Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TMA Solution

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên và nguyên nhân tại công ty TMA; kiến nghị giải pháp nhằm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TMA Solution

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------ TRẦN VIỆT ĐỨC GIẢI PHÁP GIẢM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TMA SOLUTION Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS. HOÀNG THỊ CHỈNH TP Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn của giáo viên hƣớng dẫn. Các số liệu và kết quả có trong luận văn hoàn toàn trung trực thông qua khảo sát và thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấp. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10/2014 Tác giả luận văn Trần Việt Đức
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ................................................................................................ 4 1.1. Khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc ..................................................... 4 1.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nƣớc: ................................................................ 5 1.3. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên ................................. 6 1.3.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) ............................................... 6 1.3.2. Áp lực công việc (Job Stress) ..................................................................... 7 1.3.3. Điều kiện làm việc (Working Condition) ................................................... 8 1.3.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) ............................................ 9 1.3.5. Lƣơng (Pay) .............................................................................................. 10 1.3.6. Sự công bằng (Justice) ............................................................................. 10 1.3.7. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) .................................................................. 11 1.4. Quy trình tiến hành thực hiện ........................................................................... 12 1.5. Tóm tắt Chƣơng 1 ............................................................................................. 13 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TMA SOLUTION.................................................................................................... 15 2.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 15 2.2. Mục tiêu chiến lƣợc và Sơ đồ tổ chức .............................................................. 15
2.2.1. Mục tiêu chiến lƣợc .................................................................................. 15 2.2.2. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 16 2.3. Tài nguyên nguồn nhân lực và các chính sách của công ty.............................. 17 2.3.1 Nguồn nhân lực ........................................................................................ 17 2.3.2. Các chính sách của công ty ...................................................................... 19 2.4. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution ............................ 24 2.4.1 Thực trạng nghỉ việc tại TMA Solution ................................................... 24 2.4.2 Những tác động tiêu cực tới hoạt động của công ty ................................. 27 2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc ................................................... 28 2.5.1 Lƣơng ....................................................................................................... 30 2.5.2 Điều kiện làm việc .................................................................................... 32 2.5.3 Sự thăng tiến trong nghề nghiệp .............................................................. 34 2.5.4 Hỗ trợ từ lãnh đạo..................................................................................... 37 2.5.5 Áp lực trong công việc ............................................................................. 41 2.5.6 Công bằng................................................................................................. 42 2.5.7 Nhân tố lôi kéo ......................................................................................... 44 2.5.8 Dự định nghỉ việc ..................................................................................... 46 2.6 Tóm tắt Chƣơng 2 ............................................................................................. 48 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP GIẢM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TMA SOLUTION.................................................................................................... 51 3.1 Cơ sở chung để đề xuất giải pháp ..................................................................... 51 3.2 Đề xuất giải pháp .............................................................................................. 52 3.2.1 Giải pháp về lƣơng, thƣởng .............................................................................. 52 3.2.2.1 Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên ................................................... 53 3.2.2.2 Xây dựng chính sách thƣởng xứng đáng cho nhân viên .......................... 58 3.2.2 Giải pháp về lãnh đạo ....................................................................................... 59
