BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------
NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI
ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------
NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI
ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Dương
Tường Vi, học viên Cao học – khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại
học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây
là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên
cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là
thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại
các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa
học khác.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011.
Học viên
Nguyễn Dương Tường Vi
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Đo lường sự ảnh ưởng của
thù lao đến lòng trung thành của nhân viên”.
Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ
thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến:
- PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt
quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn.
- Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu
phân tích từ nhiều công ty khác nhau.
- Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo
mà các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình cao học.
- Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011.
Học viên
Nguyễn Dương Tường Vi
TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường sự thỏa mãn các yếu tố
thù lao. (b) Xem xét sự tác động của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành
của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu gồm 4 thành phần tương ứng với 4 giả thuyết được phát
triển trên cở lý thuyết về thỏa mãn thù lao của Heneman và Schwab (1985) và
lòng trung thàng của Mowday (1982). Nghiên cứu định lượng với một mẫu
gồm 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết
lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo sự thỏa mãn với các yếu tố thù lao
PSQ của Heneman và Schwab (1985) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ
liệu thống kê cho thấy các yếu tố của thù lao có tác động dương đến lòng
trung thành. Trong đó, yếu tố cơ chế chính sách lương là yếu tố tác động
mạnh nhất đến lòng trung thành, tiếp theo là yếu tố mức lương, phúc lợi và
cuối cùng là yếu tố tăng lương, tác động yếu nhất. Kết quả thống kê trung
bình các yếu tố cho thấy sự thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân
viên đang ở mức thấp.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại vai
trò của thù lao với lòng trung thành thông qua các con số định lượng để có
những giải pháp cần thiết, phù hợp khi muốn duy trì lòng trung thành của
nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh
vực nghiên cứu thù lao và lòng trung thành tại Việt Nam.
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG MỞ ĐẦU ................................................................................... i
i. Lý do chọn đề tài................................................................................. i
ii. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... ii
iii. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................ iii
iv. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ...................................................... iii
v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................... iii
vi. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... iv
vii. Kết cấu của đề tài .............................................................................. iv
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH....................................................................................................... 1
1.1 GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1 ............................................................ 1
1.2 THÙ LAO ...................................................................................... 1
1.2.1 Định nghĩa ................................................................................. 1
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công ....................................... 2
1.2.3 Các thành phần của thù lao ......................................................... 3
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao ......................................................... 6
1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ .................................. 10
1.2.5.1 Mức lương ....................................................................... 10
1.2.5.2 Tăng lương .......................................................................11
1.2.5.3 Phúc lợi ........................................................................... 13
1.2.5.4 Cơ chế quản lý chính sách trả công ................................. 14
1.3 LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC ................................. 16
1.3.1 Khái niệm ................................................................................ 16
1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ
chức ................................................................................................. 17
1.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ................................................................................. 19
1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ
THUYẾT .............................................................................................. 20
1.5.1 Các giả thuyết .......................................................................... 20
1.5.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................. 22
1.6 TÓM TẮT .................................................................................... 22
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 24
2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 24
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 24
2.1.2 Quy trình nghiên cứu............................................................... 25
2.1.3 Chọn Mẫu ................................................................................ 27
2.1.4 Xử lý số liệu ............................................................................ 28
2.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần ......................................................................................... 28
2.2 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ........................................................................................ 32
2.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo ........................................... 32
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá ..................................................... 34
2.3 MÔ TẢ MẪU ............................................................................... 37
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................. 38
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ............... 40
3.1 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT CỦA MÔ HÌNH ..................... 40
3.1.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................ 41
3.1.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi ............................. 42
3.1.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................. 43
3.1.4 Giả định về tính độc lập của phần dư ........................................ 44
3.2 KIỄM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY ............................................................................................. 45
3.2.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 45
3.2.2 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 46
3.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................. 49
3.3.1 Thù lao .................................................................................... 49
3.3.2 Lòng trung thành ..................................................................... 50
3.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành ........... 51
3.4 TÓM TẮT .................................................................................... 54
CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................ 55
4.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..................................... 55
4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN .................. 56
4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................. 57
4.3.1 Kiến nghị với doanh nghiệp ................................................... 57
4.3.1.1 Giải pháp cải thiện lương, thưởng, phúc lợi .................... 57
4.3.1.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên ....... 59
4.3.2 Kiến nghị với nhà nước ......................................................... 61
4.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......................................................................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 64
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................... 70
PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP ........................................................................................................... 73
PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA BIẾN PHỤ THUỘC...................................................................................................... 75
PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC
LẬP ........................................................................................................... 76
PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC (LÒNG TRUNG THÀNH)......................................................................... 79
PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI..................................................... 79
PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ THỐNG KÊ BIẾN PHỤ THUỘC........................ 81
PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ INDEPENDENT T-TEST GIỮA LÒNG TRUNG THÀNH VÀ GIỚI TÍNH ........................................................................... 82
PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ ONE-WAY ANOVA CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH
DANH........................................................................................................ 83
DANH MỤC BẢNG
BẢNG 1.1: KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO PSQ TẠI CÁC NƯỚC................................................................................................. 9
BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỐI TỔ CHỨC . ................................................................................................. 17
BẢNG 2.1 MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT CỦA BIẾN ĐỘC LẬP............... 31
BẢNG 2.2 MÃ HÓA BIẾN PHỤ THUỘC................................................. 32
BẢNG 2.3 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP .................................................................................................. 33
BẢNG 2.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP ........................................................................................................... 36
BẢNG 2.5 THÔNG TIN MẪU .................................................................. 37
BẢNG 3.1 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN ............................................ 41
BẢNG 3.2 KIỂM ĐỊNH TÍNH ĐỘC LẬP CỦA PHẦN DƯ...................... 45
BẢNG 3.3 KẾT QUẢ ANOVAL................................................................ 46
BẢNG 3.4 HỆ SỐ HỔI QUY..................................................................... 46
BẢNG 3.5 TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT ....... 54
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỐ
SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG................... 3
SƠ ĐỒ 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................... 22
SƠ ĐỒ 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................. 26
BIỂU ĐỒ 3.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ PHẦN
DƯ ........................................................................................................... 42
BIỂU ĐỒ 3.2 - BIỂU ĐỒ TẦN SUẤT CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA ... 43
BIỂU ĐỒ 3.3 – BIỂU ĐỒ TẦN SỐ P-P .................................................... 44
i
CHƯƠNG MỞ ĐẦU
i. Lý do chọn đề tài
Ngày nay sự cạnh tranh về vốn và quy mô đã nhường chỗ cho cạnh tranh về
nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì được nguồn nhân lực
giỏi sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp trên thị trường. Nhân
viên trung thành gắn liền với thành công của doanh nghiệp vì nhân viên trung
thành luôn có thái độ làm việc tích cực, luôn muốn cống hiến toàn bộ sức lực
cho doanh nghiệp. Vì thế mà các doanh nghiệp không ngừng xây dựng nhiều
chương trình chính sách lương thưởng hấp dẫn để giữ chân nhân viên ở lại
với doanh nghiệp, đồng thời cũng thu hút người tài từ các doanh nghiệp khác
về đầu quân cho mình. Chính điều này vô tình lại góp phần làm cho thị trường
lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của nhân viên ngày một lung
lay vì nhìn thấy các gói thu nhập, điều kiện làm việc hấp dẫn của các doanh
nghiệp khác. Vì vậy, mà bài toán giữ được lòng trung thành của nhân viên trở
thành một vấn đề nan giải.
Đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện để đo lường sự thỏa mãn của nhân
viên với công việc, đồng thời phát hiện ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên để giúp doanh nghiệp phần nào tìm ra được lời giải
đáp cho bài toán trung thành, từ đó có những hành động phù hợp nhằm nâng
cao lòng trung thành cho nhân viên của công ty mình. Kết quả của các nghiên
cứu đó cho thấy thu nhập là một trong những yếu tố chính trong việc đo
lường sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005a) cũng
như làm nhân viên trung thành với doanh nghiệp hơn.
Vậy tiền lương có ảnh hưởng như thế nào đến quyết định gắn bó của nhân
viên với doanh nghiệp? Theo báo cáo của Trần Kim Dung thực hiện vào năm
ii
2011 tại thành phố Hồ Chí Minh về chính sách lương thưởng của doanh
nghiệp thì có 31% đồng ý rằng tiền lương là nguyên nhân họ xin nghỉ. Đây là
tỉ lệ cao nhất so với các yếu tố khác được được điều tra. Qua đó, ta có thể thấy
tầm quan trọng của thu nhập với lòng trung thành của nhân viên và sự thành
công của doanh nghiệp.
Mặc dù nhận biết tầm quan trọng của việc trả lương đến sự thỏa mãn của nhân
viên, và tầm quan trọng của lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng như
tác động của trả lương đến trung thành, nhưng việc nghiên cứu và đo lường sự
tác động của tiền lương đến lòng trung thành vẫn chỉ mới được nghiên cứu
trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành, mà chưa có
nghiên cứu và mô hình chính thức nào để đo lường tác động của các yếu tố
thù lao đến lòng trung thành.
Vì vậy, đề tài “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung
thành của nhân viên văn phòng tại các Doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh” đã được đề xuất thực hiện.
ii. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu:
- Đo lường các yếu tố thành phần của thù lao theo thang đo PSQ điều chỉnh
của Heneman và Schwab (1985);
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan đến thù lao đến lòng
trung thành của nhân viên.
iii
iii. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu trên đề tài cần trả lời cho các câu hỏi nghiên
cứu sau:
- Có hay không sự tác động của thù lao đến lòng trung thành của nhân viên
- Có hay không sự khác biệt giữa các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của
nhân viên
iv. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Thỏa mãn thù lao và lòng trung thành là những đề tài nghiên cứu rộng. Trong
phạm vi của luận văn này, các thành phần của thù lao sẽ được đo lường theo
thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), còn lòng trung
thành được đo lường thông qua cảm nhận của nhân viên về việc gắn bó, cống
hiến và tự hào về doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát chính của đề tài là nhân viên văn phòng từ cấp trưởng
phòng trở xuống và đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài đo lường ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành với mong muốn
đóng góp một số ý nghĩa thực tiễn sau:
- Đề tài đo lường các biến liên quan đến thù lao theo thang đo PSQ nhằm
kiểm định độ tin cậy và phù hợp của các thang đo này tại thị trường thành phố
Hồ Chí Minh nói riêng và tại Việt Nam nói chung. Góp phần bổ sung thêm
các thang đo chính thức cho việc đo lường về lĩnh vực thù lao lao động.
iv
- Kết quả khảo sát cũng góp phần phản ánh thực tiễn mức độ hài lòng của
nhân viên với các yếu tố thù lao cũng như sự tác động của các yếu tố này
đến lòng trung thành. Đây có thể là nguồn tài liệu để các doanh nghiệp có
thông tin và có những điều chỉnh phù hợp về chế độ tiền lương của doanh
nghiệp mình.
vi. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu. Phương pháp chọn
mẫu khảo sát thu nhập số liệu là phương pháp ngẫu nhiên, thuận tiện, phỏng
vấn trực tiếp 300 nhân viên đang làm việc và học tập tại thành phố Hồ Chí
Minh. Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế dựa vào bảng câu hỏi PSQ và thang
đo lòng trung thành của Mowday.
Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được làm sạch, xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0
nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân
tích hồi quy… để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.
vii. Kết cấu của đề tài
Ngoài chương mở đầu, luận văn này được trình bày theo 4 chương với nội
dung chính của từng chương:
Chương 1: trình bày tóm tắt các định nghĩa liên quan đến thù lao và lòng
trung thành, cũng như mối quan hệ của các yếu tố này để xây dựng mô hình
nghiên cứu lý thuyết
Chương 2: thể hiện phương pháp, cách thức thực hiện nghiên cứu, kiểm định
các thang đo lý thuyết và mô tả mẫu khảo sát
v
Chương 3 sẽ tiến hành xử lý dữ liệu, phân tích hồi quy bội để kiểm định sự
phù hợp của mô hình và giải thuyết ban đầu, thảo luận các kết quả phân tích.
Chương 4 sẽ tóm tắt lại các nội dung chính, các kết quả phân tích hồi quy của
luận văn để rút ra một số kiến nghị và hạn chế của đề tài.
1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH
1.1 GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1
Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về thù lao
và lòng trung thành làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ
cố gắng làm rõ mối quan hệ giữa thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của
nhân viên, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết của đề tài.
1.2 THÙ LAO
1.2.1 Định nghĩa
Thù lao có thể có tên gọi khác nhau như tiền lương, thu nhập từ lao động,
v.v… Theo NQ Center (2007) thì thù lao là số tiền mà người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của
cải cho xã hội. Khái niệm về thù lao được xem là đầy đủ và được nhiều tác
giả sử dụng là khái nhiệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào,
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (trích lại từ
Đặng Đức San, 1996).
Thù lao hay tiền lương có vai trò rất quan trọng không chỉ với nhân viên mà
với cả các doanh nghiệp. Với người lao động thì thù lao là nguồn thu chính để
2
người lao động tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình
mình. Và ở một mức độ nhất định, thù lao lại là bằng chứng thể hiện địa vị,
uy tín của một người lao động với doanh nghiệp, gia đình họ và với xã hội.
Vai trò của thù lao thể hiện trong câu trả lời khi được hỏi: điều gì mong muốn
nhất khi đi làm? Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực
trạng lương thưởng trong doanh nghiệp thì có 34% người khảo sát chọn yếu
tố thu nhập cho câu hỏi mong muốn quan trọng nhất khi đi làm, chiếm tỉ lệ
cao nhất trong các yếu tố được hỏi. Với doanh nghiệp, thù lao là khoản chi
phí chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là công cụ quản lý
nguồn lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách. Vì với chế độ trả công xứng
đáng với công sức mà người lao động bỏ ra thì thù lao sẽ là động lực lớn nhất
để người lao động nâng cao năng suất sản xuất và gắn bó với tổ chức (NQ
center, 2007).
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công
Vì trả công lao động có vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến các hoạt
động của doanh nghiệp cũng như thái độ làm việc của nhân viên nên khi xây
dựng hệ thống trả công, các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ
bản sau: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân
viên và đảm bảo theo đúng pháp luật (Trần Kim Dung, 2005b). Để đạt được
các mục tiêu này thì hệ thống trả công của doanh nghiệp phải được thực hiện
theo các yêu cầu sau (NQ center, 2007):
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng.
- Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi
- Hệ thống trả công phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các
doanh nghiệp trong cùng ngành
3
- Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người
lao động.
1.2.3 Các thành phần của thù lao
Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện
thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với
một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao,
phụ cấp hấp dẫn… mà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính: cơ hội
thăng tiến, công việc thách thức, môi trường làm việc thân thiện… Do do,
một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trả
công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất
mang lại sự thỏa mãn cho người lao động (Trần Kim Dung, 2005b). Cơ cấu
Lương cơ bản
Phụ cấp lương
Thù lao tài chính
Thưởng
Phúc lợi
Cơ cấu hệ thống trả công
Cơ hội thăng tiến
Công việc thú vị
Thù lao phi tài chính
Điều kiện làm việc
trả công lao động được trình bày trong sơ đồ 1.1.
Nguồn: Trần Kim Dung (2005b) [3]
SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
4
Với cơ cấu trả công như trên thì việc đo lường sự thỏa mãn thù lao là đề tài
rất rộng, do đó, đề tài này chỉ giới hạn trong phạm vi đo lường các yếu tố thù
lao tài chính và được gọi tắt là thù lao. Thù lao bao gồm thù lao tài chính trực
tiếp (lương trực tiếp) và thù lao tài chính gián tiếp (lương gián tiếp). Lương
trực tiếp là những khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như tiền lương cơ bản,
tiền hoa hồng, phụ cấp, tiền thưởng. Còn lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua
các khoản phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu, khám sức khỏe…Cơ
cấu tiền lương bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và
các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b).
