Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu đã xác định được 9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố thông qua nghiên cứu định tính. Trên cơ sở đó, tác giả đã tìm ra 4 yếu tố còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như chính sách phúc lợi, vấn đề về lương, hỗ trợ của cấp trên và công việc lâu dài tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM - KHU VỰC HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh, Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM - KHU VỰC HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ HÀ TP Hồ Chí Minh, Năm 2019 TP Hồ Chí Minh, Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viển kinh doanh tại công ty TNHH MTV Tài Chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP. HCM Tháng 01-2019 Tác giả luận văn Huỳnh Thị Bích Tuyền
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT - ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 2. Mục tiêu đề tài. ......................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................................... 3 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ........................... 5 NHÂN VIÊN .................................................................................................................... 5 1.1 . Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 5 1.2 . Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc ............ 7 1.2.1. Thuyết công bằng của Adams (1963) .......................................................... 7 1.2.2 Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..... 7 1.2.3 Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8 Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận ........................................................................................................................... 8 1.2.4 Thuyết nhu cầu của Mc Clelland (1988) .................................................. 10 1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer .......................................................................... 11 1.3 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ...... 12
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài ....................................................................... 12 1.3.2 Các nghiên cứu trong nước. ....................................................................... 15 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .............................................................. 19 1.5 Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc của nhân viên ........................... 22 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL ...................................... 25 VIỆT NAM .................................................................................................................... 25 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam .................... 25 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 26 2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty ............................................. 29 2.1.4 Các sản phẩm cho vay .................................................................................... 30 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................ 34 2.2 Thực trạng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty PVFC. .................................................................................................. 37 2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ................................................................................................................................. 37 2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ................................. 41 2.3. Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ........................................................................................ 55 2.3.1 Ưu điểm. ......................................................................................................... 55 2.3.2 Hạn chế ........................................................................................................... 57 Chương 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM . 60 3.1 Định hướng phát triển của công ty ....................................................................... 60
3.2 Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ........................................................................ 61 3.2.1 Giải pháp về phúc lợi ..................................................................................... 61 3.2.2 Giải pháp về thu nhập ..................................................................................... 64 3.2.3 Giải pháp về hỗ trợ của cấp trên..................................................................... 66 3.2.4 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc .......................................................... 68 3.2.5 Giải pháp về công việc lâu dài ....................................................................... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn MTV: Một thành viên PVFC: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tài chính Prudential Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên Bảng Trang 2.1 Cơ cấu tín dụng theo từng sản phẩm 30 2.2 Số lượng và tỷ lệ hồ sơ giải ngân qua các năm 34 2.3 Số tiền cho vay qua các năm 36 2.4 Bảng mô tả mẫu 39 2.5 Kết quả thống kê thu nhập của nhân viên 41 Lương và hoa hồng theo doanh số của nhân viên kinh doanh 2.6 43 năm 2017 và 2018 2.7 Kết quả thống kê phúc lợi của nhân viên 44 Chỉ tiêu doanh số cho nhân viên tham gia chương trình Mùa Thu chu 2.8 45 du 2.9 Kết quả thống kê điều kiện làm việc của nhân viên 46 2.10 Kết quả thông kê đào tạo và phát triển của công ty 47 2.11 Kết quả thống kê yếu tố công việc thú vị 50 2.12 Kết quả thống kê quan hệ với đồng nghiệp của công ty 51 2.13 Kết quả thống kê yếu tố hỗ trợ từ cấp trên 52 2.14 Kết quả thống kê yếu tố sự tự chủ trong công việc 53 2.15 Kết quả thống kê yếu tố công việc lâu dài 55 3.1 Chế độ phúc lợi đề xuất 62 3.2 Thống kê số tiền thưởng phúc lợi cho nhân viên 63 3.3 Bổ sung chính sách lương và thưởng thêm cho nhân viên 65 3.4 Tỷ lệ hoa hồng của nhân viên kinh doanh 66 3.5 Số ngày nghỉ phép đề xuất 69
DANH MỤC CÁC HÌNH Tên Hình Trang Số 1.1 Hệ thống câp bậc nhu cầu của Maslow 9 1.2 Động lực làm việc của nhân viên khách sạn Caribean 13 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách 1.3 14 sạn tại Mỹ và Canada Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu 1.4 16 tố tác động của Kovach Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên tại các 1.5 17 doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng 1.6 18 đại diện Texttyle Asia 1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 19 2.1 28 Sơ đồ tổ chức công ty 2.2 49 Lộ trình thăng tiến của công ty 3.1 Lộ trình thăng tiến đề xuất theo thâm niên 71
TÓM TẮT Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam Lý do chọn dề tài: Ngày nay, động lực làm việc giữ vai trò vô cùng quan trọng đối với năng suất làm việc của người lao động, kết quả làm việc của tổ chức, đặc biệt là nhân viên kinh doanh, họ có thể duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới hoặc làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Tại công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam, nhân viên đang làm việc với năng suất thấp, kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty những tháng đầu năm giảm sút đáng kể. Vì thế, tác giả đã thực hiện đề tài “Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam” Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên công ty. Phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng kết hợp với thảo luận nhóm. Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã xác định được 9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố thông qua nghiên cứu định tính. Trên cơ sở đó, tác giả đã tìm ra 4 yếu tố còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như chính sách phúc lợi, vấn đề về lương, hỗ trợ của cấp trên và công việc lâu dài tại công ty. Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu chỉ mới đưa ra các giải pháp có thể thực hiện được từ góc nhìn của tác giả nhưng chưa được kiểm chứng thực tế. Từng giải pháp vẫn chưa được kiểm chứng tính hiệu quả của nó, mức tác động đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào. Vì vậy, cần một nghiên cứu kiểm định lại mức độ tác động của các giải pháp đến động lực của nhân viên công ty. Từ khóa: Động lực làm việc.
