Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trung tâm y tế huyện Tân Hiệp và đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của trung tâm. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THÚY AN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THÚY AN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kiên Giang” là do tôi nghiên cứu và soạn thảo. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thúy An
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Lý do thực hiện đề tài .......................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: ...........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: ....................................................................................3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................5 1.1 Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực ..............................................5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................5 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức: .................................................7 1.2 Quản trị nguồn nhân lực....................................................................................7 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................7 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...........................................................8 1.2.3 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực.......................................................8 1.2.4 Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: .....................................9 1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực ..................................................................9 1.3.1 Chức năng thu hút nhân lực .......................................................................9
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................................10 1.3.1.2 Phân tích công việc: ...................................................................................10 1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng .................................................................................11 1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển ...............................................................11 1.3.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển...........................................................11 1.3.2.2 Các phƣơng pháp đào tạo .........................................................................12 1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................12 1.3.2.4 Tiến trình đào tạo: ......................................................................................13 1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực.............................................................................14 1.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc:.......................................................14 1.3.3.2 Trả công lao động: .....................................................................................14 1.4 Các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc (Key Performance Indicators –KPI) ........................................................................................................15 1.4.1 Khái niệm về KPI ........................................................................................15 1.4.2 Mục tiêu của KPI .........................................................................................16 1.4.3 Các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc KPI .................16 Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên .............................................................16 1.4.3.3 KPI Trong hệ thống lƣơng, thƣởng, phúc lợi ..............................................17 1.5 Nguồn nhân lực y tế ........................................................................................18 1.5.1 Khái niệm: ................................................................................................18 1.5.2 Đặc điểm ngành y tế ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực: .................................18 1.5.3 Lao động trong ngành y tế mang những đặc thù riêng sau đây: ...................18 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTYT HUYỆN TÂN HIỆP ......................................................................................21 2.1 Giới thiệu khái quát về TTYT huyện Tân Hiệp: .................................................21
2.1.1 Giới thiệu về huyện Tân Hiệp: .....................................................................21 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp ..................................25 2.2.1 Cơ cấu theo giới tính ................................................................................25 2.2.2 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn ............................................................26 2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi ..................................................................................28 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp .....................29 2.3.1 Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực.........................................29 2.3.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .....................................29 2.3.1.2 Phân tích công việc ....................................................................................30 2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng .................................................................................31 2.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển tại TTYT huyện Tân Hiệp .............34 2.5 Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................................39 2.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...........................................................39 2.5.2 Trả công lao động .....................................................................................39 2.6 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp .........42 2.6.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................42 2.6.1.1 Cách thức nghiên cứu:...................................................................................42 2.6.1.2 Kết quả thảo luận nhóm ................................................................................43 2.6.2 Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................43 2.6.3 Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp ...................................................................................43 2.7.1 Những điều đạt đƣợc ....................................................................................51 2.6.1 Những mặt hạn chế ..................................................................................51 3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp ..................................................55
3.1.1 Mục tiêu xây dựng các giải pháp ..................................................................55 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................56 3.2 Một số giải pháp chủ yếu ....................................................................................57 3.2.1 .Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................58 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.......................................58 3.2.1.2 Giải pháp về phân tích công việc ...............................................................60 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................63 3.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực ..................................65 3.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ......................69 3.4.1 Giải pháp đánh giá thực hiện công việc ...................................................69 3.4.2 Giải pháp về cải thiện thu nhập cho viên chức ........................................71 3.4.3 Hoàn thiện công tác đề bạt, thăng tiến cho viên chức..............................72 3.5 Các giải pháp khác ..........................................................................................73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................77 1. Kết luận ...........................................................................................................77 2. Kiến nghị .........................................................................................................78
