham gia học về ngành Hành chính công tại Đại học

Harvard - Mỹ. Các Bộ trƣởng Singapore cũng đều tốt nghiệp các trƣờng đại

học nổi tiếng tầm cỡ thế giới. Ông Lý Quang Diệu có quan điểm rất rõ ràng:

Lãnh đạo giỏi là đầu tàu định hƣớng cho đất nƣớc phát triển, nên không thể

thăng quan tiến chức nhờ quan hệ cửa trƣớc cửa sau hay sẵn sàng ngã giá để

mua danh bán tƣớc. Ông nói: "Lãnh đạo dốt sẽ ngáng chân những ngƣời giỏi,

không cho họ ngồi vào những vị trí quan trọng". Ở Singapore, những ngƣời

tài thực sự đƣợc coi là thịt, là da đắp vào bộ khung lãnh đạo quốc gia.Yeo

Cheow Tong - Bộ trƣởng Truyền thông và Thông tin của nƣớc này từng nhận

xét Singapore đang tham gia vào "cuộc chiến toàn cầu để giành giật nhân tài".

Báo chí liên tục ca ngợi nhân tài là "ngƣời tham gia quan trọng đối với nền

kinh tế, quyết định sự ổn định của nền kinh tế trong thời buổi cạnh tranh toàn

cầu".

 Ưu đãi lao động giỏi

Đặc điểm chính của chính sách lao động Singapore là hạn chế tuyển

dụng lao động nƣớc ngoài có kỹ năng thấp, trong khi tạo mọi điều kiện thuận

lợi và ƣu đãi nhằm thu hút lao động có kỹ năng cao.

Theo qui định, lao động có tay nghề thấp có mức lƣơng dƣới 2.000

USD. Việc tuyển dụng lao động loại này hƣớng vào một số nƣớc, một số

ngành cụ thể và chịu một số hạn chế. Trong khi đó, chính phủ hết sức khuyến

khích tuyển dụng những lao động có tay nghề cao với mức lƣơng trên 2.000

USD. Nếu đƣợc chủ lao động nhận, lao động diện này đƣợc cấp Giấy phép

lao động ngay chỉ trong vài ngày và đƣợc bảo lãnh ngƣời thân sang sống cùng

tại Singapore.

Singapore cũng rất chú trọng tuyển dụng nhân tài nƣớc ngoài thông qua

kênh giáo dục. Hiện tại, Singapore có 35.000 sinh viên nƣớc ngoài theo học

tại các trƣờng đại học. Tại các trƣờng nhƣ Đại học Quốc gia Singapore

(NUS), Đại học Kỹ thuật Nanyang, Đại học Quản lý Singapore, số sinh viên

nƣớc ngoài chiếm 20%. Nhiều sinh viên VN theo học tại NUS cho biết họ

sang học dƣới dạng vay tiền của Chính phủ Singapore. Đổi lại, sau khi tốt

nghiệp các bạn trẻ này có nghĩa vụ làm việc cho một công ty của Singapore

tại Singapore hoặc bất kỳ nƣớc nào khác trong thời gian tối thiểu 03 năm để

trả nợ. Với cách làm này, Chính phủ Singapore luôn có nguồn lao động chất

lƣợng cao đƣợc bổ sung hằng năm để làm việc cho các công ty Singapore.

Các trƣờng đại học của Singapore bù lại cũng có điều kiện và động lực để đầu

tƣ hiện đại hóa trƣờng học theo tiêu chuẩn quốc tế và nhu cầu của thị trƣờng

lao động.

 Lưu thông chất xám

Ngƣời Singapore thích nói đến câu “tiền nào của nấy”. Họ tin rằng chỉ

có nhờ sử dụng lao động chất lƣợng cao, trong đó có lao động nƣớc ngoài,

Singapore mới có thể làm ra hàng hóa và dịch vụ chất lƣợng cao. Quan niệm

“chảy máu chất xám” nay đã lỗi thời. Gần đây các nƣớc đều nói nhiều hơn

79

đến khái niệm “lƣu thông chất xám” nhằm tạo mọi điều kiện cho chất xám

đƣợc di chuyển đến những nơi nào mà nó có thể đƣợc phát triển tốt nhất.

Ngƣời lao động có kỹ năng khi đi làm việc ở nƣớc ngoài không hẳn đã cắt đứt

quan hệ với quê hƣơng: đó là dịp để họ nâng cao tay nghề, chuyển giao công

nghệ, tạo ra những kết nối với bên ngoài và chƣa kể nguồn kiều hối họ

chuyển về quê nhà.

Singapore coi việc tập trung phát triển, thu hút và sử dụng nhân tài là

nhân tố sống còn đối với việc duy trì khả năng cạnh tranh trong giai đoạn phát

triển mới. Chính điều này đã và sẽ tiếp tục giúp Singapore “đứng trên vai”

những ngƣời khổng lồ nhƣ Trung Quốc và Ấn Độ.

Do vậy, tạp chí Foreign Policy xếp Singapore là quốc gia toàn cầu hóa

nhất trên thế giới. Với một chính sách bài bản và đúng đắn nhƣ vậy,

Singapore xứng đáng với tên gọi "Trung tâm thu hút nhân tài" của thế giới.

2.4.2. Chính sách thƣơng mại và đầu tƣ của Singapore

2.4.2.1. Chính sách thƣơng mại

Là một trong bốn con rồng của châu Á, Singapore nổi lên nhƣ một

điểm sáng về phát triển kinh tế. Mặc dù là một quốc đảo nhỏ và nghèo tài

nguyên nhƣng với việc thực hiện thành công mô hình chính sách tự do hóa

thƣơng mại và thúc đẩy xuất khẩu Singapore đã xây dựng đƣợc một nền

thƣơng mại năng động, hiện đại và vững mạnh, từ đó trở thành một điển hình

cho nền kinh tế khu vực và thế giới.

 Thành lập Cục Xúc tiến thương mại Singapore:

Cục Xúc tiến thƣơng mại Singapore (TDB) đƣợc thành lập vào năm

1983. TDB chịu trách nhiệm chính trong việc thúc đẩy Singapore tiến nhanh

trên đấu trƣờng thƣơng mại quốc tế, bảo vệ quyền lợi kinh tế của đảo quốc,

đồng thời giới thiệu sản phẩm của Singapore trên khắp thế giới. Trong những

năm qua, TDB đã nói lên tiếng nói của mình tại các tổ chức thƣơng mại quốc

tế nhằm bảo vệ và nâng cao quyền lợi thƣơng mại của Singapore. TDB cũng

chú trọng mở rộng hoạt động ngoài nƣớc. Hiện nay TDB có hơn 30 văn

phòng thƣơng mại trên khắp thế giới, với chức năng quảng bá cho nền thƣơng

mại Singapore và quan trọng hơn cả là hỗ trợ các công ty Singapore trong

giao thƣơng quốc tế. Sự hỗ trợ này đƣợc thể hiện một cách nhuần nhuyễn và

đa dạng thông qua các đoàn công tác, các hội chợ thƣơng mại để tìm cơ hội

hợp tác và đầu tƣ. Tính đến nay, đã có hơn 140 công ty trên thế giới đặt cơ

quan đầu não của họ tại Singapore. Nhiều công ty khác đang toan tính làm

việc này. Chính quyết định đặt trụ sở của họ tại Singapore đã góp phần biến

đảo quốc này thành một trung tâm thƣơng mại quốc tế. Về mặt hàng hải,

Singapore là hải cảng bận rộn nhất thế giới, đồng thời là một trung tâm dịch

vụ hậu cần và vận chuyển quốc tế.

 Thực hiện tự do hóa thương mại thông qua cắt giảm thuế quan:

Singapore tích cực tham gia vào hoạt động của các tổ chức thƣơng mại

đa phƣơng hay khu vực nhƣ Tổ chức Thƣơng mại thế giới (WTO), Tổ chức

Hợp tác Kinh tế châu Á-Thái Bình dƣơng (APEC), Hiệp hội các quốc gia

Đông Nam Á (ASEAN). Các nỗ lực song phƣơng cũng đƣợc thực hiện với

các tổ chức và chính phủ nƣớc ngoài nhằm mục đích trao đổi thông tin, tự do

hoá thƣơng mại, tiến đến hợp tác đầu tƣ.

Chính sách cắt giảm thuế quan đƣợc Singapore thực hiện đúng với lộ

trình đã quy định của các tổ chức mà Singapore tham gia. Hiện nay,

Singapore đƣợc coi là thị trƣờng tự do nhất khu vực Đông Nam Á. Singapore

còn là thị trƣờng xuất nhập khẩu hoàn toàn tự do, 96% hàng hóa xuất nhập

khẩu không có thuế (thuế suất = 0). Nhờ việc thực hiện thành công chính sách

tự do hóa thƣơng mại thông qua cắt giảm thuế quan, hoạt động thƣơng mại

quốc tế của Singapore ngày càng đƣợc mở rộng tới các quốc gia và các vùng

lãnh thổ.

 Đối tác thương mại:

+ Thời kì trƣớc 1990: chú trọng phát triển quan hệ thƣơng mại với Tây

Âu, Nhật Bản và Hoa Kỳ.

81

Chính sách này khá thành công vì quan hệ với các nƣớc phát triển đã

mang lại cho Singapore nhiều lợi thế: nhận đƣợc viện trợ cũng nhƣ các khoản

đầu tƣ rất là lớn từ các nƣớc này (đặc biệt là Hoa Kỳ). Singapore đã đƣợc các

nƣớc phát triển cho hƣởng quy chế tối huệ quốc về thƣơng mại trong suốt một

thời gian dài. Những nƣớc phát triển nhƣ Hoa Kỳ, Nhật Bản, Tây Âu là

những thị trƣờng lớn của Singapore (chiếm hơn 60% tổng kim ngạch xuất

khẩu năm 1989) đã giúp nền kinh tế Singapore tăng trƣởng với tốc độ cao.

Tuy nhiên, việc chú trọng phát triển quan hệ thƣơng mại với các nƣớc

phát triển làm Singapore phụ thuộc rất lớn vào các nƣớc này về vốn, công nghệ,

thị trƣờng (vốn đầu tƣ nƣớc ngoài chiếm 85% tổng vốn đầu tƣ, chủ yếu là từ các

nƣớc trên).

+ Thời kì sau năm 1990:

Tình hình thế giới có nhiều biến động: Liên Xô tan rã, kết thúc chiến

tranh lạnh, trên thế giới xuất hiện nhiều xu thế hòa bình, hợp tác, cùng phát

triển

Việc thay đổi trong đối tác thƣơng mại của Singapore là đúng đắn:

không chỉ với các nƣớc phát triển trƣớc đây (Hoa Kỳ, Nhật Bản, Tây Âu) mà

còn với các nƣớc đang phát triển, nhằm tìm kiếm các thị trƣờng mới, tránh

phụ thuộc vào thị trƣờng các nƣớc phát triển.

Singapore đã thực hiện thành công mô hình chính sách tự do hóa

thƣơng mại và thúc đẩy xuất khẩu. Điều đó đƣợc chứng minh qua những

thành tựu về thƣơng mại mà Singapore đạt đƣợc. Hiện nay Singapore đƣợc

xem nhƣ là trung tâm thƣơng mại, đầu tƣ của khu vực. Giá trị xuất khẩu của

Singapore so với giá trị xuất khẩu của các quốc gia khác chiếm tỷ trọng lớn

trong kim ngạch xuất nhập khẩu của các quốc gia mà Singapore xuất khẩu

sang, ví dụ: xuất khẩu sang các nƣớc châu Á giai đoạn 1999-2007 chiếm

50%, sang Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông trung bình 16% trong giai

đoạn này. Năm 2010, lƣợng hàng hóa XK tăng 23% và tăng cao nhất trong 7

năm gần đây (theo Bloomberg). Trong bốn thập kỷ qua, tăng trƣởng GDP

bình quân của Singapore đã đạt 10%, giá trị xuất khẩu cao gấp 3 lần GDP của

Singapore. Đó là những thành tựu vô cùng giá trị của Singapore mà nhiều

nƣớc phải nể phục và học tập.

