Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại TP.HCM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam; đề xuất giải pháp cho phòng phê duyệt tín dụng nhằm giảm số lượng nhân viên nghỉ việc và duy trì tốt đội ngũ nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại TP.HCM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯƠNG ĐẠI BỘ GIÁO HỌCDỤC VÀ ĐÀO KINH TẠOHỒ CHÍ MINH TẾ TP. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM  PHẠM THỊ HẢI YẾN LUẬN GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÊ DUYỆT TÍN DỤNG TẠI TP. HỒ CHÍ MINH – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌCCAM TRƯƠNG ĐẠI LỜI ĐOAN KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Tôi Phạm Thị Hải Yến là học viên cao học Khóa 26 của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tác giả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này. Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn “Giải pháp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại TP.HCM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” là công sức PHẠM của riêng tôi, không thực hiện sao THỊ chép hay sửHẢI nghiên cứu của người khác dưới dụng YẾN hình thức sai trái nào. Đây là kết quả của quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin và tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Nguyễn Thị Mai Trang để hoàn thành bài luận văn này. GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA TP Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 9 năm 2018 NgườiDỤNG NHÂN VIÊN PHÊ DUYỆT TÍN luận văn thực hiện TẠI TP. HỒ CHÍ MINH - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Phạm Thị Hải Yến Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MAI TRANG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi Phạm Thị Hải Yến là học viên cao học Khóa 26 của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tác giả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này. Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn “Giải pháp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại TP.HCM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” là công sức của riêng tôi, không thực hiện sao chép hay sử dụng nghiên cứu của người khác dưới hình thức sai trái nào. Đây là kết quả của quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin và tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Nguyễn Thị Mai Trang để hoàn thành bài luận văn này. TP Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 9 năm 2018 Người thực hiện luận văn Phạm Thị Hải Yến
Mục lục TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2 3. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 5. Cấu trúc của luận văn .......................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .........6 1.1. Khái niệm nghỉ việc ........................................................................................6 1.2. Phân loại nghỉ việc ..........................................................................................6 1.3. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức ...........................................................7 1.4. Cách tính tỷ lệ nghỉ việc và ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc ...............................8 1.5. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc ..................9 1.6. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc ......................................11 1.7. Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ...................14 1.7.1. Bản chất công việc...................................................................................14 1.7.2. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý trực tiếp ......................................15 1.7.3. Cân bằng công việc và cuộc sống ...........................................................16
1.7.4. Cơ hội thăng tiến và sự công nhận.........................................................17 1.7.5. Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi ...................................................18 1.7.6. Sự công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc..................................19 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÊ DUYỆT TÍN DỤNG TẠI TP.HỒ CHÍ MINH ...........21 2.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) và Văn phòng đại diện tại TP.HCM, các phòng kéo dài khu vực phía Nam ......21 2.1.1. Sơ lược về Vietinbank .............................................................................21 2.1.2. Giới thiệu về Vietinbank – Văn phòng đại diện tại TP.HCM và các phòng kéo dài khu vực phía Nam .....................................................................23 2.1.2.1. Giới thiệu Vietinbank – Văn phòng đại diện tại TP.HCM và các phòng khu vực phía Nam ................................................................................23 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................24 2.1.2.3. Định hướng phát triển của VietinBank và các mục tiêu chiến lược của VietinBank – VPDD tại TP.HCM và các phòng kéo dài khu vực phía Nam .................................................................................................................25 2.2. Thực trạng tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng ........26 2.2.1. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng .........................26 2.2.2. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại VietinBank – VPDD tại TP.HCM và các phòng kéo dài phía Nam.......................................29 2.2.3. Ảnh hưởng của tình trạng nghỉ việc đến đơn vị ....................................35 2.3. Xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên .........................................37 2.3.1. Bản chất công việc...................................................................................39 2.3.2. Hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý ..........................................................42 2.3.3. Cân bằng công việc và cuộc sống ...........................................................44 2.3.4. Lương, thưởng và chế độ phúc lợi .........................................................46 2.3.5. Cơ hội thăng tiến và sự công nhận.........................................................51
2.3.6. Sự công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc ...................................53 2.3.7. Fishbone map về nguyên nhân gây tình trạng nghỉ việc ......................56 2.3.8. Xác định nguyên nhân chính .................................................................57 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..................................................................................................64 3.1. Định hướng của VietinBank trong thời gian sắp tới .................................64 3.2. Giải pháp thay thế 1: Giảm tải áp lực công việc ........................................65 3.2.1. Cơ sở của giải pháp .................................................................................65 3.2.2. Nội dung của giải pháp ...........................................................................65 3.3. Giải pháp thay thế 2: Gia tăng sự gắn kết của nhân viên .........................70 3.3.1. Cơ sở của giải pháp .................................................................................70 3.3.2. Nội dung của giải pháp .............................................................................70 3.4. Kế hoạch thực hiện giải pháp ......................................................................74 3.4.1. Cơ sở của kế hoạch .................................................................................76 3.4.2. Mục tiêu của kế hoạch ............................................................................77 3.4.3. Kế hoạch chi tiết và nguồn lực ...............................................................77 3.4.4. Kế hoạch đánh giá và kiểm soát việc triển khai kế hoạch hành động ..79 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Agribank : Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam BIDV : Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam NHCT : Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam NHNN : Ngân hàng Nhà nước PDTD : Phê duyệt tín dụng TSC : Trụ sở chính của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Vietcombank : Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam VietinBank : Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam VPDD : Văn phòng đại diện
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam .......... 2 Bảng 1.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về nghỉ việc ....................................... 13 Bảng 2.1 Một số thông tin chung về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .. 23 Bảng 2.2 Thu nhập bình quân các vị trí phòng PDTD năm 2017 ............................ 33 Bảng 2.3 Mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ phòng PDTD từ 2015-2017 ...... 36 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố sự gắn kết của nhân viên PDTD ...................... 38 Bảng 2.5 Khung lương nhân viên PDTD ................................................................. 50 Bảng 2.6 Quy đổi điểm cho mức độ hoàn thành công việc ...................................... 53 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Mô hình đánh giá gắn kết nhân viên của Saks .......................................... 11 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức VietinBank Văn phòng đại diện và các phòng kéo dài ... 24 Hình 2.2 Tỷ lệ nghỉ việc của các công ty nước ngoài và Việt Nam ......................... 26 Hình 2.3 Tỷ lệ thay đổi nhân sự tại các ngân hàng .................................................. 27 Hình 2.4 Cơ cấu lao động của các phòng ban từ 2015-2017 ................................... 29 Hình 2.5 Độ tuổi của nhân viên phê duyệt tín dụng năm 2017 ............................... 30 Hình 2.6 Số năm kinh nghiệm làm việc của nhân viên PDTD năm 2017 ............... 31 Hình 2.7 Trình độ của nhân viên PDTD năm 2017.................................................. 31 Hình 2.8 Cơ cấu giới tính của nhân viên PDTD năm 2017 ..................................... 32 Hình 2.9 So sánh lương trung bình của VietinBank với các ngân hàng khác .......... 34 Hình 2.10 Tỷ lệ nghỉ việc của các phòng ban từ 2015-2017.................................... 35 Hình 2.11 Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018 .......... 48 Hình 2.12: Fishbone map về nguyên nhân gây tình trạng nghỉ việc ........................ 56