3.2.3 Giải pháp về yếu tố thăng tiến trong công việc ................................................ 62 3.2.3.1 Về chính sách công ty ................................................................................ 62 3.2.3.2 Về đào tạo .................................................................................................. 63 3.2.4. Giải pháp về công bằng trong đánh giá ............................................................ 66 3.2.5. Một số giải pháp khác ....................................................................................... 68 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 73 Phụ lục 1 ......................................................................................................................... 77 Phụ lục 2 ......................................................................................................................... 81 Phụ lục 3 ......................................................................................................................... 85 Phụ lục 4 ......................................................................................................................... 92
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Mức KRD và Promotion tháng 10/2013....................................................... 20 Bảng 2.2. Tỷ lệ tăng lƣơng 10/2013.............................................................................. 20 Bảng 2.3. Chức vụ và thâm niên tại công ty ................................................................. 22 Bảng 2.4. Yêu cầu về điểm thi khả năng anh văn ......................................................... 23 Bảng 2.5. Thống kê mô tả theo một số biến thuộc tính của đối tƣợng đƣợc phỏng vấn29 Bảng 2.6. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về chế độ lƣơng.................................. 32 Bảng 2.7. Đánh giá của 172 nhân viên về chế độ lƣơng ............................................... 32 Bảng 2.8. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ......................... 33 Bảng 2.9. Đánh giá của 172 nhân viên về điều kiện làm việc ...................................... 34 Bảng 2.10. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về chính sách thăng tiến................... 36 Bảng 2.11. Đánh giá của 172 nhân viên về chính sách thăng tiến ................................ 36 Bảng 2.12. Đánh giá của 172 nhân viên về hỗ trợ từ lãnh đạo ..................................... 39 Bảng 2.13. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về hỗ trợ từ lãnh đạo ........................ 39 Bảng 2.14. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về hỗ trợ từ lãnh đạo so với kinh nghiệm làm việc ............................................................................................................ 40 Bảng 2.15. Đánh giá của 172 nhân viên về căng thẳng trong công việc ...................... 41 Bảng 2.16. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về áp lực trong công việc ................. 41 Bảng 2.17. Đánh giá của 172 nhân viên về công bằng trong đánh giá ......................... 44 Bảng 2.18. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về công bằng trong đánh giá công việc ....................................................................................................................................... 44 Bảng 2.19. Đánh giá của 172 nhân viên về nhân tố lôi kéo .......................................... 45 Bảng 2.20. Thống kê sự đánh giá của nhân viên về nhân tố lôi kéo ............................. 45 Bảng 2.21. Mặt bằng lƣơng của công ty và thị trƣờng ................................................. 46 Bảng 2.22. Đánh giá của 172 nhân viên về khuynh hƣớng dự định nghỉ việc ............. 46 Bảng 2.23. Thống kê tỷ lệ dự định nghỉ việc tại công ty .............................................. 47 Bảng 2.24. Thống kê tỷ lệ dự định nghỉ việc và độ tuổi ............................................... 48 Bảng 3.1.1. KPI cho mảng Kiểm thử phần mềm .......................................................... 54 Bảng 3.1.2. KPI cho mảng Phát triển phần mềm .......................................................... 55 Bảng 3. 2. KPI cho dự án về Kiểm thử phần mềm ....................................................... 56 Bảng 3. 3. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên .......................................................... 57
Bảng 3. 4. Tiêu chí đánh giá các cấp quản lý dành cho nhân viên ............................... 61 Bảng 3.5.1. Bảng mô tả yêu cầu công việc cho mảng Kiểm thử phần mềm ................ 63 Bảng 3.5.2. Bảng mô tả yêu cầu công việc cho mảng Phát triển phần mềm ................ 65 Bảng 3.6. Tiêu chí và nội dung đánh giá nhân viên cuối kỳ ......................................... 67
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1. 1. Quy trình thực hiện .......................................................................................... 13 Hình 2.1. Những cột mốc quan trọng của TMA Solution..................................................15 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của TMA .....................................................................................16 Hình 2.3. Tốc độ tuyển dụng nhân viên của TMA ............................................................18 Hình 2.4. Kinh nghiệm làm việc của toàn bộ nhân viên của TMA ...................................18 Hình 2.5. Các khóa học tại trung tâm TTC ........................................................................22 Hình 2.6. Số lƣợng nhân viên nghỉ việc qua các tháng......................................................25 Hình 2.7. Số lƣợng nhân viên đƣợc tuyển dụng qua các tháng .........................................26 Hình 2.8. Cơ cấu độ tuổi nghỉ việc tính trong 5 tháng đầu năm 2014 ...............................27 Hình 2.9. Tình hình nhân viên tham gia các khóa học của TTC qua các năm ..................35 Hình 2.10. Tình hình nghỉ việc theo kinh nghiệm 5 tháng đầu 2014 ................................37 Hình 2.11. Tỷ lệ tham gia team-building qua các năm ......................................................38 Hình 2.12. Tỷ lệ Key Resource/tổng thành viên của mỗi dự án ........................................43 Hình 3. 1. Doanh thu các doanh nghiệp outsource tại Việt Nam năm 2013 ......................51