Bảng 2.5: Tổng thƣơng mại xuất khẩu của Singapore qua vài năm

Đơn vị: triệu đôla Singapore

2008 2009 6 tháng đầu năm

2010

Tổng thƣơng mại xuất nhập 715.722,8 810.483,3 404.782,1 khẩu 13,8 13,2 - Tăng trƣởng (%) 333.190,8 378.924,1 188.142,8 + Nhập khẩu 13,6 13,7 - Tăng trƣởng (%) 382.532,0 431.559,2 216.639,3 + Xuất khẩu 14,0 12,8 - Tăng trƣởng (%)

Trong đó: theo khu vực

+ Với Châu Á 497.422,5 564.005,6 -

+ Với Châu Mỹ 92.042,7 108.280,8 -

+ Với Châu Âu 94.261,6 101.007,7 -

+ Với Châu Đại Dƣơng 25.174,7 29.084,5 -

+ Với Châu Phi 6.821,2 8.104,7 -

(Nguồn: www.mom.gov.sg.(13/9/2010), International Enterprise

Singapore)

2.4.2.2. Chính sách đầu tƣ

Hiện nay chính phủ Singapore thúc đẩy mạnh đầu tƣ ra nƣớc ngoài kết

hợp với thu hút đầu tƣ từ các quốc gia khác vào Singapore. Năm 1991, chính

phủ đã đƣa ra báo cáo “Chiến lƣợc kinh tế” nhấn mạnh tính cấp thiết của đầu

tƣ ra nƣớc ngoài. Các chính sách đã giúp Singapore trở thành một đất nƣớc có

sức hấp dẫn nhất trên thế giới:

83

 Tiếp tục thực hiện các biện pháp khuyến khích thu hút vốn đầu tư

nước ngoài (FDI):

Ƣu đãi thuế cho trái phiếu; luật bảo mật thông tin ngân hàng; luật ủy

thác cho phép nhà đầu tƣ nƣớc ngoài đƣợc lựa chọn ngƣời thừa hƣởng tài sản

sau khi họ qua đời (nhằm thu hút khách hàng Trung Đông); ngƣời nƣớc ngoài

có thể định cƣ mãi mãi ở Singapore miễn là họ có tài sản 13 triệu USD, với ít

nhất 3,1 triệu USD nằm tại một định chế tài chính ở đây. Singapore giờ đây

đã đƣợc Ngân hàng thế giới (WB) xếp vào danh mục địa điểm kinh doanh dễ

dàng nhất với một hải cảng container lớn thứ hai thế giới và có tỷ lệ các tỷ

phủ cao nhất thế giới. Nhiều ngƣời cho rằng Singapore chính là nơi tạo cho

họ nhiều cơ hội thăng tiến. Chính phủ nƣớc này đã hành động khôn ngoan khi

đầu tƣ vào các ngành sản xuất hàng xuất khẩu, xây dựng bến cảng container

mới, thu hút các công ty nƣớc ngoài và phát triển ngành công nghệ cao nhƣ

điện tử và dƣợc phẩm. Sau khi mời gọi đƣợc các nhà sản xuất dƣợc phẩm nhƣ

Pfizer Inc. và Novartis AG, Singapore đã đầu tƣ hơn 400 triệu USD vào trung

tâm nghiên cứu y sinh học, cắt giảm 9% mức thuế doanh nghiệp xuống chỉ còn

17% so với 25% mà các công ty ở Malaysia phải gánh chịu.

 Thực hiện các biện pháp khuyến khích đầu tư ra nước ngoài:

Hỗ trợ vốn thông qua vốn tín dụng ƣu đãi: Chính phủ sẽ cung cấp một

phần tài chính đầu tƣ ra nƣớc ngoài, mặt khác giúp các công ty này phát hành

cổ phiếu trên thị trƣờng để huy động thêm vốn với các xí nghiệp vừa và nhỏ

đƣợc tài trợ thông qua Quỹ hỗ trợ đầu tƣ nƣớc ngoài.

Miễn giảm thuế thu nhập công ty cho các công ty đầu tƣ ra nƣớc ngoài:

Chính phủ quy định tất cả các xí nghiệp đầu tƣ ra nƣớc ngoài mà có đƣợc lợi

nhuận đều có thể xin miễn thuế, kể cả các xí nghiệp đầu tƣ vào các nƣớc chƣa

có Hiệp định bảo hộ với Singapore vẫn đƣợc quyền miễn thuế.

Thành lập Câu lạc bộ đầu tƣ ra nƣớc ngoài: hiện nay Singapore đã có

48 câu lạc bộ đầu tƣ hải ngoại cung cấp thông tin về các nƣớc và khu vực có

đầu tƣ của Singapore, tìm kiếm đối tác mới, tƣ vấn đầu tƣ, chia sẻ kinh

nghiệm, mở lớp đào tạo, huấn luyện phục vụ cho việc đầu tƣ ra nƣớc ngoài.

Tháng 1/1993, Singapore còn lập Ủy ban Xúc tiến đầu tƣ ra nƣớc ngoài với

nhiệm vụ đánh giá khả năng đầu tƣ của các xí nghiệp và đệ trình lên Chính

phủ những kiến nghị có tính khả thi.

 Thị trường đầu tư: ban đầu chú trọng đầu tư vào Trung Quốc và

các nước ASEAN khác, sau đó mở rộng sang các nước khác trên thế giới.

Từ đầu thập kỉ 90 đến nay, Singapore đẩy mạnh xây dựng những khu

mậu dịch ở các nƣớc ASEAN nhƣ Indonesia, Malaysia, Việt Nam, Thái Lan

và đặc biệt chú trọng tới 02 nƣớc trong khu vực là Trung Quốc và Ấn Độ.

Châu Á giữ vị trí hàng đầu cho các công ty Singapore đầu tƣ ở nƣớc ngoài khi

đầu tƣ nƣớc ngoài từ khu vực doanh nghiệp của Singapore đã tăng 12,4% đạt

372 tỷ USD vào cuối năm 2010. Singapore đầu tƣ ở châu Á chủ yếu ở Trung

Quốc, Malaysia, Indonesia và Hồng Kông.

Đầu tƣ trực tiếp tại Trung Quốc chủ yếu trong sản xuất tăng 14,7% đến

25 tỉ USD vào cuối năm 2010. Ở Trung Quốc, Singapore đã đầu tƣ hàng tỷ

USD để kinh doanh với những dự án khổng lồ nhƣ xây dựng các khu công

nghiệp ở Tô Châu, Sơn Đông, Tứ Xuyên. Trong đó ở Thƣợng Hải, Singapore

đã liên kết với các nhà đầu tƣ Nhật Bản và Hàn Quốc xây dựng nhà ở tại khu

phố Đông, là dự án đầu tƣ lớn nhất của Singapore ở nƣớc ngoài. Hiện tại,

Trung Quốc cũng là nơi mà Singapore bỏ tiền đầu tƣ ở nƣớc ngoài nhiều nhất

với tổng kim ngạch đến 50 tỉ SGD tính đến cuối năm 2009.

Singapore cũng có những dự án đầu tƣ lớn tại Ấn Độ. Năm 1995,

Singapore và Ấn Độ đã kí Hiệp định xây dựng tại ngoại ô thành phố Bancara

1 khu kinh tế cao cấp quốc tế với số lƣợng hàng năm khoảng 600 triệu USD.

Bên cạnh đó, Singapore còn nhiều dự án đầu tƣ khá lớn, xây dựng khách sạn,

nhà hàng, nâng cấp sân bay và các hãng hàng không nội địa của Ấn Độ. Cơ

quan thƣơng mại hàng đầu của Ấn Độ - Hiệp hội Các phòng Thƣơng mại và

Công nghiệp Ấn Độ (FICCI) trong một bản báo cáo gần đây cho biết (FDI)

85

của Singapore vào Ấn Độ vào năm 2008 đã tăng lên 11,69 tỷ RM, cao hơn

nhiều với mức 1 tỷ RM vào năm 2005.

Đầu tƣ vào Indonesia chủ yếu là trong các dịch vụ sản xuất, tài chính -

bảo hiểm và thông tin - truyền thông.

Ngoài các nƣớc châu Á, vốn đầu tƣ trực tiếp của Singapore đã lan tỏa

ra các nƣớc khác ở Nam Thái Bình Dƣơng, Bắc Mỹ và châu Âu. Bên cạnh

châu Á, Nam - Trung Mỹ và vùng Caribbean cũng chiếm hơn 25% vốn đầu tƣ

trực tiếp của Singapore. Đầu tƣ chính là vào các công ty cổ phần, chủ yếu về

dịch vụ tài chính - bảo hiểm. Các khu vực khác có đầu tƣ đáng kể từ các công

ty Singapore là châu Âu và Hoa Kỳ.

Đối với Việt Nam, riêng năm 1993 Singapore đã đầu tƣ vào 54 dự án

với tổng số vốn lên tới 431 triệu USD, dẫn đầu ASEAN và đứng thứ 6 trong

số các nƣớc đầu tƣ vào Việt Nam. Năm 1994, Singapore đã vƣơn lên thành

nƣớc thứ 4 đầu tƣ vào Việt Nam với tổng số vốn 1,24 tỷ USD. Tháng 7/1997,

Singapore trở thành nhà đầu tƣ nƣớc ngoài lớn nhất tại Việt Nam khi đầu tƣ

vào 156 dự án tổng số vốn 5,13 tỷ USD. Đầu tƣ trực tiếp của Singapore vào

Việt Nam liên tục tăng. Tính đến hết tháng 12/2005, Singapore có 396 dự án

tại Việt Nam với số vốn đăng ký 7,6 tỷ USD trong đó vốn đầu tƣ thực hiện

đạt 3,45 tỷ USD. Vốn đầu tƣ của Singapore trải đều trong các lĩnh vực của

nền kinh tế Việt Nam, tập trung nhiều vào lĩnh vực cơ sở hạ tầng, dịch vụ và

kinh doanh bất động sản. Theo Tổng cục Thống kê, trong số 51 quốc gia và

vùng lãnh thổ có dự án đầu tƣ cấp mới vào Việt Nam năm 2010, Singapore là

nhà đầu tƣ lớn nhất với hơn 4,35 tỷ USD - chiếm 25,2% tổng vốn đăng ký cấp

mới; tiếp đến là Hà Lan 2,364 tỷ USD - chiếm 13,7%; Nhật Bản đứng thứ 3

với 2,04 tỷ USD, tiếp đó là Hàn Quốc, Hoa Kỳ, Đài Loan ...

CHƢƠNG 3

BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ LAO

ĐỘNG NƢỚC NGOÀI CỦA SINGAPORE ĐỐI VỚI VIỆT NAM

3.1.NHỮNG NÉT TƢƠNG ĐỒNG VÀ KHÁC BIỆT GIỮA VIỆT

NAM VÀ SINGAPORE

3.1.1.Những nét tƣơng đồng

3.1.1.1. Tƣ tƣởng văn hóa

Singapore là một quốc gia trẻ nhiều dân tộc và đa sắc thái văn hóa. Dân

số Singapore là gần 5,01 triệu ngƣời ( tính đến tháng 6 năm 2010). Về thành

phần dân tộc thì ngƣời Hoa là nhóm dân tộc chính (chiếm tới 76,7%), nhóm

tộc ngƣời lớn thứ hai là ngƣời Mã Lai (chiếm 14% dân số), thứ 3 là cộng

đồng ngƣời Ấn độ chiếm khoảng 7%, ngoài ra còn có cộng đồng ngƣời châu

Âu, ngƣời Ả rập và nhóm tộc ít ngƣời khác

Việt Nam cũng là một quốc gia đa dân tộc (54 dân tộc anh em). Dân tộc

Kinh chiếm đa số (87% dân số cả nƣớc) còn các dân tộc khác nhƣ Tày, Thái,

Mƣờng, Nùng….phân bổ chủ yếu ở các vùng núi (chiếm 2/3 lãnh thổ) trải dài

từ bắc vào nam

Ở Singapore đại đa số ngƣời Hoa theo Phật Giáo. Còn hầu hết ngƣời

Mã lai theo hồi giáo, ngƣời Ấn độ theo đạo Hindu, ngƣời châu Âu theo đạo

thiên chúa

Ở Việt nam thì Phật giáo đƣợc phổ biến rộng khắp, ngoài ra còn có các

tôn giáo khác nhƣ nho giáo, đạo giáo, thiên chua giáo thì không đƣợc phổ

biến rộng rãi bằng

Nhƣ vậy Việt Nam và Singapore tìm thấy điểm chung ở văn hóa Phật

giáo nên sinh hoạt và ứng xử trong gia đình cũng có nhiều nét tƣơng đồng. Từ

đó dẫn đến một nền văn hóa khá giống nhau.

87

3.1.1.2. Chính sách mở cửa và thu hút lao động nƣớc ngoài

Sau một thời gian dài đóng cửa bài ngoại, Việt Nam đã nhận ra rằng

một quốc gia không thể phát triển bằng cách đóng cửa tự lực cánh sinh mà

không liên hệ với bên ngoài. Vì thế Đại hội lần thứ VI của Đảng Cộng Sản

Việt Nam đã mở ra kỷ nguyên phát triển mới của đất nƣớc. Đảng và Chính

phủ Việt Nam tuyên bố mở cửa hội nhập với thế giới, “Việt Nam muốn làm

bạn với tất cả các nƣớc” không phân biệt chế độ chính trị, kinh tế, hợp tác

cùng có lợi, tôn trọng chủ quyền và công việc nội bộ của nhau, mở cửa

khuyến khích, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, lao động nƣớc ngoài có trình độ để

phục vụ công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc giống nhƣ cách mà

Chính phủ Singapore đã thực hiện từ sau khi giành đƣợc độc lập

3.1.1.3. Lợi thế so sánh về địa lý và nguồn nhân công

Nằm trong khu vực tăng trƣởng năng động nhất của thế giới, Việt Nam

và Singapore còn có rất nhiều lợi thế về địa lý để phát triển kinh tế hƣớng

ngoại. Nằm ở cửa ngõ của Đông Nam á, Việt Nam còn có rất nhiều lợi thế về

địa lý để phát triển, Việt Nam là đầu mối giao lƣu kinh tế của khu vực với các

khu vực khác trên thế giới. Đƣờng bờ biển kéo dài từ bắc xuống nam và nhiều

cảng biển quan trọng là những ƣu thế của Việt Nam trong giao thƣơng quốc tế.