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ …nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu, nó quyết định sự thành bại của mỗi tổ chức. Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý… là những khách thể chịu sự chi phối, cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh phát triển bền vững và hội nhập quốc tế sâu rộng, khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất, các tổ chức kinh tế luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh tăng lên không ngừng thì nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực chất lượng cao là lợi thế cạnh tranh, là năng lực cốt lõi của mỗi tổ chức. Để phát huy được sức mạnh của nguồn lực này, đòi hỏi các tổ chức phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tạo điều kiện để nhân viên phát huy được tối đa năng lực của mình đồng thời tổ chức cần có những chính sách để giữ chân nhân tài. Trong giai đoạn 2017 – 2020 đến năm 2025, nhu cầu nhân lực tại thành phố Hồ Chí Minh dự báo bình quân mỗi năm có khoảng 270.000 – 280.000 chỗ làm việc (130.000 chỗ làm việc mới) (Theo số liệu của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động tại TP Hồ Chí Minh). Trong đó nhu cầu nhân lực qua đào tạo chiếm 85%, nhu cầu nhân lực có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ cao nhất 33%, sơ cấp nghề và công nhân kỹ thuật chiếm 18%, trình độ cao đẳng chiếm 15%, trình độ đại học chiếm 17%, trên đại học chiếm 2%. Trong tổng nhu cầu nhân lực qua đào tạo, nhóm ngành nghề Kỹ thuật công nghệ chiếm tỷ trọng 35%, nhóm ngành Kinh tế – Tài chính – Ngân hàng – Pháp luật – Hành chính chiếm tỷ trọng 33%, nhóm ngành khoa học tự nhiên chiếm tỷ trọng 7%, các nhóm ngành khác chiếm tỷ trọng 3-5%. Nhu cầu nhân lực không ngừng tăng lên tạo cơ hội việc làm cho người lao động ngày càng nhiều. Do đó, người lao động thường có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn, chế độ đãi ngộ xứng đáng hơn. Vì thế, việc chống chảy máu chất xám,
2 giữ chân nhân viên giỏi đang là vấn đề cấp thiết đặt ra đối với các tổ chức đặc biệt là đối với các ngân hàng với đặc thù mang tính rủi ro cao và nguồn nhân lực phải có trình độ. Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam (VietinBank) là một ngân hàng lớn, có thương hiệu, uy tín trong lĩnh vực ngân hàng. Những năm gần đây, VietinBank không ngừng thông báo tuyển dụng nhằm mở rộng mạng lưới đồng thời bù đắp số nhân sự rời khỏi. Theo báo cáo về tình hình nhân sự của VietinBank – phòng phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc, chuyển công tác đang tăng cao dẫn đến những ảnh hưởng cả về chi phí, số lượng và chất lượng, gây tâm lý hoang mang cho những cán bộ đang làm việc. Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam. Năm 2015 2016 2017 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên 20% 30.88% 29.47% phê duyệt tín dụng Nguồn: Phòng Tổ chức & đào tạo – VPDD tại TP.HCM Lĩnh vực ngân hàng còn chịu nhiều áp lực về rủi ro pháp lý sau đó, chỉ cần một sai sót nhỏ cũng có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng. Bên cạnh đó, hậu quả của những sai sót còn có thể xảy ra trong những năm tiếp theo rất lâu sau đó trong tương lai. Vì vậy, khi nhân viên nghỉ việc không chỉ mang theo chất xám, khách hàng sang các ngân hàng đối thủ mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận khác, hoạt động kinh doanh của ngân hàng, trách nhiệm pháp lý, xử lý rủi ro, nợ xấu sau này. Ngoài ra, nghỉ việc cũng gây tốn kếm về chi phí tuyển dụng, đào tạo và các chi phí ẩn khác liên quan đến năng suất làm việc của nhân viên. Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại TP. Hồ Chí Minh – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam.
3 - Đề xuất giải pháp cho phòng phê duyệt tín dụng nhằm giảm số lượng nhân viên nghỉ việc và duy trì tốt đội ngũ nhân viên. 3. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu từ thống kê nội bộ phòng Tổ chức & đào tạo, các kết quả nghiên cứu, thống kê từ bên ngoài: Internet, sách, bài báo liên quan đến vấn đề nghỉ việc…. - Dữ liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc phỏng vấn sâu với 04 nhân viên đã nghỉ việc và chuyển công tác, 03 nhân viên đang làm việc tại phòng phê duyệt tín dụng, 03 lãnh đạo các phòng ban. Số liệu này được dùng để xác định nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng và làm cơ sở để đề xuất giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng.  Phương pháp thực hiện: phỏng vấn sâu. Trong đề tài này tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc – phỏng vấn sâu: người phỏng vấn sẽ dựa theo danh mục câu hỏi theo chủ đề cần đề cập đến tuy nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối tượng phỏng vấn. Tác giả sử dụng dàn bảo thảo luận (dicussion guide) chứ không dùng bảng câu hỏi chi tiết (questionare). Dàn bài thảo luận gồm 2 phần chính: Phần thứ nhất giới thiệu và gạn lọc: mục đích và tính chất của nghiên cứu là phục vụ cho đề tài nghiên cứu khoa học (luận văn thạc sĩ), không vì mục đích kinh doanh, thông tin đảm bảo được bảo mật. Phần thứ hai là phần thảo luận: gồm các câu hỏi định hướng cho quá trình thảo luận: lý do nghỉ việc của nhân viên? Nguyên nhân chính? Giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên?  Chọn mẫu Vì không có đủ thời gian và nguồn lực để có thể phỏng vấn từng cá nhân trong tổng thể do đó tác giả phải chọn mẫu đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Trong đề tài này, tác giả sử dụng loại chọn mẫu không xác suất. Mẫu nghiên cứu được chọn theo 3 nhóm: trưởng phó phòng, nhân viên đã nghỉ việc và chuyển công tác, nhân viên đang
