Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên tại công ty cổ phần thương mại giao nhận ba sáu năm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận ăn đã tiến hành hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về Thuyết trao đổi giữa lãnh đạo – Thành viên (LMX); phân tích thực trạng mối quan hệ LMX trong Công ty 365 Express để có những nhận định hạn chế, những ưu, nhược điểm từ đó có cơ sở đưa ra giải pháp cải thiện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên tại công ty cổ phần thương mại giao nhận ba sáu năm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------  ---------- NGUYỄN XUÂN BẰNG GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ THÀNH VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIAO NHẬN BA SÁU NĂM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------  ---------- NGUYỄN XUÂN BẰNG GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ THÀNH VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIAO NHẬN BA SÁU NĂM Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô,. Tôi tên là Nguyễn Xuân Bằng, là học viên cao học khóa 25, hướng Ứng dụng, ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải Pháp Cải Thiện Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Và Thành Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thương MạiGiao Nhận Ba Sáu Năm” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu Lam. Cơ sở lý luận tham khảo từ sách, báo và các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Các số liệu trong Luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực và chưa từng được ai công bố trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của Luận văn này. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2018 Tác giả Nguyễn Xuân Bằng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu: ............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 3.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 3 3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính.................................................... 3 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................ 4 4.3 Chọn mẫu ............................................................................................. 4 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................4 6. Bố cục của bài nghiên cứu ....................................................................................4 CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰTRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO – THÀNH VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................5 1.1. Lược khảo Thuyết trao đổi giữa Lãnh đạo và Thành viên (LMX) ............5 1.1.1. Khái niệm: ..................................................................................... 5 1.1.1.1. Khái niệm về Thuyết Trao đổi giữa Lãnh đạo và Thành viên . 5 1.1.1.2. Khái niệm Nhóm Trong và Nhóm Ngoài .................................. 5 1.1.1.3. Khái niệm Mối quan hệ Chất lượng cao và Mối quan hệ Chất lượng thấp................................................................................................... 6 1.1.2. Lịch sử phát triển Thuyết LMX .................................................... 7 1.1.3. Các giai đoạn trong việc phát triển Lý thuyết LMX .................... 8 1.2. Mô hình về Tiền đề và Hệ quả của LMX ........................................................9
1.3. Các đặc tính trong Mô hình về Tiền đề và Hệ quả của LMX ......................11 1.4. Nhận diện các Nhóm Trong – Nhóm Ngoài: .............................................23 1.5. Mối quan hệ LMX của Nhóm Quản lý (Nhóm Trong): ............................25 CHƯƠNG 2 –THỰC TRẠNG MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ THÀNH VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIAO NHẬN BA SÁU NĂM ..........................................................................................................29 2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Thương Mai Giao Nhận Ba Sáu Năm .29 2.1.1. Sự hình thành và phát triển ........................................................ 29 2.1.2. Chức năng của Công ty 365 Express ......................................... 31 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty 365 Express ............................. 34 2.1.4. Lĩnh vực hoạt động của Công ty 365 Express ........................... 36 2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực Công ty 365 Express ...................... 38 2.1.6. Kết quả hoạt động Kinh doanh của Công ty 365 Express......... 39 2.2. Nhận diện Nhóm Trong và Nhóm Ngoài trong Công Ty Cổ Phần Thương Mai Giao Nhận Ba Sáu Năm ..................................................................................40 2.3. Thực trạng mối quan hệ LMX của Nhóm Trong (nhóm quản lý) Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mai Giao Nhận Ba Sáu Năm....................................50 2.4. Đánh giá chung ..............................................................................................59 CHƯƠNG 3 – CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ THÀNH VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI GIAO NHẬN BA SÁU NĂM .............................................................................................62 3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Thương mai Giao nhận Ba Sáu Năm: 62 3.1.1. Kế hoạch đầu tư tài sản .............................................................. 62 3.1.2. Đối tượng hữu quan có liên quan .............................................. 