Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Á Châu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại ACB; đề xuất giải pháp cho ACB nhằm giảm số lượng nhân viên nghỉ việc và giữ chân nhiên viên được tốt hơn. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ CẨM PHÚ GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ CẨM PHÚ GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS.VÕ THỊ QUÝ Tp. Hồ Chí Minh, năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi Huỳnh Thị Cẩm Phú là học viên cao học Khóa 25 của Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM, tác giả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này. Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Á Châu” là công sức của riêng tôi, không thực hiện sao chép hay sử dụng nghiên cứu của người khác dưới hình thức sai trái nào. Đây là kết quả của quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin và tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Võ Thị Quý để hoàn thành bài luận này. TP.HCM, ngày 11 tháng 10 năm 2017 Người thực hiện luận văn Huỳnh Thị Cẩm Phú
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA. .......................................................................................................... LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. MỤC LỤC ........................................................................................................................ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ. ................................................................ PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................3 3. Phương pháp thực hiện .............................................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................4 5. Nội dung luận văn ......................................................................................................4 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..................................................................................5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..................6 1.1. Tổng quát về nghỉ việc và dự định nghỉ việc ........................................................6 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc .............................................................................................6 1.1.2. Phân loại nghỉ việc ...............................................................................................6 1.1.3. Khái niệm dự định nghỉ việc ...............................................................................7 1.1.4. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc .....................................................................................8 1.1.5. Khái niệm về sự thỏa mãn...................................................................................9 1.1.6.Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc ......................10 1.1.7.Tác động của nghỉ việc đến doanh nghiệp ........................................................12 1.2.Các công trình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc............................................14 1.3.Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ............................17 1.3.1. Sự phù hợp .........................................................................................................18
1.3.2. Thu nhập .............................................................................................................19 1.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...................................................................20 1.3.4. Tính chất công việc ............................................................................................21 1.3.5. Mối quan hệ với lãnh đạo ..................................................................................21 1.3.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp ...........................................................................22 1.3.7. Cơ hội thăng tiến và sự công nhận ...................................................................22 1.3.8. Áp lực trong công việc .......................................................................................23 Tóm tắt chương I .........................................................................................................24 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ACB ..................................................................................... 25 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) ..............................................25 2.1.1. Thông tin chung về Ngân hàng TMCP Á Châu ..............................................25 2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của ACB ......................................................27 2.1.3. Cơ cấu nhân sự tại ACB ...................................................................................28 2.2. Thực trạng tình trạng nghỉ việc và xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại ACB .................................................................................................................30 2.2.1. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại ACB ..................................................30 2.2.2 Xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên ...............................................31 2.2.2.1. Mức lương chưa tương xứng với sức lao động ............................................32 2.2.2.2 Cơ hội thăng tiến ..............................................................................................42 2.2.2.3. Áp lực công việc ..............................................................................................45 2.2.2.4. Sự phù hợp ......................................................................................................50 Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ........................................................................................................................................55 3.1 Mục tiêu và nguyên tắc đề xuất giải pháp ...........................................................55