4 làm việc. Tác giả tiến hành lựa phỏng vấn 08 nhân viên thuộc 3 nhóm đã nêu và nhận được câu trả lời cho nguyên nhân dẫn tới tình trạng nghỉ việc. Tác giả phỏng vấn thêm 01 nhân viên nữa và nhận được câu trả lời không có nhiều khác biệt. Tương tự, tác giả tiến hành phỏng vấn thêm 01 nhân viên nữa và nhận được câu trả lời gần như tương đồng với những câu trả lời trước đó, không có yếu tố mới được phát hiện thêm do đó tác giả dừng phỏng vấn.  Bài nghiên cứu thực hiện 3 vòng phỏng vấn sâu:  Vòng 1: Phỏng vấn tay đôi 10 người thuộc 03 nhóm: trưởng phó phòng, nhân viên đã nghỉ việc và chuyển công tác, nhân viên đang làm việc để xác định nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc.  Vòng 2: phỏng vấn sâu với 06 người thuộc 03 nhóm trên để tìm ra giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên.  Vòng 3: phỏng vấn Ban lãnh đạo và các cấp quản lý về việc chọn lựa giải pháp phù hợp nhất. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện tại các địa điểm thuận lợi cho người tham gia phỏng vấn. Tác giả giới thiệu, giải thích ký do tiến hành cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn hoàn toàn tự nguyện tham gia và trả lời các câu hỏi. Mỗi buổi phòng vấn diễn ra từ 20-30 phút, cuối mỗi buổi phỏng vấn tác giả cảm ơn người tham gia phỏng vấn. Thông tin của người tham gia phỏng vấn được mã hóa và trình bày ở phần phụ lục. Tất cả các thông tin đều đảm bảo được bảo mật, chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu. Đồng thời, đề tài cũng sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thống kê kết quả phỏng vấn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là tìm hiểu các yếu tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng Phạm vi nghiên cứu: thực hiện tại phòng phê duyệt tín dụng tại TP. Hồ Chí Minh. Từ năm 2013, nhằm mục tiêu kiểm soát rủi ro tín dụng, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đã quyết định tái cấu trúc hệ thống, theo đó các chi nhánh không còn chức năng phê duyệt tín dụng, tất cả các hồ sơ xin cấp tín dụng của các chi nhánh
5 khu vực phía Nam (từ Bình Thuận đến cà Mau) đều được chuyển về phê duyệt tập trung tại phòng Phê duyệt tín dụng tại TP Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện: từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2018. 5. Cấu trúc của luận văn Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nghỉ việc của nhân viên. Giới thiệu cơ sở lý thuyết nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức, các công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến nghỉ việc. Từ đó đưa ra các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Phân tích thực trạng và nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại TP.HCM. Chương này giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và xác định vấn đề nổi bật hiện nay tại VietinBank là tình trạng nghỉ việc cao của nhân viên phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam. Phân tích thực trạng nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên và chỉ ra nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhân viên rời bỏ công việc. Chương 3: Các giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên. Dựa vào thực trạng đã phân tích trong chương 2, đưa ra đề xuất giải pháp của tác giả nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng, nêu lên nội dung, lợi ích và chi phí, đánh giá tính khả thi của giải pháp. Lựa chọn giải pháp thiết thực nhất để áp dụng đối với tổ chức. Từ đó lập ra kế hoạch chi tiết về các hoạt động cần thực hiện, nhân sự phụ trách, thời gian hoàn thành để thực hiện giải pháp đã đề ra.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm nghỉ việc Levin và Kleiner (1992) định nghĩa rằng nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức. Nghỉ việc là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010). Macy và Mirvis (1983) cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi tổ chức vĩnh viễn (permanent movement). Tommy Thomas (2009) cho rằng nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức lựa chọn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức đó. Từ đó, ông chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc được xem là một trong những phương pháp dùng để đo lường sức khỏe nhân sự của một tổ chức. 1.2. Phân loại nghỉ việc Nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hay từ phía công ty (Hom và Griffeth, 1995). Nghỉ việc bắt buộc là việc nghỉ việc mà quyết định được đưa ra từ phía công ty, dựa vào ý muốn của tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Việc này giúp loại bỏ những nhân viên không đủ năng lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, tái cấu trúc nhân sự của tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn. Nghỉ việc tự nguyện là nghỉ việc mà quyết định được đưa ra từ phía nhân viên. Nghỉ việc tự nguyện gồm nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi và nghỉ việc tự nguyện không thể tránh khỏi. Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và sự thiếu gắn kết với tổ chức (Egan et al., 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên đột ngột qua đời, di chuyển đến nơi ở mới, các vấn đề gia đình, sức khỏe, theo đuổi việc học ....(Kane-Seller, 2007).