Singapore cũng có một hải cảng chiến lƣợc, có thể cạnh tranh với các

nƣớc láng giềng để thực hiện các hoạt động buôn bán, xuất nhập khẩu. Thành

phố hải cảng của Singapore là một trong những nơi bận rộn nhất trên thế giới,

vƣợt xa Hong Kong và Thƣợng Hải. Thêm vào đó, thành phố hải cảng của

Singapore có cơ sở hạ tầng tốt và lực lƣợng lao động có tay nghề cao nhờ các

chính sách giáo dục của đất nƣớc trong việc đào tạo nghề cho công nhân, nó

cũng là nền tảng cho việc phát triển kinh tế của đất nƣớc.

Bên cạnh lợi thế so sánh về địa lý, Việt Nam và Singapore còn có lợi

thế về nguồn nhân lực. Việt Nam có nguồn nhân công dồi dào, giá nhân công

rẻ thuộc hàng thấp nhất trên thế giới. Singapore thì có nguồn nhân lực có trình

độ cao, thích ứng nhanh với trình độ phát triển của khoa học công nghệ. Hầu

hết ngƣời lao động của hai nƣớc đều cần cù thông minh, nét đặc trƣng của

ngƣời Á Đông

3.1.2. Những nét khác biệt cơ bản

3.1.2.1. Thể chế chính trị xã hội

Ở Singapore có 22 đảng phái chính trị khác nhau trong đó Đảng Hành

Động Nhân Dân (PAP) cầm quyền từ hơn 30 năm nay. Lãnh tụ của Đảng này

trƣớc đây là ông Lý Quang Diệu và hiện nay là ông Lý Hiển Long

Theo hiến pháp, Singapore là một nƣớc cộng hòa đứng đầu nhà nƣớc là

Tổng thống do toàn dân lựa chọn theo hình thức phổ thông đầu phiếu. Đứng

đầu chính phủ là Thủ tƣớng. Thủ tƣớng và các thành viên nội các do Tổng

thống bổ nhiệm từ các đại biểu của nghị viện. Tổ chức Nhà nƣớc gồm 3 cơ

quan chính: Cơ quan lập pháp (gồm nghị viện và hội đồng Tổng thống), cơ

quan hành pháp (bao gồm các bộ, ban ngành chức năng của chính phủ), cơ

quan xét xử (gồm toàn án tối cao và tòa án địa phƣơng)

Khác với Singapore có 22 đảng phái chính trị khác nhau thì Việt Nam

chỉ có một đảng lãnh đạo duy nhất là Đảng Cộng Sản Việt Nam. Vai trò lãnh

đạo tuyệt đối của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã đƣợc ghi rõ trong điều 4 của

Hiến pháp nƣớc Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.

Đảng Cộng Sản Việt Nam tổ chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ,

có Ban chấp hành Trung ƣơng, Ban chấp hành Trung ƣơng bầu ra bộ chính trị

và Tổng bí thƣ. Tổng bí thƣ đầu tiên của Đảng là đồng chí Trần Phú và hiện

nay là đồng chí Nguyễn Phú Trọng

Tổ chức bộ máy Nhà nƣớc gồm: quốc hội (cơ quan lập hiến, lập pháp),

chính phủ (cơ quan hành pháp), tòa án nhân dân tối cao,viện kiểm sát nhân

dân tối cao (cơ quan tƣ pháp). Ngoài ra ở Việt Nam còn có Mặt trận tổ quốc

Việt Nam là cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân, tổ chức công đoàn, hội

phụ nữ, Đoàn thanh niên….

Nhƣ vậy mặc dù Việt Nam và Singapore có chế độ chính trị khác nhau

song trong xu hƣớng toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhƣ hiện nay thì hợp

89

tác chặt chẽ giữa các quốc gia, tôn trọng độc lập chủ quyền và toàn vẹn lãnh

thổ, không phân biệt chế độ chính trị xã hội đƣợc đƣa lên hàng đầu nên sự

khác biệt này sẽ không phải là rào cản. Ngƣợc lại đây là cơ hội để Việt Nam

có thể trao đổi với một quốc gia phát triển nhất khu vực Đông Nam Á đồng

thời học tập Singapore về cách quản lý về mọi mặt

3.1.2.2.Quy mô thị trƣờng và nguồn tài nguyên

Việt Nam là một thì trƣờng rộng lớn với hơn 80 triệu dân có nhiều ƣu

thế về tài nguyên thiên nhiên phong phú và đa dạng bậc nhất thế giới hơn hẳn

Singapore.

Chủng loại và số lƣợng cơ bản của nó có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu xây

dựng và phát triển của đất nƣớc

Singapore là một nƣớc nhỏ, với dân số chỉ xấp xỉ 5,1 triệu ngƣời tài

nguyên thiên nhiên hầu nhƣ không có gì, hầu hết nguyên liệu để phục vụ cho

phát triển sản xuất đều phải nhập từ nƣớc ngoài. Nhƣ vậy nếu so với chúng ta

về quy mô thì Singapore chỉ là một nƣớc nhỏ

3.1.2.3. Trình độ phát triển của nền kinh tế

Việt Nam ở giai đoạn đầu mở cửa cải cách cũng có những điểm giống

hầu hết các nƣớc đang phát triển khác ở Châu Á. Đi lên từ một nền nông

nghiệp lạc hậu, sản xuất manh mún, phân tán, sản phẩm xuất khẩu chủ yếu là

nông sản và nguyên liệu thô. Thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp, cơ sở vật

chất, kỹ thuật, hạ tầng thấp kém. Công nghiệp chỉ chiếm tỉ trọng nhỏ, nông

nghiệp chiếm ƣu thế nhƣng lại hết sức lạc hậu. Trình độ sản xuất thấp kém,

tụt hậu nhiều năm so với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới

Singapore có cơ sở hạ tầng và một số ngành công nghiệp phát triển cao

hàng đầu châu Á và thế giới nhƣ: cảng biển, công nghiệp đóng và sửa chữa

tàu, công nghiệp lọc dầu, chế biến, điện tử và lắp ráp máy móc tinh vi.

Singapore có 12 khu vực công nghiệp lớn, trong đó lớn nhất là Khu công

nghiệp Jurong. Singapore là nƣớc hàng đầu về sản xuất ổ đĩa máy tính điện tử

và hàng bán dẫn. Singapore còn là trung tâm lọc dầu và vận chuyển quá cảnh

hàng đầu ở Châu Á.

Nền kinh tế Singapore chủ yếu dựa vào buôn bán và dịch vụ (chiếm

40% thu nhập quốc dân

Singapore cũng đƣợc coi là nƣớc đi đầu trong việc chuyển đổi sang nền

kinh tế tri thức. Singapore đang thực hiện kế hoạch đến năm 2018 sẽ biến

Singapore thành một thành phố hàng đầu thế giới, một đầu mối của mạng lƣới

mới trong nền kinh tế toàn cầu và châu Á và một nền kinh tế đa dạng nhạy

cảm kinh doanh.

3.2. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

3.2.1.Tình hình quản lý lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam hiện nay

3.2.1.1. Xây dựng và ban hành chính sách

Qua số liệu báo cáo của các sở lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ƣơng và các ban quản lý khu công nghiệp, khu

chế xuất và khu kinh tế, số lƣợng lao động nƣớc ngoài vào Việt Nam làm việc

qua các năm tăng đáng kể, đặc biệt là những năm gần đây.

Trƣớc năm 2000, lao động nƣớc ngoài đã di chuyển vào Việt Nam làm

việc, nhƣng với số lƣợng ít và chủ yếu là các chuyên gia, lao động có trình độ

kỹ thuật cao. Cùng với sự phát triển kinh tế đất nƣớc, quá trình công nghiệp

hóa và đô thị hóa diễn ra mạnh mẽ đã thu hút lực lƣợng lao động nƣớc ngoài

vào nƣớc ta làm việc ngày một gia tăng. Vấn đề tuyển dụng và quản lý ngƣời

nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam đã và đang đƣợc Chính phủ, các cấp, các

ngành và toàn xã hội quan tâm, nhất là trong thời gian gần đây.

91

Bảng 3.1: Số lƣợng lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam

qua các năm (1996-2009)

Năm Số lƣợng So với năm trƣớc (%)

(Ngƣời)

1996 2.799

2002 6.938

2004 12.602

2005 21.217 168,36

2006 34.117 160,80

2007 43.000 126,04

2008 52.633 122,40

Nguồn: Tạp chí cộng sản điện tử số 16 (184) năm 2009.

2009 55.428 142,49

Năm 2008, số lao động nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam chủ yếu là

ngƣời mang quốc tịch Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc, Anh,

Pháp… Nếu tính theo châu lục thì lao động mang quốc tịch Châu Á chiếm

khoảng 57%; lao động mang quốc tịch châu Âu chiếm 14% tổng số lao động

nƣớc ngoài, còn lại là các Châu lục khác chiếm khoảng 29%. Mấy năm gần

đây, trên địa bàn các tỉnh phía Nam nhƣ: thành phố Hồ Chí Minh, Bà Rịa –

Vũng Tàu, Đồng Nai…đã xuất hiện nhiều lao động nƣớc ngoài có nguồn gốc

từ châu Phi vào Việt Nam tìm kiếm việc làm.

Bảng 3.2: Lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam phân theo nguồn gốc

quốc tịch châu lục (số liệu năm 2008)

TT Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ trọng

(Ngƣời) (%)

Tổng số LĐNN năm 2008 52.633

100,0 1

Lao động đến từ châu Á

30.000 57,0 2

Lao động đến từ châu ÂU 7.373

14,0 3

Lao động đến từ châu lục

15.260 29,0 4

khác

Nguồn: Tạp chí cộng sản điện tử số 16 (184) năm 2009.

Về trình độ chuyên môn

Theo Nghị định 34/2008 của Chính phủ, ngƣời nƣớc ngoài làm việc tại

Việt Nam phải có đủ các điều kiện: đủ 18 tuổi trở lên; có sức khỏe phù hợp

với yêu cầu công việc; là nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc chuyên gia có

trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao về dịch vụ, thiết bị nghiên cứu, kỹ thuật

hay quản lý (bao gồm kỹ sƣ hoặc ngƣời có trình độ tƣơng đƣơng kỹ sƣ trở

lên; nghệ nhân những ngành nghề truyền thống) và ngƣời có nhiều kinh

nghiệm trong nghề nghiệp, trong điều hành sản xuất, kinh doanh và những

công việc quản lý; không có tiền án về tội vi phạm an ninh quốc gia; không

thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt

hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nƣớc ngoài; có

giấy phép lao động do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền Việt Nam cấp.

Nhƣ vậy có thể thấy về nguyên tắc, ngƣời nƣớc ngoài không có tay

nghề không đƣợc cấp phép vào Việt Nam làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho

thấy lao động nƣớc ngoài phổ thông làm việc tại Việt Nam lại khá lớn.

93

Bảng 3.3: Lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam phân theo trình độ

chuyên môn và ngành nghề (số liệu năm 2008)

TT Chỉ tiêu Số lƣợng tỷ trọng

(Ngƣời) (%)

Tổng số LĐNN năm 52.633 100,0

2008

Phân

theo

trình độ

chuyên môn

LĐ có bằng Đại học trở

lên

26.370 50,1 -

LĐ có trình độ cao đẳng và

kinh nghiệm nghề nghiệp

26.263 49,9 -

Phân theo ngành nghề

LĐ làm quản lý

16.737 31,8 -

LĐ làm chuyên gia kỹ

21.685 41,2 -

thuật

LĐ làm nghề khác

Nguồn: Tạp chí cộng sản điện tử số 16 (184) năm 2009.

- 14.211 27,0

Trong tổng số lao động nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam có tới 49,9%

ngƣời có trình độ cao đẳng và kinh nghiệm nghề nghiệp; lao động nƣớc ngoài

làm quản lý chiếm 31,8%; lao động làm chuyên gia kỹ thuật chiếm 41,2% và

lao động khác chiếm 27%.

Số ngƣời nƣớc ngoài có trình độ đại học chiếm 46,5% và nghệ nhân

những ngành nghề truyền thống chiếm 3,6%.

Thực tế cho thấy, khi mới thâm nhập vào thị trƣờng Việt Nam, các

doanh nghiệp nƣớc ngoài có xu thế mang theo một đội ngũ nhân lực của

mình. Đây là những ngƣời đã có nhiều kinh nghiệm và đáng tin cậy, những

ngƣời sẽ đi những bƣớc đầu tiên và đặt nền móng vững chắc cho doanh

nghiệp nƣớc ngoài khi còn „chân ƣớt chân ráo‟ ở đất nƣớc ta. Do vậy, họ luôn

là những ngƣời có trình độ chuyên môn rất cao và nắm giữ các chức vụ quan

trọng. Sau đó thì tùy vào chiến lƣợc phát triển kinh doanh lâu dài của dự

án/doanh nghiệp mà thành phần nhân sự sẽ có ít nhiều sự thay đổi. Số lao

động kỹ thuật cao nƣớc ngoài này không chỉ nắm giữ các vị trí quản lý mà

ngay cả những vị trí nhƣ kỹ sƣ và chuyên gia kỹ thuật. Đáng lƣu ý là lực

lƣợng lao động nƣớc ngoài kỹ thuật cao này lại không chỉ tới từ những quốc

gia Tây Âu, Úc hay Mỹ mà có không ít lao động đến từ các quốc gia trong

khu vực nhƣ Singapore, Malaysia, Philippines và thậm chí là cả Sri Lanka.