62 3.1.3. Quản trị doanh nghiệp ................................................................ 62 3.2. Các giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Giao Nhận Ba Sáu Năm....................................62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1. Tình hình nhân sự nghỉ việc tại 365 Express giai đoạn 2015-2017. ........1 Bảng 1.1.Nguyên tắc đồng thuận bằng phương pháp Delphi ..................................27 Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự Công ty 365 Express giai đoạn 2015 - 2017..................39 Bảng 2.2.Bảng so sánh doanh thu và lợi nhuận của 365 Express từ 2015 - 2017 ... 39 Bảng 2.3. Danh sách các thành viên Nhóm Trong của Tổng Giám đốc . ................ 50 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát thực trạng các đặc tính Tiền đề và Hệ quả Nhóm Trong của Tổng Giám đốc Công ty 365 Express. ................................................................ 54
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 0.1: Biểu đồtổng hợp Kết quả KPIs các phòng ban của Công ty 365 Express từ 2015 – 2017 .................................................................................................................2 Hình 1.1. Các giai đoạn phát triển của Thuyết LMX .................................................8 Hình 1.2. Khung lý thuyết Tiền đề và Hệ quả của Thuyết Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên ............................................................................................................................10 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của 365 Express .....................................................35
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang trở thành một trong những xu thế chủ yếu của quan hệ quốc tế hiện đại. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức hội nhập trong tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước. Trong đó, dịch vụ Logistics là một ngành có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, với những đóng góp tích cực vào GDP cả nước. Tuy nhiên, để dịch vụ Logistics của Quốc gia phát triển mạnh cần có một hệ thống phát triển hoàn chỉnh, và các công ty logistics nội địa đóng vai trò là trung tâm, luôn cần đổi mới, cải tiến và phát triển liên tục. Công ty Cổ phần thương mại Giao nhận Ba Sáu Năm (365 Express) không nằm ngoại lệ trong những vấn đề cần giải quyết chung của các công ty dịch vụ Logistics thuộc xu hướng phát triển của ngành. Công ty 365 Express là một doanh nghiệp hoạt động chính về lĩnh vực Logistics. Ra đời từ năm 2006 đến nay đã được 12 năm có mặt trên thị trường. Qua thống kê từ Báo cáo tài chính nội bộ và dữ liệu nhân sự cho thấy Doanh nghiệp chưa thật sự có dấu hiệu của sự phát triển bền vững, như nguồn nhân sự thay đổi liên tục và không ổn định, tốc độ tăng trưởng của Doanh nghiệp tăng chậm, đặc biệt mô hình kinh doanh không có sự đổi mới sau hơn một thập kỷ hoạt động với hoạt động kinh doanh chính là đại lý cấp một của hãng hàng không Vietnam Airline, Vietjet Air. Bảng 0.1: Tình hình nhân sự nghỉ việc tại 365 Express giai đoạn 2015-2017 2015 2016 2017 Nhân sự nghỉ việc 14 7 26 Tổng nhân sự 34 50 88 Tỷ lệ Nghỉ việc 41% 14% 30% (Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân sự Công ty 365 Express) Để có thể phát triển bền vững công ty cần cải thiện nhiều mặt trong quá trình hoạt động kinh doanh và điều hành doanh nghiệp, trong đó nâng cao năng suất làm việc, phát triển đội ngũ lao động có năng lực và tăng độ trung thành là một trong những vấn đề công ty cần chú ý cải thiện phát triển.
2 2015 2016 2017 90% 90% 85% 89% 86% 87% 87% 89% 77% 82% 78% 74% 74% 71% 67% 64% 67% 55% 56% 54% 45% 32% 31% 0% Phòng Phòng Phòng Phòng Kế Phòng Phòng Phòng Phòng HCNS Giao Nhận Khai Thác toán Kinh doanh Marketing Xuất nhập chăm sóc khẩu Khách hàng Hình 0.1: Biểu đồ tổng hợp Kết quả KPIs các phòng ban của Công ty 365 Express từ 2015 - 2017 (Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân sự Công ty 365 Express) Từ kết quả khảo sát sơ bộ, về tỷ lệ nghỉ việc, doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp qua ba năm 2015 đến hết 2017, đánh giá hiệu suất công việc của CBNV công ty … tác giả nhận thấy nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao theo hàng năm, hiệu suất công việc cũng giảm kéo theo doanh thu và lợi nhuận công ty ngày càng thấp là từ sự áp lực trong việc xử lý các mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty cũng như giữa các lãnh đạo và thành viên. Từ đó, tác giả cho rằng Doanh nghiệp cần có sự thay đổi và cải thiện những vấn đề này. Vớimong muốn áp dụng những kiến thức học được từ trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh qua những nội dung bài giảng của Thầy Cô trong Trường vào tình hình thực tế của doanh nghiệp để có những giải pháp cải thiện doanh nghiệp nơi đang làm việc công tác, tác giả lựa chọnđề tài luận văn “Giải Pháp Cải Thiện Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Và Thành Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Giao Nhận Ba Sáu Năm”. Bằng việc áp dụng Thuyết Trao đổi giữa Lãnh đạo – Thành viên(LMX) vào trong doanh nghiệp nhằm có thể đưa ra được giải pháp cải thiện các mối quan hệ trong doanh nghiệp trong thời gian tới. Tác giả tin rằng từ đề tài này có thể góp thêm một phần không nhỏ trong việc giải quyết những vấn đề của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xây dựng Giải Pháp Cải Thiện Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Và Thành Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Giao Nhận Ba Sáu Năm