3.1.1. Mục tiêu đề xuất giải pháp ...............................................................................55 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp .............................................................................56 3.2 Giải pháp đề xuất ..................................................................................................56 3.2.1 Giải pháp tăng cường sự thỏa mãn tiền lương .................................................56 3.2.1.1 Cơ sở giải pháp .................................................................................................56 3.2.1.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................56 3.2.1.3 Đánh giá tính khả thi .......................................................................................59 3.2.2 Sự thăng tiến........................................................................................................60 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp .................................................................................................60 3.2.2.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................60 3.2.2.3 Đánh giá tính khả thi .......................................................................................62 3.2.3. Giải pháp giảm áp lực công việc .......................................................................63 3.2.3.1. Cơ sở giải pháp ................................................................................................63 3.2.3.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................64 3.2.3.3 Đánh giá tính khả thi .......................................................................................67 3.2.4 Giải pháp đưa ra cho sự phù hợp giữa nhân viên và công việc......................68 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp .................................................................................................68 3.2.4.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................69 3.2.4.3. Đánh giá tính khả thi ......................................................................................71 TÓM TẮT CHƯƠNG III ............................................................................................72 KẾT LUẬN ...................................................................................................................73 Kết luận .........................................................................................................................73 Kiến nghị .......................................................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng TMCP Á Châu Agribank :Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn AnBinh bank : Ngân hàng TMCP An Bình BIDV : Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển BSC : Thẻ điểm cân bằng Eximbank : Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam MBB : Ngân hàng TMCP Quân Đội PGD : Phòng giao dịch Sacombank : Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SCB : Ngân hàng TMCP Sài Gòn Techcombank : Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam TMCP : Thương mại cổ phần VCB : Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam VIB : Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam Vietinbank : Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam VPBank : Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ACB ............................................................ 2 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh .............................................................. 28 Bảng 2.2 Mức lương của các chức danh từ năm 2014 – 2016 ................................. 35 Bảng 2.3 Ngạch lương của nhân viên tại ACB ....................................................... 36 Bảng 2.4 Khung lương của nhân viên tại ACB ........................................................ 40 Bảng 2.5 Bảng điểm quy đổi cho mức độ hoàn thành công việc ............................ 48 Bảng 3.1 Ước tính tiền thưởng trung bình từ doanh số bán sản phẩm theo đề xuất của tác giả .................................................................................................................. 58 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................. 26 Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tuổi nhân viên ACB ................................................... 29 Hình 2.3 Biểu đồ tỷ lệ giới tính nhân viên tại ACB ................................................. 29 Hình 2.4 Thu nhập bình quân của một số ngân hàng 2014-2016 ............................. 33 Hình 2.5 Các yếu tố tác động nghỉ việc của nhân viên ............................................ 53 Hình 3.1 Mô hình quản trị theo mục tiêu (MBO) .................................................... 70
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại công nghiệp mới, xu hướng toàn cầu hóa các công ty cạnh tranh với nhau gay gắt và tập trung vào năng lực cạnh tranh chính cốt lõi của công ty. Có rất nhiều năng lực cạnh tranh mà công ty có thể xây dựng như công nghệ, vốn, nhân sự,... Nhưng sự cạnh tranh có bền vững và lâu bền thì chỉ có nguồn lực con người là khó bắt chước và học hỏi. Theo các quan điểm truyền thống trước đây, mối quan hệ giữa nhân viên và sếp là mối quan hệ làm công – ăn lương. Xu thế này dần thay đổi theo xu thế phát triển thời đại, nay người lao động được xem là lợi thế cạnh tranh giữa các công ty, là nguồn lực quan trọng của tổ chức. Để phát triển được sức mạnh nguồn lực này, đòi hỏi các tổ chức phải có chiến lược hay đáp ứng các điều kiện để nhân viên có thể phát triển nhiều nhất các khả năng của họ để cống hiến cho tổ chức. Hiện nay tình hình dân trí đang tăng lên cho nên nhu cầu đòi hỏi về điều kiện làm việc