Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM; đề ra những giải pháp nhằm giảm thiểu và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực Tp.HCM. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------ LÊ THỊ NGỌC BÍCH GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------ LÊ THỊ NGỌC BÍCH GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TPHCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu là kết quả khảo sát thực tế với nguồn gốc rõ ràng và tin cậy. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên. Tp Hồ Chí Minh, Ngày 30 tháng 10 năm 2014 Tác giả Lê Thị Ngọc Bích
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các hình vẽ, đồ thị Danh mục các bảng Tóm tắt nghiên cứu PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2 3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3 4. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................ 3 7. Kết cấu đề tài nghiên cứu ............................................................................... 4 CHƢƠNG1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................. 5 1.1 Dự định nghỉ việc ......................................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc................................................. 5 1.1.2 Phân loại nghỉ việc .................................................................................... 5 1.2 Các học thuyết nền tảng ............................................................................... 6 1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................. 6 1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................................... 7 1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ............. 8
1.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên ..................................................... 9 1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên.............................................................. 9 1.3.2 Nhứng lý do khiến nhân viên nghỉ việc .................................................. 10 1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan .......................................................... 11 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TPHCM ................................................................................................ 16 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco .............. 16 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 16 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty .......................................................................... 17 2.1.3 Cơ cấu nhân sự của Công ty .................................................................... 21 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ............................................ 22 2.2 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM ....................................................................................... 23 2.3 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM ...................................................................... 25 2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM ......................................... 25 2.3.2 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM ...................................................................... 30 2.3.3 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM .............................. 36 2.3.3.1 Thu nhập ............................................................................................... 37 2.3.3.2 Khả năng phát triển nghề nghiệp .......................................................... 42 2.3.3.3 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ............................................................. 44
2.3.3.4 Sự gắn bó với nghề và công ty ............................................................. 45 2.3.3.5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................ 45 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TP HCM ......................................................................... 47 3.1 Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng của Công ty đến năm 2020 ................. 47 3.1.1 Sứ mệnh của Công ty .............................................................................. 47 3.1.2 Mục tiêu của Công ty .............................................................................. 47 3.1.3 Định hướng của Công ty đến năm 2020 .................................................. 47 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp .............................................................................. 48 3.3 Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM ............................................................. 49 3.3.1 Giải pháp đối với yếu tố Thu nhập .......................................................... 49 3.3.2 Giải pháp đối với yếu tố Khả năng phát triển nghề nghiệp ..................... 60 3.3.3 Giải pháp đối với yếu tố Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ........................ 62 3.3.4 Giải pháp đối với yếu tố Sự gắn bó với nghề và công ty ........................ 64 3.3.5 Giải pháp đối với yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ........... 66 3.4 Dự kiến tính khả thi của giải pháp ............................................................. 67 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CK & NLMT : Cơ khí và Năng lượng môi trường KH – ĐT & QLDA : Kế hoạch – Đầu tư và Quản lý dự án PTDL : Phát triển Dược liệu PTNL : Phát triển Nguồn lực QLSP : Quản lý sản phẩm TC – KT : Tài chính – Kế toán TK – CƯ : Thống kê – Cung ứng TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh TT NC & PT : Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển TT : Trung tâm XNK : Xuất Nhập Khẩu