Lương cơ bản: là tiền lương được trả cố định hàng tháng, hàng năm cho
người lao động dựa vào các trách nhiệm công việc được giao. Lương cơ bản
không bao gồm phụ cấp, thưởng, các loại bảo hiểm... Tiền lương cơ bản được
xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình
độ năng lực của người lao động và giá thị trường. Tại Việt Nam, bên cạnh các
doanh nghiệp nhà nước, ngày càng nhiều doanh nghiệp xây dựng hai thang
bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo hiểm: thang bảng lương theo hệ
số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho người lao động
và 1 thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của
doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản được hiểu là lương
theo hệ thống cấp bậc nhà nước, được ghi trên hợp đồng lao động và được sử
dụng để làm mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc. Mức lương này thấp hơn
rất nhiều so với mức lương thực tế người lao động được nhận.
Tiền thưởng: là tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc tốt
hơn yêu cầu bình thường. Trong thực tế, doanh nghiệp đang áp dụng rất nhiều
loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo
hoạt động kinh doanh...Cách tính thưởng cũng rất đa dạng, tùy vào loại tiền
5
thưởng, doanh nghiệp xác định cách thưởng tương ứng, ví dự như thưởng
năng suất, thưởng sáng kiến hoặc thưởng cho việc tìm thấy khách hàng thì
tiền thưởng thường được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân
viên mang lại cho doanh nghiệp. Còn thưởng do hiệu quả kinh doanh thì
thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành ấn định trước và thông
báo với nhân viên (Trần Kim Dung, 2005b).
Phụ cấp là tiền bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động
khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận
lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài
giờ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp đi đường, v.v...(Trần Kim Dung, 2005b). Phụ
cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều
kiện làm việc khó khăn, phức tạp hơn bình thường..
Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp trả cho người lao động không phải do thời
gian làm việc, (bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch vụ
doanh nghiệp cung cấp như nhà trẻ,v.v…). Chính sách phúc lợi của công ty
được xây dựng dựa vào các yếu tố: quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh
tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn
thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao
hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi
(Trần Kim Dung, 2005b).
Ngày nay, khi được hỏi về lương thì có một số trường hợp chúng ta hay nghe
nói về thu nhập thực nhận hay tổng thu nhập/tổng thù lao của anh/chị là bao
nhiêu. Vậy tổng thu nhập hay thu nhập thực nhận là gì và giống hay khác với
lương cơ bản?
6
Thu nhập thực nhận: là thù lao thực nhận của người lao động bao gồm tất cả
các khoản như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc các loại trả công khác (Ví
dụ như tiền hoa hồng) sau khi trừ đi các khoản thuế thu nhập và bảo hiểm bắt
buộc.
Tổng thu nhập (tổng thù lao): khái niệm này thường được dùng để chỉ thu
nhập trước thuế của người lao động, bao gồm tất cả các khoản mà doanh
nghiệp trả cho người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi
(bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe, …) và thuế thu
nhập cá nhân (nếu có).
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao
Thù lao và thõa mản thù lao có vai trò quan trọng với cả người lao động và
doanh nghiệp nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều công trình
nghiên cứu về đề tài thỏa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu và tiếp cận vấn
đề khác nhau. Nhìn chung, thì khái niệm và cách đo lường thỏa mãn thù lao
đang được các nhà nghiên cứu thực hiện theo hai cách chính: thỏa mãn thù
lao là khái niệm đơn biến (unidimesional) và thỏa mãn thù lao là khái niệm
đa biến.
Khi đo lường thỏa mãn thù lao với khía cạnh là khái niệm đơn biến thì thỏa
mãn thù lao được xem là 1 thành phần tạo ra các hành vi của nhân viên như
thỏa mãn với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969); động viên khuyến
khích nhân viên (Hersey và Blanchard, (2001), Kovach (1987)).
Khi đo lường thỏa mãn thù lao với quan điểm thỏa mãn thù lao là khái niệm
đa biến nghĩa là đo lường sự thỏa mãn với các thành phần của thù lao: lương
cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, lương thực nhận, hoặc đo lường sự thỏa mãn với cơ
chế lương, cách quản lý, điều hạnh hệ thống lương... Mặc dù đã có nhiều tác
7
giả thực hiện với quan điểm này: Williams, Carraher, Brower, & McManus,
(1999) đã nghiên cứu thỏa mãn thù lao với 7 yếu tố tác động. Còn
DeConnick, Stilwell, & Brock, (1996); Heneman & Schwab, (1985) lại thực
hiện đo lường thỏa mãn thù lao với 4 yếu tố tác động. Nhưng mô hình chuẩn
và số lượng thành phần tác động vào sự thỏa mãn thù lao vẫn cần được tiếp
tục nghiên cứu và phát triển.
Trong các công trình nghiên cứu về thỏa mãn thù lao thì nghiên cứu của
Heneman và Schwab (1979) được xem là một bước đột phát lớn về hài lòng
với thù lao. Kết quả nghiên cứu của Heneman và Schwab cho thấy thù lao bị
tác động bởi 5 yếu tố đo lường chính qua hai mươi biến quan sát: mức lương
(Pay level), tăng lương (Pay raise), phúc lợi (benefit), cấu trúc lương (pay
structure) và cơ chế lương (pay administration). Đi kèm theo đó là sự hình
thành thang đo PSQ (Pay Satisfation Questionare). Tuy nhiên, qua nghiên cứu
thực tiễn trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát khác nhau. Mẫu 1
bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và kỹ sư. Mẫu 2
bao gồm 1980 y tá trên khắp nước Mỹ. Dựa trên kết quả phân tích nhân tố thì
các tác giả đã thấy Pay Structure và Pay Administration có nhiều khả năng
cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất. Do đó, Heneman và Schwab đã
điều chỉnh lại thang đo với bốn yếu tố chính: mức lương (pay level), tăng
lương (pay raise), phúc lợi (benefit) và cơ chế lương (pay administration).
Trong đó, cơ chế lương thể hiện cách thức thiết lập hệ thống lương, cách tính
lương, các quy định nguyên tắc trả lương, v.v…
Sau nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985), đã có rất nhiều nghiên cứu
khác không chấp nhận thang đo PSQ như nghiên cứu của của Scarpello,
Huber và Vandenberg (1988) cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ là
8
do tính đa dạng trong việc phân loại công việc (job classification) và ngoài
nhân tố phúc lợi ra, 3 nhân tố còn lại đều có tương quan với nhau.
Tuy nhiên, đến hiện nay, mô hình PSQ điều chỉnh này đã được nhiều người
chấp nhận và làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài và các cuộc khảo sát thực
nghiệm tại các nước trên thế giới, đặc biệt là tại Mỹ (Ví dụ, DeConinck,
Stilwell, & Brock, 1996; Heneman, Greenberger, & Strasser, 1988; Judge,
1993; Judge & Welbourne, 1994).
Do tính chất toàn cầu hóa của nền kinh tế nên nhu cầu đo lường, khảo sát
lương và sự thỏa mãn lương qua nhiều quốc gia ngày càng gia tăng, mẫu
nghiên cứu đã mở rộng ra nhiều quốc gia khác nhau. Trong số đó phải kể đến
công trình của Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M. Harris, Jacob
Eisenberg (2007) với việc thực nghiệm thang đo PSQ tại 3 quốc gia có ngữ
cảnh văn hóa khác biệt nhau: tại Mỹ - đại diện cho văn hóa quốc gia nói tiếng
Anh (với 321 phiếu trả lời hợp lệ), tại Bỉ - đại diện cho văn hóa quốc gia Tây
Âu (với 301 phiếu trả lời hợp lệ), và tại Síp - đại diện cho văn hóa quốc gia
Đông Âu (với 132 phiếu trả lời hợp lệ). Kết quả kiểm định độ tin cậy của
thang đo PSQ điều chỉnh trong nghiên cứu của Filip Lievens và cộng sự
(2007) đều có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.8. Theo Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kết quả Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần
gần là thang đo lường tốt. Do đó, với hệ số Cronbach’s alpha như bảng 1.1
chứng minh thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985) vẫn
đảm bảo được độ tin cậy và phù hợp khi nghiên cứu với mẫu lớn hơn và trên
nhiều quốc gia khác nhau.
9
BẢNG 1.1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO PSQ TẠI
CÁC NƯỚC
Mức lương
Cơ chế quản lý lương
Phúc lợi
Tăng lương
Quốc gia
Chỉ tiêu
(Benefit)
(Pay level)
(Pay administration)
(Pay raise)
trung
2.72
3.02
3.08
2.77
Trị bình
Mỹ
(N= 321)
0.94
0.83
0.87
0.69
Cronbach’s alpha
trung
3.11
2.75
2.73
2.66
Trị bình
Bỉ
(N= 301)
0.96
0.87
0.98
0.84
Cronbach’s alpha
trung
2.60
3.10
3.17
2.48
Trị bình
Síp
(N=132)
0.96
0.85
0.93
0.86
Cronbach’s alpha
Nguồn: Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M. Harris, Jacob Eisenberg
(2007) [20]
Vì thang đo PSQ vẫn đảm bảo độ tin cậy khi đo lường trên mẫu lớn và tại các
quốc gia khác bên ngoài nước Mỹ nên đề tài này cũng ứng dụng thang đo
PSQ điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985) để đo lường sự thỏa mãn các
yếu tố thù lao của nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Theo đó, bốn biến chính của thang đo PSQ bao gồm: mức lương, tăng lương,
phúc lợi và cơ chế lương sẽ được trình bày cụ thể trong phần tiếp theo.
10
1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ
1.2.5.1 Mức lương
Hầu hết các nghiên cứu đều thống nhất rằng giữa mức lương và thỏa mãn thù
lao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (Heneman, 1985). Nếu các yếu tố khác
là không đổi thì mức lương càng cao càng làm tăng sự thỏa mãn thù lao.
Theo (Faulk II, 2002) thì mức lương trong thang đo PSQ được hiểu là lương
khoán hay tiền lương thời gian (wages or salaries) (trang 5) của người lao
động. Các thành phần của tiền lương như đã trình bày trong mục 1.2.3 bao
gồm tiền lương cơ bản, thu nhập thực nhận, tổng thu nhập/thù lao.
Mức lương = Hệ số lương * đơn giá tiền lương
Trong đó, hệ số lương có thể là hệ số ngạch bậc trong thang bảng lương nhà
nước hoặc hệ số lương kinh doanh do doanh nghiệp tự xây dựng.
Đơn giá tiền lương có thể là mức lương tối thiểu (với doanh nghiệp nhà nước)
hoặc đơn giá xác định theo cấp bậc, hình thức trả lương của doanh nghiệp.
Vì vậy, hệ số lương và tiền lương càng cao hoặc càng phản ánh đúng công
việc, kinh nghiệm, khả năng của nhân viên thì càng làm nhân viên thỏa mãn
với thù lao.
Thu nhập thực nhận là yếu tố được người lao động quan tâm nhất trong các
thành phần của thù lao (nhất là với nhân viên kinh doanh) vì có thể tiền lương
cơ bản hàng tháng thấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa hồng)
cao thì lương thực nhận cũng sẽ cao và đáp ứng đủ các nhu cầu sinh hoạt, nhu
cầu khẳng định bản thân của người lao động. Vì vậy lương thực nhận càng
cao thì càng làm cho người lao động thỏa mãn với thu nhập của mình. Giả
11
thuyết về sự ảnh hưởng của lương thực nhận đến sự thõa mãn mức lương
cũng được nhiều tác giả đề cập và chứng minh trong các nghiên cứu thực
nghiệm (VD: Dyer & Theriault (1976), Lawler (1971), Miceli & Lane (1991),
Rice, Phillips, & McFarlin (1990)).
Tổng thu nhập (tổng thù lao): với doanh nghiệp thì tổng thu nhập phản ánh
đầy đủ nhất chi phí trả công cho lao động tại doanh nghiệp, còn với người lao
động thì thành phần này phản ánh tổng quát các khoản mà họ được nhận,
đồng thời phản ánh được giá trị của người lao động với doanh nghiệp. Các
nhân viên càng giỏi, càng có giá trị với doanh nghiệp thì các khoản thưởng,
phúc lợi càng nhiều. Vì vậy tổng thu nhập càng cao càng làm cho nhân viên
thấy hài lòng với thu nhập tại doanh nghiệp hay tổ chức.
Do đó, mức độ hài lòng với mức lương (Pay level) của người lao động sẽ
được phản ảnh qua bốn khía cạnh chính:
- Lương cơ bản
- Hệ số lương
- Thu nhập thực nhận
- Tổng thu nhập
1.2.5.2 Tăng lương
Có rất nhiều giả thuyết khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của việc tăng lương. Yếu tố đầu tiên được xem xét là lịch sử tăng lương
trong quá khứ. Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn tăng
lương (Dyer & Theriault, 1976). Người lao động nào được tăng lương trong
quá khứ sẽ thấy hài lòng hơn với mức tăng lương hiện tại so với người chưa
12
được tăng. Bên cạch đó, việc tăng lương còn được cho rằng có ảnh hưởng
gián tiếp đến sự hài lòng về mức lương bởi vì tăng lương góp phần làm thay
đổi mức lương.
Yếu tố thứ hai được cho là có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong việc tăng
lương là cách xác định tỉ lệ hay mức lương được tăng. Thông thường các tổ
chức thường dựa vào kết quả công việc để xác định mức tăng lương (Faulk II,
2002). Do đó, sự chính xác của kết quả đánh giá thành tích công việc (Dyer &
Theriault, 1976) là yêu cầu cần thiết để tăng sự hài lòng của nhân viên với
việc tăng lương.
Yếu tố thứ ba, cách thức tăng lương cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
nhân viên với việc tăng lương. Cách thức tăng lương cho ta biết người lao
động được xét tăng lương theo cơ sở nào. Việc gắn lương thưởng với kết quả
công việc tại các tổ chức không ổn định và thường mang tính chất chung
chung, cào bằng nên nếu doanh nghiệp có tiêu chí để trả lương rõ ràng thì
người lao động mong muốn được tăng lương theo các tiêu chí đó hơn là theo
kết quả công việc. Giả thuyết này đã được Folgerand Konovsky (1989) chứng
minh và giải thích mâu thuẫn về mức độ hài lòng với việc tăng lương dựa trên
tác động của tăng lương (Faulk II, 2002). Nhiều doanh nghiệp nhà nước trả
lương thâm niên theo thang bảng lương nhà nước nên nhiều trường hợp nhân
viên có trình độ cao lại được hưởng lương rất thấp và lại trả lương rất cao cho
người có trình độ thấp vì có thời gian gắn bó lâu với doanh nghiệp. Một
chuyên viên công nghệ thông tin trẻ lại có mức lương thấp hơn một tạp vụ lâu
năm (Trần Kim Dung, 2011). Còn các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì có
thể xét tăng lương theo kết quả công việc hoặc các yếu tố bên ngoài: trượt giá,
giá trị của công việc đó trên thị trường lao động…. Thời gian tăng lương định
kỳ bao nhiêu lâu thực hiện 1 lần, hình thức tăng là gì: tăng lương tài chính
13
hữu hình hay tài chính vô hình, tăng lương chính hay tăng phụ cấp, thưởng…
cũng làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với việc tăng lương. Nhiều nghiên cứu
cho thấy khoảng cách thời gian giữa các đợt tăng lương có ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn với việc tăng lương. Những nhân viên nào đủ điều kiện tăng
lương nhưng chưa được tăng trong thời gian dài thì việc tăng lương hàng năm
sẽ mang lại ít hiệu quả hơn. Do đó, khoảng cách giữa các lần tăng lương càng
dài thì những người lao động đủ điều kiện tăng lương sẽ càng ít thỏa mãn hơn
(Faulk II, 2002). Hơn nữa hình thức tăng lương cũng rất quan trọng vì việc
tăng khoản nào trong thu nhập của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến tổng
thu nhập mà còn ảnh hưởng đến giá trị của nhân viên.
Ngoài ra còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với việc tăng
lương: mục tiêu bản thân của người lao động, giới hạn tổng quỹ tăng lương
của doanh nghiệp. Nhưng, đề tài này chỉ thực hiện đo lường sự thỏa mãn tăng
lương trên ba khía cạnh vừa trình bày:
- Lịch sử tăng lương: lần tăng lương gần đây nhất và các đợt tăng lương trong
quá khứ
- Cơ sở cách thức tăng lương
- Mức tăng/tỉ lệ tăng lương
1.2.5.3 Phúc lợi
Phúc lợi là khoản thu nhập tài chính gián tiếp, thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đến người lao động. Chế độ phúc lợi không phân biệt theo kết quả
công việc hay vị trí trong công ty, nhưng một số doanh nghiệp cũng áp dụng
chính sách phúc lợi theo cấp bậc trong công ty. Đây được xem là công cụ rất
hiệu quả, có tác dụng kích thích người lao động gắn bó với tổ chức.