3 Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả cần giải quyết các vấn đềsau: 1. Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về Thuyết Trao đổi Giữa Lãnh đạo – Thành viên (LMX) 2. Phân tích thực trạng mối quan hệ LMX trong công ty 365 Express để có những nhận định hạn chế, những ưu, nhược điểm từ đó có cơ sở đưa ra giải pháp cải thiện. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các mối quan hệ Lãnh đạo – Thành viên trong Công ty Cổ phần Thương mại Giao nhận Ba Sáu Năm trên quan điểm của các thành viên hiện tại và sắp tới của Công ty. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty CP Thương mại Giao nhận Ba Sáu Năm. Phạm vi thời gian: - Dữ liệu thứ cấp được thu thập tại công ty từ đầu tháng 01/2015 đến hết tháng 12/2017 (ba năm). - Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát từ tháng 02/2018 đến tháng 03/2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp phỏng vấn nhóm tập trung để xác định các thành phần trong mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX). Đồng thời điều chỉnh thang đo để phù hợp thực tế với Công ty Cổ phần Thương mại Giao Nhận Ba Sáu Năm. Bên cạnh đó phương pháp thảo luận nhóm tập trung để thảo luận những hạn chế và nguyên nhân được rút ra từ những phân tích thực trạng và xác định những giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên. Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp thống kê mô tả các dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của các phòng ban công ty để phân tích thực trạng trong các mối quan hệ Trao đỗi giữa Lãnh đạo – Thành viên (LMX).
4 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Sử dụng phương pháp Delphi kết hợp phỏng vấn sâu để tìm sự đồng thuận từ các chuyên gia (thành viên Ban Giám đốc, Trưởng Bộ phận) khi xác định các mục tiêu, thước đo cho từng mục tiêu. 4.3 Chọn mẫu Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai nhóm đối tượng:  Nhóm lãnh đạo (Tổng Giám đốc); và  Nhóm thành viên nhóm (các Trưởng bộ phận làm nhóm thành viên của Giám đốc và các cán bộ nhân viên). 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Khái quát hóa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp. Đánh giá và chỉ rõ những mặt được và chưa được trong mối quan hệ Lãnh đạo và thành viên tại công ty Cổ phần Thương mại Giao Nhận Ba Sáu Năm. Đưa ra hệ thống giải pháp phù hợp với điều kiện của công ty Cổ phần Thương mại Giao Nhận Ba Sáu Năm nhằm thực hiện cải thiện các mối quan hệ lãnh đạo và thành viên trọng công ty. Các giải pháp chính mà luận văn hướng tới là: - Hoàn thiện về nội dung và về mối quan hệ lãnh đạo – thành viên trong công ty Cổ phần Thương mại Giao Nhận Ba Sáu Năm. - Cung cấp biện pháp thích hợp mà công ty cần áp dụng để cải thiện các mối quan hệ lãnh đạo – thành viên trong doanh nghiệp. - Hình thành văn hoá doanh nghiệp phát triển bền vững cho công ty. 6. Bố cục của bài nghiên cứu Nghiên cứu gồm có 3 Chương: Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo – Thành Viên và Mô Hình Nghiên Cứu Chương 2: Thực Trạng Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo Và Thành Viên Trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại Giao Nhận Ba Sáu Năm. Chương 3: Các Giải Pháp Cải Thiện Mối Quan Hệ Giữa Lãnh Đạo và Thành Viên Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Giao Nhận Ba Sáu Năm.
5 CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰTRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO – THÀNH VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Lược khảo Thuyết trao đổi giữa Lãnh đạo và Thành viên (LMX) 1.1.1. Khái niệm: 1.1.1.1. Khái niệm về Thuyết Trao đổi giữa Lãnh đạo và Thành viên Thuyết LMX (Leader–Member Exchange) tạm dịch theo Tiếng Việt là Thuyết Sự Trao đổi giữa Lãnh đạo - Thành viên. Đây là một cách tiếp cận dựa trên mối quan hệ lãnh đạo mà nó tập trung vào mối quan hệ hai chiều giữa các nhà lãnh đạo (The leaders) và những người đi theo (The followers). (Dulebohn et al., 2012) Nó cho thấy các nhà lãnh đạo xây dựng mối quan hệ trao đổi với các cấp dưới của họ, và chất lượng của các mối quan hệ trao đổi giữa các thành viên lãnh đạo ảnh hưởng đến trách nhiệm, các quyết định, cách tiếp cận các nguồn lực và tính hiệu quả của cấp dưới. Các mối quan hệ được xây dựng dựa trên lòng tin và sự tôn trọng; thường là các mối quan hệ cảm tính vượt quá phạm vi công việc. Thuyết trao đổi LMX có thể thúc đẩy kinh nghiệm làm việc tích cực và tăng cường hiệu quả của tổ chức thông qua các thoả thuận chính thức và phi chính thức giữa người lãnh đạo tổ chức và các thành viên được chọn trong nhóm. (Liden et al., 1997) Thuyết LMX giải thích các ảnh hưởng của sự lãnh đạo đối với các thành viên, các nhóm và tổ chức. Theo thuyết này, các nhà lãnh đạo tạo thành mối quan hệ tin tưởng, tương tác về cảm xúc và có sự tôn trọng mạnh mẽ với một số thành viên được lựa chọn trong tổ chức, nhưng không phải với tất cả mọi thành viên trong một tổ chức. Từ đó hình thành nên hai khái niệm Nhóm Trong và Nhóm Ngoài, với việc phát triển các Mối quan hệ chất lượng cao và Mối quan hệ chất lượng thấp giữa các thành viên trong doanh nghiệp. 1.1.1.2. Khái niệm Nhóm Trong và Nhóm Ngoài Thuyết LMX cho rằng các nhà lãnh đạo không đối xử với mỗi thành viên cấp dưới giống như nhau. Các thái độ và hành vi liên quan đến công việc của những người dưới quyền phụ thuộc vào cách họ được lãnh đạo từ người lãnh đạo của họ, cũng như cách đối xử của họ như thế nào với cấp dưới. (Dulebohn et al., 2012).
