Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ Ông Tỷ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện tại rút ra những mặt hạn chế của nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc phát triển công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ Ông Tỷ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM -------------- TRẦN HỮU SƠN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ÔNG TỶ. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM -------------- TRẦN HỮU SƠN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ÔNG TỶ. Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan quá trình nghiên cứu khoa học và thực hiện đề tài một cách nghiêm túc. Các cơ sở lý thuyết và số liệu sử dụng trong luận văn được trích dẫn và có nguồn góc rõ ràng. Học viên Trần Hữu Sơn
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập tại trường trong thời gian qua và sắp tới đây giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp của chương trình học. Nhân dịp này tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến toàn bộ thầy, cô giáo đã giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi trong thời gian qua, tôi sẽ phát huy và tiếp tục nghiên cứu khoa học và học hỏi nhiều hơn nữa, mở rộng kiến thức, để có thể trưởng thành hơn sau khi đã hoàn thành khóa học. Xin gởi lời cảm ơn đến tất cả những cá nhân cũng như tổ chức là những đối tượng tham gia góp phần vào thực hiện nghiên cứu đề tài, để đề tài được phản ánh đúng với quá trình nghiên cứu khoa học. Một lần nữa tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.Ts. Hồ Tiến Dũng là người hướng dẫn trực tiếp và cùng đào sâu, khai thác kiến thức cho luận văn này. Do thời gian có hạn và cũng như đang trong giai đoạn hình thành những kiến thức cần thiết cho bản thân, tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm, vận dụng những kiến thức đã học vào trong nghiên cứu còn mới mẻ và có khó khăn nhất định. Do đó, rất mong nhận được sự quan tâm cũng như những đóng góp quí giá của quí thầy, cô giáo cùng tất cả các bạn đọc để luận văn được hoàn chỉnh. Tác giả.
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................... 3 LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... 4 MỤC LỤC .................................................................................................... 5 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT ......................................... 8 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................. 9 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ......................................................................... 11 MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu....................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. .......................................................... 2 3. Các câu hỏi nghiên cứu....................................................................... 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. ...................................... 2 5. Phương pháp nghiên cứu. ................................................................... 3 6. Kết cấu của luận văn. .......................................................................... 3 CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 4 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. ............................................. 4 1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. .... 4 1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực. .................................. 4 1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực. ........... 6 1.2 Phân tích công việc. .......................................................................... 9 1.2.1 Khái niệm phân tích công việc. ...................................................... 9 1.2.2 Các bước tiến hành phân tích công việc trong tổ chức. ........ 10 1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc ..................................................................................................... 11 1.2.4 Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc. .................................... 12 1.3 Quá trình tuyển dụng. ..................................................................... 12 1.4 Đào tạo và phát triển. ...................................................................... 13 1.5 Duy trì nguồn nhân lực. .................................................................. 15
1.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc................................... 15 1.5.2 Trả công lao động. ............................................................... 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ ÔNG TỶ. .................. 18 2.1 Phân tích hiện trạng môi trường. ..................................................... 18 2.1.1 Tổng quan về thị trường đồ gỗ. ............................................ 18 2.1.2 Lực lượng lao động. ............................................................. 22 2.1.2.1 Tổng quan về lực lượng lao động. ............................. 22 2.1.2.2 Phân lực lượng lao động theo vùng. .......................... 23 2.2 Tổng quan về công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ. .................................. 25 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ. ................................................................................................ 