14
Từ khi các tổ chức áp dụng các chính sách phúc lợi tăng thêm ngoài các
khoản Bảo hiểm bắt buộc thì phúc lợi đã trở thành một yếu tố khác cần được
đánh giá trong sự tác động đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên. Sự thỏa
mãn với phúc lợi được đánh giá thông qua sự thỏa mãn về các chế độ và các
chi phí chi trả cho phúc lợi của nhân viên của tổ chức (Dreher, Ash, & Bretz,
1988). Chi phí chi trả cho phúc lợi càng lớn thì càng cung cấp nhiều loại phúc
lợi với giá trị và lợi ích mang lại cao cho nhân viên. Số lượng và giá trị gia
tăng của các phúc lợi càng lớn thì càng tác động tích cực đến sự thỏa mãn thù
lao của người lao động.
Ngoài ra, có giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn phúc lợi còn bị ảnh hưởng bởi
các yếu tố: tuổi tác, ngạch bậc lương tham gia bảo hiểm, chính sách đồng chi
trả giữa người lao động và doanh nghiệp (Miceli & Lane, 1991) …
1.2.5.4 Cơ chế quản lý chính sách trả công
Cơ chế quản lý chính sách chi trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc
trả công lao động, xây dựng các tiêu chí trả lương và cách quản lý thông tin
lương trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Cơ chế quản lý
chính sách lương của doanh nghiệp nhằm trả lời các câu hỏi:
- Các công việc khác nhau trong doanh nghiệp sẽ được trả lương như thế nào,
- Cơ chế xếp lương, tăng lương và những điều khoản quy định cụ thể làm cơ
sở cho việc trả lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên,
-Cách thức quản lý và truyền đạt thông tin lương đến người lao động… (Trần
Kim Dung, 2005).
Do đó, cơ chế quản lý lương của doanh nghiệp thường được xây dựng dựa
trên nguyên tắc phù hợp với quy định của nhà nước, phân phối thu nhập theo
15
kết quả lao động, linh hoạt thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi của thị
trường, thông tin rõ ràng, dễ hiểu với người lao động.
Dyer và Theriault (1976) đưa ra giả thuyết rằng sự hiểu biết về quy chế trả
lương ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn thù lao. Cơ chế phân phối tiền
lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh
nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công
bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm
việc nhiệt tình.
Từ khi nhận thức được ảnh hưởng tích cực của việc hiểu biết cơ chế chính
sách lương đến sự thỏa mãn lương thì các tổ chức đã đầu tư cho các hoạt động
truyền thông và quản lý cơ chế để giúp nhân viên hiểu rõ hơn cơ chế lương
của tổ chức và tăng mức thỏa mãn với việc quản lý thông tin lương cũng như
với việc chi trả lương của doanh nghiệp.
Theo Heneman (1985), việc xây dựng cách trả lương theo kết quả công việc
có ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của người lao động. Một khi tiền lương
chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ
gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử
dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm người lao
động cảm thấy không hài lòng về chế độ trả lương của doanh nghiệp dẫn đến
thái độ làm việc không tốt, không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động
sẽ không cao.
16
1.3 LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
1.3.1 Khái niệm
Lòng trung thành nói chung là mong muốn được đầu tư hoặc hi sinh cá nhân
cho sự phát triển của một mối quan hệ nào đó (Frederick Reichheld, 2001)
Tuy nhiên, khi nói đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức thì có
nhiều cách tiếp cận khác nhau trong các nghiên cứu về lòng trung thành của
nhân viên. Lòng trung thành là thành phần của gắn kết với tổ chức. Một nhân
viên trung thành là người có ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của
tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1982). Còn theo Loyalty Research Center
(2004) định nghĩa thì nhân viên trung thành là nhân viên cam kết gắn bó với
những thành công của công ty và tin tưởng là được làm việc trong tổ chức
chính là lựa chọn tốt nhất của họ. Họ thậm chí cũng không có ý định tìm việc
khác thay thế. Hay trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa lòng trung thành
của nhân viên và lòng trung thành của khách hàng, Peloso (2004) đã định
nghĩa về lòng trung thành của nhân viên là ý định gắn bó với tổ chức, là tình
cảm cá nhân của nhân viên với tổ chức và muốn giới thiệu tổ chức với người
khác.
Nếu nhân viên cảm thấy yêu công việc và công ty có điều kiện để nhân viên
phát triển nghề nghiệp thì nhân viên thường ở lại với doanh nghiệp, cống hiến
hết mình cho công việc và công ty để chứng tỏ giá trị của bản thân và được
gọi là nhân viên trung thành với doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành thay
đổi theo thời gian. Một số người lao động có xu hướng trung thành với nghề
nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng. Vì vậy, trung thành theo
quan điểm mới là nhân sự nỗ lực hết mình vì tổ chức, đóng góp nhiều cho tổ
17
chức nhưng vẫn có thể rời tổ chức khi tổ chức không tạo cho họ cơ hội phát
triển nghề nghiệp; khi có điều kiện, nhân viên đó vẫn tạo cơ hội để giúp tổ
chức phát triển.
Theo các định nghĩa và quan điểm trên, ta có thể khái quát lại các thái độ biểu
hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố: (1) Nhân viên rất tin tưởng và
chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức hay có thể xem là nhân viên
tự hào về tổ chức và mong muốn được giới thiệu tổ chức với người khác, (2)
mong muốn được làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, (3) họ sẵn sàng cống
hiến công sức cho tổ chức, làm việc với năng suất tối đa. (Peloso, 2004).
BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
STT Biểu hiện Diễn giải
1 Tự hào Sẵn sàng giới thiệu tổ chức với người khác
2 Gắn bó Có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức
3 Cống hiến
Luôn nổ lực hết mình vì công việc và tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả cho tổ chức và tăng giá trị bản thân
1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức
Các tổ chức thường ít khi thấy được tác động của lòng trung thành của nhân
với tổ chức mà thường xem trọng và tập trung nghiên cứu lòng trung thành
của khách hàng hơn. Trong khi đó, lòng trung thành của nhân viên được xem
là liên kết giữa nhân viên với sự thành công của tổ chức. Bởi vì khách hàng
thường xem nhân viên như là bộ mặt của tổ chức, do đó, nếu nhân viên trung
thành thì thái độ của nhân viên với khách hàng sẽ tốt hơn, nhiệt tình với công
việc hơn, làm khách hàng đánh giá tốt về công ty và góp phần làm tăng lòng
18
trung thành của khách hàng với tổ chức, và tất yếu mang đến thành công cho
tổ chức. (Loyalty Research Center, 2004)
Lòng trung thành của nhân viên còn ảnh hưởng đến chi phí quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp ít khi nhận ra. Khi một nhân
viên giỏi ra đi thì tổ chức sẽ tìm người thay thế. Chi phí để thay thế một nhân
viên giỏi rất cao, với một vị trí bình thường thì chi phí để tuyển mới sẽ ở mức
từ 35% đến 50% lương của nhân viên, còn với các vị trí chuyên gia thì chi phí
để tuyển mới còn cao hơn rất nhiều 125% lương tháng (Loyalty Research
Center, 2004). Đó là chưa tính đến chi phí đào tạo và chi phí cơ hội để nhân
viên mới quen với công việc. Do đó, vai trò của nhân viên trung thành rất
quan trọng đối với tổ chức, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí quản lý
nguồn nhân lực.
Lòng trung thành ảnh hưởng trực tiếp đến tỉ lệ thôi việc của doanh nghiệp
(Powders, 2000). Nhân viên trung thành sẽ gắn bó với doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp duy trì và kiểm soát được tỉ lệ thôi việc hợp lý. Nếu nhân
viên không trung thành thì sẽ có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp nhanh
chóng, dễ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự hoặc không điều phối được
nguồn lực phục vụ cho hoạt động sản xuất hoặc những nhu cầu cấp bách
của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của lòng trung thành nên đã có rất nhiều
nghiên cứu được thực hiện trên thế giới để đo lường lòng trung thành của
nhân viên với nhiều góc cạnh và mô hình khác nhau (Peloso, 2004). Tuy
nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các
doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy,
trong khuôn khổ của luận văn này, lòng trung thành được nghiên cứu dưới
góc độ là biến phụ thuộc và thang đo lòng trung thành được xây dựng từ
19
định nghĩa lòng trung thành của Mowday (1982) và các biểu hiện của lòng
trung thành như trong bảng 1.1.
1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và lòng trung thành
Đã có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với yếu tố của
tổ chức như thõa mãn công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh
nghiệp…trên thế giới và tại Việt Nam. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu chính
thức nào về sự ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành. Chúng ta chỉ có
thể thấy được mối quan hệ giữa thù lao và lòng trung thành thông qua các
nghiên cứu về mối quan hệ giữa thõa mãn công việc và lòng trung thành, vì
thù lao là yếu tố chính ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc.
Trong hầu hết tất cả các nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung
thành đều cho kết quả chung là thu nhập tác động dương đến lòng trung thành
(ví dụ: Abdullah et. al, 2011). Hay nói cách khác, nhân viên càng thỏa mãn về
lương thì càng trung thành với doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể mua lòng
trung thành bằng thù lao (Thu Thủy, 2011).
Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực trạng lương thưởng
trong doanh nghiệp thì lý do lớn nhất để nhân viên nghỉ việc cũng là yếu tố thu
nhập. Khảo sát này cho thấy tiền lương có ảnh hưởng chính đến quyết định gắn
bó với doanh nghiệp của người lao động, do đó, lòng trung thành của người lao
động cũng chịu ảnh hưởng lớn bởi yếu tố lương thưởng này.
Ngoài ra, như đã trình bày trong mục 1.2 thì thù lao được đo lường theo thang
đo PQS điều chỉnh gồm bốn biến chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ
chế quản lý chính sách lương. Vậy các biến thành phần này sẽ tác động như
thế nào tới lòng trung thành?
20
Kết quả khảo sát thực nghiệm mô hình PQS tại các nước trên thế giới đều
chứng minh được các yếu tố thành phần của thù lao có ảnh hưởng mạnh mẽ
với thỏa mãn thù lao (Padmakumar & Gantasala, 2010), một trong bốn yếu tố
này biến đổi sẽ làm thay đổi mức thỏa mãn của người lao động. Thù lao lại
ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành, từ đó, ta có thể đặt ra các giả thuyết
là các biến thành phần của tiền lương cũng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung
thành. Chi tiết của các giải thuyết sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
1.5.1 Các giả thuyết
Giả thuyết 1: Thoả mãn với mức lương ảnh hưởng dương đến lòng trung
thành (H1)
Mức lương bao gồm tổng thu nhập, thu nhập thực nhận, tiền lương cơ bản,
hệ số lương càng cao thì sẽ càng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức
hơn vì khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn về mặt tài chính, đảm bảo về
nguồn tài chính nuôi sống gia đình, từ đó sẽ an tâm làm việc, nổ lực hết
mình cho sự phát triển của tổ chức và có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức. Mức lương được đo lường thông qua bốn khía cạnh đã trình trong
phần 1.2.3.1, do đó, nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với bốn yếu tố thành
phần của mức lương thì sẽ góp phần làm tăng hệ số của lòng trung thành với
doanh nghiệp
Giả thuyết 2: Thoả mãn với tăng lương ảnh hưởng tích cực đến lòng
trung thành của nhân viên với tổ chức (H2)
Tương tự như mức lương, việc tăng lương cũng góp phần làm tăng tiền lương,
mức thu nhập của nhân viên, đảm bảo nguồn tài chính cho gia đình của nhân
21
viên nên nhân viên sẽ có động lực để làm việc, phấn đấu và trung thành với
công ty. Việc tăng lương không chỉ ảnh hưởng mức lương hiện hưởng của
nhân viên, do đó, nhân viên cảm thấy thỏa mãn với các yếu tố của tăng lương
sẽ có thể vừa làm tăng thỏa mãn với mức lương và làm tăng lòng trung thành
với doanh nghiệp.
Giả thuyết 3: Thoả mãn với phúc lợi góp phần làm tăng lòng trung thành
của nhân viên (H3)
Phúc lợi là yếu tố thu nhập tài chính vô hình nhưng lại mang lại giá trị không
nhỏ trong việc làm hài lòng nhân viên. Chính sách phúc lợi của tổ chức càng
phong phú, đa dạng, mang lại nhiều giá trị hữu ích cho nhân viên, thậm chí có
thể mở rộng ra cho người thân của nhân viên thì sẽ càng làm cho nhân viên
cảm thấy hài lòng với tổ chức hiện tại, từ đó lòng trung thành của nhân viên
với tổ chức càng được củng cố.
Giả thuyết 4: Thoả mãn với cơ chế quản lý chính sách lương góp phần
làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H4)
Nếu như mức lương, tăng lương và phúc lợi là yếu tố dễ nhận biết và dễ đo
lường tác động của chúng đến sự thỏa mãn cũng như lòng trung thành với tổ
chức thì cơ chế quản lý chính sách lương lại là yếu tố gần như khó nhận biết
nhất vì nó mang tính cảm tính nhiều hơn trong quá trình đánh giá. Tuy nhiên,
đây là yếu tố bao quát nhất, nó thể hiện sự công bằng, nhất quán, và truyền
thông rõ ràng các quy định, chính sách tiền lương đến nhân viên. Nếu cơ chế
chính sách quản lý tiền lương tốt thì sẽ làm thay đổi tích cực đến cảm nhận
của nhân viên với các yếu tố còn lại, đồng thời làm tăng sự hài lòng của nhân
viên với tiền lương, từ đó góp phần làm cho nhân viên hiểu hơn về doanh
nghiệp, sẽ có ý định gắn bó và trung thành với doanh nghiệp.
22
1.5.2 Mô hình nghiên cứu
Theo các giải thuyết và các biến đã trình bày, ta có mô hình nghiên cứu đề
Lương cơ bản
Tăng lương
Lòng trung thành của nhân viên
Phúc lợi
Cơ chế chính sách lương
xuất như sơ đồ 1.2
SƠ ĐỒ 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu (sơ đồ 1.2) thể hiện sự tác động giữa các biến độc lập:
mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế lương đến biến phụ thuộc (lòng trung
thành của nhân viên).
Bốn giả thuyết tương ứng với bốn biến độc lập của mô hình sẽ được đo lường
thông qua 18 biến quan sát theo thang đo PSQ và đồng thời để kiểm chứng lại
kết quả khảo sát thì biến phụ thuộc cũng được đo lường với 3 biến quan sát
tương ứng.
1. 6 TÓM TẮT
Chương này đã trình bày các lý thuyết nền về thù lao và lòng trung thành của
nhân viên. Đồng thời cũng trình bày tóm tắt các nghiên cứu đo lường thù lao
để làm cơ sở cho việc xây dựng thang đo các biến độc lập theo thang đo PSQ
23
điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), cũng như thang đo lòng trung
thành của nhân viên.
Dựa trên cơ cở lý thuyết nền, chương này đã đưa ra mô hình lý thuyết và làm
tiền đề cho nghiên cứu thực tiễn trong các phần tiếp theo của đề tài. Mô hình
nghiên cứu lý thuyết đề xuất bao gồm 4 biến độc lập tương ứng với 18 biến
quan sát thể hiện các yếu tố của trả công lao động tác động dương đến 1 biến
phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
24
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày các lý thuyết về thù lao, lòng trung thành và đề xuất
mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết tương ứng. Nội dung chương này
sẽ tiếp tục giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các
thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu. Chương này gồm các phần (1) thiết
kế nghiên cứu, (2) đánh giá sơ bộ thang đo và phân tích nhân tố khám phá, (3)
mô tả mẫu.