7 Trong những loại nghỉ việc kể trên, đề tài tập trung phân tích vào nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi (nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan) vì đây là trường hợp nghỉ việc mà tổ chức có thể giảm thiểu thông qua các giải pháp nhân sự phù hợp làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên. Ngoài ra, theo Abbasi và Hollman (2008) đưa ra ý kiến rằng những người rời bỏ tổ chức tự nguyện thường là những người có tài và thông minh. Khi những nhân viên này rời bỏ tổ chức để tham gia vào tổ chức khác thì họ ra đi với kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng đã học hỏi tại tổ chức đồng thời lượng khách hàng và những bí quyết cũng sẽ theo họ rời sang công ty đối thủ làm giảm lợi thế cạnh tranh của tổ chức. 1.3. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức Theo Bộ Lao động Thương binh Xã hội, hiện tượng dịch chuyển lao động tại Việt Nam trong giai đoạn 2013-2017 diễn ra chủ yếu ở 3 nhóm ngành kinh tế chính là nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, vấn đề nghỉ việc của nhân viên mang lại những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực. Theo Levin và Kleiner (1992), ảnh hưởng tích cực là khi những nhân viên làm việc kém hiệu quả rời khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm người mới tốt hơn, mang lại kiến thức, kỹ năng mới cho công ty. Việc những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho những người ở lại và kích thích những thay đổi trong chính sách và thực tiễn hơn. Hơn nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tình, hăng hái hơn trong công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức (Kane-Sellers, 2007). Tuy nhiên, khi một công ty có tỷ lệ nghỉ việc cao, nó sẽ dẫn đến những hậu quả xấu đến doanh nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc quá cao có thể làm hỏng thương hiệu của công ty: khách hàng đánh giá sự hài lòng của họ với một công ty phần lớn dựa vào mối quan hệ của họ với nhân viên. Khách hàng có thể cho rằng họ đang mua sản phẩm kém hoặc nhận dịch vụ giảm chất lượng do sự thay đổi về nhân sự. Và theo khách hàng, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể khiến cho công ty thiếu nhân sự hoặc thiếu tinh thần và động lực của các nhân viên còn lại.