25 2.2.2 Mô hình sản xuất hàng hóa của công ty. .............................. 27 2.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực. ................................................. 28 2.2.4 Công tác hoạch định nguồn nhân lực. .................................. 33 2.2.5 Đánh giá phân tích công việc và bố trí công việc. ................ 34 2.2.6 Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo ............................. 37 2.2.7 Đánh giá kết quả công việc .................................................. 39 2.2.8 Đánh giá về điều kiện thăng tiến .......................................... 41 2.2.9 Đánh giá chính sách tiền lương. ........................................... 42 2.2.10 Đánh giá chương trình phúc lợi. ......................................... 44 2.2.11 Đánh giá môi trường làm việc. ........................................... 45 2.2.12 Đánh giá ban lãnh đạo công ty. .......................................... 47 2.3 Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong thời gian tới. ................... 47 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 51 3.1 Giải pháp về phân tích công việc và bố trí công việc. ..................... 52 3.2. Giải pháp về tuyển dụng và đào tạo. .............................................. 55 3.3 Giải pháp về đánh giá kết quả công việc. ........................................ 64 3.4 Giải pháp điều kiện thăng tiến. ....................................................... 66 3.5 Giải pháp chính sách tiền lương. ..................................................... 69 3.6 Giải pháp về chương trình phúc lợi. ................................................ 73
3.7 Giải pháp môi trường làm việc. ...................................................... 74 3.8 Kiến nghị ban lãnh đạo. .................................................................. 76 KẾT LUẬN ................................................................................................. 79
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên. CĐ: Cao đẳng. CoC: Custody of Chain, Chuổi hình thành sản phẩm. ĐH: Đại học. DH: Duyên hải. ĐVT: Đơn vị tính. KNXK: Kim ngạch xuất khẩu. LLLĐ: Lực lượng lao động. PTTH: Phổ thông trung học. STT: Số thứ tự. SX: sản xuất. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận. .......... 9 Bảng 1.2: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo. ....................... 14 Bảng 2.1: Kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm qua các năm. ..................... 18 Bảng 2.2: Thống kê thị trường xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ 11 tháng 2012. 20 Bảng 2.3: Biểu tỷ trọng lực lượng lao động quý 4 năm 2012 và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động theo quý của năm 2012. ................................................. 24 Bảng 2.4: Thống kê nhân sự theo phòng ban chức năng. .............................. 28 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo độ tuổi. ............................. 29 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo trình độ học vấn. ............... 30 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo giới tính. .................. 30 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo tỉnh thành. ................ 31 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo thời gian gắn bó. ............... 32 Bảng 2.10: Thống kê các chỉ tiêu cơ bản. ..................................................... 33 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Phân công bố trí công việc” .... 36 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chương trình đào tạo”............. 39 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Đánh giá kết quả công việc” .... 40 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chính sách khuyến khích” ...... 41 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chính sách tiền lương” ........... 42 Bảng 2.16: Cấp bậc lương công ty. ............................................................... 43 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Chương trình phúc lợi” ........... 45 Bảng 2.18: Danh mục phúc lợi. .................................................................... 44 Bảng 2.19: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Môi trường làm việc.” ............. 46 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát các tiêu thức. “Ban lãnh đạo công ty” ............. 47 Bảng 2.21: Số lao động trung bình qua các năm. .......................................... 48
Bảng 2.22: Thống kê số người vào làm việc và nghĩ việc. ............................ 49 Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc công nhân xưởng sản xuât ................... 53 Bảng 3.2: Bảng phân tích công việc nhân viên văn phòng. ........................... 54 Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nhân viên các phòng ban. ................................ 58 Bảng 3.4: Kế hoạch đào tạo công nhân sản xuất. .......................................... 59 Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ đào tạo. ........................................................ 60 Bảng 3.6: Đánh giá của công nhân viên được đào tạo................................... 61 Bảng 3.7: Đánh giá điều kiện thăng tiến cho cán bộ công nhân viên. ........... 67 Bảng 3.8: Bảng phân tích tiền chuyên cần. ................................................... 70 Bảng 3.9: Bảng điều chỉnh thu nhập tiền lương mới. .................................... 71 Bảng 3.10: Bảng điều chỉnh quỹ phúc lợi mới. ............................................. 74