2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm mục đích kiểm định lại sự phù hợp của thang
đo PSQ tại thị trường cần nghiên cứu. Qua kết quả nghiên cứu định tính, ta
sẽ lảm rõ, điều chỉnh, bổ sung, khám phá các biến quan sát dùng để đo lường
các khái niệm nghiên cứu. Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thập
theo phương pháp thảo luận nhóm (n= 10) với bảng câu hỏi sơ bộ chuẩn bị
trước dựa theo thang đo PSQ điều chỉnh và các biểu hiện của lòng trung
thành.
Các thông tin cần thu thập: xác định xem người được phỏng vấn hiểu như
thế nào về các yếu tố của thù lao? Theo họ các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của họ với thù lao? Thù lao có tác động như thế nào đến lòng trung
thành của họ với tổ chức?
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để hoàn thiện bảng câu hỏi đưa vào
nghiên cứu chính thức. Qua thảo luận nhóm, dự kiến cần phải làm rõ các vấn
25
đề sau trong bảng câu hỏi chính thức: các khái niệm về thù lao trong bảng
câu hỏi, các khoản phúc lợi, cơ chế lương là gì…; thay biến quan sát ảnh
hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng lương thành gắn lương
thưởng với kết quả công việc.
Bảng câu hỏi trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được
tham khảo ý kiến chuyên gia nhân sự và khảo sát thử (n= 20) để kiểm tra
cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp và qua mạng internet với mẫu là 300. Đối tượng phỏng
vấn là nhân văn văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh. Dự liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xử lý
bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, chạy
hồi quy đa biến và phân tích kết quả. Kết quả của nghiên cứu định lượng sẽ
giúp ta trả lời các câu hỏi chính trong phần mở đầu của đề tài này.
2.1.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong sơ đồ 2.1.
26
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết (Thang đo PSQ, thang đo lòng trung thành)
Mô hình lý thuyết
Nghiên cứu định tính (Bảng phỏng vấn sơ bộ)
Khảo sát thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi (n=20)
Bảng câu hỏi chính thức
Nghiên cứu định lượng (n=300)
Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu
Kết luận và kiến nghị
SƠ ĐỒ 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
27
2.1.3 Chọn mẫu
Để đảm bảo tính tin cậy và đại diện cao nên đối tượng phỏng vấn là tất cả các
nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh. Kích thước mẫu thường được xác định theo công thức kinh nghiệm: n
≥ 50 + 8p nếu mô hình nghiên cứu có số lượng biến độc lập nhỏ hơn 7, trong
công thức này n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là số biến độc lập.
Tuy nhiên việc xác định kích thước mẫu còn phụ thuộc vào phương pháp ước
lượng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Luận văn
này có sử dụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố
cần có ít nhất 200 quan sát; còn Hatcher (1994) cho rằng số quan sát nên lớn
hơn 5 lần số biến, hoặc là bằng 100. Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu
cũng hay sử dụng. Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn trong nghiên cứu này
là 300.
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp ngẫu nhiên đơn giản, bằng cách
phỏng vấn trực tiếp đối với 300 đáp viên là nhân viên văn phòng đang làm
việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 10 năm 2011.
Vì số lượng các công ty đang hoạt động tại thành phố đa số là thuộc loại hình
trách nhiệm hữu hạn (TNHH), cổ phần nên số lượng bảng câu hỏi phỏng vấn
với nhân viên làm việc tại các công ty này được phân bổ nhiều hơn (hơn 50%
số lượng bảng câu hỏi).
Đối tượng phỏng vấn chính là nhân viên đang làm việc và có kinh nghiệm nên
những người có độ tuổi từ 26 đến 35 và đang làm việc tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là đối tượng được chọn phỏng vấn chính
trong quá trình chọn mẫu (chiếm hơn 50% số lượng đáp viên)
28
Số bảng câu hỏi thu về là 250 bảng. Sau khi làm sạch dữ liệu và loại bớt các
bảng trả lời không đạt yêu cầu (có số lượng ô trống >5%) thì tổng số bảng trả
lời hợp lệ là 224 với thông tin mô tả chi tiết được trình bày trong phần tiếp
theo.
2.1.4 Xử lý số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý
bằng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng công cụ Cronbach’s
Alpha
- Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định thang đo
- Kiểm định mô hình nghiên cứu
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% với mô hình hồi quy
Lòng trung thành của nhân viên = B0 + B1 * Mức lương + B2 * Tăng
lương + B3 * Phúc lợi + B4 * cơ chế quản lý, chính sách lương
2.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành
phần
Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế dựa vào bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của
Heneman và Swchab (1985) với 18 biến quan sát tương ứng với 18 câu hỏi
chính và 3 câu hỏi của biến phụ thuộc. Để đảm bảo từ ngữ trong bảng câu hỏi
được dịch phù hợp với thị trường nghiên cứu, bảng câu hỏi sơ bộ đã được
điều tra và thảo luận nhóm (với N = 20 người) đồng thời gửi cho chuyên gia
nhân sự để hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp với đặc thù tại địa điểm khảo sát là
thành phố Hồ Chí Minh.
29
Một số hiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tư vấn chuyên gia nhân sự:
- Phân biệt và làm rõ các từ: “salary”, “pay” trong bảng câu hỏi đo lường các
yếu tố tiền lương. Tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói
riêng, các khái niệm về tiền lương khá nhập nhằng, do đó, từ “salary” và từ
“pay” cần được dịch sao cho đáp viên hiểu được đúng ý nghĩa của mỗi từ
trong từng ngữ cảnh khác nhau. Theo đó,trong các câu hỏi liên quan đến mức
lương thì “salary” tương ứng với tiền lương, “pay” được dịch là tổng thu
nhập để người trả lời dễ phân biệt. Còn trong các phần khác, “pay” sẽ được
dịch là trả lương.
- Thay biến quan sát ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng
lương thành gắn lương thưởng với kết quả công việc. Sau khi thảo luận và hỏi
ý kiến chuyên gia thì các bên đều có chung quan điểm là ngày nay, việc tăng
lương không còn dựa vào đánh giá cảm tính của cán bộ quản lý trực tiếp như
trước đây nữa. Vì vậy, trong các doanh nghiệp hiện nay cán bộ quản lý
thường không phải là người quyết định trực tiếp việc tăng lương của nhân
viên mà việc tăng lương đó sẽ được căn cứ trên kết quả công việc cụ thể của
nhân viên.
Bên cạnh các câu hỏi đo lường các biến chính, bảng câu hỏi còn có thêm 1 số
câu hỏi định danh để phân loại đối tượng điều tra: giới tính, độ tuổi, chức vụ,
loại hình công ty, thu nhập…
Sau hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được in ra và tiến hành điều tra thực
tiễn (Phụ lục 1).
Thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi được chia thành hai loại. Với các yếu tố
liên quan đến cảm nhận của người lao động về các yếu tố thù lao: thang đo
Likert 5 bậc được sử dụng. Bậc 1 là hoàn toàn không đồng ý/không hài lòng
30
về phát biểu và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý/hoàn toàn hài lòng với phát biểu.
Các yếu tố về đặc điểm cá nhân được sử dụng thang đo định danh.
Bảng câu hỏi chính thức sau khi điều tra chính thức sẽ được mã hóa với các
biến quan sát chính để thuận tiện trong quá trình làm sạch dữ liệu, xử lý và
phân tích số liệu.
Bảng câu hỏi đã được mã hóa được thể hiện trong bảng 2.1, 2.2
31
BẢNG 2.1 MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT CỦA BIẾN ĐỘC LẬP
Biến quan sát
Biến độc lập
Mã biến
H1-1
1. Hài lòng với tiền lương thực nhận
H1-2
2. Hài lòng với tổng thu nhập
H1-3
3.Hài lòng với tiền lương hiện tại
Mức lương (H1)
H1-4
4. Hài lòng với hệ số lương hiện hưởng
H2-1
1. Hài lòng với đợt nâng lương gần đây nhất tại công ty
H2-2
2. Hài lòng với những đợt nâng lương trước đây tại công ty
H2-3
3. Hài lòng với cơ sở, cách thức tăng lương
Tăng lương (H2)
H2-4
4. Hài lòng với cách thức xác định mức tăng lương/tỉ lệ tăng lương
H3-1
1. Hài lòng với phúc lợi tại công ty
H3-2
2. Hài lòng với khoản tiền công ty bỏ ra cho phúc lợi
H3-3
3. Hài lòng với mức giá trị của các khoản phúc lợi
Phúc lợi (H3)
H3-4
4. Hài lòng với số lượng các khoản phúc lợi được nhận
H4-1
1. Hài lòng với việc doanh nghiệp gắn lương thưởng với kết quả thực hiện công việc
H4-2
2. Hài lòng với tính nhất quán, công bằng trong tính lương, thưởng
H4-3
3. Hài lòng những thông tin về lương mà cty đã cung cấp
H4-4
4. Công ty sẵn sàng chi trả lương, thưởng cho những công việc khác nhau
Cơ chế quản lý, chính sách lương
(H4)
H4-5
5. Công ty có hệ thống các quy định, nguyên tắc rõ ràng, đầy đủ trong tính lương, thưởng
H4-6
6. Công ty anh/chị có chế độ lương, thưởng hợp lý và kịp thời
32
BẢNG 2.3 MÃ HÓA BIẾN PHỤ THUỘC
Biến quan sát
Biến phụ thuộc
Mã biến
Y1
Sẵn sàng giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt
Y2
Có ý định gắn bó lâu dài với công ty
Lòng trung thành
Y3
Nỗ lực làm việc hết mình vì công ty
(Y)
2.2 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ
2.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo
Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha.
Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng: “nhiều nhà nghiên
cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường
là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị
rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối
cảnh nghiên cứu”. Hair (1998) cho rằng hệ số tương quan biến – tổng nên trên
0.5, Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá,
tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên.
Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này, các biến quan sát có
hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và
khi Cronbach’s Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem là có đảm bảo độ
tin cậy.
33
Như đã trình bày trong mục 2.1.4, thang đo biến độc lập bao gồm 4 biến
chính với 18 biến quan sát tương ứng. Kết quả kiểm định sơ bộ các thang đo
biến độc lập được thể hiện trong bảng 2.3, theo đó, ta thấy thang đo các biến
độc lập đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến
tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo các biến độc lập đạt yêu cầu và đảm bảo độ
tin cậy.
BẢNG 2.3 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN
ĐỘC LẬP
STT
Thang đo
Số biến quan sát
Cronbach’s Alpha
Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất
1
4
0.913
0.661
Mức lương (H1)
2
4
0.786
0.453
Tăng lương (H2)
3
4
0.900
0.679
Phúc lợi (H3)
4
6
0.767
0.476
Cơ chế quản lý chính sách lương (H4)
Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc (phụ lục 2) cũng có hệ số Cronbach’s
Alpha là 0.723 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.513 (>0.3), do đó,
thang đo lòng trung thành của nhân viên cũng đảm bảo độ tin cậy.
Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo được trình bày chi tiết trong phụ lục
2, phụ lục 3. Qua kết quả trên ta có thể kết luận là thang đo lý thuyết của biến
độc lập và cả biến phụ thuộc đảm bảo được độ tin cậy, tuy nhiên cấu trúc
thang đo chưa chắc hoàn toàn như lý thuyết. Do đó, phân tích nhân tố khám
phá (EFA) sẽ được thực hiện trong phần tiếp theo.
34
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến
một số tiêu chuẩn sau:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ
số tương quan giữa hai biến với hệ số tương quan riêng phần của chúng .
KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn. Theo Kaiser
(1974) đề nghị KMO ≥ 0.9: rất tốt, KMO ≥ 0.8: tốt, KMO ≥ 07: được, KMO
≥ 0.6: tạm đươc, KMO ≥ 0.5: tạm được, KMO < 0.5: không thể chấp nhận
được. Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa của
kiểm định Bartlett ≤ 0.05.
- Tiêu chí eigenvalue: là tiêu chí phổ biến trong việc xác định số lượng nhân
tố trong phân tích EFA. Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có
eigenvalue tối thiểu bằng một.
- Trọng số nhân tố của biến quan sát: trọng số nhân tố của biến quan sát phải
cao ở mức phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số. Nghĩa là
trọng số nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 50%. Tuy nhiên, trong thực tiễn
nghiên cứu với thang đo nhiều biến thì trọng số nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5
thì thang đo đạt giá trị hội tụ.
- Tổng phương sai trích cũng là một tiêu chí quan trọng khi đánh giá kết quả
EFA. Tổng này đạt từ 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần
riêng từ 50% trở lên là tốt và chứng tỏ mô hình EFA phù hợp.
Các thang đo trong đề tài này được phân tích EFA với phương pháp trích
Pricipal axis factoring (PCA), phép xoay Promax và điểm dừng khi trích các
yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.
35
Kết quả phân tích nhân tố thang đo biến độc lập (phụ lục 4) cho thấy phân
tích nhân tố phù hợp với dữ liệu, trị số KMO bằng 0.866 (lớn hơn 0.5) nghĩa
là phần chung của các biến hơn 86%, tiêu chí Eigenvalue bằng 1.208 và dừng
lại ở số lượng biến là 4, đảm bảo đúng số lượng biến độc lập đang nghiên
cứu. Tổng phương sai trích là 65.56%. Trọng số tất cả các nhân tố đều lớn
hơn 0.5. Ta có thể kết luận là thang đo biến độc lập đạt giá trị hội tụ và mô
hình EFA phù hợp.
Kết quả quay các nhân tố và hệ số tải nhân tố cũng cho ta thấy, số lượng biến
quan sát của từng biến độc lập không bị thay đổi như bảng 2.4.
36
BẢNG 2.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC
LẬP
Nhân tố
Biến quan sát
Phúc lợi
Mức lương
Tăng lương
Cơ chế quản lý chính sách lương
.922 .943 .903 .785
.821 .783 .813 .624
.888 .906 .885 .774
.631 .709 .785 .527 .750 .567
H1-1 H1-2 H1-3 H1-4 H2-1 H2-2 H2-3 H2-4 H3-1 H3-2 H3-3 H3-4 H4-1 H4-2 H4-3 H4-4 H4-5 H4-6 Phương pháp trích: Principal Component Analysis. Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization. Tổng phương sai trích: 65.561% Phương pháp trích: Principal Component Analysis.
Thang đo biến phụ thuộc lòng trung thành với ba biến quan sát cũng được
thực hiện phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ của thang đo với
phương pháp trích PCA. Kết quả phân tích bằng SPSS được trình bày trong
Phụ lục 4. Theo đó, các biến quan sát đều có phần chung với duy nhất một
yếu tố (Eigenvalue dừng lại ở biến số 1 với giá trị 1.938) và tổng phương sai
trích là 64.601%, do đó, ta kết luận là thang đo lòng trung thành đạt giá trị
hội tụ.
37
2.3 MÔ TẢ MẪU
BẢNG 2.5 THÔNG TIN MẪU
Mẫu N = 224
Tần số (người)
Tỉ lệ so với mẫu (%)
Giới tính
88 136
39.3 60.7
Nam Nữ
Độ tuổi
66 140 18
29.5 62.5 8.0
<26 tuổi Từ 26 đến 35 tuổi >=36 tuổi
Trình độ
9 19 144 52
4.0 8.5 64.3 23.2
Trung cấp/PTTH Cao đẳng sĐại học Sau đại học
Thời gian làm việc
125 69 33
63.4 21.9 14.7
<3 năm Từ 3-5 năm >= 6 năm
Chức danh
142 49 33
63.4 21.9 14.7
Nhân viên Tổ trưởng/trưởng nhóm/giám sát Trưởng phòng/quản lý
Loại hình công ty
28 152 44
12.5 67.9 19.6
Quốc doanh/tập thể Cổ phần/TNHH/Tư nhân 100% vốn đầu tư nước ngoài
Thu nhập
36 119 69
16.1 53.1 30.8
< 5 triệu Từ 5 đến dưới 10 triệu Từ 10 triệu trở lên
Qua bảng trên ta thấy, tỉ lệ nữ (60.7%) tham gia nghiên cứu nhiều hơn nam
(33.9%). Đa số người tham gia trả lời câu hỏi thuộc độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi
(140 người, chiếm 62.5%).
38
Về trình độ thì số lượng đáp viên có trình độ đại học chiếm tỉ lệ nhiều nhất
(144 người tương ứng với 64.3%), kế đến là đáp viên có trình độ sau đại học,
cao đẳng, người có trình độ trung cấp/PTTH là ít nhất.