8 Nếu doanh nghiệp bị mất khách hàng do tỷ lệ nghỉ việc quá cao, thì điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Theo một nghiên cứu đã chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng lên đến 400% lợi nhuận của công ty. Nghiên cứu này đã tiến hành xem xét các chi nhánh khác nhau của một công ty dịch vụ hỗ trợ tạm thời. Các chi nhánh có tỷ lệ thôi việc ở mức cao nhất có xu hướng sinh lợi thấp hơn bốn lần so với chi nhánh có tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp nhất. Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm nhiều tiền. Với một nhân viên nghỉ việc, công ty có thể phải chi tiêu tới 1/5 mức lương của nhân viên đó để thay thế nhân viên khác. Như vậy, nếu tỷ lệ nghỉ việc cao, doanh nghiệp có thể tốn rất nhiều tiền để thay thế. Nhân viên nghỉ việc cũng kéo theo năng suất giảm sút, tốn nhiều chi phí thuê và đào tạo một nhân viên mới và năng suất sẽ chậm hơn cho đến khi nhân viên mới học thành thạo công việc. Công ty có thể tránh những chi phí này bằng cách thực hiện chính sách giữ chân nhân viên. 1.4. Cách tính tỷ lệ nghỉ việc và ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc được xác định là mức độ thay đổi nhân viên của tổ chức trong một khoảng thời gian xác định (Hission, 2009). Theo Price và các cộng sự (1977), tỷ lệ nghỉ việc được định nghĩa là tỷ lệ giữa số người nghỉ việc của tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của một tổ chức trong một giai đoạn. Tỷ lệ này cũng được sử dụng để đo lường tình trạng nghỉ việc của tổ chức này so với các tổ chức khác trong ngành, nó được dùng để đánh giá chính sách nhân sự và giữ chân người tài của tổ chức. Nếu tỷ lệ này cao so với cùng ngành thì tổ chức này đang có vấn đề về nhân sự, nếu không giảm tỷ lệ này xuống thì tổ chức như là nhà cung cấp nhân sự tốt cho ngành bằng cách chi trả lương. (nguồn: Management dictionary). Tỷ lệ nghỉ việc có ý nghĩa như thế nào tùy theo đặc thù từng ngành nghề, từng công việc. Chẳng hạn như tại các ngành nghề lao động phổ thông chiếm đa số như may mặc, xây dựng, tỷ lệ nghỉ việc rất cao, có giai đoạn lên đến 50%. Tuy nhiên tỷ lệ này đối với những vị trí trong ngân hàng là những vị trí khó tuyển, đòi hỏi chuyên môn cao, tốn nhiều thời gian đào tạo phải đặt tỷ lệ thấp hơn.
9 Theo tác giả Nguyễn Hùng Cường trong Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam năm 2011 thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già, không muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) nhân viên của bạn thì có nghĩa là những nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy. 1.5. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc Theo từ điển Oxford Dictionary định nghĩa sự thỏa mãn là việc một người được đáp ứng các nhu cầu, các mong muốn mà họ kỳ vọng khi làm việc. Một người được xem là thỏa mãn trong công việc thì sự thoải mái, dễ chịu đối với công việc là yếu tố được tổng kết. Có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và duy trì nhân viên hay sự gắn bó, trung thành của nhân viên với tổ chức. Giữa nghỉ việc và sự thỏa mãn công việc không có sự tương đồng, nó là mối quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau, khi tỷ lệ nghỉ việc cao thì đồng nghĩa là sự thỏa mãn trong công việc là thấp. Nhưng trong những trường hợp cụ thể và tình hình kinh tế khó khăn thì điều này có thể không đúng. Theo Vecchio (2000) thì trong tình trạng tỷ lệ thất nghiệp cao, kinh tế kém phát triển chưa có khả năng phục hồi thì nhân viên sẽ lựa chọn tiếp tục công việc hiện tại dù sự thỏa mãn về công việc không được đáp ứng. Một nghiên cứu của Hoa Kỳ cho thấy 65% không thỏa mãn công việc làm cho nhân viên có ý định nghỉ việc (Shields & Ward, 2001). Sự bất mãn trong công việc là một nhân tố dự báo chính về dự định của nhân viên.
10 Theo quan điểm của Mowday và Steers (1979), gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên thể hiện sự cam kết với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, rất ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời khỏi tổ chức. Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức . Một cam kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Gắn kết bao gồm: gắn kết tình cảm tức nói đến sự gắn bó về mặt tâm lý đối với tổ chức, gắn kết duy trì nói đến sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức và gắn kết nghĩa vụ nói đến trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc trong tổ chức Mô hình Mobley(1977) là một khái niệm giải thích một cách thuyết phục quá trình ra quyết định nghỉ việc liên quan đến thỏa mãn công việc. Mô hình này đề xuất rằng một nhân viên bình thường trải qua 7 giai đoạn giữa thỏa mãn công việc và dẫn đến nghỉ việc. Cụ thể, mô hình 7 bước của Mobley: 1. Nghĩ đến nghỉ việc. 2. Đánh giá dự kiến tính hữu dụng của việc tìm kiếm công việc khác và chi phí liên quan để bỏ công việc hiện tại. 3. Dự định tìm kiếm công việc thay thế. 4. Tìm kiếm công việc thay thế. 5. Đánh giá cụ thể các mức chấp nhận của lựa chọn thay thế. 6. So sánh các lựa chọn thay thế mới với công việc hiện tại. 7. Quyết định nghỉ việc. Nghiên cứu của Bashir và các cộng sự (2012), sự thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều đến quyết định nghỉ việc. Kết quả này cũng trùng với kết quả nghiên cứu của Hullin (1966). Nghiên cứu của Firth (2004), dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự hài lòng, khi nhân viên càng hài lòng với công việc, họ càng ít có dự định thôi việc.