ABSTRACT Problem: Today, work motivation plays an extremely important role in the productivity of workers, the results of the organization's work, especially the sales staff, they can maintain old customers, develop new customers or reduce existing customers. At Prudential Vietnam Finance Company Limited, employees are working with low productivity, business results in the first months of the year significantly reduced. Therefore, the author has carried out the project "Solutions to improve work motivation of Prudential Vietnam Finance Company Limited" Purpose: Proposing solutions to improve work motivation of company employees. Research method: The author used qualitative and quantitative research methods in combination with group discussions. Research results: The study has identified 9 factors affecting the motivation of employees and 33 observed variables measuring factors through qualitative research. On that basis, the author has found 4 remaining factors affecting employees 'work motivation such as welfare policies, salary issues, superiors' support and long-term jobs at the company. Conclusions and implications: The study has only made possible solutions from the author's perspective but has not been verified. Each solution has not yet been tested for its effectiveness, how it affects employees' work motivation. Therefore, there is a need to re-examine the impact of solutions on the motivation of company employees. Keyword: work motivation
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Kinh tế ngày càng phát triển, xã hội ngày càng hiện đại, song song đó thì việc cạnh tranh để tồn tại và phát triển giữa các tổ chức, các doanh nghiệp ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Các doanh nghiệp ngày nay không những cạnh tranh về dịch vụ, chất lượng và giá cả sản phẩm mà còn cạnh tranh khóc liệt về nguồn nhân lực. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ là tài sản, huyết mạch của công ty. Một công ty có đầy đủ tiện nghi về cơ sở vật chất, trang thiết bị và công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt mà thiếu lực lượng lao động tận tâm, làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài. Từ đó, các nhà quản trị luôn trăn trở làm thế nào để người lao động làm việc tích cực, năng suất lao động cao và trung thành với tổ chức. Theo Carter và Shelton (2009), Blumberg và Pringle (1982) “hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của cá nhân đó, nguồn lực để thực thi công việc và động lực làm việc”. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc 80 -90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1959 “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Từ các nghiên cứu trên đã cho thấy, động lực làm việc là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động, kết quả hoạt động của tổ chức. Hiểu được mục đích làm việc, mong muốn của người lao động sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng giữ chân người lao động, thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động của mình. Công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam (PVFC) là công ty trực thuộc tập đoàn Prudential plc (Vương Quốc Anh) là công ty tài chính 100% vốn nước ngoài đầu tiên chính thức hoạt động từ tháng 10 năm 2007. Sau hơn 10 năm thành lập Prudential 1
Finance đã chiếm thị phần cao trong lĩnh vực này với hơn 500.000 lượt khách hàng giải ngân thành công. Với chính sách chi trả hoa hồng khá cao so với các công ty tài chính khác, Prudential đã thu hút nhiều nhân viên kinh doanh làm việc tại công ty. Tính đến cuối tháng 12/2017 số lượng nhân viên kinh doanh toàn quốc tại công ty PVFC là 2.359 nhân viên. Riêng chỉ khu vực Hồ Chí Minh đã hơn 1.200 nhân viên. Tuy nhiên, trong những tháng đầu năm 2018, doanh số tại công ty giảm đáng kể so với cùng thởi điểm năm 2017 và đã đi thụt lùi về năm 2016. Cụ thể trong 4 tháng đầu năm 2018 chỉ giải ngân được 981.382 triệu đồng cho 21.149 khách hàng giảm 13% so với năm 2017 đồng thời số lương nhân viên nghỉ việc cũng tăng 50% so với cùng thời điểm năm 2017. Tác giả nhận thấy, các nhân viên kinh doanh công ty PVFC đang thiếu động lực làm việc từ đó đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam – Khu vực Hồ Chí Minh” được tác giả chọn để thực hiện. 2. Mục tiêu đề tài. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh. Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. 3.2 Đối tượng khảo sát Các nhân viên kinh doanh đang công tác tại công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh. 2