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BOD: Board of Direction CMMI: Capability Maturity Model Intergration HR: Human Resource ISO: International Organization for Standadization ISTQB: International Software Testing Qualification Board KPI: Key Performance Indicator KRD: Key Resource Designator PA: Personal Appraisal PM: Project Manager SDC: Student Development Center TMS: TMA Mobile Solution TOEIC: Test of English for International Communication TTC: TMA Training Center
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Nguồn nhân lực đã và vẫn là một tài sản vô cùng quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp, nó mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp, nhất là trong lĩnh vực Công nghệ thông tin (Information Technology – IT). Hiện nay, quy luật đó vẫn còn tồn tại rất rõ rệt nhất là trong thời đại công nghệ thông tin phát triển nhƣ vũ bão, kéo theo đòi hỏi một số lƣợng lớn nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Ông Trần Anh Tuấn - phó giám đốc Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực TP.HCM - nhận định: CNTT là một trong những ngành phát triển nhanh nhất trong các ngành kinh tế. Còn theo Bộ Thông tin và truyền thông, nhu cầu nhân lực CNTT mỗi năm tăng 13%. Theo số liệu thống kê của Hiệp hội Phần mềm VN (Vinasa), hiện tổng nhân lực CNTT của VN khoảng 250.000 ngƣời (trong đó có khoảng 50.000 ngƣời trong lĩnh vực phần mềm và nội dung số). Ƣớc tính trong 5 năm tới, các doanh nghiệp trong nƣớc có nhu cầu tuyển dụng 411.000 ngƣời có trình độ chuyên môn về CNTT. Tuy nhiên, mỗi năm cả nƣớc cũng chỉ đào tạo đƣợc khoảng 60.000 nhân lực. Theo hƣớng quy hoạch nhân lực quốc gia đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong ngành CNTT Tại công ty TMA Solution thì vấn đề nhân viên nghỉ việc với tỷ lệ khá cao đang làm đau đầu các nhà quản trị.Nhìn chung 5 tháng đầu năm 2014, tỷ lệ nghỉ việc tại công ty chiếm khoảng 9,5%, trong khi đó, cùng kỳ năm trƣớc thì con số này chỉ khoảng 4%. Hay nói một cách khác, sự nghỉ việc của các nhân viên đã, đang và sẽ có những tác động không nhỏ đến hoạt động cũng nhƣ uy tín của công ty đối với khách hàng cũng nhƣ làm giảm khả năng cạnh tranh so với các đối thủ trong tƣơng lai.
2 Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution” 2. Mục tiêu nghiên cứu: Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên. Cụ thể: - Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên và nguyên nhân tại công ty TMA. - Kiến nghị giải pháp nhằm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: Ý định nghỉ việc của các nhân viên tại TMA. - Phạm vi nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại TMA. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Phƣơng pháp chủ yếu đƣợc sử dụng là phƣơng pháp định tính dùng trong khảo sát sơ bộ, thảo luận nhóm nhằm rút ra thang đo phù hợp với doanh nghiệp, dữ liệu nghiên cứu thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu khảo sát) những nhân viên đang làm việc tại TMA. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp doanh nghiệp có đƣợc những thông tin về các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc tại công ty TMA Solution, cũng nhƣ nguyên nhân chính dẫn đến dự định nghỉ việc. Từ kết quả nghiên cứu này cũng là cơ sở khoa học giúp các nhà lãnh đạo của công ty có những cái nhìn khách quan và hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, qua đó đề ra những biện pháp cũng nhƣ chính sách nhằm duy trì nguồn nhân lực của công ty ngày một hiệu quả hơn, nhằm giữ chân nhân tài, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp vào sự phát triển của công ty. 6. Kết cấu của luận văn: Luận văn bao gồm các phần chính sau: - Phần mở đầu - Chƣơng 1 Khái niệm và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
3 - Chƣơng 2 Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution - Chƣơng 3 Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên TMA Solution. - Phần kết luận - Tài liệu tham khảo - Phụ lục
4 CHƢƠNG 1: KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Khái niệm nghỉ việc mà tác giả nói đến trong đề tài sẽ đƣợc hiểu là nghỉ việc tự nguyện. Vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời bỏ tổ chức và tổ chức sẽ bổ nhiệm ngƣời khác để thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Ngoài ra, nghỉ việc còn là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đƣa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi là dự định nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tƣơng lai gần. Còn theo Cotton và Tuttle (1986), dự định nghỉ việc là khả năng của ngƣời lao động rời khỏi một tổ chức nào đó. Dự định nghỉ việc phản ánh một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một khoảng thời gian nào đó, có thể là một năm. Nhân viên thƣờng có dự định nghỉ việc trƣớc khi đƣa ra quyết định nghỉ việc thật sự (Barak và cộng sự, 2001).