Tình hình cấp giấy phép cho lao động nước ngoài tại các tỉnh

Theo báo cáo mới nhất của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (LĐ-

TB&XH), tính đến 5/2011, số lao động nƣớc ngoài đang làm việc tại Việt

Nam lên đến gân 75.000 ngƣời.

Riêng thành phố Hồ Chí Minh, theo Sở Công an Thành phố ƣớc tính,

số lao động đang làm việc trên địa bàn có khoảng trên 50.000 ngƣời, đã cấp

10.480 thẻ tạm trú cho ngƣời nƣớc ngoài; TP Hà Nội có 15.357 lao động

nƣớc ngoài bao gồm cả những ngƣời làm công tác ngoại giao, đại diện của

các tổ chức phi chính phủ, ngƣời nƣớc ngoài thực hiện các dự án đầu tƣ nƣớc

ngoài tại Việt Nam...Tỉnh Quảng Ninh có trên 4.700 ngƣời nƣớc ngoài làm

việc tại 90 doanh nghiệp, trong đó có 38 doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc

ngoài; tỉnh Tây Ninh có 866 lao động nƣớc ngoài đang làm việc. TP. Hải

Phòng có 3.500 ngƣời (trong đó có 3.000 ngƣời nƣớc ngoài thuộc đối tƣợng

phải cấp giấy phép lao động và chủ yếu ở các nhà thầu xây dựng); tỉnh Lâm

Đồng có 900 ngƣời nƣớc ngoài.

95

Bảng 3.4: Số lƣợng và tỷ lệ cấp phép của lao động nƣớc ngoài

tại các tỉnh, thành phố năm 2009

TT Tỉnh, Thành phố

Số lao động

Số đƣợc cấp phép (ngƣời) So với tổng số

(ngƣời)

(%)

1 TP. Hồ Chí Minh 50.000 14.655 29,31

2 TP. Hà Nội 15.357 6.018 39,19

3 Quảng Ninh 4.701 486 10,33

4 Hải Phòng 3.500 2.019 57,68

5 Tây Ninh 866 625 72,18

6 Lâm Đồng 900 168 18,67

Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Cả nƣớc 75.000 28.425 37,90

Qua đợt khảo sát và kiểm tra của Bộ LĐ-TB&XH tại các địa phƣơng,

hầu hết các tỉnh, thành phố đều có lao động nƣớc ngoài làm việc nhƣng không

nắm đƣợc tình hình, bởi những số liệu trên chủ yếu do các doanh nghiệp, tổ

chức báo cáo, còn những đối tƣợng nhập cảnh trái phép vào làm việc thì các

địa phƣơng không nắm rõ.

Năm 2008, số lƣợng lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam đƣợc cấp giấy

phép lao động chỉ chiếm 35,5%. Tính đến thời điểm 31 tháng 6 năm

2009, tổng số lao động nƣớc ngoài đƣợc cấp giấy phép lao động chỉ chiếm

khoảng 37,9%, trong đó: TP HCM (29,3%), Hà Nội (39,1%), Quảng Ninh

(10,3%), Tây Ninh (72,1%), TP Hải Phòng (57,7%), Lâm Đồng (18,7%)…

Cũng theo Bộ LĐ-TB&XH, hiện nay vấn đề cấp phép lao động cho

ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam đang rất bất cập. Số lao động đƣợc cấp phép

chỉ chiếm khoảng 37,9% so với số lƣợng đã thống kê. Kiểm tra tại thực tế các

địa phƣơng cũng cho thấy, hầu hết cán bộ quản lý sở tại đều không nắm đƣợc

đầy đủ số ngƣời nƣớc ngoài hiện đang cƣ trú.

Theo Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh,

năm 2007, chỉ tính riêng tại Tp.HCM số lao động nƣớc ngoài chất lƣợng cao

đến đăng ký làm việc tại thành phố là 2.550 ngƣời, trong đó đƣợc cơ quan cấp 96

phép lao động khoảng 1.800 ngƣời. Số lao động trên đến từ 42 quốc gia và

vùng lãnh thổ, tập trung nhiều nhất là: Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài

Loan, Australia, Anh... So với mức tăng lao động bình quân 20% hàng năm,

số lao động nƣớc ngoài tại Tp.HCM năm 2007 tăng 35,16%.

Bảng 3.5: Lao động nƣớc ngoài có trình độ chuyên môn KT

ở TP Hồ Chí Minh năm 2007

TT Chỉ tiêu

Số

Tỷ trọng(%)

lƣợng

(ngƣời)

Số LĐ có trình độ đến đăng ký

I

3.985 100,0

LĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao

2.550

64,0

LĐ có trình độ cao đẳng và có giấy chứng nhận

1.435

36,0

kinh nghiệm

II

Số LĐ có trình độ chuyên môn KT cao được cấp

1.800 70,6

giấy phép LĐ

III LĐ có giấy phép LĐ phân theo ngành nghề

1.800 100,0

Giày da, may mặc

432

24,0

Giáo dục

300

16,6

Công nghệ cao

100

5,6

5,0

Tài chính, ngân hàng, chứng khoán

878

48,8

5 Các ngành khác

Nguồn: Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí Minh

Các ngành nghề lao động nƣớc ngoài tham gia rất đa dạng. Đối với

ngành giày da, may mặc có khoảng 432 ngƣời, chiếm 24,12%, chủ yếu từ

Trung Quốc, Đài Loan. Ngành giáo dục có khoảng 300 lao động chiếm

khoảng 16,6%, chủ yếu tập trung vào lao động châu Âu quốc tịch Anh,

Australia, Mỹ, Canada và New Zealand. Ngành công nghệ cao có khoảng 100

lao động, chiếm gần 6%, chủ yếu từ Nhật, Mỹ, Đan Mạch. Còn lại là ngành

tài chính ngân hàng, chứng khoán khoảng 90 ngƣời chiếm gần 5%.

Lao động nƣớc ngoài đến thành phố làm việc có trình độ chuyên môn

kỹ thuật cao chiếm tỷ lệ lớn với gần 64%. Lao động có trình độ cao đẳng và

97

giấy chứng nhận kinh nghiệm làm việc chiếm 36%, đặc biệt tập chung vào lao

động Đài Loan, Trung Quốc trong ngành may mặc...

Bảng 3.6: Lao động quốc tịch châu Phi tại TP. Hồ Chí Minh

Tỷ lệ có giấy phép LĐ (%) Năm Số lƣợng Tỷ lệ tăng

(ngƣời) (%)

Hầu nhƣ không có

2005 2.893 >60,00

2006 3.119 7,81

2007 4.080 30,81

2008 5.845 43,26

Nguồn: http://vnEconomy.vn (04/12/2008), Lao động phổ thông đang

vào Việt Nam.

Theo báo cáo của UBND TP.HCM, qua thanh tra rà soát tình hình sử

dụng lao động nƣớc ngoài tại 3.765 doanh nghiệp (DN), tổ chức, văn phòng

đại diện..., tổng số lao động nƣớc ngoài tại các doanh nghiệp điều tra của

TP.HCM là 16.055 ngƣời. Trong đó, tỉ lệ lao động nƣớc ngoài chƣa có giấy

phép chiếm 13,8% (2.219/16.055 ngƣời).

Đáng lo nhất là tình trạng các doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao

động nƣớc ngoài cố tình bỏ qua các quy định về tuyển dụng và sử dụng lao

động, từ đó tuyển dụng lao động không đủ điều kiện làm việc tại Việt Nam

theo quy định.

Đặc biệt, nhiều DN hoạt động trong lĩnh vực giày da, may mặc…

không cần tuyển dụng lao động nƣớc ngoài có trình độ chuyên môn cao mà

chủ yếu chỉ dựa trên cơ sở kinh nghiệm. Nhiều cơ sở giáo dục, cơ sở đào tạo

ngoại ngữ tuyển dụng, sử lao động nƣớc ngoài không báo cáo hoặc đề nghị

cấp phép lao động.

Trên đây là số lao động nƣớc ngoài đƣợc các địa phƣơng báo cáo là

những lao động có đủ điều kiện làm việc tại Việt Nam và đã đến Sở Lao

động, Thƣơng binh và Xã hội hoặc Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế

xuất để xin giấy phép lao động. Còn những đối tƣợng lao động nƣớc ngoài

phổ thông không đủ điều kiện làm việc tại Việt Nam, vào Việt Nam làm việc

bằng nhiều con đƣờng và hình thức khác nhau, thì chƣa đƣợc các địa phƣơng

tổng hợp và báo cáo. Vấn đề tuyển dụng và quản lý ngƣời nƣớc ngoài làm

việc tại Việt Nam đã và đang đƣợc Chính phủ, các cấp, các ngành và toàn xã

hội quan tâm, nhất là trong thời gian gần đây.

Trong quá trình thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý ngƣời

nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam, có một số vấn đề nảy sinh nhƣ sau:

* Đối với các địa phương

Thực hiện các quy định của pháp luật về lao động nƣớc ngoài chƣa

nghiêm: Một số địa phƣơng xác nhận đối tƣợng không phải cấp giấy phép lao

động sai quy định; hoặc áp dụng “linh hoạt” khi cấp giấy phép lao động, nhƣ

cho nợ phiếu lý lịch tƣ pháp hay các giấy tờ trong hồ sơ đề nghị cấp giấy phép

lao động; hoặc khi gia hạn giấy phép lao động, không kiểm tra kỹ việc xây

dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo ngƣời lao động Việt Nam để thay thế.

Theo dõi và quản lý lao động nƣớc ngoài chƣa đƣợc thực hiện thƣờng

xuyên, kịp thời và thiếu sự phối hợp, hỗ trợ của các ngành, các đơn vị ở địa

phƣơng: Có những trƣờng hợp các nhà thầu phụ của nƣớc ngoài chƣa đƣợc

cấp giấy phép thầu nhƣng vẫn hoạt động nhƣ bình thƣờng. Đặc biệt, có những

trƣờng hợp chủ đầu tƣ khoán trắng cho nhà thầu chính; nhà thầu chính thuê

nhà thầu phụ và mọi hoạt động liên quan đến tuyển dụng, sử dụng lao động

nƣớc ngoài do nhà thầu phụ tự quyết định, chính quyền địa phƣơng không có

ý kiến, dẫn đến tình trạng các nhà thầu phụ này sử dụng bao nhiêu lao động

nƣớc ngoài thì chủ đầu tƣ và nhà thầu chính cũng không biết. Đây là sự buông

lỏng trong quản lý của địa phƣơng và chủ đầu tƣ.

Ngƣời nƣớc ngoài nhập cảnh vào Việt Nam thông qua nhiều cửa khẩu

và do nhiều cơ quan quản lý. Chẳng hạn, qua các cửa khẩu hàng không quốc

tế Nội Bài, Tân Sơn Nhất, Đà Nẵng… do Cục Xuất nhập cảnh - Bộ Công an

quản lý; qua các cửa khẩu biên giới do Bộ đội Biên phòng quản lý; và có

không ít trƣờng hợp qua đƣờng biên vào Việt Nam làm việc. Khi ngƣời nƣớc

99

ngoài vào Việt Nam, họ có quyền đi lại, tạm trú ở bất cứ đâu mà pháp luật

không cấm, do đó, nếu không có sự phối hợp giữa các cơ quan, sự theo dõi sát

sao của các địa phƣơng, cơ sở thì rất khó cho việc quản lý họ.

Thực hiện chế độ báo cáo không đầy đủ, không đúng quy định: Theo

quy định tại Nghị định số 34/2008/NĐ-CP, ngày 25-3-2008, của Chính phủ

và Thông tƣ số 08/2008/TT-BLĐTBXH, ngày 10-6-2008, của Bộ Lao động,

Thƣơng binh và Xã hội, Sở Lao động, Thƣơng binh và Xã hội các tỉnh, thành

phố có trách nhiệm theo dõi, tổng hợp và gửi báo cáo định kỳ 6 tháng và cả

năm tình hình lao động nƣớc ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức

trên địa bàn quản lý về Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội. Tuy nhiên, số

lƣợng Sở Lao động, Thƣơng binh và Xã hội gửi báo cáo là không nhiều.

Kiểm tra, thanh tra và xử lý các vi phạm còn rất hạn chế: Nhiều địa

phƣơng thiếu chủ động trong thanh tra, kiểm tra về lao động nƣớc ngoài, mà

chỉ tham gia với các đoàn thanh tra cấp bộ; việc phát hiện và xử lý các hành

vi vi phạm pháp luật lao động về lao động nƣớc ngoài chƣa nhiều.

Chƣa có nhiều đề xuất với Uỷ ban nhân dân, Bộ Lao động Thƣơng binh

và Xã hội và các cơ quan có liên quan để có những giải pháp quản lý lao động

nƣớc ngoài.

* Đối với người sử dụng lao động

Nhiều doanh nghiệp, tổ chức tuyển lao động nƣớc ngoài chƣa thực hiện

đúng pháp luật Việt Nam: Không thông báo nhu cầu tuyển lao động trên các

báo; không cung cấp đầy đủ các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền,

trách nhiệm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cho lao động nƣớc

ngoài biết và thực hiện; tuyển cả lao động nƣớc ngoài không có các điều kiện

theo quy định của pháp luật Việt Nam, nhất là lao động không có trình độ

chuyên môn kỹ thuật; không thực hiện đúng trình tự thủ tục tuyển lao động,

100

trong đó đặc biệt là đối với các nhà thầu nƣớc ngoài trúng thầu tại Việt Nam.