6 Điều này có thể được hiểu như một vị lãnh đạo có thể lựa chọn cho mình một nhóm được gọi là Nhóm Trong – “In-Group”; gồm những thành viên được họ lựa chọn thông qua quá trình đánh giá ngầm cùng sự cam kết, thể hiện qua các hành động, kết quả đạt được vượt mức mong đợi của người lãnh đạo để có những cam kết, đãi ngộ ngược lại từ phía người lãnh đạo đối với thành viên nhóm.(Dulebohn et al., 2012). Người lãnh đạo cao nhất có thể lựa chọn được cho mình những thành viên Nhóm Trong có tính cam kết cao, trách nhiệm, tự giác, và có thể mang lại hiệu quả công việc vượt mức kỳ vọng … giúp người lãnh đạo tiết kiệm thời gian, tác động đúng người và hiệu quả mang lại trong công việc theo đúng như kỳ vọng.(Graen and Uhl-Bien, 1995) Ngược lại với Nhóm Trong là Nhóm Ngoài – “Out-Group”, là những thành viên không được sự chú trọng quá lớn từ người lãnh đạo, sự cam kết của các thành viên không cao đối với người lãnh đạo và tổ chức, những công việc của họ chủ yếu mang chính chất thoả thuận, thực hiện theo quy trình hệ thống và không được đặt quá nhiều về mức độ kỳ vọng trong sáng tạo, đổi mới và cống hiến. (Graen and Uhl-Bien, 1995) 1.1.1.3. Khái niệm Mối quan hệ Chất lượng cao và Mối quan hệ Chất lượng thấp Những thành viên trong Nhóm Trongthường được thể hiện một số tương tác hành vi khác biệt đối với người lãnh đạo, hành vi này được gọi là "trao đổi chất lượng cao", nó mang đặc trưng bởi sự tin cậy, tôn trọng và nghĩa vụ cao. Đối với Nhóm Ngoàithì “sự trao đổi chất lượng cao” được mô tả bởi sự tin tưởng, tôn trọng và nghĩa vụ thấp và được gọi là “trao đổi chất lượng thấp”. (Dansereau và cộng sự, 1975) Thành viên được đánh giá là có khả năng thực hiện các vai trò được giao, có nhiều khả năng tạo Mối quan hệ chất lượng cao với các nhà lãnh đạo của họ. Những thành viên được coi là không có khả năng thực hiện vai trò có xu hướng tạo ra các Mối quan hệ chất lượng thấp hơn với các nhà lãnh đạo và do đó có khuynh hướng thực hiện ở các cấp thấp hơn (Graen & Scandura, 1987) Theo Khung lý thuyết LMX và dựa trên mô hình về Tiền đề và Hệ quả của LMX theo khung lý thuyết đề xuất của Dulebhon và cộng sự (2012), việc thể hiện và kết hợp các đặc tính của các thành viên như: Năng lực, Sự đồng thuận/dễ chấp nhận, Sự tận tâm, Sự hướng ngoại, Thần kinh bất ổn, Sự Cởi mở, sự ảnh hưởng tích cực, ảnh hưởng tiêu cực, Vị trí kiểm soát; hay đặc tính lãnh đạo như: Sự kỳ vọng người lãnh đạo của thành viên, Hành vi khen thưởng bất ngờ, Lãnh đạo mới về chất, Sự hướng ngoại, Sự đồng thuận/ Dễ chấp nhận cùng mối quan hệ giữa các thành viên có tác động đến việc hình thành nên mối quan hệ chất lượng cao hoặc thấp. Qua đó dẫn đến một số hệ quả mang tính thái độ, hành vi, vai trò, nhận thức của các thành
7 viên ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng, hiệu quả công việc và năng suất lao động của Doanh nghiệp. 1.1.2. Lịch sử phát triển Thuyết LMX Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên (Leader Member Exchange Theory – LMX) có nguồn gốc ra đời từ Lý thuyết Liên hệ Sóng đôi Chiều dọc (Vertical Dyad Linkage Theory – VDL) vào năm 1975. Lý thuyết Liên hệ Sóng đôi Chiều dọc đã trở nên nổi tiếng rộng rãi với tên gọi Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên (LMX), mặc dù các nhà nghiên cứu như George B. Graen và Mary Uhl-Bien cho rằng lý thuyết LMX hiện nay khác rõ rệt so với lý thuyết VDL (Graen and Uhl-Bien., 1995). Lý thuyết Liên hệ Sóng đôi Chiều dọc cho rằng tất cả các cấp dưới có những đặc điểm