Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ của nhân cách và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Từ đó các nhà quản trị nguồn nhân lực có những chính sách trong việc tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với tính cách của mỗi người từ đó nâng cao kết quả công việc, giúp cho các ngân hàng hoạt động tốt hơn nhằm đưa các các ngân hàng khỏi tình trạng sa sút, khủng hoảng như hiện nay. Hơn nữa, nghiên cứu còn giúp cho người lao động có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá nhân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
Lời cam đoan Kính thưa quý thầy cô. Em tên Phạm Thị Kim Phượng, là học viên cao học khóa 20 – Lớp Quản trị kinh doanh đêm 3 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. Em xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh huởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” là kết quả sau quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của em. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. TP.HCM, ngày 30 tháng 09 năm 2013 Tác giả luận văn Phạm Thị Kim Phượng
Mục lục Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh Danh mục các bảng biểu Danh mục các hình ảnh Tóm tắt luận văn Chương 1. Tổng quan ............................................................................................... 1 1.1. Lý do nghiên cứu ............................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3 1.6. Ý nghĩa của luận văn.......................................................................................... 4 1.7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 4 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................... 6 2.1. Lý thuyết về nhân cách ...................................................................................... 6 2.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 6 2.1.2. Thuyết đặc điểm (Trait Theories) ............................................................... 6 2.1.3. Thuyết phân loại (Type Theories) ............................................................... 8 2.1.4. Thuyết hành vi (Behaviorist Theories) ....................................................... 8 2.1.5. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) ................................ 9 2.1.6. Thuyết nhân văn (Humanistic Theories) ..................................................... 9
2.2. Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model) .............................................. 10 2.3. Kết quả công việc (Job performance) .............................................................. 16 2.4. Các nghiên cứu liên quan ................................................................................. 18 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................ 20 2.5.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 20 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 21 2.6. Sơ lược đặc điểm hoạt động kinh doanh ngân hàng, cơ cấu tổ chức và những yêu cầu về nguồn nhân lực .......................................................................................... 25 2.6.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng ....................................... 25 2.6.2. Cơ cấu tổ chức trong hoạt động kinh doanh ngân hàng ............................ 26 2.6.3. Những yêu cầu về nguồn nhân lực ............................................................ 27 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 28 Chương 3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 30 3.1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 30 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................... 30 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 31 3.2. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 31 3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu .................................................... 32 3.4. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 32 3.5. Xây dựng và mã hóa thang đo ......................................................................... 34 3.5.1. Thang đo nhân cách .................................................................................. 34 3.5.2. Thang đo kết quả công việc ...................................................................... 37 Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 37 Chương 4. Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu ........................................... 39
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu................................................................................ 39 4.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo .......................................... 41 4.2.1. Thang đo nhân cách .................................................................................. 41 4.2.2. Thang đo kết quả công việc ...................................................................... 42 4.3. Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................. 43 4.3.1. Thang đo nhân cách .................................................................................. 43 4.3.2. Thang đo kết quả công việc ...................................................................... 49 4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 50 4.4.1. Phân tích tương quan ................................................................................. 