Không làm thủ tục đề nghị cấp, gia hạn giấy phép lao động kịp thời cho

lao động nƣớc ngoài. Khi đƣợc cơ quan chức năng yêu cầu thì đƣa ra nhiều lý

do để trì hoãn và thiếu tích cực thực hiện.

Ngƣời sử dụng lao động không báo cáo đầy đủ, kịp thời việc sử dụng

lao động nƣớc ngoài theo quy định.

* Đối với người lao động nước ngoài

Ngƣời lao động nƣớc ngoài chƣa nghiên cứu đầy đủ các quy định của

pháp luật lao động Việt Nam do ngƣời sử dụng lao động cung cấp; chƣa

chuẩn bị các giấy tờ cần thiết để làm các thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao

động; đối với những ngƣời nƣớc ngoài đã vào Việt Nam, nay có nhu cầu làm

việc cho các doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam thì cũng không chuẩn bị các

giấy tờ cần thiết và làm thủ tục để đề nghị cấp giấy phép lao động theo quy

định.

3.2.1.2. Tổ chức và thực hiện chính sách

Đối với chính sách lao động nhập cƣ: Tuy tình hình kinh tế xã hội của

Việt Nam hiện nay có nhiều điểm tƣơng đồng với Singapore trong thập niên

60 của thế kỷ XX, nhƣng chính sách lao động nhập cƣ của Singapore không

thể đem áp dụng trực tiếp vào Việt Nam nhƣ xây dựng hệ thống giấy phép,

đánh thuế ngƣời lao động nhập cƣ, áp dụng những hình thức phạt… nhƣ

Singapore đã làm. Việt Nam là một nƣớc xã hội chủ nghĩa, mọi qui định,

chính sách của Nhà nƣớc đều phải trên cơ sở tuân thủ Hiến pháp, Pháp luật.

Theo đó, trên địa bàn Việt Nam, các công dân Việt Nam có quyền tự do cƣ

trú, tự do làm việc ở bất cứ đâu mà pháp luật không cấm. Bởi vậy lao động

nƣớc ngoài từ các nƣớc khác đến làm việc tại Việt Nam đƣợc pháp luật Việt

Nam bảo hộ, Việt Nam không có quyền cấm đoán hay cho phép họ đến làm

việc tại Việt Nam khi họ không có hành vi vi phạm pháp luật của Việt Nam.

Lực lƣợng lao động nhập cƣ là ngƣời nƣớc ngoài đến làm việc tại Việt Nam

so với Singapore là không đáng kể. Do vậy, bài học đối với Việt Nam rút ra

từ chính sách lao động nhập cƣ của Singapore là tính mềm dẻo trong chính

101

sách để thu hút lao động nhập cƣ đáp ứng sự thiếu hụt về lao động, khuyến

khích lao động nhập cƣ có chất lƣợng lao động cao định cƣ lâu dài. Tính mềm

dẻo trong chính sách lao động nhập cƣ đòi hỏi Việt Nam phải ra những quy

định cụ thể, phù hợp với từng giai đoạn phát triển, nhƣng tất cả những quy

định đó đều hƣớng vào việc sử dụng lực lƣợng lao động nhập cƣ một cách

hiệu quả, đem lại sự phát triển kinh tế, văn hóa và ổn định xã hội cho đất nƣớc

Thực tế phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong suốt quá trình

công nghiệp hóa – hiện đại hóa vừa qua cho thấy lực lƣợng lao động nhập cƣ

từ các nƣớc khác đến với Việt Nam nhƣ là món quà tặng vô cùng to lớn đối

với sự phát triển của đất nƣớc. Bên cạnh đó, lực lƣợng lao động nhập cƣ này

cũng đem lại cho Việt Nam những khó khăn không nhỏ trong phát triển an

sinh, xã hội. Lực lƣợng lao động lành nghề và lao động có trình độ cao ở Việt

Nam còn rất thiếu. Bài học từ chính sách phát triển thị trƣờng sức lao động ở

Singapore cho thấy Việt Nam có thể thực hiện những bƣớc đi trong chính

sách lao động nhập cƣ nhƣ sau:

- Việt Nam tạo mọi điều kiện thu hút lao động ngƣời nƣớc ngoài đáp

ứng nhu cầu lao động của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế.

Việc thu hút lao động ngƣời nƣớc ngoài này cần đƣợc nắm bắt cụ thể gắn với

sổ theo dõi tình hình lao động của từng lao động nhập cƣ. Nếu trong khoảng

thời gian 3 đến 5 năm, ngƣời lao động nhập cƣ làm việc ổn định tại một

doanh nghiệp, không có những vi phạm pháp luật thì chúng ta nên có những

ƣu đãi nhất định trong việc định cƣ lâu dài cho họ, đặc biệt là hỗ trợ về nhà ở.

Những ngƣời này khi đã làm việc lâu năm trong một doanh nghiệp chứng tỏ

tay nghề của họ đáp ứng nhu cầu kỹ thuật của doanh nghiệp, mức độ lành

nghề đã tăng, năng suất lao động tăng lên, tính kỷ luật, ý thức tuân thủ pháp

luật của họ thể hiện là bền vững;

- Để làm tốt công tác này Việt Nam cần xây dựng đội ngũ quản lý lao

động nhập cƣ có đủ khả năng nắm bắt cụ thể tình hình lao động nhập cƣ để

102

thông báo cho các cấp lãnh đạo, các cấp quản lý có những quyết định hỗ trợ

kịp thời nhằm khuyến khích ngƣời lao động nhập cƣ có chất lƣợng lao động

tốt định cƣ lâu dài tại Việt Nam;

- Trong việc thu hút lao động có trình độ cao cần có chính sách đãi ngộ

thƣờng xuyên đối với ngƣời lao động không phân biệt xuất xứ, ngƣời cũ

ngƣời mới làm việc. Bài học kinh nghiệm từ Singapore cho thấy một xã hội

ổn định về chính trị, đa dạng văn hóa kết hợp với chính sách tiền lƣơng cao đã

giúp họ thu hút đƣợc nhân tài từ khắp nơi đến định cƣ, làm việc và cống hiến

cho xã hội. Việt Nam đã và đang có môi trƣờng ổn định, phát triển nhƣng

chính sách tiền lƣơng hiện tại còn nằm trong tình hình chung – không hấp dẫn

đƣợc ngƣời lao động có trình độ cao đến với Việt Nam, càng khó hấp dẫn họ

tham gia vào khu vực công của Nhà nƣớc. Bởi vậy, bên cạnh những qui định

chung Nhà nƣớc nên có chính sách đãi ngộ riêng về thu nhập nhằm đạt mục

đích lao động có trình độ cao đến với Việt Nam;

- Việc thu hút lực lƣợng lao động có tay nghề và trình độ cao còn phụ

thuộc vào cơ cấu ngành nghề mà Việt Nam thu hút đầu tƣ. Vì vậy, việc hoạch

định chiến lƣợc đầu tƣ nên theo hƣớng khuyến khích những ngành, nghề đòi

hỏi lao động có tay nghề và trình độ cao. Khi nhiều ngƣời lao động có trình

độ đến với Việt Nam, hệ quả tích cực kéo theo chính là đời sống văn hóa, an

sinh xã hội của Việt Nam sẽ tiến triển theo hƣớng tích cực, lôi kéo đời sống

văn hóa của dân cƣ địa phƣơng phát triển theo.

Đối với chính sách đào tạo: Bài học từ Singapore cho thấy đào tạo

nghề, đặc biệt là đào tạo tại chỗ đƣợc phát triển mạnh mẽ gắn chặt với những

chiến lƣợc phát triển của các nhà lãnh đạo. Bên cạnh đó, nguồn vốn đào tạo

của họ ban đầu đƣợc tập trung cho việc gửi đi đào tạo ở các nƣớc tiên tiến

một lực lƣợng giáo viên trẻ, có năng lực đƣợc tuyển chọn kỹ lƣỡng và có cam

kết chặt chẽ về vấn đề việc làm sau khi tốt nghiệp. Chính những ngƣời đƣợc

đầu tƣ đào tạo bài bản ấy đã trở thành những cái máy để sản sinh ra nền giáo

dục tiên tiến ở Singapore.

103

Đối với Việt Nam, xuất phát từ thực trạng của cả nƣớc, để có đƣợc lực

lƣợng lao động đƣợc giáo dục và đào tạo bài bản đáp ứng đƣợc nhu cầu của

các doanh nghiệp, của xã hội thì chúng ta cần phải làm rất nhiều việc trên

phạm vi cả nƣớc. Vì vậy trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam nên tập trung

giải quyết một số vấn đề sau:

Trên cơ sở chiến lƣợc phát triển của đất nƣớc, tăng cƣờng công tác dự

báo phát triển nguồn nhân lực: Việt Nam cần đƣa ra dự báo trong từng giai

đoạn cần bao nhiêu ngƣời, yêu cầu trình độ, tay nghề và ngành nghề phù hợp.

Công tác dự báo cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ban ngành nhƣ: Bộ

kế hoạch và đầu tƣ, Bộ công thƣơng, Bộ giáo dục và đào tạo, Bộ lao động

thƣơng binh và xã hội, Bộ công an, Bộ quốc phòng… Trong đó Bộ Lao động

Thƣơng binh và xã hội có vai trò thu thập thông tin và lên kế hoạch đáp ứng

nhu cầu lao động trên cả nƣớc. Bộ Lao động Thƣơng binh Xã hội nên thiết lập

và thắt chặt mối quan hệ với các trƣờng đại học, cao đẳng trong cả nƣớc để

một mặt trực tiếp quảng bá những ƣu thế trong phát triển của đất nƣớc, những

nhu cầu về lao động của đất nƣớc, những đãi ngộ của đất nƣớc đối với ngƣời

tài, mặt khác tìm kiếm và lôi kéo những sinh viên, học viên giỏi, khá đi học ở

nƣớc ngoài về làm việc cho đất nƣớc;

Nhà nƣớc tạo điều kiện phát triển các trƣờng nghề, phát triển hệ thống

đào tạo tại chỗ một cách khoa học, khuyến khích mở các cơ sở đào tạo của tƣ

nhân và nƣớc ngoài để đảm bảo cạnh tranh trong chất lƣợng đào tạo;

Nhà nƣớc nên thực hiện tài trợ trực tiếp cho một số ngƣời học tài năng

trên cơ sở hợp đồng lao động trong tƣơng lai. Cần xem xét lại chính sách đào

tạo thạc sĩ, tiến sĩ trong bộ máy hành chính công hiện nay. Nhà nƣớc nên tập

trung nguồn lực cho đào tạo và đào tạo lại lực lƣợng giáo viên và các nhà

quản lý giáo dục, bởi chính lực lƣợng này là yếu tố trực tiếp tác động tới chất

lƣợng của lực lƣợng lao động tƣơng lai. Đối với ngƣời đang làm việc trong

khu vực công nên chú trọng bồi dƣỡng ngắn hạn, tu bổ nâng cao tay nghề,

104

nâng cao nghiệp vụ để họ làm việc hiệu quả hơn. Đồng thời, siết chặt chất

lƣợng tuyển dụng đầu vào và đào tạo có chọn lọc các cán bộ, công chức đáp

ứng đủ các tiêu chuẩn đào tạo, nâng cao. Nói cách khác, không phải chúng ta

từ bỏ việc đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ đang tại chức mà chỉ đào tạo tinh hoa, thật

cần thiết với số lƣợng hạn chế nhằm tập trung nguồn lực cho phát triển nguồn

nhân lực tƣơng lai;

Tại các trƣờng đại học, cao đẳng, nên tập trung phát triển đào tạo một

số ngành thuộc chiến lƣợc phát triển của đất nƣớc. Trƣớc hết, Nhà nƣớc nên

đầu tƣ đào tạo đội ngũ giáo viên đại học, cao đẳng chất lƣợng cao, có hợp

đồng lao động chặt chẽ với họ để tạo nền tảng căn bản cho sự phát triển giáo

dục đào tạo của đất nƣớc trong tƣơng lai. Những hợp đồng đào tạo này cam

kết rõ điều kiện mà Nhà nƣớc cung cấp cho các giáo viên đi học, sau khi học

xong họ sẽ phục vụ cho đất nƣớc ít nhất 5 năm, những trách nhiệm và vị trí

công việc họ sẽ làm sau khi đi học về… Khi hợp đồng đã rõ ràng, ngƣời học

sẽ xác định chính xác họ cần chuyên tâm học hỏi, nghiên cứu những gì để khi

về họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, đƣợc giao;

Bên cạnh đó, Nhà nƣớc nên phát triển hệ thống đánh giá phi chính phủ

đối với các cơ sở giáo dục, đào tạo qua đó thực hiện bình chọn xếp hạng các

cơ sở giáo dục của đất nƣớc.

3.2.1.3. Giám sát và kiểm tra thực hiện chính sách

Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội có trách nhiệm xây dựng kế

hoạch tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về

tuyển dụng và quản lý lao động là ngƣời nƣớc ngoài. Kế hoạch thanh tra,

kiểm tra hàng năm đƣợc thông báo cho tất cả các cơ quan liên quan để theo

dõi và phối hợp thực hiện.