11 Trong mô hình của Saks (2006), ông cho rằng sự gắn kết nhân viên được đánh giá thông qua sự gắn kết công việc và sự gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra từ lý thuyết về sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard (2001). Theo Saks (2006), hai vai trò chủ đạo của một thành viên trong tổ chức là: vai trò trong công việc và vai trò là một thành viên trong tổ chức đó. Hệ quả của sự gắn kết nhân viên với tổ chức là sự gắn bó với tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên. Tiền đề sự gắn kết Hệ quả sự gắn kết nhân viên nhân viên Sự gắn kết nhân viên - Đặc trưng công việc. - Thỏa mãn công việc. - Sự hỗ trợ của tổ chức. - Gắn kết công việc. - Sự gắn bó tổ chức. - Sự hỗ trợ của cấp - Gắn kết tổ chức - Ý định chuyển việc. trên. - Hành vi nhân viên - Khen thưởng và ghi trong tổ chức. nhận. - Công bằng thủ tục. - Công băng phân phối Hình 1.1: Mô hình đánh giá gắn kết nhân viên của Saks (2006) Nghiên cứu của Samual và các cộng sự (2012) cũng có kết luận rằng sự hài lòng càng lớn thì dự định thôi việc càng thấp, điều này có nghĩa một người có mức độ hài lòng cao với công việc sẽ có thái độ tích cực với công việc và ngược lại người không thỏa mãn với công việc sẽ có thái độ tiêu cực với công việc. Đồng nghĩa rằng những nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ ở lại với công việc và không rời bỏ tổ chức. 1.6. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc Mô hình March & Simon (1958) là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Mô hình này xét đến cả yếu tố bên trong và bên ngoài về quyết định nghỉ việc. Các yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng, yếu tố bên ngoài là điều kiện thị trường làm việc. Nghiên cứu đưa ra các yếu tố tác động đến nghỉ việc gồm: sự phù hợp với công việc và bản thân; khả năng tương thích giữa công việc và các nhiệm vụ khác; mối quan hệ trong công việc; quy mô tổ chức thỏa mãn với công
12 việc; các tổ chức có thể thay thế; cơ hội thăng tiến; cảm giác mong muốn theo phong trào; nhận thức theo phong trào; nghỉ việc. Ngoài ra, môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc có ảnh hưởng đến ý định quyết định nghỉ việc của nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul (2012), về nguyên nhân và hậu quả của vấn đề nhảy việc của nhân viên ở các ngành công nghiệp khác nhau ở Banladesh cho rằng các nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên: tính chất công việc, phân công bố trí công việc, môi trường làm việc không tốt (mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo), thiếu cơ hội thăng tiến phát triển, đánh giá kết quả không công bằng, thiếu sự đào tạo, lương không công bằng. Theo nghiên cứu của Issa et al., (2013) khảo sát 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Arman Tại Malaysiad đã xác định các nhân tố gồm: tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng với quản lý, hài lòng với đồng nghiệp, tính chất công việc có tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Babajide (2010), các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên là: thỏa mãn công việc, sự gắn kết tổ chức, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe chung. Theo nghiên cứu của Chew (2004) về “ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt của các tổ chức Úc” chỉ ra những nhân tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: sự phù hợp, lương thưởng và sự công nhận thành tích của nhân viên, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, sự thách thức trong công việc, lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, chính sách của công ty và môi trường làm việc. Smith et al., (1969) cho rằng sự hài lòng trong công việc bắt nguồn từ các tính năng khác nhau của công việc: bản chất công việc, giám sát, đồng nghiệp, tiền lương và cơ hội thăng tiến. Từ nghiên cứu ta có thể thấy được để nhân viên gắn bó với tổ chức thì sự thỏa mãn phải được đáp ứng dựa vào các yếu tố được xác định và phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.