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco ............. 18 Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ............................................................ 21 Hình 2.3: Cơ cấu nhân sự theo chức năng ........................................................ 22 Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) ...................................... 26
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh ....................................................... 23 Bảng 2.2: Biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM .......... 24 Bảng 2.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Domesco tại TpHCM ............................................................................................... 29 Bảng 2.4: Tổng hợp thống kê mẫu theo trình độ, thời gian công tác và thu nhập ......................................................................................................................... 32 Bảng 2.5: Giá trị trung bình của các yếu tố ..................................................... 33 Bảng 2.6: Thu nhập trung bình của nhân viên Domesco, Imexpharm, DHG . 38 Bảng 2.7: Tỷ lệ Lợi nhuận sau thuế/ doanh thu thuần giữa các Công ty ......... 38 Bảng 2.8: Chính sách đào tạo, huấn luyện của Công ty ................................... 43 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo ................................................................................. 43 Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia được phỏng vấn ..................................... 68 Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của giải pháp ..................................... 68
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này có hai mục tiêu cơ bản là: đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco; đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của những nhân viên trên. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, dựa vào mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, đã xác định được 5 yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại TpHCM. Đó là: thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Bên cạnh đó, nghiên cứu định tính cũng điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát được gởi đến các nhân viên văn phòng Công ty đang làm việc tại TpHCM. Kết quả thu được là 68 bảng câu hỏi đạt yêu cầu. Thông qua phân tích thống kê mô tả, tác giả xác định các yếu tố có tác động nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại TpHCM. Từ kết quả khảo sát, tác giả đi tìm những tồn tại trong các chính sách, cũng như thực tế hoạt động tại Công ty dẫn đến việc khiến cho các yếu tố trên tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Thông qua đó, tác giả đề nghị những giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại khu vực TpHCM. Mặc dù còn nhiều hạn chế, tuy nhiên kết quả nghiên cứu cũng như những giải pháp mà tác giả đưa ra có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho ban lãnh đạo của Công ty trong việc quản lý nhân sự tại khu vực TpHCM nói riêng và đề ra những giải pháp phù hợp với toàn Công ty nói chung.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trước đây, người nhân viên trong công ty đơn giản chỉ là những người được thuê, họ lao động và tổ chức trả công cho họ. Họ không có quyền, không có tiếng nói và cũng hiếm khi nào trong đầu họ xuất hiện ý nghĩ từ bỏ công việc. Thế nhưng, cùng với sự phát triển kinh tế, vai trò của người lao động ngày càng được đánh giá cao. Hiện nay, nguồn nhân lực có thể xem là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức. Người nhân viên đến công ty, không chỉ là làm việc và nhận lương, mà bên cạnh đó, họ còn có những yêu cầu buộc tổ chức phải đáp ứng cho họ. Giá trị của nhân viên ngày càng quan trọng, đồng nghĩa với tổ chức cũng phải ngày càng tìm cách để hiểu nhân viên của mình, phải có những biện pháp giữ chân nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân viên giỏi. Ngành dược là một trong những ngành chịu nhiều áp lực và cạnh tranh nhất.Trước thực trạng đó, nguồn nhân lực lại càng trở nên là một nguồn lực quan trọng.Và Công ty cổ phần xuất nhập khẩu ( XNK) Y tế Domesco ( sau đây gọi tắt là Công ty) cũng không ngoại lệ. Mặc dù là một trong những công ty dược phẩm hàng đầu trong nước, tuy nhiên, trong vài năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty, đặc biệt là nhân viên văn phòng có xu hướng tăng lên. Tổng số nhân viên của công ty tại thời điểm kết thúc năm 2013 là 1.275 nhân viên. Số nhân viên tại khu vực TpHCM là 159 nhân viên. Trong đó, số nhân viên văn phòng tại TpHCM là 69người.Tổng số lượng nhân viên văn phòng qua từng năm không có sự thay đổi lớn. Tuy nhiên, số lượng nhân viên xin nghỉ thì lại tương đối biến động trong vài năm gần đây. Năm 2011 có 4 nhân viên xin chấm dứt hợp đồng lao động. Năm 2012, con số này là 3 nhân viên. Và năm 2013, con số này đã tăng lên là 5 nhân viên. Trong 6 tháng đầu năm 2014, tại văn phòng khu vực TpHCM, đã có đến 3 nhân viên nghỉ việc. Đây đều là các nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực và thời gian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên. Trong đó, đa phần là nhân viên thuộc khối kinh doanh văn phòng. Họ là những nhân viên chủ chốt trong bộ phận, thường