cũng tăng lên. Giá trị của nhân viên đóng góp cho tổ chức càng cao thì đòi hỏi tổ chức cần có các chính sách giữ chân nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, bên cạnh đó phải thu hút nhân tài. Ngân hàng TMCP Á Châu là một trong những ngân hàng lớn có uy tín và thương hiệu trong lĩnh vực ngân hàng. Trong những năm gần đây, tổng số lượng nhân viên tuyển mới từ 2014 đến 2016 theo báo cáo thường niên năm 2016 của ACB là 165 người (2014), 639 người (2015) và 1.720 người (2016). Số lượng nhân viên tân tuyển này để bù đắp lượng nhân viên nghỉ việc, luân chuyển công việc, bao gồm cả dự phòng nhân sự. Lĩnh vực ngân hàng đang ở thời kỳ bão hòa vì vậy việc mở rộng các chi nhánh, phòng giao dịch là hạn chế. Ngân hàng ACB được thành lập năm 1993, trải qua một thời gian dài phát triển và cũng tạo nên thương hiệu, cho nên tình hình hoạt động là ổn định. Không mở rộng mạng lưới, không tái cấu trúc và tình hình ổn định nhưng việc thay thế, tuyển dụng mới
2 liên tục với số lượng lớn, câu hỏi được đặt ra tại sao lại có sự luân chuyển, nghỉ việc nhiều như vậy? Mà vấn đề thay đổi nhân viên cũ và mới gây ra rất nhiều hệ lụy. Vấn đề đang gây nhức nhối cho cấp quản lý nhân sự đó là vấn đề luân chuyển, nghỉ việc của nhân viên. Hệ số luân chuyển công việc hay tỷ lệ nhảy việc cao trong tổ chức là vấn đề khó khăn trong quản lý nhân sự. Tỷ lệ nghỉ việc cao cũng gây bất ổn tâm lý cho những nhân viên ở lại của tổ chức. Theo Mohd & Lim, 2007 các công ty không giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thì có khả năng sẽ giảm khả năng cạnh tranh trong thời gian dài. Theo báo cáo của Matt McConnell, 40% khách hàng sẽ ngừng giao dịch vì kinh nghiệm phục vụ kém. Lĩnh vực ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ tiền tệ, một sai sót nhỏ có thể dẫn đến hệ lụy to lớn. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì không chỉ phụ thuộc vào chính bản thân người nhân viên mà còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ từ tổ chức. Với ACB thì nhân sự luôn là vấn đề cốt lõi mà ngân hàng quan tâm. ACB được xem là ngân hàng đào tạo nhân viên bài bản nhất, và là một trong những ngân hàng TMCP lớn nhất hiện nay. Số lượng nhân viên thay đổi liên tục làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, chất lượng phục vụ khách hàng, tâm lý bất ổn định khi thay đổi nhân viên chăm sóc khách hàng. Nghỉ việc cũng gây ra tốn kém về chi phí như chi phí đào tạo, tuyển dụng, và chi phí ẩn là sự liên tục trong công việc và phục vụ khách hàng ảnh hưởng đến năng suất chất lượng công việc. Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ACB Năm 2014 2015 2016 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc toàn hệ 13,7% 14,5% 15,8% thống (Nguồn: Phòng nhân sự NHTMCP Á Châu)
3 Theo một khảo sát của Công ty cung cấp dịch vụ hỗ trợ, quản lý nguồn nhân lực, tài chính và rủi ro Tower Watson Việt Nam năm 2015 thì tỷ lệ nghỉ việc trong lĩnh vực tài chính là cao nhất hơn 16%. Qua kết quả thống kê thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại ACB có sự biến động lớn vào năm 2015, 2016. Năm 2015 được xem là năm ACB có nhiều thay đổi như thay đổi logo, nhận diện thương hiệu, đồng phục, mô hình hoạt động. Nhưng những yếu tố này cũng không góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, tiêu biểu là số lượng nhân viên tuyển mới 2016 tăng lên bất ngờ (1.720) nhân viên, điều này chứng minh những thay đổi chưa thật sự đáp ứng nhu cầu nhân viên, phù hợp với mong muốn tiềm ẩn của nhân viên. Thấy được tính cấp bách và cần thiết của vấn đề, là một nhân viên của ACB, tôi mong muốn với kiến thức được học giúp cải thiện tình hình nhân sự để giảm tỷ lệ luân chuyển, nghỉ việc của nhân viên tạo ra giá trị cạnh tranh cốt lõi cho ACB để ACB phát triển hơn nữa, vươn lên là một trong những ngân hàng phục vụ khách hàng tốt nhất. Với mong muốn đó, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu”. Thực hiện đề tài với mong muốn xác định được nguyên nhân nghỉ việc, luân chuyển công việc của nhân viên, từ các nguyên nhân đó đưa ra các giải pháp hạn chế tình trạng này để tình hình hoạt động của ACB ổn định, tình hình nhân sự và tăng hiệu quả, năng lực cạnh tranh. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại ACB. - Đề xuất giải pháp cho ACB nhằm giảm số lượng nhân viên nghỉ việc và giữ chân nhiên viên được tốt hơn. 3. Phương pháp thực hiện Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp sau: + Nguồn dữ liệu
4 Thông tin thứ cấp: nguồn tài liệu từ thống kê nội bộ, báo cáo kết quả và nguồn dữ liệu bên ngoài như: Internet, sách, báo, đài,,... Thông tin sơ cấp và phương pháp thực hiện: - Từ thông tin dữ liệu sơ cấp qua nghiên cứu định tính, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn sâu dựa vào các yếu tố được xác định từ các mô hình nghiên cứu thực tế để biết rõ nguyên nhân nghỉ việc, luân chuyển công việc của nhân viên. - Phỏng vấn những nhân viên đã nghỉ việc và hiện tại đã có công việc làm ổn định để xác định nguyên nhân nghỉ việc. - Từ những thông tin thu thập xây dựng, đề xuất các giải pháp để khắc phục những hạn chế, tồn đọng trong chính sách nhân sự. Phỏng vấn ý kiến ban giám đốc về tính khả thi của giải pháp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động chính đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại ACB. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc, luân chuyển công việc của nhân viên tại ACB. Thời gian thực hiện từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2017 5. Nội dung luận văn Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương này giới thiệu cơ sở lý thuyết nghỉ việc, dự định nghỉ việc, sự thỏa mãn công việc, các công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến nghỉ việc, mô hình và các giả thuyết. Sử dụng các yếu tố suy ra từ các mô hình để lập bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên đã nghỉ việc. Từ kết quả cuộc khảo sát, xác định các nguyên nhân tác động mạnh nhất đến quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên.