giống nhau và tất cả các quản lý cư xử bằng cùng một cách thức với tất cả các nhân viên dưới quyền (Day et al., 2016). Gerstner và Day giải thích rằng lý thuyết VDL được cho là hiệu quả của lãnh đạo phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của nhà lãnh đạo, tình hình thực trạng, hoặc sự tương tác giữa các bên. Thuyết LMX nhằm cung cấp một góc nhìn khác về việc xử lý các mối quan hệ giữa quản lý và các nhân viên. Theo thuyết LMX, chất lượng của mối quan hệ này dự đoán kết quả thái độ và hành vi ở các cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức (Gerstner et al., 1997) Năm 1976, Graen xuất bản cuốn “Role-making processes in complex organizations – tạm dịch Phương pháp Thực hiện Vai trò trong các Tổ chức phức tạp” trong Handbook of Industrial and Organizational Psychology, giúp làm tăng thêm nhận thức về LMX. Trước khi bài viết này được công bố, có một vài nghiên cứu không đáng kể về LMX, nhưng sau khi nó được công bố, thuyết LMX đã trở thành một lý thuyết được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi (Graen, 1976). Đến năm 1980, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này đã bắt đầu chuyển hướng nghiên cứu từ thuyết VDL sang thuyết LMX, với sự khác biệt cơ bản là trở thành mục tiêu cụ thể mới về công việc và lĩnh vực công việc. Vào năm 1990 Thuyết LMX đã bắt đầu trở thành một lý thuyết nổi tiếng, tích hợp các lý thuyết trước đây của Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour – OCB) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support – POS). Ngày càng có nhiều nghiên cứu nói rằng Thuyết LMX tương quan đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức. Năm 1995 Graen và Uhl-Bien sử dụng bốn giai đoạn để giải thích Thuyết LMX đã phát triển theo thời gian như thế nào. Trong giai đoạn đầu tiên, lý thuyết chủ yếu liên quan đến việc xã hội hóa công việc và mối liên kết sóng đôi dọc, với trọng tâm là phân tích các sóng đôi phân biệt, tức là nhóm trong (in-groups) và nhóm ngoài (out-groups). Trong giai đoạn thứ hai, các nghiên cứu LMX tập trung vào chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - thành viên và kết quả của nó. Giai đoạn thứ ba liên quan đến
8 việc tạo ra một cách tiếp cận có tính chất quy tắc để xây dựng các mối quan hệ song song. Trong giai đoạn thứ tư, LMX đã vượt lên trên mức nhu cầu về các mối quan hệ song song và các nhà nghiên cứu đánh giá nó ở cấp độ hệ thống, nghĩa là ở cấp độ nhóm và mạng lưới như cấp độ mối quan hệ giữa các tổ chức, các quốc gia (Graen and Uhl – Bien, 1995). Từ năm 2000 đến nay lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên đã được nghiên cứu rộng rãi, bổ sung thêm nhiều góc nhìn tương quan và các phương pháp. LMX đang tiến triển thành một lý thuyết vượt qua các cấp độ nhóm (Day et al., 2016). 1.1.3. Các giai đoạn trong việc phát triển Lý thuyết LMX Giai đoạn 1: Liên kết sóng đôi dọc Xác nhận sự khác biệt trong các đơn vị công việc Giai đoạn 2: Trao đổi Lãnh đạo - Thành viên Xác nhận mối quan hệ khác biệt và kết quả LMX trong tổ chức Giai đoạn 3: Lãnh đạo Lý thuyết và mở rộng của sự phát triển các mối quan hệ sóng đôi Giai đoạn 4: Tổ chức Nghiên cứu phát triển mạng lưới các mối quan hệ LMX ứng dụng vào các nhóm/tập thể lớn hơn. Hình1.1. Các giai đoạn phát triển của Thuyết LMX (Nguồn: George B. Graen and Mary Uhl – Bien, 1995, p. 226)