2 mang về cho Công ty những hợp đồng giá trị và doanh số hàng tháng thường là đạt và vượt chỉ tiêu. Ngoài ra, các nhân viên nghỉ việc còn lại thuộc khối hỗ trợ cũng là những người có kinh nghiệm, luôn hoàn thành tốt công việc được giao. Chính vì thế, việc nghỉ việc của những người này đã khiến cho Công ty chịu không ít tổn thất. Các nhân viên này nghỉ việc làm cho công việc mà họ đang đảm nhận phải được tạm thời bàn giao cho người khác, khiến tiến độ công việc bị chậm trễ. Hơn nữa, những nhân viên này lại trở thành nhân viên của các công ty đối thủ, và việc họ dùng mối quan hệ trước đây để lôi kéo khách hàng là chuyện không thể tránh. Không những thế, do là công ty Dược, nên Công ty có chính sách tài trợ cho các Dược sĩ trung cấp được học lên Đại học. Trong thời gian này, họ sẽ được tạm hoãn hợp đồng lao động. Tuy nhiên, rất nhiều trong số họ sau khi ra trường đã không quay về công ty làm việc hoặc chỉ làm việc vài tháng rồi nghỉ việc. Điều này gây ra tổn thất lớn cho công ty. Đây thực sự là một thực trạng mà Công ty không hề mong muốn. Và thực trạng này lại xảy ra nhiều nhất tại TpHCM, nơi là địa bàn trọng điểm trong hoạt động kinh doanh của Công ty. Chính vì thế, hiện nay, một trong các vấn đề đặt ra của công ty là làm thế nào để giữ chân nhân viên lại, đặc biệt là nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM. Muốn vậy, đầu tiên Công ty cần phải hiểu những lý do khiến nhân viên có ý định nghỉ việc. Hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên thành công cũng gần như đồng nghĩa với việc giữ được nhân viên ở lại với công ty. Vì những lý do đó, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco khu vực TpHCM” 2. Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM. - Đề ra những giải pháp nhằm giảm thiểu và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM. Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
3 - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM. - Những tồn tại nào hiện có tại Công ty là nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM dựa trên các yếu tố ảnh hưởng tìm được. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn ở nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của Công ty Domesco. 4. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của công ty. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực TpHCM của Công ty. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: Sử dụng thang đo Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” nhằm thực hiện thảo luận nhóm với các nhân viên văn phòng khu vực TpHCM của Công ty để hiệu chỉnh thang đo này. Nghiên cứu định lượng: Thực hiện phát bảng câu hỏi khảo sát cho các nhân viên văn phòng của công ty tại khu vực TpHCM, sử dụng kỹ thuật phân tích thống kê mô tả để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
4 Kết quả từ nghiên cứu có thể giúp công ty hiểu rõ hơn nhân viên của mình, lựa chọn giải pháp phù hợp để hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng. 7. Kết cấu đề tài nghiên cứu: Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết – Trình bày các khái niệm liên quan, các học thuyết nền tảng, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước về ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Trình bày tổng quát về công ty, tình hình nghỉ việc và thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM, tìm ra các tồn tại tại Công ty gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trên. Chương 3: Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Dựa trên thực trạng cũng như nguyên nhân gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại chương 2, đề ra các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc trên. Bên cạnh đó, chương 3 cũng trình bày hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1.1 Dự định nghỉ việc 1.1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý. Bởi vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nó. Theo đó, sẽ có nhiều cách hiểu khác nhau về nghỉ việc. Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Một nhân viên khi cảm thấy bất mãn với công việc hay tổ chức, hay khi có một lời mời chào với những điều kiện hấp dẫn, phù hợp với mong muốn của họ thì trong đầu họ sẽ nảy sinh ý định rời bỏ công việc hiện tại. Định nghĩa về dự định nghỉ việc đã được nêu ra trong nhiều nghiên cứu trước đây. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982). Theo như định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong trương lai gần. Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ bỏ công việc. Dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên ( Ajzen, 1991). Dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. 1.1.2 Phân loại nghỉ việc Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện ( involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng ( functional
6 turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng ( dysfunctional turnover) ( Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức. Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện. Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức. Abbasi và Hollman (2000) đã cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức. 1.2 Các học thuyết nền tảng 1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Maslow (1943)cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:  Nhu cầu sinh học hay nhu cầu cơ bản: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại: ăn, uống, mặc, chỗ ở, ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác.  Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ.  Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là nhu cầu có được mối quan hệ với người khác để thể hiện, chấp nhận tình cảm, nhu cầu bạn bè, giao tiếp,…  Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.  Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,…