Bên cạnh kế hoạch thanh tra hàng năm, Bộ Lao động-Thƣơng binh và

Xã hội sẽ quyết định tổ chức thanh tra, kiểm tra đột xuất những vấn đề do Bộ

Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Tƣ pháp, Thanh tra Chính phủ, Bộ Công an.

Theo yêu cầu và tính chất vụ việc, Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã

hội có văn bản đề nghị Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Tƣ pháp, Thanh tra Chính

105

phủ, Bộ Công an phối hợp tham gia đoàn thanh tra, kiểm tra việc thực hiện

các quy định của pháp luật về tuyển dụng và quản lý lao động là ngƣời nƣớc

ngoài. Các cơ quan chức năng liên quan có trách nhiệm cử cán bộ tham gia

đoàn thanh tra, kiểm tra

Thanh tra Chính phủ phối hợp với Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã

hội trong công tác thanh tra hàng năm, đột xuất các vấn đề liên quan đến

ngƣời lao động nƣớc ngoài đang làm việc trên địa bàn cả nƣớc

Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội báo cáo kết quả thanh tra, kiểm

tra đƣợc gửi cho tất cả các cơ quan liên quan để theo dõi, tổng hợp và xử lý

(trừ những vấn đề không đƣợc công bố theo quy định của pháp luật về thanh

tra).

Định kỳ 3 tháng, 6 tháng một lần và báo cáo năm, các cơ quan liên quan

có trách nhiệm báo cáo về Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội để tổng hợp báo

cáo Chính phủ.

Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ có trách nhiệm cung cấp số liệu về tình hình

cấp Giấy chứng nhận đầu tƣ nƣớc ngoài, bao gồm các nội dung chính sau: tên

doanh nghiệp, địa chỉ trụ sở chính; họ tên, ngày, tháng, năm sinh, quốc tịch

của ngƣời đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, các thành viên tham gia

góp vốn

Bộ Tƣ pháp có trách nhiệm báo cáo đầy đủ số ngƣời nƣớc ngoài đang

làm việc trong các tỉnh thành phố trực thuộc Trung ƣơng đã đƣợc Sở Tƣ pháp

các tỉnh cấp lý lịch tƣ pháp gồm những thông tin sau: họ tên, ngày tháng năm

sinh, quốc tịch, số hộ chiếu, tình hình chấp hành pháp luật của ngƣời nƣớc

ngoài.

Bộ Công an có trách nhiệm báo cáo đầy đủ số ngƣời nƣớc ngoài đang

làm việc trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức gồm những thông tin sau:

họ tên, ngày tháng năm sinh, quốc tịch, số hộ chiếu, nơi làm việc, địa chỉ nơi

106

làm việc, địa chỉ tạm trú, thời hạn thị thực, tạm trú.

Liên hiệp các tổ chức hữu nghị thƣờng xuyên và định kỳ cung cấp cho

Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội danh sách ngƣời nƣớc ngoài làm việc

trong đại diện các tổ chức phi chính phủ đƣợc phép hoạt động trên cả nƣớc,

các cơ quan, tổ chức gồm những thông tin sau: họ tên, ngày tháng năm sinh,

quốc tịch, số hộ chiếu, nơi làm việc, hình thức làm việc, địa chỉ nơi làm việc,

địa chỉ tạm trú, thời hạn thị thực, tạm trú;

Hƣớng dẫn đại diện các tổ chức phi chính phủ đƣợc phép hoạt động

làm các thủ tục để cấp giấy phép lao động đối với những đối tƣợng là ngƣời

lao động nƣớc ngoài làm việc tại đại diện các tổ chức phi chính phủ, các cơ

quan, tổ chức thuộc diện phải cấp giấy phép lao động trƣớc khi vào làm việc

tại Việt Nam.

Trƣờng hợp yêu cầu báo cáo đột xuất, Bộ Lao động-Thƣơng binh và

Xã hội phải có văn bản yêu cầu cụ thể về nội dung, số liệu và thời gian để các

cơ quan liên quan phối hợp thực hiện. Trƣờng hợp cần thiết, có thể yêu cầu và

báo cáo nhanh qua hình thức điện thoại hay gửi fax, thƣ điện tử (Email) trƣớc

khi gửi qua đƣờng công văn.

Báo cáo tổng hợp của Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội về tuyển

dụng và quản lý ngƣời nƣớc ngoài gửi Thủ tƣớng Chính Phủ, đồng thời có

trách nhiệm sao gửi cho các cơ quan liên quan để theo dõi và phối hợp thực

hiện.

Ðịnh kỳ 6 tháng và 1 năm, Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội, Bộ

Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Tƣ pháp, Bộ Công an, Thanh tra Chính phủ, họp một

lần, để đánh giá các hoạt động đã phối hợp thực hiện và chỉ đạo giải quyết kịp

thời những khó khăn, vƣớng mắc phát sinh. Trƣờng hợp cần thiết, mỗi bộ

ngành có thể yêu cầu họp bất thƣờng.

3.2.2 . Vận dụng kinh nghiệm chính sách quản lý nhà nƣớc đối với

lao động nƣớc ngoài của Singapore vào Việt Nam

3.2.2.1. Bài học về chính sách nhập cư

Cần xóa bỏ các rào cản đối với việc di chuyển lao động, nhất là lao

107

động nƣớc ngoài có trình độ chuyên môn cao (cả trong quan điểm, nhận thức

và quản lý hành chính) làm cho thị trƣờng lao động nƣớc ta đƣợc linh hoạt và

thông thoáng. Hoàn chỉnh hệ thống thông tin thị trƣờng lao động, phát huy

hơn nữa vai trò của các Trung tâm giới thiệu việc làm. Khuyến khích và tạo

điều kiện thuận lợi để các tổ chức, doanh nghiệp, các trang trại thu hút và sử

dụng lao động có tay nghề. Tiếp tục hoàn thiện và tổ chức thực hiện các quy

định của pháp luật liên quan đến lao động nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam.

Về lâu dài, cần nghiên cứu, xây dựng và ban hành luật về ngƣời nƣớc ngoài

làm việc tại Việt Nam, trong đó có quy định quyền, trách nhiệm của ngƣời lao

động, ngƣời sử dụng lao động nƣớc ngoài… Trƣớc mặt, các địa phƣơng cần

thực hiện đúng các quy định hiện hành, tăng cƣờng các biện pháp để giải

quyết đúng thời hạn các thủ tục liên quan đến lao động phổ thông vào làm

việc tại Việt Nam, kiên quyết không cho nợ các giấy tờ khi cấp giấy phép lao

động.

Nhà nƣớc cần phải tạo môi trƣờng pháp lý bình đẳng giữa các thành

phần kinh tế thông qua hệ thống pháp luật, các chính sách, quy định pháp luật

liên quan đến sự phát triển của thị trƣờng sức lao động có yếu tố của lao động

ngƣời nƣớc ngoài. Việc hoàn thiện phải đảm bảo phát huy hơn nữa yếu tố con

ngƣời - lao động trình độ cao trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Hƣớng cơ bản hoàn thiện là tiếp tục thể chế hóa các chủ trƣơng, quan điểm

của Đảng về lĩnh vực lao động, việc làm, thị trƣờng sức lao động yếu tố của

lao động ngƣời nƣớc ngoài; đảm bảo đối xử công bằng giữa các khu vực, các

thành phần kinh tế; bảo vệ lợi ích của cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao

động, từng bƣớc tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong quá trình hội

nhập.

3.2.2.2. Bài học về chính sách thị trường lao động

Thực hiện mục tiêu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá theo nghị

quyết của Đảng đến năm 2020 về cơ bản đƣa nƣớc ta trở thành một nƣớc

108

công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Theo kinh nghiệm của các nƣớc thành công

trong công nghiệp hoá mà trực tiếp là các nƣớc công nghiệp mới ở châu Á đã

chỉ ra con đƣờng duy nhất là dựa vào tri thức, vào tiến bộ khoa học - công

nghệ mà trực tiếp là dựa vào nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

Từ nay đến năm 2020 nền kinh tế nƣớc ta tiếp tục phát triển các ngành

kinh tế mũi nhọn. Trong đó, tập trung vào xây dựng các khu công nghệ cao,

các khu công nghiệp, các vùng kinh tế trọng điểm v.v.. Kèm theo đó là các

ngành dịch vụ cao nhƣ: tài chính, bảo hiểm, ngân hàng, đầu tƣ chứng khoán,

du lịch. Trong đó có nhiều nhà đầu tƣ tầm cỡ quốc tế tham gia thị trƣờng

nƣớc ta. Những thuận lợi đem lại cho chúng ta là rất lớn, có thể huy động

nguồn lực từ bên ngoài về vốn, khoa học - công nghệ cũng nhƣ kinh nghiệm

tổ chức quản lý sản xuất, kinh doanh hiện đại. Đi liền với đó là những công

nghệ tiên tiến, máy móc trang bị hiện đại đƣợc triển khai. Để có thể biến

ngoại lực thành năng lực nội sinh, nhu cầu về lao động ngƣời nƣớc ngoài ở

nƣớc ta rất lớn. Có thể dự báo khái quát nhƣ sau, theo Bộ Kế hoạch và Đầu

tƣ, đến năm 2020, chỉ tiêu cơ bản về phát triển nhân lực bao gồm 10 chỉ tiêu

cơ bản sau đây

109 Bảng 3.7: Dự báo chỉ tiêu về phát triển nhân lực đến năm 2020

Đơn vị tính: ngàn người

Chỉ tiêu

2005

2010

2015

2020

1. Dân số

83.120

88.400

94.000

98.500

Dân số trong độ tuổi lao động

54.000

57.400

59.800

61.400

Lực lƣợng lao động

44.385

46.800

48.400

49.200

- Số ngƣời

- % dân số trong độ tuổi lao

82,2

81,5

81,6

80,0

động

Lực lƣợng lao động làm việc

44.456,6

45.750

47.500

48.500

trong nền kinh tế. Tổng số

Trong đó: Cơ cấu %

28-29

- Nông - lâm - ngƣ nghiệp

56,8

20-22

26-28

32-23

- Công nghiệp - xây dựng

17,9

28-30

32-34

38-39

- Du lịch

25,3

96,0

98,0

99,0

Tỷ lệ biết chữ của lực lƣợng lao động

94,0

(%)

Tỷ lệ lao động qua đào tạo

24,8

40,0

50,0

60,0

Tỷ lệ đi học - ngƣời trong nhóm tuổi

(%)

- Tỷ lệ đi học tiểu học đúng tuổi

97,0

99,0

99,5

99,8

- Tỷ lệ đi học THCS đúng tuổi

85,0

90,0

95,0

98,0

- Tỷ lệ đi học THPT đúng tuổi

55,5

68,0

75,0

80-85

Tỷ lệ tham gia đào tạo nghề nghiệp các

cấp của nhóm tuổi từ 18-23 (%)

- Dạy nghề các cấp

- Trung cấp chuyên nghiệp

12-15

30,0

50,0

60,0

- Đại học cao đẳng

4,0

7,0

10,0

12,0

20,0

25,0

30,0

Chiều cao trung bình của thanh

niên Việt Nam 15 tuổi (mét)

- Nam

1,62

1,64

1,67

> 1,69

- Nữ

1,53

1,55

1,57

> 1,60

10.

Tuổi thọ trung bình

72-73

74-75

76-77

Nguồn: Bộ kế hoạch và Đầu tư

Những chỉ tiêu dự báo trong biểu trên cho thấy nhu cầu về lao động ở

Việt Nam có bƣớc phát triển đáng kể. Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra cần có 110

những giải pháp thiết thực kết hợp cả giải pháp trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài và

sự đóng góp tích cực từ nhiều phía.

Trên thị trƣờng hàng hoá sức lao động cho thấy xu hƣớng cung lao

động luôn thấp hơn cầu lao động, gây mất cân đối cung nhỏ hơn cầu trên thị

trƣờng sức lao động. Điều này càng diễn ra gay gắt đối với nƣớc ta hiện nay

khi đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập

kinh tế quốc tế, với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 về cơ bản đƣa nƣớc ta

trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Vì vậy, phƣơng hƣớng

phải luôn luôn gắn kết và tạo sự cân bằng trong quan hệ cung - cầu hàng hoá

sức lao động. Để giải quyết vấn đề này, phải tăng cung về số lƣợng và chất

lƣợng lao động trên thị trƣờng thông qua nhập khẩu lao động nƣớc ngoài, đặc

biệt là lao động chất lƣợng cao.