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực. ..................... 5 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ thể hiện lợi ích của phân tích công việc. ............................ 12 Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp........................ 16 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty đồ gỗ Ông Tỷ ........................................... 26 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hoạt động kinh doanh. ....................................................... 27 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên. ........................................ 64 Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc.............................................. 65 Sơ đồ 3.3: Qui trình xét duyệt khen thưởng, thăng chức. .............................. 68
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu. Ở qui mô quốc gia, thì tình hình hiện tại cho thấy được nguồn lực của quốc gia đó đạt được trình độ nào và nền văn minh của nó ra sao. Ở những quốc gia phát triển thể hiện rõ về chất lượng của nguồn lực quốc gia đó đang sở hữu, sự phát triển của của kinh tế xã hội cho thấy vai trò và chất lượng của nguồn nhân lực. Nhìn ra khu vực châu Á, một số quốc gia như Singapore, Nhật Bản, v.v… là những quốc gia có điều kiện tự nhiên không mấy thuận lợi, tài nguyên cũng được xếp vào loại nghèo nàn. Vì vậy, ở những công ty cần phải phát triển và khai thác các nguồn lực, khi các điều kiện trong môi trường vĩ mô của các công ty là như nhau, thì không còn sự lựa chọn nào khác ngoài phát triển và khai thác nguồn nhân lực một các hiệu quả. Ở qui mô một doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển của tổ chức, góp phần tạo nên sự lớn mạnh và sự phồn thịnh của một doanh nghiệp, có được một nguồn nhân lực phù hợp cho từng doanh nghiệp là chìa khóa để mở cánh cửa thành công cho doanh nghiệp. Cũng giống như những gì Bill Gate từng nói nếu lấy đi 20 nhân sự hàng đầu của tổ chức của ông thì Microsoft cũng như muôn vàn công ty khác. Từ đó cho thấy nguồn nhân lực là trụ cột không thể thiếu trong mọi tổ chức và nó cũng là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức. Triết học đã chỉ ra rằng con người luôn là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, chính vì vậy nguồn nhân lực luôn là chìa khóa để mở cửa cho tất cả các nền văn minh của nhân loại. Để khai thác và có những định hướng đúng trong việc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp việc nghiên cứu nguồn nhân lực là một trong những nội dung được đề tài trình bày nhằm xem xét và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại, và tìm ra những giải pháp từng bước xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng đưa vào khai thác và
2 phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Việc nghiên cứu nguồn nhân lực là một vấn đề thiết yếu để cơ cấu phát triển đúng trong hiện tại và tương lai và cũng là một vấn đề cần thiết để quản lý tốt các chỉ tiêu liên quan đến quản lý nguồn lao động cho doanh nghiệp. Việc nghiên cứu nguồn nhân lực sẽ chỉ ra những hạn chế đang tồn tại cũng như những vướng mắc mà vấn đề nguồn nhân lực đang gặp phải, qua nghiên cứu này cũng cho ta thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực hiện tại cần phải làm thế nào để có thể có được một nguồn nhân phù hợp cho thời gian sắp tới của công ty, việc nghiên cứu cũng giúp ta hiểu phần nào về xu hướng phát triển nguồn nhân lực và định hướng cho phù hợp. Do đó, đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa hết sức quan trọng về mặt lý luận cũng như thực tiễn. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện tại rút ra những mặt hạn chế của nguồn nhân lực. Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc phát triển công ty trong thời gian tới. 3. Các câu hỏi nghiên cứu. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty có phù hợp cho sự phát triển trong thời gian tới? Những nguyên nhân dẫn đến những mặt hạn chế trong công tác hoạch định nguồn nhân lực? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu của đề tài khoa học này là những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, đề tài sẽ xem xét nghiên cứu trên các góc độ liên quan
3 đến nguồn nhân lực nhằm đưa ra một bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực cho công ty. Đề tài sẽ được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và thu thập số liệu thông qua số liệu thống kê và bảng câu hỏi thực tế, các đối tượng tham gia là những người thuộc công ty. 5. Phương pháp nghiên cứu. Luận văn được nghiên cứu theo phương pháp định tính, thống kê mô tả. Phương pháp định tính nhằm lặp ra bảng câu hỏi dựa trên những nội dung quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập qua hình thức bảng câu hỏi. Số liệu thứ cấp được trích dẫn từ số liệu của công ty. 6. Kết cấu của luận văn. Luận văn gồm mục lục, phần mở đầu. Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Nội dung về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Trình bày và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty đồ gỗ Ông Tỷ. Chương 3. Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực được nêu ra nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Phần kết luận của luận văn.