Đáp viên có kinh nghiệm làm việc tại công ty hiện tại dưới 3 năm là nhiều
nhất (chiếm hơn 50% trong tổng phiếu trả lời hợp lệ), tương ứng với kinh
nghiệm là chức danh hiện tại của đáp viên tại công ty là nhân viên cũng chiếm
tỉ lệ cao (142 người, 63.4%).
Xét theo loại hình công ty thì đáp viên đang làm việc tại công ty cổ
phần/TNHH/Tư nhân là 152 người (67.9%), cao nhất so với các loại hình
doanh nghiệp khác (nhà nước, 100% vốn nước ngoài)
Mức thu nhập trung bình của đáp viên ở mức từ 5 đến 10 triệu/tháng chiếm tỉ
lệ lớn trong tổng phiếu trả lời hợp lệ (119 người, 53.1%), tiếp theo là người có
mức thu nhập trên 10%, và cuối cùng là người có mức thu nhập dưới năm
triệu/tháng.
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này đã trình bày về quy trình và phương pháp thực hiện nghiên cứu,
xử lý số liệu điều tra, thông tin thống kê mẫu của luận văn. Đồng thời chương
2 cũng trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo. Kết quả kiểm
định độ tin cậy của thang đo độc lập và phụ thuộc đều cho thấy thang đo đảm
bảo độ tin cậy. Sau khi kiểm tra độ tin cậy, phương pháp phân tích nhân tố
được thực hiện để kiểm định giá trị hội tụ và sự phù hợp của thang đo biến
độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả phân tích EFA của biến độc lập chứng
minh thang đo các biến phụ thuộc phù hợp và đạt giá trị hội tụ, do đó, các
biến không bị thay đổi.
39
Phân tích EFA trên biến phụ thuộc cũng cho kết quả tốt, chứng minh được sự
phù hợp và hội tụ của thang đo.
Qua kết quả phân tích nhân tố cho thấy các thang đo của mô hình lý thuyết
đảm bảo giá trị hội tụ nên các bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy đa
biến để kiểm định mô hình trong tình hình thực tế của thành phố Hồ Chí
Minh.
40
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
Chương này sẽ trình bày kết quả sau khi chạy hồi quy đa biến để kiểm định sự
phù hợp của mô hình, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố: mức lương, tăng
lương, phúc lợi và cơ chế quản lý, chính sách lương đến lòng trung thành của
nhân viên. Phần thảo luận kết quả phân tích hồi quy cũng được trình bày
trong chương này.
3.1 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MÔ HÌNH
Như chúng tra đã biết, kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ
có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy
khác 0 có ý nghĩa, các giả định của hàm hồi quy được bảo đảm về phương sai,
tính độc lập của phần dư.
Vì mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định lại lý thuyết khoa học nên
phương pháp đồng thời (Enter) được sử dụng để kiểm định các giải thuyết và
mô hình hồi quy . Một số tiêu chí sẽ được quan tâm và phân tích khi thực hiện
hồi quy:
- Hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm
- Phương sai của phần dư không đổi
- Các phần dư có phân phối chuẩn
- Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư
41
3.1.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Nếu hiện tượng đa cộng tuyến xuất hiện thì có thể sẽ dẫn đến hậu quả
nghiêm trọng trong phân tích hồi quy như kiểm định t không có ý nghĩa,
dấu của các ước lượng hệ số hồi quy có thể sai… . Do đó, trong mô hình
hồi quy bội, chúng ta giả định là giữa các biến độc lập không có hiện tượng
đa cộng tuyến và chỉ số thường được dùng để kiểm tra hiện tượng này là hệ
số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Fator). VIF càng nhỏ thì
hiện tượng đa cộng tuyến càng giảm. Trong thực tế, chỉ số VIF nhỏ hơn 2
là chấp nhận được.
Kết quả kiểm định đa cộng tuyến của mô hình được thể hiện trong bảng 3.1.
Qua đó, ta thấy hệ số VIF của các biến độc lập nhỏ hơn 2. Điều này chứng tỏ
các biến độc lập của mô hình nghiên cứu không có tương quan hoàn toàn với
nhau và hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong trong mô hình này.
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
Độ lệch chuẩn
Beta
B
Sig.
Tolerance
VIF
Mô hình 1
.179 .049 .062 .049 .066
.242 .159 .221 .303
t 2.505 4.324 2.562 3.879 5.044
.013 .000 .011 .000 .000
.729 .592 .704 .636
(Constant) H1 H2 H3 H4
BẢNG 3.1 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN
.448 .212 .159 .191 .333
1.373 1.689 1.421 1.572
42
3.1.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi
Chỉ tiêu phương sai của phần dư không đổi được kiểm định thông qua đồ thị
của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc Y cũng đã được
chuẩn hóa để biết hiện tượng phương sai có thay đổi không.
BIỂU ĐỒ 3.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ PHẦN DƯ
Biểu đồ 3.1 cho thấy giữa Y và phần dư của các biến độc lập nhau và phương
sai của phần dư không thay đổi hay mọi người thường gọi là quan hệ phù hợp
giữa biến phụ thuộc và phần dư. Vậy, giả định phương sai của phần dư không
đổi không vi phạm.
43
3.1.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do: mô hình
không đúng, số lượng phần dư không đủ nhiều để phân tích, phương sai
không phải là hằng số… Biểu đồ tần suất của phần dư chuẩn hóa và biểu đồ
tần số P-P thường được sử dụng để kiểm định phân phối chuẩn.
Biểu đồ 3.2 và 3.3 biểu hiện phân phối chuẩn của phần dư trong mô hình
nghiên cứu không bị vi phạm.
BIỂU ĐỒ 3.2 - BIỂU ĐỒ TẦN SUẤT CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA
44
BIỂU ĐỒ 3.3 – BIỂU ĐỒ TẦN SỐ P-P
3.1.4 Giả định về tính độc lập của phần dư
Để đảm bảo mô hình hồi quy có ý nghĩa thì cần phải thỏa mãn một giả định
nữa là các phần dư độc lập lẫn nhau hay nói cách khác không có sự tương
quan giữa các biến . Phương pháp kiểm định ý nghĩa nhất là kiểm định Dubin
– Watson. Nếu hệ số này nằm từ 1 tương quan. Quan sát kiểm định Dubin-Watson của mô hình nghiên cứu ta thấy hệ số Dubin-Watton của mô hình nghiên cứu (Bảng 3.2) có giá trị d là 1.961 (lớn hơn 1 và nhỏ 3), do đó có thể kết luận là không có sự tương quan giữa các phần dư. 45 BẢNG 3.2 KIỂM ĐỊNH TÍNH ĐỘC LẬP CỦA PHẦN DƯ .48925 R
.706a R2
.499 R2 điều chỉnh Sai lệch chuẩn Durbin-Watson
1.961 Thông qua kết quả hồi quy kiểm định các giải thuyết về hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai phần dư không đổi và phần dư có phân phối chuẩn cũng như không có hiện tượng tương quan, ta thấy, các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn. Trong phần tiếp theo ta sẽ trình bày các kiểm định về độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy. 3.2 KIỂM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY Trong chương 2, đề tài này đã kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố để đánh giá thang đo. Trong phần này ta sẽ dùng tổng các biến đo lường để phân tích hồi quy tiếp theo. Với các giả định rằng mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương có tác động cùng chiều (dương) đến lòng trung thành, hồi quy sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS theo phương pháp ENTER cho ta các kết quả như phụ lục 6. Sự giải thích và phân tích các kết quả trong các bảng trên sẽ được trình bày trong các mục tiếp theo. 3.2.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy Hầu như không có hàm hồi quy nào phù hợp hoàn toàn với tập dữ liệu, vẫn luôn có sai lệch giữa các giá trị dự báo và các giá trị thực tế (thể hiện qua phần dư). Thang đo thông thường dùng để xác định mức độ phù hợp của mô
hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng so với dữ liệu là hệ số xác định R2 với p <0.05 (Hoàng Ngọc Nhậm, 2004). 46 BẢNG 3.3 KẾT QUẢ ANOVAL Regression
Residual
Total 4
219
223 Qua bảng 3.2 ta thấy hệ số xác định R2 bằng 0.499 và R2 điều chỉnh bằng
0.489. Cả hai hệ số này đều khác 0 và hệ số R2 điều chỉnh nhỏ hơn R2 với - mức ý nghĩa (Sig.) trong bảng 3.3 - ANOVA bằng .000, ta có thể kết luận mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu. Hay nói cách khác, các biến độc lập giải thích được hơn 40% phương sai của biến phụ thuộc. 3.2.2 Kết quả phân tích hồi quy Các kiểm định ở trên cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm và mô hình hồi quy đã xây dựng là phù hợp với tổng thể. Ta thấy, các hệ số của phương trình hồi quy có ý nghĩa thống kê và các hệ số hồi quy riêng đều có giá trị dương như trong Bảng 3.4 BẢNG 3.4 HỆ SỐ HỔI QUY (Constant)
H1
H2
H3
H4 .179
.049
.062
.049
.066 .503
.536
.521
.582 .280
.171
.254
.323 .207
.123
.186
.241 Với hệ số B của các biến H1 đến H4 đều có giá trị dương và p (Sig.) bằng 0.00 đến 0.011 (<0.05), nghĩa là các yếu tố mức lương, tăng lương, phúc lợi, 47 cơ chế quản lý chính sách lương tác động dương đến lòng trung thành. Ta có thể khẳng định các giả thuyết đặt ra được chấp nhận. Dựa vào kết quả này ta có phương trình hồi quy như sau: Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa Y = 0.448 + 0.212*H1 + 0.159*H2 + 0.191*H3 + 0.333*H4 (Lòng trung thành = 0.448 + 0.212*Mức lương + 0.159*Tăng lương + 0.191*Phúc lợi + 0.333*Cơ chế quản lý, chính sách lương) Phương trình hồi quy chuẩn hóa: Y = 0.242*H1 + 0.159*H2 + 0.221*H3 + 0.303*H4 (Lòng trung thành = 0.242*Mức lương + 0.159*Tăng lương + 0.221*Phúc lợi + 0.303*Cơ chế quản lý, chính sách lương) Ý nghĩa của các hệ số: Phương trình này cho thấy khi một trong bốn yếu tố mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế quản lý chính sách lương thay đổi sẽ làm lòng trung thành của nhân viên thay đổi theo. Cụ thể: Khi mức lương thay đổi một đơn vị trong khi các yếu tố khác không đổi thì lòng trung thành sẽ thay đổi 0.242 đơn vị. Khi tăng lương thay đổi một đơn vị và các yếu tố khác không đổi thì lòng trung thành của nhân viên thay đổi 0.159 đơn vị Còn khi phúc lợi thay đổi 1 đơn vị thì lòng trung thành cũng thay đổi 0.221 đơn vị với điều kiện các biến khác không đổi. 48 Tương tự như các biến trước, cơ chế quản lý, chính sách tiền lương thay đổi 1 đơn vị thì lòng trung thành sẽ tăng 0.303 đơn vị khi giữ nguyên các yếu tố còn lại. Từ bảng 3.4 ta thấy hệ số chuẩn hóa của H4 cao nhất (0.303) sau đó đến H1 (0.242), kế tiếp là H3 (0.221) và cuối cùng là H2 (0.159). Hệ số này cho ta biết trong các biến độc lập ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên thì yếu tố quan trọng nhất là cơ chế chính sách lương (H4). Tiếp theo là hai yếu tố mức lương (H1) và phúc lợi (H3). Tăng lương (H2) là yếu tố tác động kém nhất. Tuy nhiên mối tương quan giữa các biến độc lập khá chặt chẽ (phụ lục 6 – Bảng Hệ số tương quan), do đó, khó đạt được điều kiện giữ biến này không đổi khi thay đổi biến còn lại. Ta tiếp tục xem xét khả năng biến thiên của biến lòng trung thành do tác động của biến độc lập thông qua hệ số tương quan từng phần trong bảng 3.4. Theo kết quả trong bảng 3.4, ta thấy hệ số tương quan từng phần của các biến độc lập với biến phụ thuộc lần lượt là: 0.280(H1), 0.171(H2), 0.254(H3), 0.323(H4). Và hệ số tương quan riêng phần tương ứng là 0.207(H1), 0.123(H2), 0.186(H3), 0.241(H4). Từ các hệ số này ta có thế khẳng định 1 lần nữa về mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, nghĩa là thành phần cơ chế chính sách lương là biến có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành so với các biến còn lại. Yếu tố tác động mạnh thứ hai là mức lương. Yếu tố tác động thứ 3 là phúc lợi. Và, tăng lương sẽ là yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến khả năng gắn bó, trung thành của nhân viên với tổ chức. 49 3.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.3.1 Thù lao Sau khi kiểm định thang đo và phân tích nhân tố thì thang đo các yếu tố liên quan đến thù lao vẫn đảm bảo đủ 18 biến quan sát như thang đo lý thuyết ban đầu. Việc này chứng tỏ thang đo các thành phần của thù lao phù hợp với thị trường nơi khảo sát là thành phố Hồ Chí Minh. Qua kết quả thống kê khi phân tích hồi quy (phụ lục 6) ta thấy trị trung bình của các biến về thù lao có giá trị dưới trung bình. Điều này nghĩa là nhân viên đang cảm thấy chưa hài lòng với các yếu tố thù lao. Trong đó, yếu tố phúc lợi và cơ chế tăng lương đang có trị trung bình xấp xỉ bằng nhau và cao hơn hai yếu tố còn lại. Tuy nhiên với mức hài lòng trung bình là 3.05 (của cơ chế chính sách lương) và gần bằng 3 (2.923 của phúc lợi) thì có thể xem là nhân viên không hài lòng cũng không bất mãn với các chế độ này của tổ chức. Giải thích cho việc này có thể là do các yếu tố phúc lợi và cơ chế quản lý lương, thưởng là hai yếu mang tính chất tài chính vô hình và nhân viên ít khi quan tâm trực tiếp, do đó, thông tin về các yếu tố này đôi khi hơi khó hiểu cho người được phỏng vấn. Hoặc cũng có một nguyên nhân khác lý giải cho kết quả này là vì nhân viên ít khi nhận thấy hai yếu tố này tác động trực tiếp đến lợi ích của nhân viên cũng như đây là những yếu tố có quy định chặt chẽ, khó thay đổi. Vì vậy, thái độ của nhân viên với các yếu tố này thường là bị động và trung lập, chấp nhận theo quy định chung. Hai yếu tố còn lại là mức lương và tăng lương có trị trung bình chỉ khoản 2.6 (mức lương: 2.63, tăng lương: 2.59) phản ánh nhân viên không thỏa mãn với mức lương hiện tại cũng như việc tăng lương của tổ chức. Điều này đã phản ánh đúng tình hình lương hiện nay tại thành phố Hồ Chí Minh. Vì theo kết 50 quả cuộc khảo sát về thực trạng lương thưởng tại Hồ Chí Minh năm 2011 của Trần Kim Dung thì có đến 37% người tham gia phỏng vấn đều cho rằng mức lương quá thấp, không đủ sống. Trong khi đó, cách thức tăng lương của doanh nghiệp lại không hợp lý. 36% người tham gia phỏng vấn không hài lòng về cách thức tăng lương như tăng lương theo thâm niên nên không theo kịp mức thay đổi của thị trường. Thêm vào đó, thời gian giữa các lần tăng lương khá dài, kết quả đánh giá công việc không chính xác, không đảm bảo công bằng cũng như rõ ràng… cũng làm cho nhân viên cảm thấy không hài lòng về mức lương cũng như việc tăng lương trong tổ chức. 3.3.2 Lòng trung thành Thang đo lòng trung thành với ba biến quan sát dựa theo định nghĩa của Mowday (1982) sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố thì thang đo này đảm bảo được độ tin cậy và đảm bảo được ba biến quan sát ban đầu. Kết quả phân tích hồi quy (phụ lục 6) cho thấy trị trung bình của lòng trung thành của nhân viên là không cao 2.99. Đây là mức thể hiện lòng trung thành ở mức gần tương đối. Các biến quan sát của lòng trung thành cũng có giá trị trung bình ở mức xấp xỉ 3 (phụ lục 7), mức cụ thể của từng biến là Y1 (tự hào về tổ chức): 2.91, Y2 (gắn bó): 2.87, Y3(cống hiến): 3.21. Kết quả này cho thấy, mức độ trung thành của nhân viên chủ yếu là kết quả của thái độ tự hào và hành vi gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các giá trị của tự hào và gắn bó khá thấp, thấp hơn mức trung bình nhưng mức độ trung thành chung của nhân viên đạt mức trung bình, điều này cho thấy, mặc dù nhân viên có thể không tự hào về tổ chức, không muốn gắn bó với tổ chức, nhưng họ vẫn có thể ở lại và cống hiến cho tổ chức (giá trị cống 51 hiến đạt mức cao nhất). Kết quả này có thể lý giải được trong tình hình thị trường lao động thực tế. Vì trong tình hình kinh tế khó khăn, cạnh tranh trên thị trường lao động cao, đặc biệt là ở thành phố Hồ Chí Minh, nơi tập trung đội ngũ nhân viên giỏi nhiều, vì vậy việc tìm được một tổ chức tốt không phải là vấn đề dễ. Do đó, có thể doanh nghiệp không làm cho người lao động cảm thấy tự hào (điển hình là tỉ lệ người lao động nói xấu về công ty trên các trang mạng xã hội khá cao (T.N, 2007)), thậm chí có thể sẽ rời bỏ tổ chức nếu có cơ hội tốt hơn, nhưng nhân viên vẫn có thể cống hiến sức lực cho công ty vì lợi ích cá nhân của nhân viên. Lợi ích đó có thể là tiền lương, điều kiện làm việc thuận lợi tại thời điểm đó… 3.