50 4.4.2. Kết quả hồi quy ......................................................................................... 51 4.5. Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy ..................................................... 52 4.5.1. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................... 52 4.5.2. Kiểm định tính độc lập của sai số ............................................................. 53 4.5.3. Kiểm định phương sai phần số dư không đổi ........................................... 53 4.6. Phân tích kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................................... 55 4.6.1. Phân tích kết quả ....................................................................................... 55 4.6.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 58 Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 59 Chương 5. Kết luận và Kiến nghị .......................................................................... 60 5.1. Kết luận ............................................................................................................ 60 5.2. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................ 61 5.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 61 5.3.1. Đối với những người làm công tác quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng ................................................................................................................... 62
5.3.2. Đối với nhân viên ngân hàng .................................................................... 63 5.4. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................... 63 5.5. Đề nghị các nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 65 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 70 Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn sâu chuyên gia............................................................. 70 Phụ lục 2:Tóm tắt kết quả phỏng vấn chuyên gia ....................................................... 73 Phụ lục 3: Bảng câu hỏi của John và Srivastava (1999) ............................................. 74 Phụ lục 4: Thang đo Kết quả công việc của Rego và Cunha (2008). ......................... 77 Phụ lục 5: Bảng câu hỏi chính thức ............................................................................. 78 Phụ lục 6: Kiểm định Cronbach Alpha ....................................................................... 81 Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá ....................................................................... 88 Phụ lục 8: Kết quả hồi quy .......................................................................................... 99
Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt A Agreeableness Tán thành C Conscientiousness Tận tâm D Durbin-Watson Đại lượng thống kê Durbin-Watson E Extraversion Hướng ngoại EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JP Job Perfomance Kết quả công việc KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp N Neuroticism Nhạy cảm Revised Neuroticism- Bảng câu hỏi trách nghiệm tính cách NEO PI-R Extroversion-Openness cá nhân Personality Inventory O Opennes to experience Sẵng sàng trải nghiệm OLS Ordinary least squares Bình phương tối thiểu bé nhất Personality Nhân cách (tính cách cá nhân) Ngân hàng thương mại cổ phần Sài SACOMBANK Sai Gon Commercial Bank Gòn Thương Tín Statistical Package for Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS Social Sciences SPSS TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai
Danh mục các bảng biểu Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu dựa trên mô hình 5 nhân tố lớn ............................ 19 Bảng 2.2 Tóm tắt các kỳ vọng dấu ................................................................................ 29 Bảng 3.1 Thang đo nhân cách sử dụng trong nghiên cứu ............................................. 34 Bảng 3.2 Thang đo kết quả công việc sử dung trong nghiên cứu ................................. 37 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................. 40 Bảng 4.2 Độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo nhân cách ............................... 42 Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo kết quả công việc ......................... 42 Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ................................................................. 43 Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay .......................................................... 44 Bảng 4.6 Biến mới sau khi phân tích nhân tố ................................................................ 47 Bảng 4.7 Ma trận hệ số tương quan Pearson ................................................................. 50 Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy .............................................................................. 51 Bảng 4.9 Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập phần dư .......................... 54 Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................. 59 Danh mục các hình ảnh Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm ..................................................... 7 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng nhân cách đến kết quả công việc ............ 21 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................................ 31 Hình 4.1 Mô hình kết quả phân tích hồi quy ................................................................. 58