3.3 Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Tại Công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 05/2018-01/2019. - Thời gian khảo sát: 8/2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng thông qua các nguồn dữ liệu như sau: - Phương pháp định tính: Nguồn dữ liệu thứ cấp từ các tài nguyên nội bộ như quy định, quy chế, quy trình, chính sách đang được áp dụng tại công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam. - Thảo luận nhóm để trao đổi và thống nhất những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm cơ sở cho nghiên cứu định lượng. - Phương pháp định lượng: Dùng số liệu khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm viên của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam, tổng hợp kết quả phân tích định tính và định lượng để đánh giá ưu, nhược điểm của từng yếu tố từ đó đề xuất một số giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu giúp công ty có những giải pháp đúng đắn và thiết thực để cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất công tác. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu và kết luận luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. 3
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam trong thời gian qua. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty TNHH MTV tài chính Prudential Việt Nam. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 . Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Động lực Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình và kết quả thực hiện của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng x động lực Khả năng = khả năng bẩm sinh x đào tạo x các nguồn lực Động lực = khao khát x tự nguyện Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. 1.1.2 Động lực làm việc Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó. Định nghĩa về động lực làm việc của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Như vậy có thể hiểu động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. 5
Động lực làm việc được thể hiện thông qua các công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Động lực làm việc không phụ thuộc hoàn toàn vào những đặc tính cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên và phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Vào những thời điểm khác nhau một người lao động có thể có động lực làm việc cao hay thấp khác nhau. Động lực làm việc mang tính chất tự nguyện phụ thuộc vào bản thân người lao động, họ thường làm việc tích cực, chủ động khi họ cảm thấy không có căng thẳng hay sức ép trong công việc. Ngược lại, nếu người lao động cảm thấy có sức ép cao, bị bắt buộc thì động lực của họ sẽ giảm đi rất nhiều. Chỉ khi người lao động làm việc hăng say thì năng suất lao động mới đat mức tối ưu. Vì vậy, tạo động lực là sự vận động một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý, ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực, hài lòng hơn trong công việc, và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. 1.1.3 Nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh là các cá nhân bán hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp, Nhân viên kinh doanh có nhiệm vụ tiếp xúc trực tiếp với khách và tư vấn giúp khách hàng lựa chọn được những sản phẩm – dịch vụ phù hợp. Giải đáp các thắc mắc về các sản phẩm, dịch vụ, thuyết phục khách hàng mua hàng giúp tăng doanh thu cho công ty. 1.1.4 Công ty tài chính Công ty Tài chính là loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng, với chức năng là sử dụng vốn tự có, vốn huy động và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư, cung ứng các dịch vụ tư vấn về tài chính, tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theo quy định của pháp luật, nhưng không được làm dịch vụ thanh toán, không được nhận tiền gửi dưới 01 năm (Chính phủ, 2008). 6
1.2 . Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc 1.2.1. Thuyết công bằng của Adams (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh chi phí họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt qua mong đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhau vắng mặt trong giờ làm việc. Trong nghiên cứu ứng dụng, lý thuyết này được xem xét ở gốc độ là một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 1.2.2 Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình này được nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. (3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng tạo. (4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. 7
(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. (7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. (9) Xử lý kỹ thuật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên. (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên. Mô hình mười yếu tố này sau khi công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia khác nhau. 1.2.3 Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc sau: 8
Nhu cầu tự khẳng định mình Nhu cầu được Nhu cầu xã hội (tình cảm, giao lưu,.. Nhu cầu an toàn ( được bảo vệ, yên ổn,..) Nhu cầu sinh tồn (ăn, uống, thở, duy trì nòi giống,..) Hình 1.1 : Hệ thống câp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Thang nhu cầu của Maslow, 1943) Nhu cầu sinh tồn: Bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,.. đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Nhu cầu an toàn: Khi các nhu cầu cơ bản của con người đã được đáp ứng, thì các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa. Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn là được sống trong môi trường an toàn sinh mạng. 9