9 Trong bài báo năm 1995 có tựa đề “Relationship-Based Approach to Leadership: Development ofLeader – Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 Years:Applying a Multi–Level Multi–Domain Perspective” tạm dịch "Cách tiếp cận dựa trên mối quan hệ với lãnh đạo: Sự phát triển của thuyết trao đổi lãnh đạo thành viên (LMX) của Lãnh đạo hơn25 năm: Áp dụng quan điểm đa cấp đa điểm.", của George B. Graen và Mary Uhl-Bien, sự phát triển của lý thuyết LMX có thể được xem xét theo bốn giai đoạn như Hình 1.1. Giai đoạn 1 là sự khám phá ra những cặp nhóm khác biệt; Giai đoạn 2 là việc xem xét các đặc điểm của các mối quan hệ LMX và các tổ chức liên quan của họ; Giai đoạn 3 là mô tả chi tiết về xây dựng mối quan hệ đối tác qua lại; Giai đoạn 4 là sự kết hợp tổ chức của các mối quan hệ khác nhau giữa các nhóm và các cấp độ hệ thống. 1.2. Mô hình về Tiền đề và Hệ quả của LMX Dựa theo nghiên cứu của Dulebohn và cộng sự năm 2012, tác giả đề xuất sử dụng mô hình về Tiền đề và Hệ quả của LMX theo khung lý thuyết đề xuất được thể hiện trong Hình 1.2 phía dưới đây cho bài nghiên cứu ứng dụng này. Trong Hình 1.2, Dulebohn và cộng sự trình bày mô hình tiền đề và hệ quả LMX cung cấp khuôn khổ lý thuyết cho phân tích tổng hợp của họ. Cụ thể, gồm 21 đặc điểm của các thành viên, lãnh đạo (tức là các hành vi, nhận thức và tính cách) và các biến mối quan hệ giữa các cá nhân được hiển thị ảnh hưởng đến chất lượng mối quan hệ LMX, như được điều chỉnh bởi các biến theo ngữ cảnh. Hoàn thành quá trình, LMX dẫn đến được 16 hệ quả. Tuy nhiên, vì tính chất nghiên cứu của Dulebohn và cộng sự (2012) nghiên cứu ở phạm vi diện rộng được phân tích tổng hợp từ 247 nghiên cứu, chứa 290 mẫu của nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều quốc gia và các doanh nghiệp, tổ chức ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau, trong khi vì năng lực hạn chế, tác giả chỉ đề xuất ứng dụng Thuyết LMX trong quy mô nhỏ là một doanh nghiệp tại Việt Nam nên một số biến ngữ cảnh tác động đến chất lượng mối quan hệ LMX và ảnh hưởng từ tiền đề dẫn đến hệ quả là không đáng kể (ví dụ Hệ thống đo lường LMX, Kích thước văn hoá). Dựa vào nghiên cứu của Dulebohn và cộng sự (2012), tác giả tổng hợp được mối tương quan giữa các vế Tiền đề, Hệ quả và nhận thức của các thành viên LMX thành Bảng 1.1.
10 Đặc tính của thành viên - Năng lực - Sự đồng thuận/dễ chấp nhận - Sự tận tâm - Sự hướng ngoại - Thần kinh bất ổn Hệ quả/Kết quả - Sự Cởi mở - Dự định nghỉ việc - Ảnh hưởng - Thực tế rời tổ chức tích cực - Tổng thể về hành vi - Ảnh hưởng công dân tổ chức tiêu cực - Hiệu quả công việc - Tận tâm với tổ chức - Vị trí kiểm soát - Cam kết về tình cảm - Cam kết về đạo đức Đặc tính của Lãnh đạo - Sự hài lòng công việc - Sự kỳ vọng chung người lãnh đạo LMX - Sự hài lòng với người của thành viên lãnh đạo - Hành vi khen - Sự hài lòng với tiền công thưởng bất ngờ - Công lý thủ tục (Công - Lãnh đạo mới bằng trong các quy trình được về chất sử dụng để đưa ra quyết định) - Sự hướng Các biến theo bối cảnh - Công bằng trong các kết ngoại - Đo lường LMX quả quyết định - Sự đồng thuận/ được sử dụng - Trao quyền - Nhận thức về chính trị Dễ chấp nhận - Thiết lập công - Vai trò phi chính thức việc - Xung đột vai trò Mối quan hệ giữa các - Vị trí của người cá nhân tham gia - Sự tương đồng - Kích thước văn - Ảnh hưởng hoá hoặc thích - Sự lấy lòng (cấp trên thể hiện) - Sự lấy lòng (cấp dưới báo cáo) - Tự thể hiện bản thân (Tự quảng bá) - Sự quyết đoán (tự tin khi bày tỏ lập trường của mình) - Sự tin tưởng Hình 1.2. Khung lý thuyết Tiền đề và Hệ quả của Thuyết Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên (Nguồn: Dulebohn et al., 2012, p.1717 )