5 Chương 2: Thực trạng và nguyên nhân nghỉ việc, luân chuyển công việc của nhân viên tại ACB. Giới thiệu tổng quan về ACB Thực trạng tình trạng nghỉ việc của nhân viên ACB từ 2014 -2016 Dựa vào các yếu tố đã xác định ở chương 1 để phân tích thực trạng áp dụng hiện tại tại ACB. Chương 3. Đề xuất giải pháp theo những phân tích thực trạng ở chương 2. Phương pháp thực hiện: Từ những nguyên nhân xác định của chương 1 qua khảo sát, phân tích thực trạng áp dụng các chính sách nhân sự tại ACB với các nguyên nhân đã xác định, đưa ra đề xuất giải pháp của tác giả. Hỏi ý kiến Ban Giám đốc để tăng tính khả quan và xác thực của các giải pháp này. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quát về nghỉ việc và dự định nghỉ việc 1.1.1 Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức (Levin & Kleiner, 1992). Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Nghỉ việc là vấn đề quan tâm của nhiều nhà quản lý. Nghỉ việc tạo ra nhiều chi phí trực tiếp và gián tiếp, gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng và duy trì nhân viên giỏi và cả chi phí mất mát của xã hội (Dess & Shaw, 2001). Nhân viên nghỉ việc là vấn đề đang xảy ra và sẽ tiếp diễn trong tổ chức một cách thầm lặng. Do đó đã có nhiều nghiên cứu khác nhau về nó. Nghiên cứu của Deery (2008) đưa ra định nghĩa nghỉ việc là một quy trình thay thế giữa một nhân viên này bới một nhân viên khác do nhiều nguyên nhân. Khái niệm của Tommy Thomas (2009) thì cho rằng nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của tổ chức lựa chọn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức đó. Trong nghiên cứu ông còn đưa ra tỷ lệ nghỉ việc được xem là một trong những phương pháp dùng để đo lường sức khỏe nhân sự của một tổ chức. 1.1.2 Phân loại nghỉ việc Nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. - Nghỉ việc bắt buộc hay nghỉ việc không tự nguyện là việc nhân viên nghỉ việc dựa vào ý muốn của tổ chức, bị sa thải. Việc sa thải nhân viên theo định hướng của tổ chức như giảm biên chế hoặc nhân viên đó không đủ năng lực thực hiện các công việc của tổ chức, làm việc không đạt yêu cầu. Việc nghỉ việc này của nhân viên có thể mang lại hiệu quả cho tổ chức. Tổ chức có thể tuyển được những nhân viên mới mang lại tính sáng tạo và hiệu quả tốt hơn cho công việc.