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành Với giả thuyết từ các nghiên cứu thỏa mãn công việc và lòng trung thành là thu nhập có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành, đề tài này đã đặt ra giả thuyết là các yếu tố của thu nhập (thù lao) cũng tác động dương đến lòng trung thành. Qua phân tích hồi quy ta có kết quả là phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ của thù lao đến lòng trung thành và các giả thuyết ban đầu đều được chấp nhận. Theo đó, yếu tố cơ chế quản lý, chính sách lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, kế đến là hai yếu tố mức lương và phúc lợi có tác động khá ngang bằng đến lòng trung thành của nhân viên, yếu tố tăng lương đang là yếu tố có tác động kém nhất đến lòng trung thành. Để lý giải cho kết quả này ta có thể xem xét 1 số nguyên nhân sau: mặc dù cơ chế chính sách lương là yếu tố mà nhân viên ít cảm nhận và đo lường được nhất trong các yếu tố của tiền lương nhưng người lao động vẫn nhận thức được tác động của yếu tố này đến sự thay đổi thu nhập của người lao động. Vì 52 cơ chế quản lý, chính sách lương là căn cứ đầu tiên, quy định cơ bản để các doanh nghiệp thực hiện thay đổi các yếu tố khác của thù lao: mức lương cơ bản, mức tăng lương, chế độ phúc lợi cho nhân viên như thế nào là hợp lý. Cơ chế lương còn phản ánh được tính công bằng, nhất quán của trả công lao động trong doanh nghiệp. Ngày nay, khi trình độ văn hóa ngày càng phát triển, điều kiện kinh tế xã hội ngày càng được cải thiện thì người lao động đi làm không chỉ quan tâm đến yếu tố tài chính mà còn quan tâm đến nhu cầu được công nhận, được đối xử công bằng … Vì vậy cơ chế lương tất yếu trở thành yếu tố đang được rất nhiều người lao động quan tâm và là 1 trong những yếu tố cân nhắc của người lao động khi quyết định chọn gắn bó với 1 tổ chức. Mức lương và phúc lợi cũng góp phần tác động đến lòng trung thành của nhân viên vì hai yếu tố này là hai yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Còn yếu tố tăng lương được quan tâm ít nhất vì trong tình hình thị trường lao động hiện nay, tại các doanh nghiệp, việc tăng lương chưa có cơ chế rõ ràng, kết quả đánh giá công việc còn mang tính cảm tính cao. Hơn nữa nếu 3 yếu tố trước đã thỏa mãn thì cũng tất yếu người lao động cũng sẽ thấy thỏa mãn với yếu tố tăng lương vì các yếu tố này có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Kết quả này phù hợp với kết quả các báo cáo khảo sát thực tế gần đây của các chuyên gia nhân sự tại Việt Nam. Cụ thể như trong khảo sát 1000 doanh nghiệp Việt Nam trong năm 2011 thì tỉ lệ nghỉ việc bình quân của người lao động là 15.7% với lý do chính là thu nhập (Minh Đức, 2011). Và theo báo báo kết quả khảo sát của Trần Kim Dung về thực trạng lương thưởng tại các doanh nghiệp trên địa bàn hành phố Hồ Chí Minh năm 2011 thì người lao động không hài lòng thu nhập vì các nguyên nhân sau: 53 - Mức lương thấp: có khoảng 37% người lao động đang cho rằng mức lương hiện tại thấp, không đủ sống. - Cơ sở cách thức xác định mức lương, hệ số lương chưa khoa học, khách quan, chưa có sự khác biệt với các công việc khác nhau. Việc lao động có trình độ cao không được trả lương xứng đáng sẽ dẫn tới hậu quả tất yếu là người lao động không hài lòng và sẽ ra đi. - Cơ sở cách thức tăng lương theo thâm niên của doanh nghiệp nhà nước không công bằng và phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động, dẫn đến việc nhân viên bất mãn với tiền lương tại doanh nghiệp (chiếm 36% trong khảo sát) - Hệ thống cơ chế quản lý, chính sách lương của doanh nghiệp không rõ ràng, nhất quán, đầy đủ (44% người khảo sát chọn câu trả lời này). Một số doanh nghiệp có chế độ, chính sách lương tốt nhưng lại không biết cách tuyên truyền đến người lao động, dẫn đến người lao động thiếu thông tin đầy đủ về các quyền lợi mình được nhận và cảm nhận chế độ thu nhập của doanh nghiệp không tốt. Từ đó, người lao động dễ bất mãn và không còn muốn trung thành với công ty. Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu thường niên lần thứ 9 của Met Life về xu hướng phúc lợi cho thấy chỉ có ¼ nhân viên được khảo sát cho rằng sẽ trung thành với công ty dù không thỏa mãn với phúc lợi, còn ¾ còn lại đều khẳng định sẽ không trung thành với công ty nếu cảm thấy không hài lòng với phúc lợi (Howard Kettner, 2011). Tóm lại, từ kết quả phân tích mô hình đến số liệu thực tế chứng minh thu nhập là một yếu tố then chốt quyết định đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, thực trạng hệ thống lương, thưởng hiện nay tại các 54 doanh nghiệp chưa tốt, doanh nghiệp chưa nhận thức hết tầm quan trọng và quan hệ giữa lương thưởng với lòng trung thành của nhân viên, có doanh nghiệp còn xem tiền lương, thưởng, phúc lợi là chi phí chứ không phải là đầu tư nguồn lực nên đã cắt giảm các khoản này khi tình hình kinh doanh gặp khó khăn. (Trần Kim Dung, 2011) 3.4 TÓM TẮT Chương 3 này đã trình bày kết quả kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình hồi quy trước khi đi vào phân tính chính thức. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với số liệu điều tra và tất cả các giả thuyết ban đầu đều được chấp nhận. Qua kết quả hồi quy cho ta biết mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên. Theo đó, cơ chế quản lý, chính sách lương là có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành, sau đó là biến mức lương và phúc lợi. Tăng lương là yếu tố tác động kém nhất. H1 Chấp nhận Thỏa mãn với mức lương có ảnh hưởng dương đến
lòng trung thành H2 Chấp nhận Thỏa mãn với tăng lương ảnh hưởng dương đến lòng
trung thành H3 Chấp nhận Thỏa mãn với phúc lợi ảnh hưởng dương đến lòng
trung thành H4 Chấp nhận Thỏa mãn với cơ chế quản lý, chính sách tiền lương
ảnh hưởng dương lòng trung thành BẢNG 3.5 TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT Trong chương này cũng trình bày các thảo luận liên quan đến kết quả phân tích hồi quy để nhận ra thực trạng của tiền lương, lòng trung thành và mối quan hệ giữa tiền lương và lòng trung thành để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp trong phần tiếp theo. 55 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Mục đích của chương này là tóm tắt lại kết quả chính, thảo luận kết quả và đưa ra kết luận từ nghiên cứu. Chương này bao gồm 4 phần: (1) tóm tắt nội dung nghiên cứu, (2) tóm tắt kết quả nghiên cứu, (3) một số kiến nghị và (4) nêu các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 4.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nghiên cứu đã đưa ra một số định nghĩa thù lao của Trần Kim Dung (2005b) và lòng trung thành của Mowday (1982) để làm cơ sở lý thuyết tiền đề cho nghiên cứu. Từ việc tham khảo các nghiên cứu đã thực hiện về đo lường thỏa mãn thù lao và lòng trung thành, các biến độc lập được thiết kế dựa vào thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), thang đo biến phụ thuộc được xây dựng từ định nghĩa và biểu hiện lòng trung thành mới. Mô hình nghiên cứu lý thuyết bao gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là lòng trung thành. Bốn biến phụ thuộc bao gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế quản lý, chính sách tiền lương. Bốn biến này được đo lường thông qua 18 biến quan sát tương ứng. Thang đo biến phụ thuộc cũng bao gồm 3 biến quan sát. Thông qua phân tích mối quan hệ giữa lòng trung thành và tiền lương, ta thiết lập nên mô hình và các giả thuyết chính của đề tài. Quy trình nghiên cứu trải qua trình tự các bước xuất phát từ xác định mục tiêu nghiên cứu, xây dựng mô hình, thang đo lý thuyết, sau đó tiến hành khảo sát thực tiễn và phân tích số liệu thu thập được. Phương pháp sử dụng trong đề tài là phương pháp định lượng nhằm kiểm định lại các giả thuyết về sự thỏa mãn với các thành phần của trả công lao 56 động và lòng trung thành. Dựa vào số lượng biến và yêu cầu của phương pháp phân tích nhân tố EFA, số lượng mẫu tiến hành điều tra là 300 người đang là nhân viên văn phòng tại các công ty trên khu vực thành phố Hồ Chí Minh và thu lại được 224 phiếu trả lời hợp lệ. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. 4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN Kết quả đầu tiên của nghiên cứu là đã kiểm định được sự phù hợp của các thang đo tiền lương và lòng trung thành, cũng như sự thích hợp của mô hình sự tác động của tiền lương đến lòng trung thành với mẫu khảo sát tại thị trường thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình hồi quy phù hợp sẽ góp phần làm tiền đề, cơ sở lý luận cho nhiều nghiên cứu tiếp theo liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp cụ thể. Kết quả hồi quy cho ta thấy tầm quan trọng của các yếu tố tiền lương ảnh hưởng đến lòng trung thành, trong đó, yếu tố cơ chế chính sách lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành. Còn yếu tố tác động kém nhất là tăng lương. Kết quả này cũng phù hợp với các khảo sát thực tiễn của các chuyên gia nhân sự và góp phần giúp các doanh nghiệp nhận thức rõ hơn vai trò của tiền lương đến lòng trung thành, cũng như mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành. Từ đó, xây dựng hệ thống cơ chế, chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp để giữ được người tài. Qua phân tích thống kê các biến ta thấy trị trung bình của các biến thỏa mãn các yếu tố tiền lương rất thấp, chứng tỏ nhân viên đang cảm thấy không hài lòng với các yếu tố lương trong doanh nghiệp. Kết này hoàn toàn phù hợp với các khảo sát lương gần đây của các công ty, chuyên gian nhân sự, do đó, nó 57 có thể là thông tin tham khảo cho các doanh nghiệp để nhìn nhận lại chế độ lương, thưởng của doanh nghiệp mình và có những điều chỉnh phù hợp. 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Qua kết quả phân tích dữ liệu, ta thấy hiện nay mức độ thỏa mãn với các thành phần ảnh hưởng của đến thù lao: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý, chính sách lương đang rất thấp. Mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức cũng không cao. Vì vậy, một số kiến nghị sau nhằm cải thiện mức độ thỏa mãn tiền lương của nhân viên, góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp 4.3.1 Kiến nghị với doanh nghiệp: 4.3.1.1 Giải pháp cải thiện lương, thưởng, phúc lợi - Cải thiện mức lương bình quân của người lao động: Mức lương chính là yếu tố phản ánh trực tiếp và rõ ràng nhất thu nhập của người lao động. Do đó, nhiều doanh nghiệp hiện nay đang xây dựng mức lương rất thấp, chưa phù hợp với mức chung của thị trường hoặc với từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Điều này làm cho người lao động dễ đến so sánh với các công ty khác hoặc sẽ không có nổ lực hoặc mục tiêu phần đấu để cải thiện mức lương. Vì vậy, để tăng sự thỏa mãn của người lao động với mức lương hiện tại thì doanh nghiệp phải xây dựng được thang bảng lương, hệ số lương phù hợp với thị trường và với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Để thực hiện được như vậy thì doanh nghiệp cần nghiên cứu thị trường, phân tích công việc để có cơ sở xác định mức lương phù hợp cho người lao động - Có tiêu chí tăng lương rõ ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp: nhân viên không hài lòng với việc tăng lương vì các nguyên nhân: chưa được tăng trong 58 thời gian dài, mức tăng không phù hợp, các tiêu chí xét tăng lương không rõ ràng và thống nhất với mọi đối tượng…Khi người lao động cảm thấy mình không được tăng lương hoặc tăng không đúng với thành tích, công sức bỏ ra thì người lao động sẽ thấy không hài lòng, hoặc thậm chí bất mãn, có thể dẫn đến ko gắn bó với công ty. Vì vậy, giải pháp để gia tăng mức độ thỏa mãn của người lao động với việc tăng lương là doanh nghiệp nên định kỳ tổ chức các đợt xem xét lại thu nhập cho nhân viên theo các tiêu chí đánh giá rõ ràng, căn cứ vào thành tích và kết quả công việc của nhân viên. - Gia tăng giá trị các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên: hiện nay đa số các doanh nghiệp đều có xây dựng chế độ phúc lợi chăm lo cho sức khỏe hoặc đời sống tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên, nhân viên vẫn cảm thấy chưa hài lòng với các chế độ này vì một số nguyên nhân: giá trị các phúc lợi đó không cao, phúc lợi đó không thích hợp với điều hiện/hoàn cảnh của nhân viên, nhân viên không nhận biết được giá trị phúc lợi mà mình được hưởng,…Vì vậy để nhân viên có thể thấy hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty thì bên cạnh các chế độ bắt buộc theo quy định nhà nước, công ty phải xác định được nhu cầu về các giá trị phúc lợi mà nhân viên mong muốn được nhận để xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp với điều kiện của công ty, với đặc thù công việc của nhân viên hoặc theo cấp bậc. Ngoài ra công ty cũng cần tăng cường các hoạt động truyền thông để cung cấp thông tin về các khoản phúc lợi của công ty đến nhân viên, giúp nhân viên nhận thức được giá trị của các khoản phúc lợi mà mình được hưởng. - Xây dựng chính sách, cơ chế quản lý lương minh bạch, công bằng, bảo mật: cơ chế chính sách lương của doanh nghiệp phải thể hiện được sự công bằng, rõ ràng và chính xác để tạo ra sự an tâm cho nhân viên khi làm việc và hưởng lương tại doanh nghiệp. Cơ chế quản lý lương còn phản ánh sự kịp 59 thời, chính xác trong chi trả lương cho nhân viên, đảm bảo đời sống vật chất cho nhân viên. - Thực hiện nhiều chương trình thay đổi cách phân phối thu nhập giữa các đối tượng nhân viên: trong tình hình khủng hoảng kinh tế hiện nay, để thực hiện các biện pháp tăng lương cho nhân viên là không khả thi vì sẽ làm tăng thêm chi phí của doanh nghiệp trong khi tình hình kinh doanh ngày càng đi xuống, lợi nhuận ngày càng giảm. Do đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp xây dựng các chương trình thi đua khen thưởng, đánh giá công việc để trả lương cho nhân viên. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp giải được bài toán làm thế nào để tăng lương cho người giỏi mà không làm tăng quỹ lương, đồng thời cũng tạo động lực cho nhân viên nổ lực hơn trong công việc. 4.3.1.