11 1.3. Các đặc tính trong Mô hình về Tiền đề và Hệ quả của LMX Dựa vào Khung lý thuyết về Tiền đề - Hệ quả của Sự trao đổi Lãnh đạo – Thành viên của Dulebohn và Bảng tổng hợp các giả thuyết được chứng minh có tương quan mối quan hệ LMX giữa Tiền đề và Hệ quả trong Khung lý thuyết Tiền đề và Hệ quả của Thuyết Trao đổi Lãnh đạo – Thành viên được tóm tắt tại Bảng 1.1 (Chương 1, Mục II), tác giả thực hiện đề xuất đưa ra các câu hỏi khảo sát đánh giá các Tiền đề và Hệ quả làm cơ sở dữ liệu đánh giá phân tích như sau: Đặc tính Thành viên Năng lực của thành viên để xác định các nhiệm vụ mà người lãnh đạo giao cho từng thành viên và đánh giá kết quả. Về năng lực nhóm lãnh đạo trong công ty 365 Express đánh giá nhân viên theo hai yếu tố chính là trình độ học vấn; khả năng nắm bắt và hoàn thành công việc. Thành viên được đánh giá là có khả năng thực hiện các vai trò được giao, có nhiều khả năng tạo mối quan hệ chất lượng cao với các nhà lãnh đạo của họ. Những thành viên được coi là không có khả năng thực hiện vai trò có xu hướng tạo ra các mối quan hệ chất lượng thấp hơn với các nhà lãnh đạo và do đó có khuynh hướng thực hiện ở các cấp thấp hơn (Dulebohn et al., 2012). Nghiên cứu của Dulebhon (2012) chứng minh được rằng Năng lực và nhận thức của thành viên LMX có liên quan một cách tích cực. Câu hỏi được đặt ra để thực hiện khảo sát cho đặc tính Năng lực là:  (Mã TV1) Sếp đánh giá đúng năng lực của Anh Chị gồm: học vấn, chuyên môn, khả năng nắm bắt và hoàn thành công việc  Anh chị có cho rằng năng lực của Anh Chị (gồm học vấn, chuyên môn, khả năng nắm bắt và hoàn thành công việc) so với công việc hiện tại phù hợp ở mức độ nào? Sự tận tâm luôn được chứng tỏ là yếu tố dự báo đáng tin cậy nhất về hiệu quả công việc theo Barrick và Mount (1991) được trích trong nghiên cứu của Dulebohn và cộng sự (2012). Hơn nữa, các nhà nghiên cứu đã cho rằng LMX phụ thuộc không chỉ vào nhận thức của người quản lý về năng lực thành viên mà còn về thành tích và sự tin cậy của thành viên, hai lĩnh vực của sự tận tâm (Dulebohn et al., 2012). Nghiên cứu của Dulebhon (2012) chứng minh được rằng sự tân tâm và nhận thức của thành viên LMX có liên quan một cách tích cực Câu hỏi được đặt ra để thực hiện khảo sát cho Sự tận tâm:  (Mã TV2 )Sếp đánh giá đúng về thành tích, sự tin cậy và sự tận tâm của Anh Chị
12  Những thành tích của Anh Chị đạt được và sự tin cậy của Anh Chị đã được Sếp cất nhắc và khen thưởng anh chị ở mức độ nào? Xu hướng hướng ngoại, theo Phillips và Bedeian (1994) trích Dulebohn (2012) đã gợi ý rằng những người hướng ngoại, ngược với những người hướng nội, có xu hướng tìm kiếm những tương tác và quan hệ cá nhân với người khác. Hơn nữa, theo R. Hogan (1986) mô tả sâu tính cách này bao gồm hai thành phần: tính xã hội và tham vọng. Dựa vào điều này, người ta mong đợi những thành viên có xu hướng hướng ngoại (nghĩa là càng nhiều càng tốt) càng có khả năng theo đuổi mức độ tương tác cao với các nhà lãnh đạo, điều này có thể góp phần nâng cao chất lượng LMX (Dulebohn et al., 2012). Nghiên cứu của Dulebhon (2012) chứng minh được rằng xu hướng hướng ngoại và nhận thức của thành viên LMX có liên quan một cách tích cực. Câu hỏi được đặt ra để thực hiện khảo sát cho xu hướng hướng ngoại:  (Mã TV3) Sếp cho rằng Anh Chị là người hướng ngoại, chủ động phát triển mối quan hệ và có tham vọng  Anh Chị đánh giá mình như thế nào khi xét về việc xây dựng và phát