4 CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề quản trị và nguồn nhân lực. Quản trị là quá trình làm cho những mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao hơn, thông qua việc tổ chức sắp xếp những đối tượng tham gia để thực hiện hoàn thành các mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu chính: một là quản trị nguồn nhân lực phải mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là cách để tổ chức phát triển bền vững: hai là quản trị nguồn nhân lực phải nhằm mang lại những lợi ích và thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên làm việc trong tổ chức, phát huy và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các cá nhân thể hiện năng lực của mình, được kích thích, động viên nhiều nhất trong tổ chức tạo lòng trung thành và phát huy hết sự tận tâm của nhân viên đối với doanh nghiệp. 1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực. Qui trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện gắn liền với quá trình hoạch định và tiến hành các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua qui trình này doanh nghiệp sẽ biết được hiện tại doanh nghiệp đang ở vị thế nào? Và trong tương lai doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao đạt được được những mong muốn gi? Muốn như vậy, doanh nghiệp phải có những phương pháp và các bước làm cụ thể để thực hiện được những mục tiêu đó. Sơ đồ sau đây thể hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực mà đa số các doanh nghiệp áp dụng.
5 Dự báo/ xác Dự báo/ phân Chính định nhu cầu tích công việc sách nhân lực Phân tích môi Thực hiện: Thu Kiểm tra, trường xác định hút, đào tạo và phát đánh giá mục tiêu, lựa chọn triển, trả công và tình hình chiến lược kích thích, quan hệ thực hiện lao động Phân tích hiện Phân tích Kế trạng quản trị cung cầu/ hoạch/ nguồn nhân Khả năng Chương lực điều chỉnh trình Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực. Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP. HCM, 2011
6 Thông thường doanh nghiệp thực hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây. Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Bước 2: Phân tích hiện tại quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực. Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải gắn liền với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung của thị trường lao động và cầu thực tế và kế hoạch của doanh nghiệp. Dự báo phải tính đến những yếu tố sau, khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện khả năng áp dụng trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, khả năng tăng năng suất lao động do tổ chức mang lại, cơ cấu ngành nghề
7 theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghĩ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng thu hút lao động từ thị trường. Có 2 phương pháp để dự báo nhu cầu nhân viên: Phương pháp định lượng: Phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp hồi qui, sự dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Phương pháp định lượng là phương pháp được các doanh nghiệp sự dụng rộng rãi trong thực tế phương pháp này vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định: Dự báo phụ thuộc quá nhiều vào số liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, .v.v… Trong khi đó môi trường kinh doanh có sự thay hằng ngày, môi trường bên trong, lẫn môi trường bên ngoài. Do đó, dữ liệu trong quá khứ có sự khác biệt nhất định với những biến đổi trong tương lai sẽ dẫn đến các mối quan hệ này trong quá khứ không còn phù hợp trong tương lai. Phương pháp định tính: Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và có vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm các chuyên gia được mời đến để thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm. Việc trực tiếp thảo luận giúp cho các chuyên gia có điều kiện hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hính chính xác hơn. Các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân chuyên gia về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp trao đổi trực tiếp này co thể không khách quan nếu các
8 chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong thảo luận nhóm. Phương pháp Delphi: Là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để các chuyên gia gặp mặt, thảo luận. Các chuyên gia tham gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên gia sẽ khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy. Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật: Dựa vào ý kiến trao đổi của chuyên gia, các phương án dự báo về nhu cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật. Khi đó, các chuyên gia có thể tự lo lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác. Tổng hợp hợp nhu cầu nhân lực của toàn doanh nghiệp nên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân tích, nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận, dự báo, các nhóm chức doanh (ban Giám đốc, bộ phận kinh doanh tiếp thị, bộ phận sản xuất, bộ phận tài chính kế toán, bộ phận hành chính nhân sự, .v.v…). kết hợp với tốc độ phát triển, các chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
9 Bảng 1.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận. Nhóm Số Định Định Kế Nhu Tỷ lệ Nhu chức người mức mức hoặc cầu nghỉ cầu doanh/ hiện có hiện tại mới (*) kinh nhân việc tuyển bộ phận doanh lực kế mới hoạch Ban Tổng Giám đốc Kinh doanh tiếp thị Kế toán …. Tổng số Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP. HCM, 2011 Định mức mới (*) được xác định trên cơ sở phân tích tính chất hợp lý của định mức cũ, năng suất lao động của năm trước, khả năng gia tăng năng suất lao động, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ,. v.v… Khi định mức lao động được tăng lên, doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương gắn liền với công sức đóng góp để người lao động an tâm, phấn khởi trong công việc. 1.2 Phân tích công việc. 1.2.1 Khái niệm phân tích công việc.