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên - Nhận thức đúng về tầm quan trọng của tiền lương đối với lòng trung thành của nhân viên để có những giải pháp cải cách tiền lương phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Thay đổi quan điểm trả lương là chi phí thành trả công lao động là đầu tư cho kinh doanh. Để người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc cho doanh nghiệp. Với mức lương xứng đáng, người lao động sẽ có động lực làm việc, tăng năng suất và trung thành với doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng là tình hình kinh doanh ngày càng phát triển và nguồn nhân lực ngày càng vững mạnh, phục vụ tốt cho nhu cầu sản xuất. - Qua kết quả phân tích dữ liệu của các phần trước, ta thấy yếu tố chính sách, cơ chế lương tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Do đó, để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần đặt việc xây dựng cơ chế chính sách lương là yếu tố hàng đầu 60 trong việc cải tổ hệ thống lương thưởng cũng như trong việc xây dựng các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Chính sách này phải thực sự công bằng, rõ ràng và thích hợp với các đối tượng khác nhau - Ngày nay, khi mà các chính sách lương cơ bản và tăng lương giữa các công ty tương đối giống nhau, thì lòng trung thành của nhân viên có thể được duy trì từ những hành động rất nhỏ của doanh nghiệp: mua phiếu quà tặng cho nhân viên nhân các dịp lễ, ngày cuối tuần, các chương trình có sự tham gia của gia đình nhân viên, mở rộng các gói bảo hiểm cho người thân… Đây chính là những chương trình phúc lợi hữu ích mà các công ty lớn đang làm nhằm tăng thêm sự gắn kết của không chỉ nhân viên mà cả gia đình của nhân viên với công ty. - Nhận biết đúng tầm quan trọng của từng yếu tố tiền lương tác động đến lòng trung thành của nhân viên để xây đựng các chính sách khuyến khích phù hợp cho doanh nghiệp. - Các hiểu biết về chính sách lương cũng là một yếu tố góp phần giúp nhân viên hiểu và trung thành với công ty hơn. Nếu một công ty có rất nhiều chính sách lương bổng, phúc lợi tốt, nhưng nhân viên lại không biết gì thì các chính sách này sẽ không có giá trị trong việc duy trì và giữ nhân viên ở lại với doanh nghiệp. Do đó, việc tuyên truyền các chính sách lương, các chương trình phúc lợi hiện tại hoặc mới của công ty luôn cần thiết. Nhân viên càng biết nhiều về công ty nói chung và chính sách lương nói riêng sẽ càng rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên và công ty giúp nhân viên thực sự trung thành với công ty hơn. - Mức độ trung thành của nhân viên thay đổi theo vị trí, trình độ, kinh nghiệm, do đó, các chính sách lương, phúc lợi của doanh nghiệp nên có sự khác biệt theo từng đặc điểm này. 61 - Tầm quan trọng của mỗi nhân viên với doanh nghiệp khác nhau nên nhu cầu duy trì lòng trung thành của từng đối tượng tại mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Để có các chính sách lương bổng hiệu quả và giữ người những đối tượng cần thiết thì doanh nghiệp phải phân định được các đối tượng nòng cốt của doanh nghiệp trước khi xây dựng chính sách lương phù hợp, giúp làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên với tiền lương và luôn trung thành với doanh nghiệp. Bên cạnh những yếu tố về lương thì lòng trung thành còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác: môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến, phong cách lãnh đạo… Vì vậy ngoài các giải pháp cải thiện sự thỏa mãn tiền lương, để tăng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố khác tác động đến lòng trung thành. 4.3.2 Kiến nghị với nhà nước: - Hiện nay mức lương tối thiểu của Việt Nam đang thấp và chưa phù hợp với thị trường lao động. Do đó, để cải thiện đời sống cho người dân cũng như làm tăng sự thỏa mãn với mức lương của đối tượng nhân viên làm trong các doanh nghiệp nhà nước, Nhà nước nên tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu để mức lương tối thiểu có thể phù hợp với thị trường hơn. - Các cơ quan chức năng tăng cường các hoạt động kiểm tra, phối hợp với các doanh nghiệp để đảm bảo các doanh nghiệp tuân thủ theo đúng các quy định, quy chế về lao động và tiền lương theo quy định nhà nước, bảo đảm quyền lợi của người lao động làm công ăn lương được đầy đủ chế độ xét tăng lương, bảo hiểm… 62 4.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Hạn chế đầu tiên là hạn chế về mặt thời gian và chi phí. Đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi TP Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dù rằng, theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện cũng đạt được mức đại diện cần thiết, tuy nhiên, giá trị ngoại của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu được thực hiện tại các thành phố lớn khác ở Việt Nam như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ… với một phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn. Đây chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, đề tài này là một nghiên cứu định lượng đơn thuần, nó chỉ ra mức độ tác động của bốn yếu tố mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý lương đến lòng trung thành của nhân viên… để từ đó giúp các nhà lãnh đạo có nhận thức về các yếu tố thù lao tác động đến lòng trung thành và có những giải pháp phù hợp để làm tăng sự gắn bó, lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, đề tài chưa thấy được sự tác động của các yếu tố khác của tiền lương hoặc các yếu khác bên ngoài tiền lương đến lòng trung thành nhân viên: yếu tố công việc, môi trường tổ chức, … Đây sẽ là một hướng nghiên cứu rộng hơn cho các đề tài sau này. Thứ ba, hạn chế của đề tài còn nằm ở chỗ kỹ thuật phân tích dữ liệu chỉ nằm trong khuôn khổ cho phép của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0. Cụ thể phần mềm SPSS 16.0 chỉ có thể kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) chứ chưa thực hiện được phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng như chưa thể kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra 63 những kết luận chặt chẽ hơn. Việc sử dụng các phần mềm xử lý dữ liệu mạnh hơn như Amos, Lisrel… sẽ khắc phục được điểm hạn chế này. Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của bốn yếu tố theo mô hình PSQ đến lòng trung thành. Trong khi đó, lòng trung thành chỉ là một yếu tố thành phần của cam kết gắn bó của nhân viên. Do đó, các đề tài sau có thể mở rộng hướng nghiên cứu sự ảnh hưởng của tiền lương đến cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Kim Dung (2005a). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam 2005. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, 8. Trần Kim Dung (2005b). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh. Trần Kim Dung (2011). Thực trạng chính sách lương, thưởng và một số gợi ý cho doanh nghiệp. Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2011, tr. 128-131, NXB Thông tin và Truyền thông, Thành phố Hồ Chí Minh. Minh Đức (2011). Các doanh nghiệp Việt Nam chỉ giỏi “săn” nhân sự nhảy việc?. Truy cập ngày 20 tháng 12 năm 2011, từ Tạp chí Công nghiệp: http://www.tapchicongnghiep.vn/News/channel/1/News/303/16816/Chiti et.html Hersey, P. và Blanchard, K. (2001). Quản trị nguồn nhân lực do Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng và Đặng Mạnh Phổ biên dịch. Nxb Thống kê, Hà Nội. Hà Văn Hội (2006). Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. HRVietnam. (2011). Nhảy việc - Nên hay không nên? Truy cập ngày 20 tháng 12 năm 2011, từ HRVietnam: http://hrvietnam.com/en/cam- nang/nhay-viec-nen-hay-khong-nen-.35A50B5D.html 65 Nguyễn Hữu Lam (1998). Hành vi tổ chức. NXB Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh. Hoàng Ngọc Nhậm (2004). Bài giảng Phân tích Dữ liệu và Dự báo Thống kê. Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. NQ center (2007). Trả công lao động. Truy cập ngày 11 tháng 10 năm 2011, tại http://nqcenter.wordpress.com/2007/11/30/tr%E1%BA%A3-cong-lao- d%E1%BB%99ng/ Đặng Đức San (1996). Tìm hiểu luật lao động Việt Nam. Trong Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn Nhân lực, tr. 257. NXB Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh - Thiết kế và thực hiện. NXB Lao Động Xã Hội, Thành phố Hồ Chí Minh. Thu Thủy (2011). Tăng lương có làm nhân viên trung thành hơn. Truy cập ngày 10 tháng 12 năm 2011, tại CafeF: http://cafef.vn/20110212110129ca32/tang-luong-co-lam-nhan-vien- trung-thanh-hon.chn T.N. (2007). Blog trở thành công cụ cho nhân viên nói xấu công ty. Truy cập ngày 20 tháng 12 năm 2011, tại VnExpress : http://vnexpress.net/gl/vi-tinh/2007/05/3b9f6714/ Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh. 66 Nguyễn Hữu Tuân (2005). Quản trị nhân sự. NXB Thồng Kê, Thành phố Hồ Chí Minh. Tài liệu tiếng Anh 17. DeConnick, J., Stilwell, C., & Brock, B. (1996). A construct validity analysis of scores on measures of distributive justice and pay satisfaction. Educational and Psychological Measurement, 56 , pp. 1026- 1036. 18. Dyer, L., & Theriault, R. (1976). The determinants of pay satisfaction. Journal of Applied , pp. 596-604. 19. Faulk II, H. H. (2002). Pay Satisfation consequences: Development and Test of a Theoretical model . Unpublished of Doctor Thesis, The Lousiana State University, American. 20. Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M. Harris, Jacob Eisenberg (2007). Mearsurement Invariance of the Pay Satisfation Questionaire Across three Countries. Educational and Psychologycal Mearsurement, 67 (6). 21. Folger, R., & Konovky, M. A. (1989). Effect of Procedural and Distributive Justice on Reaction to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal, 32(1), pp.115 - 130 . 22. Fong, S., & Schaffer, M. (2003). The Dimensionaltity and determinants of Pay Satisfation: A cross cultural investigation of a group incentive plan. International Jounal of Human Resourse Managament, 14 , pp. 559-580. 23. Frederick Reichheld (2001). Loyalty Rules. Havard Business School Press , Massachusett, Boston. 67 24. Gerbing & Anderson (1988). An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality an Its Assessments. Journal of Marketing Research, 25 , pp. 186-192. 25. Gerhart, B., & Milkovich, G. (1992). Employee compensation: Research and practice. In M. Dunnette, & L. Hough, Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed.). Consulting Psychologist Press, Palo Alto. 26. Heneman, H. I., & Judge, T. (2000). Compensation attitudes. In S. L. Rynes, & B. Gerhart, Compensation in Organizations: Current Research and Practice, pp. 61-103. Jossey-Bass, San Francisco. 27. Heneman, H. (1985). Pay Satisfaction. Research in Personnel and Human Resources, 3, pp. 115-139. 28. Heneman, H., & Schwab, D. (1985). Pay satisfation: Its multidimentinal nature & mesurement. International Journal of Psychology, 20, pp. 129 - 142. 29. Howard Kettner. (2011). Benifits Affect Employee Loyalty. Retrieved Dec 10, 2011, from Benifit World: http://www.benefitsworld.com/workplace/benefits-affect-employee- loyalty/ 30. Kovach (1987). What motivates employees, workers and supervisors give different answers. Business Horizons Sept-Oct, pp. 58- 65. 31. Laap, J. (1996). Employee commitment. Personnel Journal , pp. 58-66. 68 32. Lawler, E. I. (1971). Pay and organizational effectiveness: A psychological view. McGraw-Hill, New York. 33. Loyalty Research Center. (2004). Part 1: What is Employee Loyalty (And why should we care?). Retrieved 16 Dec. 2011, from http://www.loyaltyresearch.com/index/services/employee/ 34. Miceli, M., & Lane, M. (1991). Antecedents of pay satisfaction: A review and extension. In K. Rowland, & G. Ferris, Research in Personnel and Human Resources Management, pp. 235-309. JAI Press, Greenwich. 35. Miceli, M., Near, J., & Schwenk, C. (1991). Who blows the whistle and why? Industrial and Labor Relations Review, 45, pp. 113-130. 36. Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2005). Compensation, 8th ed. McGraw-Hill/Irwin, New York. 37. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The Measurement of Organizational. Journal of Vocational Behavio,, 14, pp. 226. 38. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1982). Employee-organization linkages. The psychology of commitment, absenteeism and turnover. Academic Press, New York. 39. Norusis, M. (1994). SSPS Professional Statistic. SPSS Inc, Chicago. 40. Nunnally & Burnstein (1994). Pschychometric Theory, 3rd edition. McGraw Hill, New York. 41. Padmakumar & Gantasala. (2010). Determinants of Pay Satisfaction: A Study of the Hotel Industry in Jordan. European Journal of Social Sciences, 14 (3), pp. 442. 69 42. Peloso, A. F. (2004). The Antecedents of The Employee Loyalty - Customer Loyalty Relationship. Unpublished Doctor Thesis, Queensland University of Technology, England. 43. Powders, E. L. (2000). Employee Loyalty in the New Millennium. Retrieved Dec 16, 2011, from All Business: http://www.allbusiness.com/human-resources/workforce-management- attendance/623610-1.html 44. Rahman Bin Abdullah et. al. (2011). The Study of Employee Satisfaction and its Effects towards Loyalty in Hotel Industry in Klang Valley, Malaysia. International Journal of Business and Social Science, 2 (3) , pp. 147-155. 45. Rice, R., Phillips, S., & McFarlin, D. (1990). Multiple discrepancies and pay satisfaction. Journal of Applied Psychology, 75, pp. 386-393. 46. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Rand MacNally, Chicago. 47. Solomom S.L. (1992). The loyalty factor. Personnel Journal, pp. 52-62. 48. Williams, M., Carraher, S., Brower, H., & McManus, J. (1999). Assessment of a new measure of satisfaction with pay. The annual meeting of the Southern Management Association. Atlanta. 70 PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân gửi quý anh chị, Tôi tên là Nguyễn Dương Tường Vi, sinh viên cao học K18 - Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài về “Đo lường ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành của nhân viên”. Rất mong quý anh chị dành ít phút hỗ trợ tôi qua việc hoàn thành phiếu khảo sát này. Xin chân thành cảm ơn quý anh chị. Chúc anh chị nhiều sức khoẻ, thành công trong công việc và cuộc sống. Chú thích: Thù lao chính là thu nhập của người lao động gồm lương, thưởng, phúc lợi... Phúc lợi là các khoản như bảo hiểm, y tế, trang phục, nghỉ mát, phụ cấp khác… 1. Câu hỏi khảo sát Với mỗi vấn đề sau, xin anh chị vui lòng đánh dấu “x” vào ô thích hợp theo cảm nhận trong hoàn cảnh hiện tại của riêng anh chị (từ 1=Rất không hài lòng đến 5=Rất hài lòng). 71 Anh/chị hài lòng với tiền lương thực tế mà
anh/chị nhận được
Anh/chị hài lòng với tiền lương cơ bản hiện
hưởng
Anh/chị hài lòng với tổng thu nhập hiện tại Anh/chị hài lòng với hệ số lương hiện hưởng Anh/chị hài lòng với phúc lợi tại công ty Anh/chị hài lòng với khoản tiền công ty bỏ ra
cho phúc lợi của anh/chị
Anh/chị hài lòng với mức giá trị của các
khoản phúc lợi mà anh/chị nhận được
Anh/chị hài lòng với số lượng các khoản
phúc lợi được nhận
Anh/chị hài lòng với đợt nâng lương gần đây
nhất tại công ty anh/chị
Anh/chị hài lòng với những đợt nâng lương
của anh/chị trước đây
Anh/chị hài lòng với cơ sở, cách thức tăng
lương
Anh/chị hài lòng với cách thức xác định mức
tăng lương/ tỉ lệ tăng lương trong doanh
nghiệp
Anh/chị hài lòng với việc doanh nghiệp gắn
lương thưởng với kết quả thực hiện công việc
Anh/chị hài lòng với tính nhất quán, công
bằng trong tính lương, thưởng
Anh/chị hài lòng những thông tin về lương
mà cty anh/chị đã cung cấp cho anh/chị
Anh/chị hài lòng với việc công ty trả lương
thưởng cho những công việc khác nhau Với mỗi vấn đề sau, xin anh chị vui lòng đánh dấu “x” vào ô thích hợp theo cảm nhận trong hoàn cảnh hiện tại của riêng anh chị (từ 1=Rất không đồng ý đến 5=Rất đồng ý). 72 Công ty anh/chị có chế độ tăng lương,
thưởng hợp lý và kịp thời
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu công ty của mình
như một nơi làm việc tốt
Anh/chị có ý định gắn bó lâu dài với cty Anh/chị nỗ lực làm việc hết mình vì công ty 2. Câu hỏi phân loại 2.1 Vui lòng cho biết giới tính của anh/chị Nữ□ Từ 36 tuổi trở lên□ Cao đẳng□ Sau đại học□ Từ 6 năm trở lên□ Tổ trưởng/Nhóm trưởng/Giám sát□ Cổ phần/TNHH/Tư nhân□ Từ 5 triệu đến dưới 10 triệu□ Từ 10 triệu trở lên□ Nam□
2.2 Vui lòng cho biết độ tuổi của anh/chị
Dưới 26 tuổi□
Từ 26 đến 35□
2.3 Vui lòng cho biết trình độ chuyên môn của anh/chị
Trung cấp/PTTH□
Đại học□
2.4 Vui lòng cho biết thời gian anh/chị làm việc cho công ty hiện tại
Từ 3 đến 5 năm□
Dưới 3 năm□
2.5 Vui lòng cho biết chức danh của anh/chị trong công ty hiện tại
Nhân viên□
Trưởng/phó phòng/ban, Quản lý□
2.6 Vui lòng cho biết loại hình công ty hiện tại của anh/chị
Quốc doanh□
100% vốn nước ngoài/Liên doanh□
2.7 Vui lòng cho biết thu nhập bình quân tháng hiện nay của anh/chị
Dưới 5 triệu đồng□
Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã dành thời gian điền thông tin khảo sát.