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNTT : Công nghệ thông tin CSSKSS : Chăm sóc sức khỏe sinh sản TTYT : Trung tâm y tế DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang Cơ cấu theo giới tính tại TTYT huyện Tân Hiệp giai Bảng 2.1 25 đoạn 2010-2013. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn tại TTYT huyện Tân Bảng 2.2 26 Hiệp giai đoạn 2010-2013. Cơ cấu theo độ tuổi của viên chức tại TTYT huyện Tân Bảng 2.3 28 Hiệp giai đoạn 2010-2013. Bảng 2.4 Số liệu tuyển dụng nhân sự qua các năm. 33 Bảng 2.5 Chỉ số KPI trong tuyển dụng và bố trí. 33 Bảng 2.6 Chỉ số KPI về tỷ lệ nghỉ việc 34 Bảng 2.7 Số liệu thống kê công tác đào tạo 2010-2013 36 Chi phí đào tạo tại TTYT huyện Tân Hiệp giai đoạn Bảng 2.8 37 2010-2013
Bảng 2.9 Chỉ số KPI trong đào tạo 38 Bảng 2.10 Thu nhập bình quân giai đoạn 2010-2013 41 Bảng 2.11 Chỉ số KPI về lương, thưởng, phúc lợi 42 Ý kiến đánh giá của viên chức về hoạch định nguồn nhân Bảng 2.12 44 lực. Bảng 2.13 Ý kiến đánh giá của viên chức về phân tích công việc. 45 Bảng 2.14 Ý kiến đánh giá của viên chức về tuyển dụng 46 Ý kiến đánh giá của viên chức về công tác đào tạo và Bảng 2.15 47 phát triển Bảng 2.16 Ý kiến đánh giá của viên chức về đánh giá công việc. 49 Bảng 2.17 Ý kiến đánh giá của viên chức về thu nhập. 50 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc Nữ hộ sinh. 60 Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc Nữ hộ sinh. 62 Bảng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ giai đoan 2015- Bảng 3.3 65 2020 Bảng 3.4 Tổng hợp số liệu kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015-2020 66 Bảng 3.5 Bảng đánh giá công việc 70
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại TTYT huyện Tân Hiệp 24 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại TTYT huyện Tân Hiệp 31 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ Nam, Nữ tại TTYT huyện Tân Hiệp 25 giai đoạn 2010-2013. Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ trình độ chuyên môn tại TTYT huyện 27 Tân Hiệp giai đoạn 2010- 2013. Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể hiện cơ cấu độ tuổi tại TTYT huyện Tân Hiệp 28 giai đoạn 2010 -2013
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hiện đề tài Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại đều cần có những nguồn lực cơ bản nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn tài chính, cơ sở vật chất,…bởi vì những nguồn lực này là tiền đề cho sự phát triển của tổ chức, mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay không thành công của tổ chức. Xã hội ngày càng phát triển, hội nhập ngày càng sâu hơn với thế giới trên nhiều phƣơng diện đòi hỏi các tổ chức phải có đội ngũ nguồn nhân lực chất lƣợng cao để đáp ứng đƣợc những nhu cầu khắt khe của xã hội. Nhƣ chúng ta đã biết, nguồn nhân lực y tế luôn luôn đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong xã hội, ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống của ngƣời dân, vì vậy mà nguồn nhân lực y tế đòi hỏi phải đƣợc quan tâm về chất lƣợng và số lƣợng để phục vụ tốt hơn cho ngƣời dân trong việc chăm sóc sức khỏe.Thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, xã hội ngày càng phát triển, trong đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế nƣớc ta đạt đƣợc những thành công nhất định nhƣ: đội ngũ cán bộ y tế đƣợc tăng cƣờng, trình độ chuyên môn nguồn nhân lực đƣợc nâng cao, chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực cũng đã có những tiến triển rõ rệt và cũng nhận đƣợc sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trong ngành. Bên cạnh những thành tựu đó, mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên trong nhiều năm qua Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào ba chức năng cơ bản là thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Vì vậy, tác giả nhận thấy tại TTYT huyện Tân Hiệp vẫn còn những tồn tại nhƣ: về cơ cấu nhân lực mất cân đối theo ngành đào tạo và tuyến, công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chƣa hợp lý, thiếu cán bộ đƣợc đào tạo chính quy và có kiến thức chuyên sâu, chƣa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho viên chức y tế ở vùng sâu, vùng xa và chƣa tƣơng xứng với đặc thù lao động của ngành. Bên cạnh đó, việc đánh giá năng lực viên chức còn sơ sài, thiếu sự phân
2 tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng viên chức, công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng nhƣ nguyện vọng của viên chức….vì vậy dẫn đến hiệu quả công việc không cao, không thu hút đƣợc nhân tài về làm việc tại cơ sở, không có thƣớc đo cụ thể và chính xác, gây bất mãn trong nội bộ cơ quan. Về công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn nhiều lúng túng và chƣa thật sự đạt hiệu quả đối với Ban lãnh đạo TTYT huyện Tân Hiệp. Chính vì vậy, tác giả muốn thực hiện một bài nghiên cứu với tiêu đề: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang”, qua đó đề xuất những giải pháp cải thiện vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp, để phục vụ tốt hơn về vấn đề chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân trong huyện. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 2.1 Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trung tâm y tế huyện Tân Hiệp và đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của trung tâm. 2.2 Mục tiêu cụ thể: - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp. Từ đó xác định những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế. - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực. - Đối tƣợng khảo sát là các Viên chức đang công tác tại trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang. 3.2 Phạm vi nghiên cứu:
3 - Về không gian: Thực hiện nghiên cứu tại TTYT huyện Tân Hiệp. - Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang các năm 2010, 2011, 2012, 2013 và 2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm kết hợp với thống kê mô tả để điều chỉnh cách đo lƣờng các khái niệm cho phù hợp với đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 4.1 Phƣơng pháp điều tra, thu thập số liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thu thập từ bộ phận Tổ chức – Hành chính của TTYT. 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp: Đƣợc thu thập thông qua hình thức gửi phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi đƣợc thiết kế. - Cơ cấu mẫu điều tra: Số phiếu điều tra: Để việc nghiên cứu đƣợc khách quan, xác thực, đảm bảo tính khoa học, tác giả chọn điều tra tất cả cán bộ công nhân viên của TTYT với số lƣợng là 100 phiếu. - Cách thức điều tra: Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi thu thập ý kiến của các Viên chức tại TTYT để tìm hiểu nguyên nhân, thực trạng của TTYT và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng trao đổi với các trƣởng bộ phận để thu thập thêm thông tin về tình hình quản lý viên chức của họ tại bộ phận đó và Giám đốc trung tâm để hỗ trợ việc phân tích các dữ liệu liên quan. 4.2 Phƣơng pháp xử lý, tổng hợp số liệu - Phƣơng pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực. - Phƣơng pháp phân tích, so sánh, phƣơng pháp điều tra thu thập, mô tả, thống kê, tổng hợp.