triển các mối quan hệ tương tác trong và ngoài công ty sẽ nhằm mục đích có được cơ hội thăng tiến và phát triển cao hơn? Tính đồng thuận đã được chứng minh là có liên quan tích cực đến việc hợp tác, hành vi giúp đỡ và hành vi xã hội thích ứng. Đồng thời, tính đồng thuận được cho rằng có liên quan tích cực đến hành vi có đi có lại, là mối quan hệ trọng tâm của các mối quan hệ trao đổi xã hội (Dulebohn et al., 2012). Nghiên cứu của Dulebhon (2012) chứng minh được rằng tính đồng thuận và nhận thức của thành viên LMX có liên quan một cách tích cực. Câu hỏi được đặt ra để thực hiện khảo sát cho tính đồng thuận:  (Mã TV4) Sếp cho rằng Anh Chị là người có sự đồng thuận cao, luôn hợp tác, trao đổi và giúp đỡ đồng nghiệp  Anh Chị đánh giá thế nào về sự hợp tác, giúp đỡ và tương tác trao đổi của Anh Chị với Sếp của mình, với các đồng nghiệp, phòng ban, bộ phận khác? Sự cởi mở với kinh nghiệm được đặc trưng bởi các đặc điểm như trí tưởng tượng, sự sáng tạo, sự thông minh và tầm nhìn rộng. Do đó, trái ngược với các nhân viên có tư duy bảo thủ cổ hủ, những đặc trưng của thành viên có sự cởi mở có thể theo đuổi và chấp nhận vai trò mở rộng dựa trên sự trao đổi xã hội, vượt qua mối
13 quan hệ chỉ giới hạn trong trao đổi kinh tế và hình thức như thoả thuận trong hợp đồng lao động (Dulebohn et al., 2012). Nghiên cứu của Dulebhon (2012) chứng minh được rằng sự cởi mở và nhận thức của thành viên trong LMX có liên quan một cách tích cực. Câu hỏi được đặt ra để thực hiện khảo sát cho sự cởi mở:  (Mã TV5) Sếp cho rằng Anh Chị là người cởi mở, có khả năng tưởng tượng cao, sự sáng tạo, trí thông minh và tầm nhìn rộng  Anh chị đánh giá mình như thế nào khi xét về khả năng tưởng tượng, sự sáng tạo, trí thông minh và tầm nhìn của mình được áp dụng trong công việc tại công ty? Quan điểm thần kinh bất ổnđã được mô tả dưới dạng mô tả tình trạng như tức giận, lo lắng, chán nản, xấu hổ và cảm giác không an toàntheo Barrick và Mount (1991). Các cá nhân thần kinh bị hạn chế về năng lực xã hội và ít có xu hướng thiết lập các mối quan hệ lâu dài mà nó đòi hỏi phải có sự cam kết, sự tin tưởng và kỹ năng xã hội (Dulebohn et al., 2012). Nghiên cứu của Dulebhon (2012) chứng minh được rằng quan điểm thần kinh bất ổn có liên quan một cách tiêu cực với nhận thức của thành viên trong LMX. Câu hỏi được đặt ra để thực hiện khảo sát cho quan điểm thần kinh bất ổn:  (Mã TV6) Sếp cho rằng trạng thái tinh thần của Anh Chị không bao giờ xuất hiện trạng thái như: hay tức giận, lo lắng, chán nản, xấu hổ (về bản thân, công ty, Sếp, hoặc đồng nghiệp …) hoặc có cảm giác không an toàn.  Anh chị đánh giá mình ÍT CÓ các cảm giác tức giận, lo lắng, chán nản, xấu hổ hoặc có cảm giác không an toàn … khi làm việc tại công ty như thế nào? Vị trí kiểm soát.Việc tạo ra vị trí kiểm soát (tức là quá trình dẫn đến các mối quan hệ LMX chất lượng cao hơn) liên quan đến việc các thành viên có thể chủ động đàm phán vai trò và nhiệm vụ của họ với người lãnh đạo trực tiếp. Do đó, vì các thành viên nội bộ (Nhóm Trong) có nhiều khả năng tham gia vào các hoạt động dựa trên đóng góp các sáng kiến, họ có nhiều khả năng tích cực đảm nhận các vai trò hành động trong tổ chức, và do đó phát triển mối quan hệ chất lượng cao hơn với lãnh đạo của họ(Dulebohn et al., 2012). Nghiên cứu của Dulebhon (2012) chứng minh được rằng vị trí kiểm soát của thành viên có quan hệ tích cực với nhận thức của thành viên trong LMX. Câu hỏi được đặt ra để thực hiện khảo sát cho vị trí kiểm soát: