Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T GROUP) đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:154

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo C.T Group hiểu rõ những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó hoạch định những giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên vì mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T GROUP) đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH DIỄM PHƯƠNG TRANG GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN C.T (C.T GROUP) ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH DIỄM PHƯƠNG TRANG GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN C.T (C.T GROUP) ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. BÙI THỊ THANH Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, kính thưa Quý đọc giả, tôi là Huỳnh Diễm Phương Trang, học viên cao học – Khóa 23 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T GROUP) đến năm 2020” là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu điều tra và kết quả có được trong luận văn là trung thực, khách quan và được thực hiện nghiêm túc. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017 Tác giả luận văn Huỳnh Diễm Phương Trang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................4 6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ...............................6 1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ............................................................................6 1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ..........................................................9 1.3. Các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ...............................................................................10 1.3.1. Nghiên cứu của O’Reill và cộng sự (1991). ......................................10 1.3.2. Nghiên cứu của Chow và cộng sự (2001) .........................................11 1.3.3. Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2005) ........................................11 1.3.4. Nghiên cứu của Zaki Rashidi và cộng sự (2015) ..............................12 1.3.5. Nghiên cứu của Gifford và cộng sự (2002) .......................................13 1.3.6. Nghiên cứu của Noorderhaven và cộng sự (2002) về văn hóa tổ chức và những ứng dụng của nó trong nghiên cứu mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc của nhân viên. ...................................................................................13
1.4. Đề xuất các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. ................................................................................................15 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA ................19 TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ..............19 CỦA NHÂN VIÊN TẠI C.T GROUP ......................................................................19 2.1. Giới thiệu về C.T Group ..............................................................................19 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................19 2.1.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch .................................................................19 2.1.1.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển ....................................19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................21 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của C.T Group từ năm 2014 – 2016 24 2.1.4. Cơ cấu nhân sự tại C.T Group ...........................................................26 giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................................26 2.2. Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức của C.T Group ..............................27 2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên C.T Group ........................................................27 2.2.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................................27 2.2.1.2. Kiểm định độ tin của cậy thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức .......29 2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................30 2.2.1.4. Kết quả thống kê mô tả ....................................................................31 2.2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa tổ chức tại C.T Group ..........32 2.2.2.1. Yếu tố Sự hỗ trợ ...............................................................................32 2.2.2.2. Yếu tố Sự đổi mới ............................................................................41 2.2.2.3. Yếu tố Khả năng cạnh tranh. ............................................................50 2.2.2.4. Yếu tố Định hướng vào kết quả .......................................................55 2.2.2.5. Yếu tố Sự ổn định ............................................................................63 2.2.2.6. Yếu tố Nhấn mạnh vào phần thưởng ...............................................68 2.2.2.7. Yếu tố Trách nhiệm xã hội ...............................................................77 2.2.3. Phân tích thực trạng yếu tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group ....................................................................................................82
2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố văn hóa tổ chức ở C.T Group ...........................................................................................................................84 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN C.T GROUP ĐẾN NĂM 2020 .........................................................................................89 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của C.T Group đến năm 2020 .............89 3.3. Một số giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên C.T Group đến năm 2020. .............................................91 3.3.1. Giải pháp cho yếu tố “Khả năng cạnh tranh” ....................................91 3.3.2. Giải pháp cho yếu tố “Định hướng vào kết quả” ..............................95 3.3.3. Giải pháp cho yếu tố “Sự ổn định”....................................................96 3.3.4. Giải pháp cho yếu tố “Nhấn mạnh vào phần thưởng” ......................98 3.3.5. Giải pháp cho yếu tố “Sự hỗ trợ” ....................................................100 3.3.6. Giải pháp cho yếu tố “Sự đổi mới” .................................................102 3.3.7. Giải pháp cho yếu tố “Trách nhiệm xã hội” ....................................103 KẾT LUẬN .............................................................................................................105 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đủ C.T Group Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T ERP Enterprise Resource Planning COC Customer Oriented Company CIP Continuous Improving Processes TC1 Tài Chính Đi Trước Con Người Đi Trước
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của C.T Group 24 từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ nhân sự của C.T Group giai đoạn 26 2014 – 2016 Bảng 2.3 Mô tả mẫu nghiên cứu 28 Bảng 2.4 Giá trị trung bình của các yếu tố của văn hóa tổ 31 chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group Bảng 2.5 Thống kê số lượng cán bộ nhân viên được hỗ trợ 34 mua căn hộ chiết khấu cao trong 3 năm 2014 – 2016 Bảng 2.6 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc ở 35 C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.7 Thống kê các hoạt động giao lưu nội bộ và bên 37 ngoài của C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.8 Các công cụ trao đổi thông tin sử dụng trong hệ 39 thống của C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.9 Số liệu đề xuất khen thưởng cho những sáng kiến 41 nổi bật đem lại hiệu quả của các bộ nhân viên C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.10 Những cải tiến hệ thống của C.T Group 43 từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.11 Thống kê số lượt truy cập website nội bộ 44 của nhân viên C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.12 Thống kê số lần cập nhật hệ thống Intranet 45 của C.T Group trong 3 năm 2014 – 2016 Bảng 2.13 Tình hình khởi công các dự án mới của C.T Group 48 từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.14 Tình hình chuẩn bị quỹ đất của C.T Group từ năm 49 2014 – 2016
Bảng 2.15 Số lượng ý kiến khiếu nại của khách hàng gửi về 53 số tổng đài hotline của C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.16 Tình hình kết quả công việc của nhân viên C.T 55 Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.17 Kết quả xếp loại nhân viên của C.T Group 56 từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.18 Số trường hợp xung đột xảy ra trong nội bộ C.T 64 Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.19 Các trường hợp nhân viên nhận quyết định thuyên 66 chuyển, kỷ luật và đuổi việc ở C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.20 Thống kê số lượng quyết định điều động tạm thời 67 nhân sự ra hỗ trợ các dự án của C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.21 Số lượng tập thể và cá nhân nhận được thưởng nóng 69 của C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.22 Tình hình khen thưởng cuối năm cho cán bộ nhân 71 viên C.T Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.23 Các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên C.T 75 Group từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.24 Số lượng thành viên tham gia chương trình đào tạo 76 dành cho cán bộ quản lý từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.25 Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên ở C.T Group từ năm 83 2014 – 2016 Bảng 2.26 Số trường hợp nghỉ việc của nhân viên ở C.T Group 83 từ năm 2014 – 2016 Bảng 3.1 Tổng hợp ma trận đánh giá về những hạn chế của 91 các yếu tố văn hóa tổ chức.
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên bảng Trang Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của C.T Group 22 Hình 2.2 Quy trình đánh giá kết quả công việc hàng tháng 58 của nhân viên Hình 2.3 Phiếu đánh giá kết quả hoàn thành công việc hàng 59 tháng của nhân viên C.T Group Hình 2.4 Quy trình xét duyệt danh sách cán bộ nhân viên 72 nhận khen thưởng cuối năm của C.T Group Hình 3.1 Ma trận thực trạng cần cải thiện các yếu tố văn hóa 91 tổ chức Hình 3.2 Chu trình Deming M- P- P- C 94
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã vượt qua thời điểm khó khăn nhất và bắt đầu có xu hướng phát triển tốt kể từ cuộc khủng hoảng kinh tế - tài chính toàn cầu năm 2008 – 2009. Báo cáo của Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF) cho thấy, tăng trưởng GDP của kinh tế thế giới đạt 3,9% (năm 2011); 3,2% (năm 2012); 2,9% (năm 2013); 3,4% (năm 2014); 4% (năm 2015). Các nước mới nổi và đang phát triển có tăng trưởng GDP đạt 6,2% (năm 2011); 4,9% (năm 2012); 4,5% (năm 2013); 4.6% (năm 2014) và đạt 5,2% (năm 2015); cụ thể trong đó Việt Nam có tốc độ tăng trưởng GDP đạt 5.89% (năm 2011); 5.03% (năm 2012); 5.42% (năm 2013); 5.98% (năm 2014) và đạt 6.68% (năm 2015). Bên cạnh đó, năm 2015 đánh dấu một bước ngoặt lớn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam khi đã hoàn tất đàm phán hàng loạt các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Kết quả này tạo tiền đề để nền kinh tế Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 tiếp tục cải thiện và tăng trưởng nhờ vào hàng loạt yếu tố hỗ trợ từ giá hàng hoá thấp, lực đẩy từ các doanh nghiệp FDI và nhu cầu bên ngoài, cùng với những cải cách về thể chế của nền kinh tế phát huy hiệu quả sẽ mở ra những cơ hội thu hút và mở đầu tư trong và ngoài nước cũng như mở ra cơ hội phát triển to lớn cho nhiều doanh nghiệp. Song song đó, nó cũng tạo ra những áp lực cạnh tranh gây gắt trên thị trường. Để tồn tại và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần phải tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình so với đối thủ cạnh tranh khác, trong đó lợi thế lớn nhất và bền vững nhất chính là yếu tố con người. Yếu tố con người chính là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển và trường tồn của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực vững mạnh, ổn định và có năng lực sẽ là tiền đề để doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ. Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững (Deal và Jurkins, 1994). Sự hài lòng công việc sẽ có tác động đến tổ chức như ảnh hưởng đến kết quả
2 hoạt động của nhân viên (Organ, 1988; Naidu, 1996; Jones, 2006); sự trung thành của nhân viên (McGuiness, 1998; Selnow và Gibert, 1997); tỷ lệ thuyên chuyển của nhân viên (Carsten và Spector, 1987; Hulin và cộng sự, 1985); sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Harter và cộng sự, 2002); kết quả hoạt động của tổ chức (Locke, 1970; Ostroff, 1992). Trên thế giới cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (O’Reilly và cộng sự, 1991; Chow và cộng sự, 2001; Sarros và cộng sự, 2005; Boon và cộng sự 2006; Anas và cộng sự 2016). Những nghiên cứu này đã khẳng định văn hóa tổ chức có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Một nền văn hoá cởi mở, tích cực có thể tạo ra sự tin tưởng và lòng trung thành của nhân viên, tạo cho họ niềm đam mê công việc và cống hiến hết mình cho công ty. Nhân viên cảm thấy hài lòng với văn hóa tổ chức thường có xu hướng tham gia nhiều vào công việc và công ty của họ, điều này có thể tạo cảm hứng cho sự nhiệt tình và năng suất; từ đó góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vậy để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, chúng ta có thể bắt đầu từ việc cải thiện văn hóa tổ chức. Đi liền với sự khôi phục trở lại của nền kinh tế thì thị trường bất động sản cũng cơ những chuyển biến tích cực. Năm 2015 được xem là năm cột mốc đánh dấu sự trở lại sôi động của thị trường bất động sản sau một thời gian dài đình trệ. Với vị trí là một trong những doanh nghiệp đầu ngành trong ngành Bất động sản, Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T Group) đang đứng trước một cơ hội vô cùng thuận lợi để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh của mình. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức ở C.T Group vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề gây cản trở sự phát triển của Tập đoàn. Điển hình là sự thiếu nhiệt tình trong công việc của nhân viên, tình trạng đuồn đẩy công việc và trách nhiệm thường xuyên diễn ra ở trong Tập đoàn; công tác quản lý xung đột và mâu thuẫn chưa tốt dẫn đến mức xung đột của cán bộ nhân viên tăng qua các năm 2014-2016; có nhiều kênh công cụ giao tiếp truyền thông tin nhưng do chưa được quản lý hiệu quả dẫn đến thông tin quá tải và thiếu cập nhật; các chương trình đào tạo còn rời rạc, chưa được diễn ra thường xuyên và còn thiếu nhiều khóa
3 đào tạo kỹ năng cho nhân viên dẫn đến nhiều công việc chưa được trôi chảy vì nhân viên còn thiếu kỹ năng; việc đánh giá khen thưởng chưa đồng đều giữa các nhân viên và chưa thực sự dựa trên kết quả công việc và thành tích đạt được đã triệt tiêu động lực và cố gắng thực hiện công việc tốt. Những tình trạng trên đã khiến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group không cao. Tất cả những vấn đề đó xuất phát từ văn hóa tổ chức. Đó chính là lý do tôi chọn đề tài: “Giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T Group) đến năm 2020”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nhằm giúp C.T Group cải thiện văn hóa tổ chức, chuẩn bị một nguồn lực vững mạnh để đương đầu với thử thách cũng như đón nhận cơ hội phát triển trong thời cuộc hiện nay cũng như nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đề tài thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể sau đây:  Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.  Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố văn hóa tỏ chức ảnh hưởng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của nhân viên tại C.T Group.  Đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên và các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group.  Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại C.T Group trụ sở chính Hồ Chí Minh. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ 2014 – 2016.
4  Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại C.T Group, trụ sở chính Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, thống kê mô tả, so sánh và phân tích dữ liệu thứ cấp,...v.v. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Trên cơ sở các lý thuyết và những nghiên cứu liên quan trước đây cũng như những thông tin có được sau khi thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh thang đo theo sự thống nhất của các thành viên tham gia thảo luận nhóm, bảng câu hỏi được xác định phù hợp với bối cảnh tại C.T Group. Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố của văn hóa tổ chức. Từ kết quả thu thập được, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 như phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả. Bên cạnh những dữ liệu sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp cũng được tác giả thu thập, mô tả, thống kê và so sánh để phân tích thực trạng các yếu tố của văn hóa tổ chức; từ đó xác định được các điểm mạnh và điểm yếu (mặt làm tốt và mặt hạn chế) của văn hóa tổ chức tại C.T Group. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo C.T Group hiểu rõ những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó hoạch định những giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên vì mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn. Luận văn còn cung cấp tài liệu cho các Công ty, Tập đoàn ở Việt Nam, cùng ngành và khác ngành trong việc đánh giá những tác động của văn hóa tổ chức
5 đến sự hài lòng công việc của nhân viên và tầm quan trọng của sự hài lòng công việc đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm có 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group. Chương 3: Giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên C.T Group đến năm 2020.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC Chương 1 trình bày tổng quan lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc của nhân viên, một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group. 1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức Theo Armstrong (2006), văn hóa tổ chức là mô hình của các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, thái độ và giả định định hướng cách mà mọi người ứng xử trong tổ chức và thực hiện công việc. Schein (1985) định nghĩa văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Schein đã gợi ý cách hiểu về văn hóa là: một tập hợp các khuynh hướng thiên về tâm lý (ông gọi là "những giả thiết cơ bản”) mà các thành viên của một tổ chức sở hữu và khiến họ suy nghĩ và hành động theo những cách cụ thể. Theo Hofstede (2001), văn hóa tổ chức là tập hợp các niềm tin, giá trị, phong cách làm việc và các mối quan hệ nhằm phân biệt một tổ chức này với tổ chức từ khác. Văn hóa tổ chức xác định tính cách của doanh nghiệp và thường được xem như là cách sống của mọi người trong tổ chức. Những khái niệm về văn hóa tổ chức ở trên đều gắn với một cái gì đó chung của mọi thành viên trong tổ chức. Đó là những giả định chung, hệ thống ý nghĩa chung, luật lệ và những kiến thức chung. Văn hóa tổ chức đã được khám phá khi nó liên quan đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả tổ chức, năng suất và tỷ lệ thuyên chuyển trong công việc (Lund, 2003; Sims, 2002). Nếu nhân viên trong một tổ chức hiểu rõ hơn về văn hóa của tổ chức đó thì sẽ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn (Chang và Lee, 2007).
7 Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến việc mà mọi người thiết lập mục tiêu cá nhân và mục tiêu của nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ và quản lý các nguồn lực như thế nào để đạt được nó (Lok và Crawford, 2004). Tầm quan trọng của văn hóa được đề cao thông qua tác động của nó lên tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên (Dose, 1997; Hackett và Guion, 1985). Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách mà mọi người suy nghĩ có ý thức và không ý thức, việc ra quyết định và cuối cùng là cách mà họ nhận thức, cảm nhận và hành động (Hansen và Wernerfelt, 1989; Schein, 1990). Harris và Mossholder (1996) đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò trung tâm trong việc quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản trị nhân sự tin rằng văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân như cam kết, động lực, tinh thần, và sự hài lòng trong công việc. Wallach (1983) cho rằng hiệu suất công việc của cá nhân và kết quả công việc được mong đợi bao gồm sự hài lòng trong công việc, xu hướng ở lại với tổ chức và mức độ tham gia vào công việc phụ thuộc vào sự phù hợp của tính cách cá nhân và văn hóa tổ chức. O'Reilly và cộng sự (1991) nghiên cứu về thực trạng và đặc trưng văn hóa tổ chức đã phát hiện ra các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Trong môi trường kinh doanh ngày nay, văn hóa tổ chức được sử dụng như một công cụ mạnh mẽ để miêu tả nhiều khía cạnh của một nơi làm việc cũng như để định lượng phương hướng của một chức năng kinh doanh (Gray và cộng sự, 2003). Văn hóa tổ chức giúp nhân viên hiểu các chức năng của tổ chức bằng cách chia sẻ các chuẩn mực, giá trị, quy tắc và quy định của tổ chức (Deshpande và Webster, 1989). Trong nghiên cứu của mình về văn hóa tổ chức, Sarros và cộng sự (2005) đã chỉ ra 7 yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm: khả năng cạnh tranh, trách nhiệm xã hội, sự hỗ trợ, sự đổi mới, nhấn mạnh vào phần thưởng, sự ổn định và định hướng vào kết quả. Văn hóa tổ chức đã trở thành một chủ đề quan trọng trong quản lý và nghiên cứu kinh doanh vài thập kỷ qua do hiệu ứng và tác động tiềm năng của nó đối với kết quả mong đợi như sự cam kết, lòng trung thành, ý định thuyên chuyển
8 và sự hài lòng trong công việc (Chow và cộng sự, 2001). Văn hóa tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng kết quả công việc, cam kết với tổ chức và mức độ đóng góp trong công việc cũng như ý định thuyên chuyển công việc của nhân viên. Nếu tổ chức có văn hóa linh động, nó sẽ cung cấp một môi trường làm việc mà nhân viên có thể dễ dàng thực hiện công việc và độc lập mà không cảm thấy gánh nặng. Rất nhiều nhà nghiên cứu đã đi đến thống nhất rằng văn hóa tổ chức đề cập đến một hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi chia sẻ giữa các nhân viên (Deshpande và Webster, 1989; O’Reilly và cộng sự, 1991; Ravasi và Schultz, 2006; Xiaoming và Junchen, 2012). Những giá trị được chia sẻ này có ảnh hưởng mạnh mẽ đối với các thành viên trong tổ chức và định hướng cách ăn mặc, cư xử, hành động và cách thực hiện công việc. Có thể nói văn hóa tổ chức là một yếu tố vô hình nhưng tác động mạnh đến hành vi của các thành viên trong tổ chức. Có nhiều định nghĩa về văn hóa tổ chức có thể được tìm thấy trong những nghiên cứu trước đây, trong luận văn này tác giả kế thừa khái niệm văn hóa tổ chức của Robbin (1987) vì tính bao quát và dễ hiểu trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam. Theo Robbin (1987), văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên, mức độ cam kết và cũng như khuynh hướng ở lại với tổ chức. Văn hóa mạnh có thể tạo ra các tổ chức có sự thành đạt vô cùng to lớn trong kinh doanh khi quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức của họ đề ra. Sự nhất trí cao về mục đích sẽ tạo ra được sự liên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành viên, từ đó tạo ra sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mang đến sự hài lòng trong cuộc sống của họ.