Nếu anh/chị có nhu cầu tham khảo kết quả của cuộc khảo sát, anh/chị có thể
ghi lại địa chỉ mail của anh/chị:…………………………………………….
Sau khi hoàn thành đề tài nghiên cứu, tôi sẽ gửi kết quả khảo sát để anh/chị
tham khảo. 73 PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA CÁC BIẾN
ĐỘC LẬP Mức lương Cronbach's Alpha N of Items
4 Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if
Item Deleted Corrected Item-
Total Correlation Cronbach's Alpha if
Item Deleted H1-1
H1-2
H1-3
H1-4 7.94
7.91
7.89
7.92 5.530
5.382
5.594
6.164 .870
.856
.881
.934 Tăng lương Cronbach's Alpha N of Items
4 Scale Variance if
Item Deleted Corrected Item-Total
Correlation Cronbach's Alpha
if Item Deleted Scale Mean if
Item Deleted
7.74
7.78
7.89
7.78 H2-1
H2-2
H2-3
H2-4 4.096
4.524
4.387
5.170 .699
.731
.693
.798 74 PHỤ LỤC 2 (Tiếp theo) Phúc lợi Cronbach's Alpha N of Items
4 Scale Variance if
Item Deleted Corrected Item-Total
Correlation Cronbach's Alpha
if Item Deleted Scale Mean if
Item Deleted
8.68
8.80
8.81
8.78 H3-1
H3-2
H3-3
H3-4 5.617
5.567
5.842
6.351 .868
.846
.859
.904 Cơ chế quản lý, chính sách lương Cronbach's Alpha N of Items
6 Scale Variance if
Item Deleted Corrected Item-
Total Correlation Cronbach's Alpha
if Item Deleted Scale Mean if
Item Deleted
14.94
15.47
15.29
15.29
15.34
15.37 H4-1
H4-2
H4-3
H4-4
H4-5
H4-6 10.086
10.017
9.990
10.431
9.931
10.485 .730
.730
.722
.752
.720
.741 75 PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA BIẾN PHỤ
THUỘC Lòng trung thành 6.08 2.044 .635 6.12 2.223 .599 5.78 2.138 .674 76 PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP Approx. Chi-Square 2261.886 Bartlett's Test of Sphericity Df 153.000 Sig. 0.000 6.636
2.280
1.677
1.208 77 PHỤ LỤC 4 (Tiếp theo) Component
3 2 1 4 -.126
-.041 .122
.108 .046
.032
-.113
.052
-.185 .119
.182
.095 .032
-.068 -.189 .100
-.148 .095
.031 H1-1
H1-2
H1-3
H1-4
H2-1
H2-2
H2-3
H2-4
H3-1
H3-2
H3-3
H3-4
H4-1
H4-2
H4-3
H4-4
H4-5
H4-6 .315
.045
.408 .101
.312
.240
.342
-.077
-.130
-.037
-.067 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. 78 PHỤ LỤC 4 (Tiếp theo) H1-1
H1-2
H1-3
H1-4
H2-1
H2-2
H2-3
H2-4
H3-1
H3-2
H3-3
H3-4
H4-1
H4-2
H4-3
H4-4
H4-5
H4-6
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. 79 PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ
THUỘC (LÒNG TRUNG THÀNH) Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 135.520 Df 3 Sig. .000 Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of
Variance Total % of
Variance Cumulative
% 1.938 64.601 64.601
83.919
100.000 64.601
19.318
16.081 Comp
onent
1
2
3
Extraction Method: Principal Component Analysis. PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI Std.
Deviation N Trung
bình mẫu
2.9955
2.6384
2.5982
2.9230
3.0565 Y
H1
H2
H3
H4 .68472
.78226
.68648
.79265
.62303 224
224
224
224
224 80 PHỤ LỤC 6 (Tiếp theo) H1 H2 H3 H4 Pearson
Correlation Sig. (1-tailed) N .503
1.000
.501
.331
.358
.000
.
.000
.000
.000
224
224
224
224
224 L
1.000
.503
.536
.521
.582
.
.000
.000
.000
.000
224
224
224
224
224 .536
.501
1.000
.439
.523
.000
.000
.
.000
.000
224
224
224
224
224 .521
.331
.439
1.000
.493
.000
.000
.000
.
.000
224
224
224
224
224 .582
.358
.523
.493
1.000
.000
.000
.000
.000
.
224
224
224
224
224 L
H1
H2
H3
H4
L
H1
H2
H3
H4
L
H1
H2
H3
H4 Tổng hợp mô hình Sai lệch
chuẩn Durbin-
Watson .48925 1.961 R
.706a R2
.499 R2
điều
chỉnh
.489 Mode
l
1 Df F Sig. Model
1 54.445 .000a Mean Square
13.032
.239 Regression
Residual
Total Sum of Squares
52.130
52.421
104.551 4
219
223 a. Predictors: (Constant), H4, H1, H3, H2
b. Dependent Variable: Y 81 PHỤ LỤC 6 (Tiếp theo) Hệ số chưa
chuẩn hóa Hệ số
chuẩn
hóa Correlations Thống kê đa cộng
tuyến Zero
-
order Parti
al Toleranc
e VIF Độ lệch
chuẩn Beta Part Mô hình
1 (Constant)
H1
H2
H3
H4 t
2.505
.242 4.324
.159 2.562
.221 3.879
.303 5.044 .179
.049
.062
.049
.066 .729
.592
.704
.636 a. Dependent Variable: Y PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ THỐNG KÊ BIẾN PHỤ THUỘC N Minimum Maximum Trung bình mẫu
5
5
5 1
1
1 2.91
2.87
3.21 Y1
Y2
Y3
Valid N (listwise) 224
224
224
224 82 PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ INDEPENDENT T-TEST GIỮA LÒNG TRUNG
THÀNH VÀ GIỚI TÍNH Mẫu Trung bình
lệch chuẩn Y Gioi
tinh
Nam
Nu Trung
bình mẫu
3.0568
2.9559 Sai số thống
kê
s.75171
.63739 88
136 .08013
.05466 Kiểm định sự
bằng nhau
của phương
sai Kiểm định sự bằng nhau của trung bình Độ tinh cậy 95% Sự khác
biệt
trung
bình Sự khác
biệt độ
lệch
chuẩn Sig.
(2-
tailed) Thấp
hơn Cao hơn F Sig. t df 3.436 .065 1.078 222 .282 .10094 .09364 -.08360 .28548 Lòng
trung
thành 1.041 163.916 .300 .10094 .09700 -.09059 .29246 Giả định
phương sai
bằng nhau
Giả định
phương sai
khác nhau 83 PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ ONE-WAY ANOVA CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH
DANH Theo độ tuổi Y N Mean Std.
Deviation <26 tuoi
Tu 26 - 35 tuoi
>=36 tuoi
Total 66 2.9141
140 3.0024
18 3.2407
224 2.9955 95% Confidence
Interval for Mean
Upper
Lower
Bound
Bound
2.7433 3.0850
2.8877 3.1170
2.9409 3.5405
2.9054 3.0857 Std.
Error
.08556
.05799
.14210
.04575 Min Max
1.00
1.00
2.00
1.00 4.00
5.00
4.00
5.00 Y Sum of Squares df Sig. F
1.637 .197 Mean Square
.763
.466 1.526
103.025
104.551 2
221
223 Between Groups
Within Groups
Total Theo trình độ Y 95% Confidence
Interval for
Mean Std.
Deviation Std.
Error Lower
Bound N Trung cap/THPT
Cao dang
Dai hoc
Sau dai hoc
Total Upper
Bound
.81650 .27217 2.1502 3.4054
.60052 .13777 2.9211 3.5000
.64904 .05409 2.9185 3.1324
.77024 .10681 2.6574 3.0862
.68472 .04575 2.9054 3.0857 Mean
2.7778
3.2105
3.0255
2.8718
2.9955 9
19
144
52
224 Min Max
1.67
2.00
1.00
1.00
1.00 4.00
4.00
5.00
4.00
5.00 Y Sum of Squares Sig. F
1.598 .191 Df Mean Square
.743
.465 Between Groups
Within Groups
Total 2.230
102.321
104.551 3
220
223 84 PHỤ LỤC 9 (Tiếp theo) Theo thời gian làm việc Y Std. N Deviation Std. Error <3 nam
Tu 3 - 5 nam
>= 6 nam
Total 125
69
30
224 Mean
3.0053
2.9420
3.0778
2.9955 95% Confidence
Interval for Mean
Upper
Lower
Bound
Bound
.06347 2.8797
.07693 2.7885
.12653 2.8190
.04575 2.9054 3.1310
3.0955
3.3366
3.0857 Min Max
1.00
1.67
1.67
1.00 5.00
4.00
4.00
5.00 Y df Sig. F
.438 .646 Mean Square
.206
.471 Between Groups
Within Groups
Total Sum of Squares
.412
104.139
104.551 2
221
223 Theo chức danh Y Mean 95% Confidence
Interval for Mean
Upper
Lower
Bound
Bound N
142 2.9202 Std.
Deviation
.70115 Std.
Error
.05884 2.8039 3.0365 Min Max
1.00 4.00 49 3.1088 .56678 .08097 2.9460 3.2716 1.67 4.00 33 3.1515
224 2.9955 .74111
.68472 .12901
.04575 2.8887
2.9054 3.4143
3.0857 1.67
1.00 5.00
5.00 Nhan vien
To truong/Truong
nhom/Giam sat
Truong phong/Quan ly
Total Y df Sig. F
2.417 .092 Mean Square
1.119
.463 Between Groups
Within Groups
Total Sum of Squares
2.238
102.313
104.551 2
221
223 85 PHỤ LỤC 9 (Tiếp theo) Theo loại hình công ty Y 95% Confidence
Interval for
Mean Std.
Deviation Std.
Error Lower
Bound Upper
Bound
.72770 .13752 2.7535 3.3179
.65677 .05327 2.8355 3.0460
.73835 .11131 2.9346 3.3836
.68472 .04575 2.9054 3.0857 Min Max
1.67
1.00
1.67
1.00 4.00
4.00
5.00
5.00 Quoc doanh/Tap the
Co phan/TNHH/Tu nhan
100&% von nuoc ngoai
Total N Mean
28 3.0357
152 2.9408
44 3.1591
224 2.9955 Y df Sig. F
1.802 .167 Mean Square
.839
.465 Between Groups
Within Groups
Total Sum of Squares
1.678
102.873
104.551 2
221
223 Theo thu nhập Y 95% Confidence
Interval for
Mean N Mean Std.
Deviation Std.
Error Lower
Bound Min Max < 5 trieu
Tu 5 - duoi 10 trieu
Tu 10 trieu tro len
Total 36 2.8519
119 2.9076
69 3.2222
224 2.9955 Upper
Bound
.66878 .11146 2.6256 3.0781
.68192 .06251 2.7838 3.0314
.65096 .07837 3.0658 3.3786
.68472 .04575 2.9054 3.0857 1.67
1.00
1.67
1.00 4.00
4.00
5.00
5.00 Y df Sig. F
5.795 .004 Mean Square
2.605
.450 Sum of Squares
5.210
99.341
104.551 2
221
223 Between Groups
Within Groups
Total.489
df
Sig.
Model
1
F
54.445
.000a
Mean Square
13.032
.239
Sum of Squares
52.130
52.421
104.551
Hệ số chưa chuẩn
hóa
Hệ số
chuẩn
hóa
Độ lệch
chuẩn
Beta
Sig.
Hệ số tương quan
Từng
Zero-
phần Riêng
order
Mô hình
1
t
2.505
4.324
2.562
3.879
5.044
B
.448
.212
.159
.191
.333
.242
.159
.221
.303
.013
.000
.011
.000
.000
Hài
lòng
Rất không
hài lòng
Không
hài lòng
Trung
lập
Rất hài
lòng
Rất không
đồng ý
Không
đồng ý
Trung
lập
Rất
đồng ý
Đồng
ý
Reliability Statistics
.913
Item-Total Statistics
.849
.887
.817
.661
Reliability Statistics
.784
Item-Total Statistics
.657
.598
.673
.453
Reliability Statistics
.900
Item-Total Statistics
.783
.840
.807
.679
Reliability Statistics
.767
Item-Total Statistics
.518
.520
.552
.435
.560
.476
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
3
.723
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Y1
.545
Y2
.579
Y3
.513
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
0..866
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Component
Total
Total
Extraction Sums of Squared
Loadings
% of
Variance
36.866
12.668
9.317
6.711
Cumulative
%
36.866
49.534
58.850
65.561
% of
Variance
36.866
12.668
9.317
6.711
5.050
4.656
3.951
3.125
2.919
2.451
2.317
2.185
2.130
1.652
1.494
1.223
.859
.428
Cumulative
%
36.866
49.534
58.850
65.561
70.611
75.267
79.218
82.342
85.261
87.712
90.029
92.214
94.344
95.996
97.490
98.713
99.572
100.000
1
6.636
2.280
2
3
1.677
4
1.208
5
.909
.838
6
7
.711
.562
8
9
.525
.441
10
11
.417
.393
12
13
.383
.297
14
15
.269
.220
16
17
.155
18
.077
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Pattern Matrixa
.934
.917
.909
.769
.069
.058
-.031
.036
.064
.049
-.084
.824
.745
.770
.560
-.123
.901
.901
.882
.720
-.035
-.147
.495
.683
.823
.432
.739
.435
Structure Matrix
Component
Mức lương
Phúc lợi
Tăng lương Cơ chế quản lý
chính sách lương
.922
.943
.903
.785
.821
.783
.813
.624
.888
.906
.885
.774
.631
.709
.785
.527
.750
.567
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.677
Total Variance Explained
Cumulative %
64.601
1.938
.580
.482
Thống kê mô tả biến
Hệ số tương quan
ANOVAb
Hệ số hồi quy
B
.448
.212
.159
.191
.333
Sig.
.013
.000 .503 .280 .207
.011 .536 .171 .123
.000 .521 .254 .186
.000 .582 .323 .241
1.373
1.689
1.421
1.572
Thống kê mô tả
Thống kê theo nhóm
Independent Samples Test
Descriptives
.69506
.68616
.60289
.68472
ANOVA
Descriptives
ANOVA
Descriptives
.70962
.63903
.69306
.68472
ANOVA
Descriptives
ANOVA
Descriptives
ANOVA
Descriptives
ANOVA
![Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đánh giá hoạt tính chống ung thư của hợp chất lai chứa khung tetrahydro-β-carboline và imidazo[1,5-a]pyridine](https://cdn.tailieu.vn/images/document/thumbnail/2025/20250807/kimphuong1001/135x160/50321754536913.jpg)