5 Và nhiều nghiên cứu khác nữa đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai tiền tố quan trọng dẫn đến nghỉ việc bên cạnh sự gắn kết với tổ chức (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Dự định nghỉ việc có mối tƣơng quan dƣơng với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Cho nên muốn thực hiện chính sách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì phải làm giảm đi dự định nghỉ việc của họ. 1.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nƣớc: Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực công việc, môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, thăng tiến, thƣơng hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thƣởng và phúc lợi. Bài viết “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nƣớc” của Võ Quốc Hƣng và Cao Hào Thi (2010). Mô hình nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố của Janet Cheng Lian Chew (2004), bổ sung thêm yếu tố tinh thần vì việc công trong nghiên cứu của Ting Yuan (1997). Mô hình gồm 10 yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc: lƣơng thƣởng, môi trƣờng làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp, chính sách tổ chức, truyền thông, tinh thần vì việc công. Bài viết “ Đo lƣờng mức độ thõa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi và điều kiện làm việc. Tác giả Lê Hoàng Vĩnh Phú (2013) đã phân tích “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” thì cho rằng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc gồm có 7 yếu tố: sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do
6 công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lƣơng, sự công bằng và nhân tố lôi kéo. Bài viết “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TPHCM” của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012). Mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc, bao gồm: sự quan tâm từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty, mức thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, lƣơng và phúc lợi. Dựa theo các bài viết và các nghiên cứu đi trƣớc, thì 5 yếu tố về lƣơng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng trong công việc (áp lực công việc) là những yếu tố mà các công ty đều đang gặp phải, không riêng gì công ty TMA Solution. Tình trạng nghỉ việc nhiều nhƣ hiện nay chỉ mới xuất hiện vào khoảng 5 tháng đầu năm 2014, do đó không loại trừ khả năng có sự lôi kéo từ các đối thủ cạnh tranh trong ngành, đặc biệt là trong ngành CNTT mà nguồn nhân lực chất lƣợng cao luôn đƣợc trọng dụng, nên tác giả đƣa yếu tố ” Nhân tố lôi kéo” vào trong vấn đề cần nghiên cứu. Hơn thế nữa, hiện nay, công ty đang gặp một vấn đề khó khăn trong việc xây dựng các tiêu chí nhằm tạo đƣợc sự công bằng trong đánh giá năng lực nhân viên, cũng nhƣ từ đó xây dựng mức lƣơng thƣởng cho phù hợp, nên tác giả đƣa vào yếu tố “ Công bằng trong đánh giá” nhằm khảo sát vấn đề đó có thật sự bức xúc trong nhân viên hay không. 1.3. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên 1.3.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một ngƣời có thể tạo đƣợc một tầm nhìn trong tƣơng lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên, quản lý và huấn luyện một đội ngũ nhân viên hiệu quả (Epitropaki & Martin, 2004). Sự hỗ trợ từ các lãnh đạo bao gồm: hành vi, lời nói, cử chỉ, thái độ…, mà cấp trên có thể thể hiện với nhân
7 viên cấp dƣới, là quá trình mà ngƣời lãnh đạo tác động và gây ảnh hƣởng, khuyến khích động viên và định hƣớng cho các hoạt động của những nhân viên cấp dƣới nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức. Một lãnh đạo có tinh thần luôn hƣớng về nhân viên, luôn mong muốn giúp đỡ nhân viên, nhằm hiểu và đồng cảm với từng hoàn cảnh, vấn đề khó khăn mà nhân viên của mình đang gặp phải. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và dự định nghỉ việc đã đƣợc nghiên cứu rất nhiều. Nghiên cứu của Alimo-Metcalfe & Alban-Metcalfe (2001) đã tìm ra đƣợc rằng sự hỗ trợ tích cực từ lãnh đạo trong tổ chức sẽ giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên. Janelle E.Wells (2003) cũng đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi lãnh đạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại Mỹ và kết quả đã chứng minh hành vi lãnh đạo có mối tƣơng quan nghịch đối với dự định nghỉ việc. Nhƣ vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo thiện cảm cho nhân viên và sự gắn kết về mặt tâm lý khiến nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nếu họ thấy họ đƣợc tôn trọng và quan tâm đến họ. Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al (1969) đƣợc Trần Thị Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trƣờng Việt Nam. Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính thì thang đo này gồm 5 biến quan sát, đƣợc ký hiệu từ HT1 đến HT5. 1.3.2. Áp lực công việc (Job Stress) Mối quan hệ giữa áp lực công việc với dự định nghỉ việc của nhân viên là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý. Về vấn đề này, Leyman (1992) cho rằng căng thẳng trong công việc sẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức. Mối quan hệ dƣơng giữa áp lực công việc và dự định nghỉ việc đƣợc khẳng định qua nghiên cứu của Mona Berthelsen (2011). Mô hình hồi quy của ông cho thấy nhân viên chịu áp lực
8 công việc cao sẽ có khả năng hình thành dự định rời bỏ tổ chức hơn là những nhân viên không bị tình trạng này. Mặt khác, đối với môi trƣờng công ty nói riêng và lĩnh vực CNTT nói chung thì sự căng thẳng trong công việc là điều không thể tránh khỏi. Trong công việc, nhân viên tỏ ra hết lòng với công việc, gặp việc khó không từ chối, kiên trì giải quyết những vấn đề khó khăn, những ngƣời đó luôn đƣợc đánh giá cao. Và tính chất công việc tại công ty là hết việc chứ không hết giờ. Kết thúc một ngày làm việc là kết thúc công việc đƣợc giao của ngày hôm đó chứ không phải kết thúc giờ làm. Chính vì lẽ đó, nhân viên luôn bị đặt dƣới một áp lực rất cao. Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo áp lực trong công việc của Firth et al (2004) và đƣợc Fethi (2010) điều chỉnh lại. Thang đo này gồm 3 biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, ký hiệu từ AP1 đến AP3. 1.3.3. Điều kiện làm việc (Working Condition) Điều kiện làm việc liên quan đến nơi làm việc, bản chất công việc, các công cụ trang thiết bị nhằm hỗ trợ cho việc hoàn thành công việc, chính sách và quy định của tổ chức (Brough & Frame, 2004). Các nhân viên sẽ ở lại tổ chức khi họ thấy tổ chức có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu của nhân viên, về cuộc sống, sức khỏe, đi lại, vị trí địa lý của nơi làm việc và các nhu cầu cá nhân khác. Vì nhân viên luôn mong muốn có một môi trƣờng làm việc thoải mái, phát huy hết tính sáng tạo trong nhân viên. Nên nếu tổ chức không thể cung cấp cho nhân viên một điều kiện làm việc tốt thì điều này sẽ làm giảm sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, qua đó nhân viên sẽ sớm có ý định rời bỏ tổ chức. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc , bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải
9 mái ở nơi làm việc, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho công việc và cuối cùng là thời gian đi lại. Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo điều kiện làm việc của Skalli et al (2007), thang đo gồm có 4 biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, ký hiệu từ DK1 đến DK5. 1.3.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đƣợc bổ nhiệm vào một vị trí cao hơn trong tổ chức. Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc. Koh & Goh (1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ có ý nghĩa giúp dự đoán dự định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của Westlund et al. (2008) cũng đã giúp khẳng định mối quan hệ nghịch chiều có ý nghĩa giữa dự định nghỉ việc của các lập trình viên phần mềm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Hơn thế nữa, thăng tiến giúp giảm ý định nghỉ việc (Frazis et al, 1998). Lazear Edward (1998) cũng đã góp phần khẳng định mối tƣơng quan nghịch giữa yếu tố thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy các tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ số cũng đã thừa nhận rằng việc đề ra một lộ trình thăng tiến phù hợp, rõ ràng và tạo ra các cơ hội thăng tiến khiến nhân viên hài lòng là một yếu tố then chốt giúp thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt, tài năng tạo nên sự thành công của công ty. Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo về sự thăng tiến của Lazear (1998), thang đo gồm 4 biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, ký hiệu từ CH1 đến CH4.