3.2.2.3. Bài học về chính sách đầu tư thương mại dịch vụ

Nƣớc ta đang hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, trong đó việc

tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế để thực hiện các mục tiêu

đặt ra là nhiệm vụ rất lớn và bức thiết. Việt Nam sẽ phải đối mặt với sự cạnh

tranh đang gia tăng mạnh mẽ trên thị trƣờng sức lao động quốc tế. Trong quá

trình hội nhập với nguồn lực sức lao động chất lƣợng cao Việt Nam đứng

trƣớc những vấn đề sau đây:

Một mặt, với phƣơng hƣớng cơ bản là đa phƣơng hoá, đa dạng hoá

quan hệ kinh tế đối ngoại theo tinh thần Việt Nam quan hệ với tất cả các

nƣớc, các tổ chức quốc tế và khu vực trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc trong

quan hệ quốc tế của Nhà nƣớc ta đã đề ra nhằm khai thác các nguồn lực đa

dạng, phong phú của thế giới. Từ đó, các hình thức của quan hệ kinh tế đối

ngoại từng bƣớc đƣợc phát triển và mở rộng cả chiều rộng và chiều sâu về

ngoại thƣơng, hợp tác đầu tƣ, hợp tác khoa học - công nghệ, xuất khẩu lao

động và chuyên gia, di chuyển thể nhân v.v.. Đặc biệt, khi chúng ta gia nhập

Tổ chức thƣơng mại thế giới WTO thì rất cần đội ngũ sức lao động nƣớc

ngoài đáp ứng yêu cầu hội nhập.

111

Để phát huy và tiếp thu có hiệu quả nguồn lực từ bên ngoài về vốn,

khoa học - công nghệ và kinh nghiệm tổ chức quản lý sản xuất hiện đại cần có

nguồn lao động nƣớc ngoài. Thông qua các hình thức đầu tƣ và thu hút lao

động lao động nƣớc ngoài, ngƣời lao động Việt Nam có điều kiện tiếp cận

khoa học - công nghệ hiện đại, học tập kinh nghiệm tổ chức quản lý sản xuất

tiên tiến nâng cao trình độ. Vì vậy, chúng ta không ngừng mở rộng các hình

thức quan hệ kinh tế doanh nghiệp. Đây chính là phƣơng hƣớng có hiệu quả

để thúc đẩy phát triển thị trƣờng sức lao động nói chung, trong đó có thị

trƣờng sức lao động ngƣời nƣớc ngoài. Kinh nghiệm thực tế cho thấy qua

phát triển các khu công nghệ cao ở Việt Nam khi có sự hợp tác và tham gia

của các chuyên gia các công ty lớn, các nhà đầu tƣ lớn. Nguồn nhân lực của

Việt Nam đã có cơ hội tiếp cận, học tập với số lƣợng và chất lƣợng tăng lên

nhanh chóng. Điều này đã đƣợc chính các chuyên gia nƣớc ngoài khẳng định.

Vì vậy, phƣơng hƣớng của chúng ta cần đẩy mạnh hợp tác về lao động dƣới

nhiều hình thức, đơn giá thủ tục, cải thiện môi trƣờng pháp lý về kinh tế. Nên

có chế độ ƣu đãi đặc biệt để ƣu tiên đối với các dự án, chƣơng trình đào tạo và

sử dụng, tiếp nhận nguồn nhân lực nƣớc ngoài chất lƣợng cao.

3.3. Một số kiến nghị đối với Việt Nam

* Đổi mới nhận thức về phát triển, tiếp nhận và sử dụng nhân lực là

người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam

Trong điểm này cần phải quy định rõ ràng những điều kiện, tiêu chí về

trình độ chuyên môn nghiệp vụ tƣơng ứng với từng lĩnh vực tham gia, thâm

niên, kinh nghiệm công tác…của lao động nƣớc ngoài, quy định về số lƣợng

đƣợc phép tuyển dụng theo nhu cầu công việc, mô hình hoạt động. các Bộ,

Ngành, địa phƣơng, cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức… phải quán triệt quan

điểm rõ ràng và tuyệt đối tuân thủ theo những quy định đã đƣợc đƣa ra.

* Tăng cƣờng đào tạo nâng cao đội ngũ lao động trong nƣớc đủ khả

112

năng cạnh tranh với lao động nƣớc ngoài, từ đó đƣa ra những tiêu chí cho việc

lựa chọn lao động nƣớc ngoài và tạo ƣu thế cho lao động trong nƣớc cạnh

tranh lành mạnh trên chính thị trƣờng lao động nƣớc mình.

* Quản lý chặt chẽ nguồn nhân lực là người lao động nước ngoài đang

làm việc tại Việt Nam.

* Bộ lao động Thƣơng binh và Xã hội có nhiệm vụ phối hợp với Bộ

Công an, Tƣ pháp, Ngoại giao rá soát, sửa đổi và bãi bỏ những qui định

không phù hợp liên quan đến văn bằng, chứng chỉ, hợp pháp hóa lãnh sự, lý

lịch tƣ pháp, giấy phép lao động, thẻ tạm trú, thƣờng trú đối với chuyên gia,

ngƣời lao động nƣớc ngoài vào làm việc tại Việt Nam.

* Hoàn thiện và tổ chức thực hiện các quy định của luật pháp liên quan

đến ngƣời nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam. Về lâu dài cần nghiên cứu, xây

dựng, ban hành luật về ngƣời nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam, trong đó có

quy định về quyền, trách nhiệm của ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động,

các cơ quan liên quan tới các loại lao động sử dụng lao động nƣớc ngoài.

Trƣớc mắt các địa phƣơng cần thực hiện đúng các quy định hiện hành, tăng

cƣờng các biện pháp để giải quyết đúng thời hạn các thủ tục liên quan đến lao

động nƣớc ngoài tới Việt Nam làm việc.

* Chế tài xử phạt cần phải tăng lên, nghiêm khắc tăng cƣờng trách

nhiệm của các nhà thầu, chủ đầu tƣ trong việc quản lý lao động, thực hiện cấp

phép cho lao động nƣớc ngoài

+ Lao độ ng ngoạ i quố c là m việ c tạ i Việ t Nam trên ba thá ng mà không

có giấy phép sẽ không đƣợc cấp hoặc gia hạn thị thực tạm trú , và bị buộ c xuấ t

cảnh.

+ Tăng cƣờng kiểm soát việc nhập cảnh của ngƣời nƣớc ngoài vào

nƣớc ta trên mọi hình thức lao động, du lịch, chuyển công tác nội bộ… thời

gian lƣu trú tại Việt Nam bao lâu. Đƣa ra những thời hạn lƣu trú cụ thể cần

phải khai báo ra sao để giúp các cơ quan địa phƣơng quản lý sát sao hơn.

+ Đối với lao động có kinh nghiệm đƣợc thuê để làm công tác điều

hành sả n xuấ t trong cá c doanh nghiệ p , công ty , thì công ty xí nghiệp thuê

113

dụng phải có giấy chứng thực những ngƣời này có ít nhất 5 năm kinh nghiệ m

quản lý.

+ Đối với cá c nhà thầ u và nhà đầ u tƣ phả i cung cấ p đầy đủ thông tin

chi tiế t đã thuê mƣớ n bao nhiêu lao độ ng nƣớ c ngoà i . Nhƣ̃ ng con số nà y phả i

đƣợ c cung cấ p cho cơ quan chƣ́ c năng để tạ o điề u kiệ n cho công tá c quả n lý

chặt chẽ hơn.

+ Nế u bị phá t hiệ n vi phạ m , các công ty thuê ngƣời nƣớc ngoài sẽ b ị

phạt tiền , mức phạt sẽ đƣợc tính với mỗi ngƣời lao động đƣợc thuê dựa trên

số tiền công họ đƣợc trả, 1 ngƣời lao động nƣớc ngoài thuộc diện vi phạm sẽ

bị phạt ở mức là từ 2 đến 5 lần số tiền công họ đƣợc chi trả, trách nhiệm nộp

phạt thuộc về ngƣời sử dụng lao động.

+ Ngƣời lao động nƣớc ngoài làm việc tại Việt Nam cần phải có độ tuổi

là từ 20 tuổi trở lên, bởi ở độ tuổi đó trình độ chuyên môn mới thực sự đƣợc

đánh giá và phân cấp rõ ràng, tránh sự mập mờ giữa lao động phổ thông và

lao động chất lƣợng cao.

+ Đƣa quan điểm rõ ràng là vớ i tƣ cá ch là quố c gia xuấ t khẩ u lao độ ng ,

Việ t Nam chủ trƣơng không nhậ n lao độ ng phổ thông .

+ Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, các địa phƣơng

cần tăng cƣờng đẩy mạnh công tác tuyên truyền và phổ biến Pháp luật trong

lĩnh vực này với các hình thức phong phú, thích hợp, dễ hiểu để ngƣời sử

dụng lao động cũng nhƣ lao động nƣớc ngoài hiểu và nắm rõ quyền lợi của

chính mình theo quy định của pháp luật.

+ Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra. Thanh tra sở lao động

thƣơng binh và xã hội và thanh tra nhà nƣớc ở các địa phƣơng cần chủ động

thanh tra, kiểm tra, lập đầy đủ các biên bản ghi rõ các sai phạm và cam kết

thực hiện có thời hạn của doanh nghiệp, tổ chức, kịp thời phát hiện các sai

phạm để hƣớng dẫn khắc phục, sửa chữa. Đối với các đối tƣợng cố tình sai

114

phạm hoặc không chịu thực hiện thì phải kiên quyết xử lý nghiêm khắc.

+ Tăng cƣờng sự phối hợp quản lý giữa các nghành để việc quản lý lao

động nƣớc ngoài đƣợc toàn diện hơn.

+ Thực hiện đúng chế độ báo cáo tình hình sử dụng lao động nƣớc ngoài,

thanh tra sở lao động thƣơng binh và xã hội thƣờng xuyên hƣớng dẫn đôn đốc

ngƣời sử dụng lao động nƣớc ngoài báo cáo tổng hợp báo cáo định kỹ theo quy

định.

Có thể nói, Nghị định “số 34/2008/NĐ-CP quy định về tuyển dụng và

quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam” còn nhiều kẽ cùng với sự

lỏng lẻo trong quản lý của các cơ quan chức năng và chính quyền địa phƣơng

gây ra tình trạng lộn xộn trong thị trƣờng lao động và xã hội thời gian qua.

Trên đây là một số góp ý nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật đối

với lao động nƣớc ngoài tại việt nam, tạo điều kiện ổn định an ninh xã hội

cũng nhƣ không làm mất đi cơ hội việc làm của chính ngƣời dân trong nƣớc.

115

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay,

vấn đề quản lý và sử dụng lao động ngƣời nƣớc ngoài đang trở thành một

trong các vấn đề quan trọng của mỗi quốc gia. Các quốc gia phát triển thu hút

lao động chất lƣợng cao với chi phí thấp, tăng thu lợi nhuận. Các quốc gia

đang phát triển lại tranh thủ tận dụng “chất xám”, chuyển giao nhanh kỹ thuật

công nghệ tiên tiến của nƣớc ngoài, đồng thời thu hút đƣợc ngày càng tăng

các dự án FDI, từ đó tăng nguồn thu ngoại tệ. Mỗi quốc gia với các mục đích

khác nhau, căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội của mình nghiên cứu xây dựng

chính sách quản lý nhà nƣớc về lao động nƣớc ngoài vừa phù hợp với bối

cảnh trong nƣớc và quốc tế, đồng thời mang tính khả thi, hiệu lực và hiệu quả.

Đối với Việt Nam, trƣớc những thách thức và cơ hội của hội nhập kinh

tế quốc tế và xu thế toàn cầu hóa, đặc biệt kể từ khi gia nhập WTO và tham

gia các công ƣớc liên quan đến lao động của tổ chức ILO, Việt Nam cần phải

chú trọng hơn nữa về mặt xây dựng và thực thi hiệu quả chính sách quản lý,

sử dụng lao động nƣớc ngoài.

Luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhà

nƣớc đối với lao động nƣớc ngoài trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập

kinh tế quốc tế.

- Phân tích tình hình lao động nƣớc ngoài và thực trạng quản lý lao

động nƣớc ngoài ở Singapore.

- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng tình hình lao động nƣớc

ngoài ở nƣớc ta, Luận văn rút ra các bài học kinh nghiệm, cho quản lý nhà

116

nƣớc đối với ngƣời lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Phạm Quốc Anh (2008), Những điều cần biết về Người lao động

di trú, Nxb. Hồng Đức, Hà Nội.

2. Bùi Quảng Bạ (1996), Đổi mới và hoàn thiện pháp luật trong

quản lý nhà nước đối với người nước ngoài ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ luật

học.

3. Nguyễn Thị Hồng Bích (2007), Xuất khẩu lao động của một số

nước Đông Nam Á: Kinh nghiệm và Bài học, Trung tâm nghiên cứu Quốc tế

và Khu vực, Viện Khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội.

4. Phạm Thị Thanh Bình (2008), “Di cƣ lao động ở ASEAN: xu

hƣớng và giải pháp”, Tạp chí Những vấn đề kinh tế và chính trị thế giới,(1),tr.3

5. Phạm Thị Thanh Bình (07/03/2008), Giải pháp khuyến khích di

cƣ lao động Việt Nam”, tạp chí cộng sản, (4),tr13-15.

6. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, (2005), Lao động - việc

làm ở Việt Nam 1996 – 2010, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

7. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (5/2007), Hội nghị triển

khai kế hoạch dạy nghề, việc làm và XKLĐ, Hà Nội.

8. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Công văn

số1504/LĐTBXH-VL ngày 11/5/2009 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã

hội về việc quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

9. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Thông tư số

13/2009/TT.BLĐTBXH ngày 6/5/2009 hướng dẫn thực hiện quản lý nhà nước

về lao động trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế và khu công

nghệ cao.

10. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Cục Quản lý lao động

ngoài nƣớc (2009), Những kiến thức cần thiết dùng cho người lao động Việt

Nam đi làm việc tại Hàn Quốc, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

117

11. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Cục Quản lý lao động

ngoài nƣớc (2009), Những kiến thức cần thiết dùng cho người lao động Việt

Nam đi làm việc tại Malaysia, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

12. Nguyễn Hữu Cát (2006), Những giải pháp nâng cao hiệu quả

xuất khẩu lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam,

Ban Kinh tế Trung ƣơng, Hà Nội.

13. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003),

Nghị định của Chính phủ số 105/2003/NĐ-CP ngày 1 7 th áng 9 nă m

2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ

luật Lao độ ng về t uyển dụng v à q uản lý lao độ ng nước ngoà i

làm việc tại Việ t Nam .

14. Chính phủ nƣớc Công hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005),

Nghị định số 93/2005/NĐ-CP ngày 13/7/2005 của Chính Phủ về sửa đổi, bổ

sung một số điều của Nghị định số 105/2003/NĐ-CP nagỳ 17/9/2003 của

Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật

Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam.

15. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008),

Nghị định số 34/2008/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25/3/2008 quy định về

tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

16. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009),

Nghị định 85/2009/NĐ-CP ngày 15/10/2009 Hướng dẫn thi hành Luật Đấu

thầu và lựa chọn nhà thầu xây dựng theo Luật Xây dựng, Chính phủ nƣớc

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Nghị định 53/2007/NĐ-CP ngày

4/4/2007 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực kế hoạch và

đầu tư.

17. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010),

118

Nghị định 62/2010/NĐ-CP ngày 4/6/2010 c ủa Chính phủ về việc sửa đổi, bổ

xung một số điều của Nghị định 53/2007/NĐ-CP ngày 4/4/2007 của Chính

phủ Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực kế hoạch và đầu tư.

18. Cục Quản lý lao động ngoài nƣớc (01/2008), Kỷ yếu Hội thảo Pháp

luật và cơ chế quốc gia, khu vực và quốc tế về bảo vệ người lao động ở nước

ngoài.

19. Nguyễn Văn Cƣờng (2006), Hoàn thiện pháp luật trong quản lý

nhà nước về xuất nhập cảnh ở Việt Nam, Báo cáo luận án TS Luật.

20. Trần Kim Dung, Phó Thị Kim Chi (2009), Dự báo cung cầu thị

trƣờng lao động Việt Nam, “Tạp chí Kinh tế và Dự báo;(6),tr 9-12.

21. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn

quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn

quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

23. Phạm Thị Hồng Điệp (2010), Quản lý nhà nước đối với lao động

di cư trong quá trình công nghiệp hoá, đô thị hoá ở Thủ đô Hà Nội, Báo cáo

tại Hội thảo Quốc tế 1000 năm Thăng Long - Hà Nội, Báo điện tử, Đảng cộng

sản Việt Nam.

24. Nguyễn Đại Đồng (2010), “Thực trạng cung cầu lao động và giải

pháp”, Tạp chí Lao động và xã hội, (381), tr.18-20.

25. Phan Huy Đƣờng (2009), Giải pháp tăng cường quản lý Nhà

nước về xuất khẩu lao động, Tạp chí Lao động và Xã hội, (357), tr.15-16.

26. Phan Huy Đƣờng ( 2007), Kinh tế đối ngoại Việt Nam, (Sách

chuyên khảo), Nxb Đại học Quốc gia Hà nội

27. Phan Huy Đƣờng( 2008), Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển

bền vững và độc lập tự chủ, Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần 3, Hà Nội

28. Phan Huy Đƣờng (2010), Quản lý nhà nước về Kinh tế, Nxb Đại

học Quốc gia Hà Nội.

119

29. Phan Huy Đƣờng (2009), Quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động

trong hội nhập quốc tế ở Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Quốc

gia Hà Nội.

30. Đỗ Thị Hải Hà (2007), Quản lý nhà nước đối với cung ứng dịch

vụ công, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

31. Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế

quốc tế, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

32. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền(2007), Giáo trình chính

sách kinh tế xã hội, ĐHKTQD, Nxb Khoa học kĩ thuật.

33. Nguyễn Phùng Hồng (2002), Những giải pháp nâng cao hiệu

quả quản lý người nước ngoài nhằm bảo đảm an ninh trật tự của lực lượng

công an nhân dân trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

34. Hội Luật gia Việt Nam (2008), Bảo vệ quyền của người lao động di

trú - Pháp luật và thực tiễn quốc tế, khu vực và quốc gia, Nxb. Hồng Đức, Hà Nội.

35. Nguyễn Vân Hƣơng (2010), Quản lý hợp đồng sử dụng lao động

nước ngoài, Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Lào Cai.

36. Lê Hồng Huyên (2009), “Tác động của di chuyển lao động quốc

tế đối với sự phát triển của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí

Quản lý kinh tế, (24), tr.13-19.

37. Lê Hồng Huyên (2011), “Quản lý nhà nước về di chuyển lao

động Việt Nam ra làm việc ở nước ngoài”, Luận án Tiến sỹ kinh tế, bảo vệ

ngày 4/3/2011 tại Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.

38. Lê Hồng Huyên (2008), “Tác động của di chuyển lao động quốc

tế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc

tế”, Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần 3, Hà Nội

39. Nguyễn Thị Phƣơng Linh (2004), Một số giải pháp đổi mới quản

lý tài chính về xuất khẩu lao động Việt Nam theo cơ chế thị trường, Luận án

120

TS kinh tế, Hà Nội.

40. Nguyễn Văn Minh (1999), Quản lý nhà nước về an ninh đối với

người nước ngoài nhập cảnh Việt Nam theo danh nghĩa du lịch, Luận văn

thạc sĩ luật học, Học viện An ninh nhân dân, Hà Nội

41. Nguyễn Bá Ngọc (1994), Thị trường lao động Việt Nam, Luận án

PTS khoa học kinh tế, Waesan.

42. Nguyễn Bá Ngọc (2008), Quan hệ lao động và môi trường kinh

doanh ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

43. Trần Anh Phƣơng (2005), Vị thế của Việt Nam trong quan hệ

hợp tác ASEAN, Báo Điện tử ĐCSVN.

44. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Bộ

luật Lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động

(năm 2002, năm 2006 và năm 2007), Nxb Tƣ Pháp, Hà Nội.

45. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007),

Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và văn

bản hướng dẫn thi hành, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

46. Cao Văn Sâm (1994), Hoàn thiện hệ thống tổ chức và cơ chế

quản lý xuất khẩu lao động ở nước ta trong giai đoạn tới, Luận án PTS kinh

tế, Hà Nội.

47. Cao Văn Sâm (2009), “Giải pháp phát triển dạy nghề cho các

trƣờng thuộc doanh nghiệp”, Tạp chí Lao động và Xã hội, (351 + 352), tr.21-23.

48. Tạp chí Con số và Sự kiện (2010), “Việt Nam trong thời kỳ cơ

cấu dân số vàng”, (1 + 2), tr.43-44.

49. Tô Hiến Thà (2008), “ Giải Pháp phát triển nguồn nhân lực chất

lực cao”, Tạp chí Lao động & Xã hội,(340), tr20-22.

50. Tô Hiến Thà, “Sự vận động của dòng vốn FDI quốc tế và một số

đề xuất đẩy mạnh thu hút FDI ở Việt Nam” Tạp chí Châu Mỹ ngày

nay,(134),tr10-11.

51. Tô Hiến Thà ( 12/2009), Nhân tố văn hóa trong phát triển kinh tế

bền vững ở Việt Nam, Kỷ yếu Hội thảo quốc tế, ĐH QG Hà Nội.

121

52. Nguyễn Thị Kim Thanh, Nguyễn Thuỳ Linh (2010), Kinh tế thế

giới, trong nước năm 2010 và những dự báo cho thị trường tài chính Việt

Nam, Báo cáo khoa học.

53. Triệu Văn Thế (2005), Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động

kiểm soát xuất nhập cảnh tại cửa khẩu hàng không quốc tế Nội Bài góp phần

đảm bảo an ninh quốc gia, Bộ Công an, Hà Nội.

54. Ngô Phúc Thịnh (2002), Quản lý nhà nước về an ninh đối với

người nước ngoài ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp.

55. Trần Thị Thu (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý xuất khẩu lao

động của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay, Nxb. Lao động xã hội, Hà

Nội.

56. Thủ tƣớng Chính phủ (29/04/2009), Quyết định số 71/2009/QĐ-

TTg Về phê duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao

động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009-2020,

57. Thủ tƣớng Chính phủ (27/11/2009), Quyết định 1956/2009/QĐ-

TTg về việc Phê duyệt đề án Dạy nghề cho Lao động Nông thôn đến năm

2020.

58. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình thị trường lao động, NXB Lao

động – Xã hội, Hà Nội.

59. Nguyễn Đức Tĩnh (2010), Quản lý nhà nước về đầu tư phát triển

đào tạo nghề ở Việt Nam, Nxb Dân trí, Hà Nội.

60. Đỗ Hoàng Toàn (2008), Giáo trình QLNN về kinh tế, NXB Đại

học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

61. Vũ Đình Toàn (2006), “Nội dung chủ yếu và những điểm mới

của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng”, Tạp chí Việc làm

ngoài nước, (6), tr.6.

62. Tổng cục Thống kê (2009), Niên giám thống kê 2008, Nxb Thống kê,

122

Hà Nội.

63. Nguyễn Hữu Tráng (2002), Trách nhiệm quốc gia đối với việc

nhận trở lại công dân không được nước ngoài cho cư trú, Bộ Ngoại giao, Hà

Nội.

64. Bùi Sỹ Tuấn (2006), “Một số vi phạm pháp luật của DN XKLĐ

và biện pháp phòng ngừa”, Tạp chí Việc làm ngoài nước, (3), tr.9.

65. Bùi Sỹ Tuấn (2009), “Vai trò của xuất khẩu lao động trong

chƣơng trình việc làm quốc gia và một số kiến nghị”, Tạp chí Lao động và Xã

hội, (369), tr.18-20.

66. Nguyễn Thị Hải Vân (2009), “Thực trạng và giải pháp phát triển

hệ thống thông tin thị trƣờng lao động”, Tạp chí Lao động và Xã hội, (350),

tr.14-16, (351+352), tr.41-43.

Tiếng Anh

67. Godfrey Gunatileke (1992), The impact of labour migration on

households: A comparative study in seven Asian countries, United Nation

University press, Tokyo.

68. IMO, (2002), The Migration-Development Nexus: Evidence and

Policy Option, ISSN 1607-338X.

Website

69. http://www.Asias.com.vn - Công ty CP Chứng khoán châu Á-

ASC, Thị trường lao động thế giới có xu hướng xấu đi.

http://www.cpv.org.vn 70.

http://www.cema.gov.vn 71.

72. http:// www.doisongphapluat.com.vn, (12/5/2009), Thắt chặt

quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.

73. http://dangcongsan.vn, (10/12/2010), Kinh nghiệm di chuyển lao

động của Trung Quốc và Thái Lan và (9/4/2010), Di chuyển lao động chuyên

môn cao quốc tế - Nguyên nhân và thực trạng.

74. http://www.diendan.org,(07/2006), Vấn đề xuất khẩu lao động

tại Việt Nam.

123

75. http://www.e- info.com.vn, (5/10/2009), Năng lực cạnh tranh:

Vấn đề trọng yếu của nền kinh tế Việt Nam.

76. http:// www.gso.gov.vn, (10/5/2008) Dân số và lao động, kinh tế

và xã hội

77. http://www.hanoimoi online , (2/4/2010), Tăng cường quản lý

lao động người nước ngoài trong tình hình mới.

78. http://luatvietnam.vn

79. http://www.moc.gov.vn

80. http://www.molisa.gov.vn

81. http://www.mpi.gov.vn

82. http://www.mom.gov.sg, (13/9/2010), International Enterprise

Singapore

http://www.manpower.gov.sg. 83.

http://Thongtinphapluatdansu.Wordpress.com, (24/5/2009), Kinh 84.

tế Việt Nam qua các chỉ số phát triển và những tác động của quá trình hội

nhập.

85. http://Thongtinphapluatdansu.Wordpress.com, (10/3/2010), Thị

trường lao động trong cơn suy thoái kinh tế toàn cầu.

86. http://www.tapchicongsan.org.vn, Tạp chí cộng sản điện tử số 16

(184) năm 2009.

http://www.tcdn.gov.vn. 87.

88. http://ungvien.com.vn, (23-04-2009), Quản lý lao động nước

ngoài tại Việt Nam-chưa sát thực tế.

89. http://Vietbao.vn, (2/12/2009), Dự báo 4 khó khăn của kinh tế

thế giới năm 2010.

90. http://vnEconomy.vn, (28/9/2010), ADB điều chỉnh dự báo tăng

trưởng kinh tế của Việt Nam.

91. http://vnEconomy.vn, (04/12/2008), Lao động phổ thông đang

124

vào Việt Nam.

92. http://vovnew.vn, (25/5/2009), Quản lý lao động nước ngoài -

còn nhiều kẽ hở

93. http:// www.xaluan.com, (30/6/2009), Quản lý lao động tại Hải

Phòng: Lỏng và bị động.