7 - Nghỉ việc tự nguyện là nghỉ việc dựa vào ý muốn của nhân viên, nhân viên chủ động rời bỏ tổ chức. Nghỉ việc tự nguyện gồm nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi.  Nghỉ việc không thể tránh khỏi như đột ngột qua đời, di chuyển đến nơi ở mới, các vấn đề gia đình, sức khỏe, nghỉ hưu, theo đuổi việc học (Kane- Seller, 2007)  Nghỉ việc có thể tránh khỏi thường đề cập vấn đề sự thỏa mãn trong công việc như thu nhập, thăng tiến, đào tạo,... Theo Mobley (1992), nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi là loại nghỉ việc khó kiểm soát và gây loạn chức năng và có thể gây bất lợi cho tổ chức. Và theo Abbasi và Hollman (2000) đưa ra ý kiến rằng những người rời bỏ tổ chức tự nguyện thường là những người có tài và thông minh. Khi những nhân viên này rời bỏ tổ chức để tham gia vào tổ chức khác thì họ ra đi với những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng đã học hỏi tại đây, lượng khách hàng, những bí quyết và có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng làm giảm khả năng cạnh tranh của tổ chức. Nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi, tổ chức có thể tác động và kiểm tra các yếu tố, chính sách đang áp dụng để có sự điều chỉnh phù hợp. Đối với nghỉ việc tự nguyện không tránh khỏi thuộc về yếu tố cá nhân, sự tác động là không thể hoặc khó tác động và không mang lại lợi ích cho tổ chức. Dựa vào các phân tích trên nên đề tài này chỉ nghiên cứu các nhân viên nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi. 1.1.3 Khái niệm dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc khác với quyết định nghỉ việc. Dự định nghỉ việc còn có sự cân nhắc, xem xét các khía cạnh khác ngoài công việc như chi phí cơ hội, kinh nghiệm công tác,… chưa có sự rõ ràng, cụ thể về các quyết định. Dự định nghỉ việc là khi nhân viên có cảm giác chán nản công việc, bất mãn không hài lòng, họ không tập trung vào công việc, hết lòng với tổ chức. Những người này tìm kiếm công việc thay thế trong
8 tương lai gần, họ tự nguyện rời bỏ công việc hiện tại. Trên thực tế, dự định nghỉ việc có tương quan dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). 1.1.4 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty, là số lượng người lao động rời bỏ tổ chức và được thay thế bởi nhân viên mới trong một khoản thời gian xác định (Hission 2009). Tỷ lệ này được đo lường dưới dạng phần trăm. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc = Số lao động nghỉ việc / Số lao động bình quân trong kỳ (năm, quý, tháng) (Số lượng nhân viên được tính trong công thức là số lượng nhân viên chính thức tại một tổ chức) Tỷ lệ này cũng được sử dụng để đo lường tình trạng nghỉ việc của tổ chức này so với các tổ chức khác trong ngành, nó được sử dụng để đánh giá chính sách nhân sự và giữ chân người tài trong tổ chức. Nếu tỷ lệ này cao so với cùng ngành thì tổ chức này đang có vấn đề về nhân sự, nếu không giảm tỷ lệ này xuống thì tổ chức như là nhà cung cấp nhân sự tốt cho ngành bằng cách chi trả lương. Để kiểm soát việc chuyển người lao động thì cần có những điều kiện khác để cảm thấy giá trị bên trong của tổ chức (nguồn: management dictionary). Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trung bình ở Hoa Kỳ khoảng 12% đến 15%/năm. Và đối với các lĩnh vực khác nhau thì tỷ lệ này khác nhau, như ngành thức ăn nhanh tỷ lệ này lên đến 300% và ở những ngành công nghệ thì tỷ lệ này thấp hơn 8%. Vậy tỷ lệ luân chuyển này bao nhiêu là hợp lý? Không có câu trả lời chính xác cho điều này bởi vì nó không chỉ quan trọng số lượng người ra đi mà ai sẽ là người ra đi. Nếu 15% người tài năng hàng đầu và các nhà quản lý rời đi, thì đó là vấn đề. Ngược lại, nếu 15% nhân viên làm việc ở vị trí thấp hơn thì có thể xem nó là tích cực, để lại chỗ cho những tài năng mới xuất hiện. Theo Gallup, 10% sẽ là tỷ lệ lý tưởng.