Tóm tắt luận văn Nghiên cứu “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh huởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” được thực hiện nhằm: Áp dụng thang đo các thành phần tính cách để phân tích, đo lường mức độ ảnh hưởng của các xu hướng tính cách đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng. Nghiên cứu sử dụng mô hình mô tả tính cách cá nhân là mô hình 5 nhân tố lớn – Big five factors (McCrae và Costa, 1985). Các đặc điểm nhân cách theo mô hình này là: N - nhạy cảm (Neuroticism), E - hướng ngoại (Extraversion), O - sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience), A - tán thành (Agreeableness), C - tận tâm (Conscientiosness). Bảng trắc nghiệm tính cách cá nhân là bảng câu hỏi rút gọn (John và Srivastava, 1999). Kết quả công việc trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Rego và Cunha (2008). Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 350 nhân viên ngân hàng làm việc trong khu vực TP.HCM. Với mẫu hợp lệ là 318, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 3 xu hướng tính cách tác động đến kết quả công việc của nhân viên làm việc ngành ngân hàng, các xu hướng tính cách bao gồm: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm. Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được tác giả đề xuất các giải pháp cho người làm công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao kết quả công việc.
1 Chương 1. Tổng quan Mở đầu chương 1 luận văn sẽ trình bày lý do nghiên cứu, với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu được đề cập tiếp theo luận văn sẽ xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu; đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương. 1.1. Lý do nghiên cứu Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn đến kết quả công việc. Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn. Và thực tế các nhà quản trị nguồn nhân lực ít quan tâm đến vấn đề tính cách của người lao động, họ tập trung nhiều vào vấn đề chuyên môn của người lao động, điều này dẫn đến kết quả công việc của người lao động chưa đạt mức cao nhất như họ mong muốn. Người lao động dễ nảy sinh tâm lý chán nản công việc, không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ không thể giữ chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả đó là chưa kể đến chi phí, thời gian và công sức họ bỏ ra để đào tạo người mới là rất lớn. Các nghiên cứu về hành vi tổ chức cho thấy không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến k ế t quả công việc của nhân viên, mà yếu tố tính cách cá nhân của người lao động cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết quả công việc. Do đó, vấn đề tính cách phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, bố trí công việc cho người lao động để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức cũng như nâng cao kết quả công việc. Làm cho tổ chức ngày một
2 phát triển hơn. Trong những năm qua, khi mà khủng hoảng kinh tế đang diễn ra trên toàn cầu, sau khủng hoảng kinh tế là suy thoái kinh tế. Việt Nam cũng bị ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng và suy thoái này. Ngành ngân hàng trong nước bị ảnh hưởng nặng nề, trong năm 2012 có thể nói là một năm sa sút, khi mà tỷ lệ nợ xấu của các ngân hàng tăng cao, hầu hết các ngân hàng đều không đạt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh, tăng trưởng tín dụng thấp, lương thưởng của nhân viên bị cắt giảm. Bên cạnh vấn đề về kinh tế suy thoái thì các ngân hàng trong nước cần phải chú ý đến vấn đề nhân sự. Sylvie, Michel, Victor và Andre (2004) phát hiện rằng, các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Nói cách khác, đó là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân viên đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Vì vậy, một trong các vấn đề mà các ngân hàng cần làm trong tình trạng khủng hoảng và sa sút hiện nay là làm tốt hơn nữa việc quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Trong đó, các yếu tố về tính cách phải được áp dụng vào việc tuyển dụng, bố trí việc làm… Đó là lý do tác giả muốn nghiên cứu đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng”. Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, là trung tâm tài chính lớn của cả nước, nơi tập trung nhiều nhất các ngân hàng nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn về ảnh hưởng của nhân cách đến kết quả công việc. Từ đó Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để các ngân hàng trong nước xây dựng các chính sách về nhân lực phù hợp với tổ chức của mình để tổ chức ngày càng phát triển.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” tập trung nghiên cứu 2 mục tiêu chính sau đây: - Áp dụng thang đo các thành phần tính cách để phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về nhân cách đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng. - Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các giải pháp cho người làm công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao kết quả công việc. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu đã được mục tiêu đề ra: Các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm việc tại các ngân hàng hiện nay? Cần làm gì để nâng cao kết quả công việc nhân viên tại các ngân hàng? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Phạm vi nghiên cứu Không gian: Khu vực TP. Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc trong ngân hàng 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong
4 lĩnh vực nhân lực để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra và sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố đến kết quả công việc của nhân viên. Việc định lượng các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng được tiến hành qua ba bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ phù hợp của thang đo. Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của yếu tố nhân cách đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và đảm bảo có ý nghĩa thống kê. 1.6. Ý nghĩa của luận văn Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ của nhân cách và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Từ đó các nhà quản trị nguồn nhân lực có những chính sách trong việc tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với tính cách của mỗi người từ đó nâng cao kết quả công việc, giúp cho các ngân hàng hoạt động tốt hơn nhằm đưa các các ngân hàng khỏi tình trạng sa sút, khủng hoảng như hiện nay. Hơn nữa, nghiên cứu còn giúp cho người lao động có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá nhân. 1.7. Kết cấu của luận văn Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương. Cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
5 Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về tính cách con người, về kết quả công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình kinh tế lượng, xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM Chương 5: Kết luận và Kiến nghị Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với những người làm công việc quản trị nhân lực và người lao động là việc trong ngân hàng, những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày một số khái niệm và cơ sở lý thuyết về nhân cách và kết quả công việc. Đồng thời, chương 2 sẽ phân tích và nhận xét các kết quả nghiên cứu có trước liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đưa ra mô hình và giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Lý thuyết về nhân cách 2.1.1. Khái niệm Tâm lý học cá nhân (Personaltily Psychology) là một nhánh của tâm lý học (Psychology). Nó nghiên cứu về các khác biệt tính cách giữa các cá nhân. Nó nhìn nhận con người là duy nhất, đặc trưng bởi những tính cách riêng. Bradberry (2007) cho rằng: “Nhân cách (Personaltily) là tính cách của mỗi cá nhân, là sự khác biệt tâm lý giữa các cá nhân, làm cá nhân đó trở thành một cá thể duy nhất với những đặc trưng tâm lý riêng biệt”. Tính cách được định nghĩa rất khác nhau dựa trên các giả thuyết ban đầu. Các nghiên cứu về nhân cách dựa trên thuyết đặc điểm (Trait Theories), thuyết phân loại (Type Theories), thuyết hành vi (Behaviorist Theories), thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) và thuyết nhân văn (Humanistic Theories). 2.1.2. Thuyết đặc điểm (Trait Theories) Thuyết này cho rằng mỗi con người được đặc trưng bằng những đặc điểm hay yếu tố tiêu biểu (tính cách). Các đặc điểm này được hình thành qua quá trình con người nhận thức môi trường xung quanh (môi trường) và bản thân mình (di truyển), hình 2.1 cho thấy nguồn gốc các đặc điểm nhân cách. Những đặc điểm này tương đối ổn định, khác nhau giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến hành vi của các nhân đó. Ví dụ một số người rất hoạt bát trong khi một số người khác lại rất dè dặt. Theo Gregory (2011), các tác giả nổi bật của thuyết này là Cattell, nhà tâm lý học nhân cách Cattell đã tìm ra 16 đặc điểm nguồn tượng trưng cho các khuôn khổ nhân cách cơ bản, ông phát triển bảng câu hỏi 16 nhân tố nhân cách. Mỗi đặc
7 điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan điểm, sở thích, các phản ứng xã hội và tình cảm và các thói quen bắt nguồn từ nghiên cứu đánh giá tính khí của con người – đó là các kiểu tư duy, cảm nhận và hành động khác nhau của con người trong một khoảng thời gian dài tương đối và trong những tình huống khác nhau trên diện rộng. Mỗi đặc điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan điểm, sở thích, các phản ứng xã hội và tình cảm và các thói quen. Golberg (1981) mô tả mỗi con người bằng 5 yếu tố liên tục OCEAN (Openness to experience: sẵn sàng trải nghiệm, Conscientiousness: tận tâm, Extraversion: hướng ngoại, Agreeableeness: tán thành, Neuroticism: nhạy cảm) còn gọi là thuyết 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model),… Những người theo thuyết này đã bị rất nhiều người phê phán rằng chỉ tập trung mô tả con người mà không chú ý giải thích nguyên nhân hình thành những đặc điểm đó. Hơn nữa, thuyết này dễ dẫn đến việc đánh giá con người qua bề ngoài. Tính cách cá nhân Di truyền Môi trường: - Gia đình - Văn hóa - Nhóm - Kinh nghiệm sống Nguồn: Slocum và Hellriegel (2007) Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm
8 2.1.3. Thuyết phân loại (Type Theories) Thuyết này xuất phát từ đặc điểm nhưng ở mức độ khác. Nếu ở thuyết đặc điểm, con người có tính hướng nội và hướng ngoại, hai xu hướng này là liên tục. Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội, có tính tự khẳng đinh, ưa hoạt động mới mẻ. Người hướng nội thì ngược lại, họ thích làm việc một mình hoặc theo nhóm nhỏ, không thích chỗ đông người, hạn chế trong các tương tác xã hội. Như vậy có những người ở giữa, không hoàn toàn hướng nội và không hoàn toàn hướng ngoại. Với đặc điểm này, thuyết phân loại cho rằng chỉ có 2 loại người: hướng nội hoàn toàn và hướng ngoại hoàn toàn. Có nhiều tác giả phát triển thuyết này, nổi bật là Kathrine C. Briggs với Myers-Briggs Type Indicator, Meyer Friedman với việc phân loại con người thành người mang cá tính loại A (Type A behavior) và người mang cá tính loại B (Type B behavior). Người mang tính cách loại A là những người luôn gấp gáp, muốn đạt được mục đích công việc trong thời gian ngắn nhất. Họ thường đặc trưng bằng sự thiếu kiên nhẫn, luôn có thái độ chống đối, luôn sẵn sàng tranh đấu. Những người mang tính cách loại B thì ngược lại hoàn toàn. 2.1.4. Thuyết hành vi (Behaviorist Theories) Đây là một trường phái tâm lý học giải thích về hành vi chỉ dựa trên những quan sát hành vi thấy rõ (overt behaviors) hơn là dựa vào những quá trình nhận thức diễn ra bên trong não hay là những hành vi không thấy rõ (covert behaviors) và nhân cách được hình thành từ những tác động bên ngoài lên hành vi. Có 2 luận thuyết hành vi: một là điều kiện hóa cổ điển (Classical conditioning) và điều kiện hóa từ kết quả (Operant conditioning). Điều kiện hóa cổ điển: Luận điểm cơ bản là hành vi trong đó có hành vi sức khỏe là kết quả của quá trình thành lập của phản xạ có điều kiện. Đây là giải thích khoa học của các hành vi lặp đi lặp lại hay thói quen. Mô hình cơ bản là S → R. S (stimulate) : Kích thích R (response, result) : Đáp ứng, kết quả
9 Điều kiện hóa từ kết quả: Xét một người nào đó có những hành vi do ngẫu nhiên hoặc đột khởi. Sau đó người ấy có những cảm nhận về kết quả của hành vi. Kết quả này có thể là dễ chịu, trung tính hoặc khó chịu. Nếu cảm nhận là dễ chịu người đó sẽ có khuynh hướng tái lập hành vi đó, ngược lại nếu khó chịu sẽ có khuynh hướng tránh hành vi đó đi. Mô hình cơ bản là R → S. 2.1.5. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) Nhân cách được hình thành từ việc suy nghĩ và phán xét các hiện tượng trong xã hội. Một số mô hình về nhân cách con người đã được hình thành từ các nghiên cứu theo hướng này. Bandura (1997) cho rằng có những công việc đòi hỏi những người làm nó phải thật tự tin vào khả năng của mình (Self-efficacy work). Thuyết điểm cân bằng (Locus of control) của Lefcourt (1966) cho rằng một số người có khuynh hướng tin rằng tất cả mọi thứ được quyết định bằng chính hành động bản thân, trong khi số khác lại tin rằng mọi thứ được quyết định bằng những yếu tố bên ngoài và bản thân cá nhân đó không thể làm gì được. Thuyết quy kết (Attributional Style) của Abramson, Seligman và Teasdale (1978) nói rằng mỗi con người có những các giải thích khác nhau về những sự kiện xảy ra trong cuộc sống, từ đó hình thành tính cách riêng mỗi người. 2.1.6. Thuyết nhân văn (Humanistic Theories) Nổi bật nhất là 2 nhà nghiên cứu: Abraham Maslow và Carl Rogers. Nhân cách mỗi người được mô tả bằng 4 chiều hướng: tri thức (awareness), thực tế và trung tâm vấn đề (reality and problem centered), chấp nhận (acceptance/spontaneity), nhạy cảm (unhostile sense of humor/democratic). Nhận xét: các mô hình nhân cách đều nhận được những ý kiến chấp nhận và phản bác của nhiều nhà khoa học do chúng đều có những ưu và nhược điểm riêng. Trong đó, mô hình 5 yếu tố của nhân cách (Big Five Factors model) được xem là đơn giản và toàn diện nhất. Các mô hình như điểm cân bằng (Locus of Control), hành vi loại A (type A behavior), làm việc tự tin (Self-efficacy work), quy kết (Attributional Style),… có tính khoa học hơn, nhưng ít toàn diện và khó áp dụng hơn.
10 2.2. Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model) Trong hơn một thập kỷ trở lại đây, lịch sử tâm lý học lại được đánh dấu bởi sự phát triển của dòng lý thuyết về đặc điểm nhân cách bằng sự ra đời của mô hình 5 yếu tố lớn của nhân cách hay còn gọi là Big-Five Model. Sự ra đời của Big-Five được bắt đầu từ ba lĩnh vực. Thứ nhất là tự việc tìm kiếm trong ngôn ngữ tự nhiên của những từ vụng để mô tả nhân cách, các nhà tâm lý nhân cách đã tiến hành phân tích nhân tố để tìm ra điểm chung nhất giữa một loại các đặc điểm, hay là những loại đặc điểm có xu hướng đi cùng nhau tập trung dưới một yếu tố. Thứ hai là các nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ giữa các bài kiểm tra về đặc điểm nhân cách với các bài kiểm tra khác. Và tiếp theo là phân tích những đóng góp của di truyền đối với nhân cách. Phân tích thuật ngữ đặc điểm nhân cách được bắt đầu tiến hành bằng cách tìm trong từ điển những từ vựng được sử dụng để mô tả nhân cách. Sau đó các nghiệm thể tự đánh giá mình và những người khác qua những đặc điểm này. Phân tích nhân tố kết quả thu được với mục đích xem những đặc điểm nào đi cùng nhau, Norman (1963) đã tìm thấy 5 yếu tố nổi bặc của nhân cách. Sau này, nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, tiến hành khảo sát lại những nguồn dữ liệu khác nhau, với các mẫu khác nhau và với những công cụ khác nhau cũng phát hiện ra 5 yếu tố lớn của nhân cách (John, 1990). Người ta cũng tìm thấy độ tin cậy và độ giá trị của 5 yếu tố và các yếu tố này khá ổn định của lứa tuổi trưởng thành (McCrae và Costa, 1994). Goldberg (1981) sau khi tổng hợp các nghiên cứu của những người khác và của chính ông đã đề nghị lấy tên gọi 5 yếu tố đó là “Big five”. Tên của mỗi yếu tố lớn này được mỗi tác giả đặt một cách khác nhau, nhưng chúng có cùng điểm mô tả nhân cách chung. Goldberg (1981, 1989) gọi 5 yếu tố đó là sức sống (Surgency), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), ổn định tình cảm (Emotional Stability) và trí tuệ (Intellect);