10 1.3.5. Lƣơng (Pay) Mục tiêu của tiền lƣơng là tạo sự kích thích làm việc, cống hiến trong công việc của nhân viên. Với các nhân tố duy trì khác nhƣ nhau, một nhân viên có khả năng rất lớn rời bỏ công việc lƣơng thấp để đi tìm một công việc có mức lƣơng cao hơn. Việc đề nghị mức lƣơng cao hơn mức lƣơng trung bình trên thị trƣờng sẽ giúp duy trì những nhân viên tài năng thông qua nghiên cứu của Akerlof (1984). Khi nhân viên thấy họ đƣợc trả lƣơng cao, công bằng họ sẽ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn trong công việc, còn nếu họ thấy mức lƣơng không tƣơng xứng với năng lực của họ, họ sẽ không hết mình vì công việc, không cống hiến trong công việc và dần sẽ dẫn đến nghỉ việc. Nhân viên có xu hƣớng ở lại với doanh nghiệp khi họ thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ đƣợc công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo về lƣơng của Trần Thị Kim Dung (2005) bao gồm 4 biến quan sát sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, ký hiệu từ LG1 đến LG4. 1.3.6. Sự công bằng (Justice) Khi nghiên cứu về vấn đề công bằng trong tổ chức thì nó chia làm 2 khái niệm: công bằng trong phân phối (distributive justice) và công bằng về thủ tục (procedural justice). Những nghiên cứu đầu tiên về công bằng trong tổ chức thì đều liên quan đến tính công bằng trong phân phối đƣợc đề cập đến trong lý thuyết về công bằng của Adam (1965). Tính công bằng trong phân phối là cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong kết quả thƣởng phạt của tổ chức. Ông cho rằng các nhân viên sẽ tính toán tỷ lệ giữa cái bỏ ra và kết quả đạt đƣợc, đem so sánh tỷ lệ này với tỷ lệ của một nhân viên khác. Nếu hai tỷ lệ này không bằng nhau thì sẽ dẫn đến cảm nhận về sự không công bằng.
11 Về sau, nghiên cứu của Fields et al (2000) đã tìm ra đƣợc mối quan hệ âm có ý nghĩa giữa sự công bằng trong phân phối và dự định nghỉ việc của các nhân viên tại Hong Kong. Nghiên cứu của Kim Young-Joe & Lê Viết Phƣơng Thảo tại các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Việt Nam cho thấy các nhân viên ngƣời Việt Nam đang làm việc trong các công ty liên doanh với nhà đầu tƣ Hàn Quốc cảm nhận sự thiếu công bằng trong tổ chức quản lý nên các doanh nghiệp rất khó duy trì các nhân viên ƣu tú của mình. Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo về sự công bằng của tác giả Greenberg (1990), thang đo này bao gồm 3 biến quan sát đƣợc điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, ký hiệu từ CB1 đến CB3. 1.3.7. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) Đa số các lý thuyết và nghiên cứu về dự định nghỉ việc đều tập trung đến sự bất mãn của nhân viên đối với tổ chức. Trong thời gian gần đây, nhiều học giả đã tập trung nghiên cứu những yếu tố nào tác động đến dự định nghỉ việc mà không liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Và kết quả thật kinh ngạc khi Lee, Mitchell, Wise & Fireman (1996) đã tìm ra một yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc đó chính là nhân tố lôi kéo. Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên rời bỏ công việc hiện tại đến một nơi làm việc mới. Nhân tố này còn gọi là nhân tố không thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức. Nhân viên sẽ hình thành ý định nghỉ việc ngay lập tức nếu họ nhận đƣợc một lời chào mời với công việc tốt hơn, hấp dẫn hơn (better job offer) mặc dù đang hài lòng với công việc hiện tại (Mohammad, 2006). Lời chào mời này có thể là một sự hứa hẹn lƣơng cao hơn, cơ hội đào tạo cao hơn, lãnh đạo tốt hơn, công việc thú vị hơn và địa điểm làm việc tốt hơn.