9 Vấn đề nghỉ việc nhân viên bị ảnh hưởng lớn bởi quá trình tuyển dụng. Nếu tuyển dụng không đúng người cho đúng việc thì tỷ lệ này tăng lên ảnh hưởng đến chi phí ngân sách của nhân sự. Và đồng thời làm tăng tỷ lệ này mà không xác định được nguyên nhân thật sự của nó. Việc tuyển dụng cần có quy trình cụ thể, nó quan trọng và là bước đầu tiên để kết nối một nhân viên với tổ chức. Ngoài sự phù hợp của tính cách, kỹ năng của cá nhân với công việc, ta còn phải xem xét sự phù hợp về văn hóa và những yếu tố liên kết giữa tổ chức và cá nhân ngoài kinh nghiệm công việc. Theo một thống kê nhân sự (nguồn Human management sources) thì có đến 20% nhân viên nghỉ việc diễn ra trong 45 ngày đầu tiên, một phần lớn trong số này là do không có sự tương tác, tích hợp đúng cách giữa nhân viên mới và tổ chức. Nhân viên mới khi vào công ty còn nhiều bỡ ngỡ, họ kỳ vọng nhiều vào tổ chức, vì vậy cần có sự hội nhập bước đầu để họ cảm thấy được hoan nghênh, được quan tâm thường xuyên để có sự tương tác, phản hồi tốt. Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên cao ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Các chuyên gia ước tính rằng chi phí này tăng gấp đôi lương nhân viên cho việc tìm kiếm và đào tạo người thay thế. Một nghiên cức khác lại đưa ra kết quả chi phí nghỉ việc của nhân viên chiếm từ 90% đến 200% lương hàng năm, các chuyên gia có kỹ năng thì con số này có thể tăng gấp 5 lần. 1.1.5 Khái niệm về sự thỏa mãn Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, vì con người là yếu tố quan trọng trong các hoạt động và hơn hết là trong hoạt động kinh doanh. Theo từ điển Oxford Dictionary định nghĩa sự thỏa mãn là việc một người được đáp ứng các nhu cầu, các mong muốn mà họ kỳ vọng khi làm việc. Một định nghĩa được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu đó là sự thỏa mãn công việc liên quan đến hai khía cạnh, thỏa mãn trong công việc nói chung và thỏa mãn ở các khía cạnh liên quan đến công việc (Hoppock, 1935). Sự thỏa mãn công việc được phản ánh qua mức độ yêu thích công việc, họ dành tình cảm như thế nào cho công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
10 Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng kết luận được một người được xem là thỏa mãn trong công việc thì sự thoải mái, dễ chịu đối với công việc là yếu tố được tổng kết. 1.1.6 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc Giữa nghỉ việc và sự thỏa mãn công việc không có sự tương đồng, nó là mối quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau, khi tỷ lệ nghỉ việc cao thì đồng nghĩa là sự thỏa mãn trong công việc là thấp. Nhưng trong những trường hợp cụ thể và tình hình kinh tế khó khăn thì điều này có thể không đúng. Theo Vecchio, 2000 thì trong tình trạng tỷ lệ thất nghiệp cao, kinh tế kém phát triển chưa có khả năng phục hồi thì nhân viên sẽ lựa chọn tiếp tục công việc hiện tại dù sự thỏa mãn về công việc không được đáp ứng. Thực tế có rất nhiều nghiên cứu, sách, báo đề cập đến sự thỏa mãn công việc và duy trì nhân viên, hay sự gắn bó, trung thành của nhân viên với tổ chức. Đây là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Judge, Hanisch, và Drankoshi (1995) đồng ý với Evans (2010), và Saif et al (2012) tuyên bố rằng việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn mang lại cho tổ chức như một tập thể. Rosnowski and Hulin (1992) thì giải thích rằng thông tin quan trọng nhất để xác định về một nhân viên trong một tổ chức là đo lường sự hài lòng, thỏa mãn trong tổng thể nhân viên. Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đối với người lao động làm trong các lĩnh vực khác nhau thì chỉ có 47% là hài lòng với công việc, nhóm lao động không có kỹ năng là 33,6% là hài lòng, 55,8% là con số thể hiện mức độ hài lòng của nhóm lao động có kỹ năng. Nghiên cứu của Keith & John (2002) với sự thỏa mãn của những người có trình độ cao, thì yếu tố tác động là thu nhập, điều kiện vật chất và phúc lợi, nữ có mức độ thỏa mãn cao hơn nam và cuối cùng là yếu tố của nhà quản lý. Một nghiên cứu ở Hoa