4 - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp chuyên gia đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, luận văn gồm: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kên Giang. Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp Tỉnh Kiên Giang.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, “Nguồn nhân lực” luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Nhận định về nguồn nhân lực ngày nay, theo nghiên cứu Tạ Ngọc Hải (2008) về nguồn nhân lực, thuật ngữ “nguồn nhân lực (human resourses)” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Nicolas Henry, 2007). - “Nguồn nhân lực” là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng, bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ cấu chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phạm Minh Hạc, 2004).
6 - Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò, vị trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt đƣợc những thành quả do tổ chức đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau có tiềm năng phát triển có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. (Trần Kim Dung, 2013). Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là các yếu tố vật chất và tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức. Tóm lại, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực bản thân con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình lao động, sáng tạo để đạt đến mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó cũng có những điểm chung mà ta có thể dễ dàng hình dung đƣợc qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lƣợng nhân lực. Nói đến số lƣợng nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. - Chất lƣợng nhân lực, chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực; - Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…
7 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức: Trong nền kinh tế hiện đại hiện nay, có thể nói nguồn nhân lực là một trong bốn yếu tố không thể thiếu của quá trình hoạt động của tổ chức (vốn, tài nguyên, nhân lực và công nghệ). Đặc biệt với sự phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của mỗi tổ chức. Sở dĩ nguồn nhân lực trở thành một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn từ vai trò yếu tố con ngƣời. Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy; phát triển nguồn nhân lực sẽ không đƣợc coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này. Trong các yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “ngƣời lao động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của ngƣời lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lƣợng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trƣớc nhất tới tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả của quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị tổ chức. 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nguồn nhân lực (tức là tập thể nhân viên) trong hoạt động của tổ chức một cách có chất lƣợng, đảm bảo sự thành công của tổ chức trong các mục đích hoạt động của tổ chức vì con ngƣời là một đối tƣợng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn, cá tính.
8 Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu của mình (Milkovich & Boudeau, 2002) Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời những cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu của cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013). 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên các vấn đề về quản trị con ngƣời trong tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, giúp cho tổ chức khai thác tối đa khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong các tổ chức. Chính vì vậy để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dƣới hiệu quả, các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nhân lực phù hợp. 1.2.3 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải là khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thể phƣơng tiện nhằm lôi kéo ngƣời giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức dù tổ chức đó có hay không bộ phận nhân sự và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp. Ngày nay, xu hƣớng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại là thu hẹp lại và giao trách nhiệm cho các trƣởng phòng, ban và phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ cố vấn.
9 1.2.4 Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ các hoạt động khác đều hƣớng đến mục tiêu nhất định. Trần Kim Dung (2013, trang 2) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của viên chức, tạo điều kiện cho viên chức đƣợc phát huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.” Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực có một ý nghĩa quan trọng trong hoạt động quản trị của tổ chức là giúp cho các nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác, đồng thời giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của viên chức, biết cách đánh giá viên chức chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng viên chức, biết cách phối hợp mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc của cơ quan, tổ chức. 1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao. Có thể phân chia hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 1.3.1 Chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng viên chức với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng việc, trƣớc hết cơ quan, đơn vị tuyển dụng phải căn cứ vào chƣơng trình hoạt động và thực trạng sử dụng viên chức trong cơ quan, đơn vị mình nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần thêm ngƣời. Để biết đƣợc cần thêm bao nhiêu ngƣời, kỹ
10 năng ra sao thì phải phân tích công việc. Để lựa chọn đúng ngƣời thì cơ quan, đơn vị phải tiến hành các bƣớc phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị đó. 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Về phƣơng diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho cơ quan, đơn vị thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng. Thừa viên chức sẽ làm tăng chi phí, thiếu viên chức hoặc chất lƣợng viên chức không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện công việc. Tuy nhiên hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lƣợng viên chức cần thiết cho tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ (Simon M.Dolan and Randall S.Schuler, 1994). 1.3.1.2 Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng viên chức cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác. Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích công việc.