9 1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc xuất phát từ những góc nhìn và lĩnh vực nghiên cứu khác nhau của các nhà nghiên cứu. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc chỉ đơn giản là cách mọi người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Đó là mức độ mà những người ta thích (sự hài lòng) hoặc không thích (sự không hài lòng) về công việc của họ. Theo Cranny và cộng sự (1992), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như là một phản ứng tình cảm hay cảm xúc của một nhân viên đối với một công việc bằng sự so sánh của họ về kết quả thực tế với kết quả mong đợi hay kết quả xứng đáng nhận. Wright và Kim (2004) cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Sự hài lòng trong công việc có thể bị ảnh hưởng rất lớn bởi văn hóa hiện tại của tổ chức (Morris và Bloom, 2002). Khi mà tổ chức cố gắng hoàn thiện không ngừng hoạt động tổng thể của nó thì mức độ hài lòng hiện tại trong công việc của nhân viên rất quan trọng để đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức. Những nghiên cứu trước đây cho thấy có một sự liên kết giữa sự hài lòng trong công việc với những tác động tích cực của tổ chức như: giảm tỷ lệ thuyên chuyển công việc của nhân viên (Arnold và Feldman, 1982), giảm tỷ lệ vắng mặt của nhân viên (Breaugh, 1981), tăng tỷ lệ tham gia vào công việc của nhân viên (Steers và Black, 1994), mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức cao (Mowday và cộng sự, 1979; Reyes, 1989), kết quả hoạt động của tổ chức (Ostroff, 1992). Trong nghiên cứu này, tác giá kế thừa khái niệm sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn và Staines, 1979; Weiss và cộng sự, 1967), đã được tổng kết bởi nhiều học giả trước đây và phù hợp trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam. Tóm lại, sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. Mức độ hài lòng trong công việc càng cao thì nhân viên sẽ càng có nhiều đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.
10 1.3. Các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong vài thập kỷ qua, đã có nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Jiang và Klen, 2000; Chow và cộng sự, 2001; Navaie-Waliser và cộng sự, 2004; Anas và cộng sự, 2016; Arnold và Spell, 2006; Chang và Lee, 2007; Mansoor và Tayib, 2010). O’Reilly và cộng sự (1991) đã tìm ra mối liên kết giữa văn hóa tổ chức với sở thích của nhân viên về văn hóa (cá nhân phù hợp với văn hóa của tổ chức), sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và tỉ lệ thuyên chuyển. Helleriegel và Slocum (1974) kết luận tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, môi trường làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Taber và Seashore (1975), Chang và Lee (2007) lập luận rằng văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Wallach (1983) phát hiện ra rằng kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc có tương quan với văn hóa tổ chức, hơn nữa, học giả còn chỉ ra rằng sự hài lòng của công việc và văn hóa của tổ chức phụ thuộc lẫn nhau. Dưới đây là tóm tắt một số nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.3.1. Nghiên cứu của O’Reill và cộng sự (1991). Khi nghiên cứu về những đặc điểm của văn hóa tổ chức, O'Reilly và cộng sự (1991) đã tìm ra một mối liên kết chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức với sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức, tỷ lệ thuyên chuyển trong công việc và đưa ra những đặc điểm của người lao động phù hợp với văn hóa tổ chức. O'Reilly và cộng sự (1991) chỉ ra rằng khi người mới đến biểu lộ những đặc điểm gần giống với các giá trị của tổ chức thì cam kết kế tiếp của họ với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và khả năng ở lại với tổ chức có xu hướng cao hơn. Các tác giả đã đưa ra bảy yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cụ thể là: (1) sự đổi mới; (2) sự ổn định; (3) tôn trọng con người; (4) định hướng vào kết quả; (5) chú ý đến chi tiết; (6) định hướng nhóm và (7) tính cạnh tranh. Mô hình các yếu tố của văn hóa tổ chức của O'Reilly và cộng sự