11 Kỳ cho kết quả là 65% không thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến tình trạng nghỉ việc (Shields & Ward, 2001). Smith, Kendall và Hulin (1969) cho rằng sự hài lòng công việc bắt nguồn từ các tính năng khác nhau của công việc: bản chất công việc, giám sát, đồng nghiệp, tiền lương và cơ hội thăng tiến. Họ cho rằng chính những nhân tố này có mối liên hệ nhiều nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. Từ nghiên cứu ta có thể thấy được để nhân viên gắn bó với tổ chức thì sự thỏa mãn phải được đáp ứng dựa vào các yếu tố được xác định và phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức. Mobley (1977) đã có nghiên cứu đưa ra mô hình để lý giải quá trình ra quyết định nghỉ việc liên quan đến thỏa mãn công việc. Ông là người tiên phong trong việc giải thích rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc. Quá trình nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức. Bắt đầu từ đánh giá công việc hiện tại và nhận thức sự thỏa mãn với công việc hiện tại và nghĩ đến nghỉ việc. Bước hai là tìm kiếm cơ hội mới và chi phí bỏ ra. Nếu sự thay thế và chi phí đánh đổi không cao thì sẽ tìm kiếm và lựa chọn cơ hội mới. Bước tiếp theo sau khi tìm thấy sự thay thế sẽ là lựa chọn các sự thay thế so sánh với công việc hiện tại. Bước cuối cùng nếu sự thay thế mang lại lợi ích hơn thì nghỉ việc là quyết định cuối cùng. Mô hình 7 bước của Mobley 1. Nghĩ đến nghỉ việc 2. Đánh giá tính hữu dụng của việc tìm kiếm công việc khác và chi phí liên quan để bỏ công việc hiện tại 3. Dự định tìm kiếm công việc thay thế 4. Tìm kiếm việc làm thay thế 5. Đánh giá cụ thể các mức chấp nhận của lựa chọn thay thế 6. So sánh các lựa chọn thay thế mới với công việc hiện tại 7. Quyết định nghỉ việc
12 (Nguồn: Theo Mobley, 1977) Một nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) dựa trên khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian về mức độ hài lòng. Nghiên cứu đưa ra rằng mối quan hệ âm đối với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên với sự hài lòng về tiền lương. Như vậy cảm nhận của người lao động về sự không tương xứng giữa cái bỏ ra và nhận lại được từ tổ chức dẫn đến sự không thỏa mãn và nó là yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc, rời bỏ tổ chức. Các nghiên cứu trên đưa ra nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng và yếu tố tác động đến quá trình ra quyết định nghỉ việc. Và các yếu tố khác nhau ảnh hưởng khác nhau đối với nhân viên ở mỗi lĩnh vực khác nhau. Nhưng tựu chung lại một vấn đề chính đó là sự thỏa mãn càng cao đối với công việc, tổ chức thì mức độ gắn kết của nhân viên công ty càng tăng. Theo một nghiên cứu của BC Yin-Fah et al., (2010), các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên được khảo sát từ 120 nhân viên làm việc tại Majlis Perbandaran Subang Jaya (MPSJ) ở Malaysia chỉ ra rằng các yếu tố gắn kết tổ chức, thỏa mãn công việc và căng thẳng trong công việc có tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Còn theo nghiên cứu của Babajide, E.O. (2010) nhân tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên qua khảo sát 725 người làm việc trong lĩnh vực công nghiệp tại Nigeria đưa ra nhân tố thỏa mãn công việc, gắn kết tổ chức, tình trạng sức khỏe, cuộc sống gia đình và tình trạng sức khỏe chung tác động đến việc ra quyết định nghỉ việc của nhân viên. 1.1.7 Tác động của nghỉ việc đến doanh nghiệp Thu hút, duy trì và giữ chân người tài, nhân viên giỏi là một trong những yếu tố quan trọng và quyết định và được xem là khía cạnh cạnh tranh, tồn tại và phát triển của tổ chức, đặc biệt là trong thời kỳ kinh tế toàn cầu hóa như hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề mà các nhà quản lý, nhà lãnh đạo dành nhiều sự quan tâm