7 Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Hay nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Và vì vậy, có thể hạn chế được lượng nhân viên nghỉ việc khi họ cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg (1959) đưa ra thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên(Motivator) - nhân tố bên trong như là: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì(Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài như: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn. Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời hai nhóm yếu tố trên. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây ra bất
8 mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Còn nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Chẳng hạn, nhân viên sẽ thấy hài lòng khi họ được giao việc đúng với khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. 1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach ra đời. Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau: - Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân - Được công nhận về công việc đã làm( appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công viêc, đóng góp vào sự thành công của công ty. - Sự tự chủ trong công việc( feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến. - Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. - Lương cao ( good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả công việc, đảm bào được cuộc sống cá nhân và được thưởng, tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ
9 - Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp( opportunitiesfor advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển mà nhân viên có được trong doanh nghiệp. - Điều kiện làm việc tốt( good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh, thời gian làm việc tốt - Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên( personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng, và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. - Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị( tactful discipline): thể hiện sự khéo léo, tế nhị của cấp trên trong việc phê bình, xử lý nhân viên. - Sự giúp đỡ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân ( sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề, khó khăn của nhân viên. 1.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên Theo “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Harvard Bussiness Essencials thì có những yếu tố giữ chân nhân viên cũng như những lý do khiến nhân viên rời khỏi tổ chức như sau: 1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên Nhân viên ở lại công ty vì nhiều lý do khác nhau, bao gồm sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty thừa nhận tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự công nhận công việc được thực hiện tốt, giờ giấc linh động hay ý thức sở hữu. Những lý do này có thể thay đổi ở từng nước khác nhau. Tuy nhiên, trong các nền văn hóa mà con người có thể tự do thay đổi công việc, thì có những động cơ chính khiến họ ở lại: - Niềm tự hào về công ty: Nhân viên luôn muốn làm việc trong một công ty quản lý tốt, được dẫn dắt bởi các nhà lãnh đạo tháo vát, tài ba – tức là các nhà quản lý cao cấp nhất, phải có cái nhìn sáng suốt về tương lai của công ty, có thể nghĩ ra những chiến lược hùng mạnh để thành công, và có thể thúc đẩy người khác thực hiện tầm nhìn chiến lược đó.
10 - Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên trực tiếp thậm chí còn quan trọng hơn. Nhân viên có nhiều khả năng ở lại nếu họ có một cấp trên mà họ kính trọng và người đó là nguồn động viên của họ. - Lương bổng hậu hĩnh: Nhân viên cũng muốn làm cho các công ty có lương bổng khá. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi có tính cạnh tranh mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt của nhân viên. - Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố khác để nhân viên ở lại. - Công việc có ý nghĩa: Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và năng suất hơn. 1.3.2 Những lý do khiến nhân viên nghỉ việc Nhân viên rời khỏi công ty vì nhiều lý do khác nhau, nhưng chủ yếu là vì công ty không đáp ứng được một hoặc nhiều yếu tố như đã trình bày ở trên. Theo đó, có thể xem xét một vài ví dụ sau: - Sự thay đổi về cách lãnh đạo của công ty, hoặc chất lượng ra quyết định của cấp lãnh đạo đi xuống, hoặc những người lãnh đạo mới mà nhân viên chưa tin tưởng hay cảm thấy thoải mái với cách lãnh đạo của họ. - Mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp: Nhân viên cũng có thể ra đi khi mối quan hệ của hó với cấp trên trực tiếp trở nên căng thẳng hoặc khó giải quyết, và họ thấy không còn lựa chọn nào khác ngoài việc ra đi. Đó có thể là sự đỉnh điểm trong mâu thuẫn. - Những người bạn thân ra đi: Môi trường làm việc của nhân viên ngoài lãnh đạo còn có các nhân viên, đồng nghiệp khác. Khi có một hoặc nhiều đồng nghiệp mà nhân viên đặc biệt quý trọng rời công ty, nhân viên cũng có thể sẽ hình thành ý nghĩ rời bỏ tổ chức. - Thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi: Trách nhiệm công việc của nhân viên thay đổi khiến công việc không còn thu hút mối quan tâm sâu sắc của người đó hoặc không đem lại ý nghĩa và sự khuyến khích.