Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH TM & SX Quản Trung

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là tìm giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH TM & SX Quản Trung. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH TM & SX Quản Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ BÍCH NGỌC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX QUẢN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ BÍCH NGỌC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX QUẢN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại & Sản xuất Quản Trung” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Quốc Tấn. Các số liệu trong nghiên cứu là do tôi trực tiếp tiến hành khảo sát, thống kê và xử lý số liệu. Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2017 Học viên Bùi Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: ..................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu: .............................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................4 4.1 Nguồn dữ liệu: .....................................................................................................4 4.2 Phương pháp thực hiện........................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu..........................................................................5 6. Bố cục đề tài nghiên cứu .......................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ GẮN KẾT ...........................................................................................................6 1.1 Khái niệm và chức năng quản trị nguồn nhân lực ..............................................6 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...................................6 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................6 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............................................................6 1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực...........................................................7 1.1.3 Các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực theo chức năng ..................................7 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................................7 1.1.3.2 Phân tích công việc .......................................................................................8 1.1.3.3 Tuyển dụng ....................................................................................................9 1.1.3.4 Định hướng và phát triển nghề nghiệp .........................................................9 1.1.3.5 Đào tạo và phát triển ....................................................................................9
1.1.3.6 Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................10 1.1.3.7 Trả công lao động .......................................................................................11 1.1.3.8 Quan hệ lao động ........................................................................................11 1.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...............................................................11 1.2.1 Khái niệm sự gắn kết......................................................................................11 1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ....................................................12 1.3 Mô hình và thang đo nghiên cứu.......................................................................13 1.3.1 Các nghiên cứu trước đây ..............................................................................13 1.3.1.1 Nghiên cứu của Didem Paşaoğlu (2015) ....................................................13 1.3.1.2 Nghiên cứu của Ihionkhan Peter A.và Aigbomian Eunice E. (2014) .........13 1.3.1.3 Nghiên cứu của Bader Yousef Obeidat và cộng sự (2014) .........................13 1.3.1.4 Nghiên cứu của A. Aslan Şendoğdu (2013) ................................................14 1.3.1.5 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) ................14 1.3.1.6 Nghiên cứu của Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) ................................15 1.3.2 Mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung. ..................................................................15 1.4 Thang đo các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung .................................................16 1.4.1 Thang đo phân tích công việc ........................................................................16 1.4.2 Thang đo tuyển dụng ......................................................................................17 1.4.3 Thang đo đào tạo ............................................................................................18 1.4.4 Thang đo đánh giá kết quả làm việc ..............................................................18 1.4.5 Thang đo hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến ....................................19 1.4.6 Thang đo đãi ngộ và lương thưởng ................................................................20 1.4.7 Thang đo thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động của công ty .................21 1.4.8 Thành phần sự gắn kết ...................................................................................22 1.4.8.1 Thang đo sự trung thành .............................................................................22 1.4.8.2 Thang đo sự tự hào .....................................................................................22 1.4.8.3 Thang đo sự cố gắng ...................................................................................23
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & SẢN XUẤT QUẢN TRUNG ............24 2.1 Giới thiệu về công ty .........................................................................................24 2.1.1 Tổng quan .......................................................................................................24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................24 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ...............................................................................26 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .........................................................27 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung .....................................28 2.2.1 Phân tích công việc.........................................................................................31 2.2.2 Tuyển dụng .....................................................................................................33 2.2.2.1 Tình hình tuyển dụng ...................................................................................33 2.2.2.2 Quy trình tuyển dụng ...................................................................................36 2.2.2.3 Kết quả khảo sát ..........................................................................................37 2.2.3 Đào tạo............................................................................................................38 2.2.3.1 Tình hình đào tạo ........................................................................................38 2.2.3.2 Quy trình đào tạo ........................................................................................40 2.2.3.3 Kết quả khảo sát ..........................................................................................40 2.2.4 Đánh giá kết quả làm việc ..............................................................................42 2.2.5 Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến ....................................................45 2.2.6 Đãi ngộ, lương thưởng ...................................................................................49 2.2.7 Thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động công ty .......................................54 2.3 Khảo sát mức độ gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung .............................................................................................................56 2.3.1 Sự trung thành ................................................................................................57 2.3.2 Sự tự hào.........................................................................................................57 2.3.3 Sự cố gắng ......................................................................................................58 2.4 Đánh giá chung ..................................................................................................59
2.4.1 Những mặt đạt được .......................................................................................59 2.4.2 Những mặt hạn chế.........................................................................................59 2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế ........................................................................60 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX QUẢN TRUNG .........................................................................62 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ....................................................................................62 3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH TM & SX Quản Trung ...............62 3.1.2 Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ............................................62 3.2 Các giải pháp đề xuất ........................................................................................64 3.2.1 Nhóm giải pháp thứ 1: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến phân tích công việc và lương thưởng, đãi ngộ cho người lao động.................................65 3.2.1.1 Xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, tiêu chí đánh giá ..65 3.2.1.2 Nhóm giải pháp về lương, đãi ngộ ..............................................................66 3.2.2 Nhóm giải pháp thứ 2: Nhóm giải pháp về các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo và thăng tiến ......................................................................................72 3.2.2.1 Hoạt động đào tạo .......................................................................................72 3.2.2.2 Hoạt động thăng tiến ...................................................................................74 3.2.3 Nhóm giải pháp thứ 3: Giải pháp về hoạt động tuyển dụng nhân sự .............76 3.2.4 Một số kiến nghị về cán bộ quản lý ...............................................................78 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................79 KẾT LUẬN .............................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế MBA Thạc sĩ quản trị kinh doanh MTCV Mô tả công việc NV Nhân viên P.TC-HC Phòng tổ chức – hành chính QL Quản lý QTKD Quản trị kinh doanh QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TCCV Tiêu chuẩn công việc TCĐG Tiêu chí đánh giá TC-KT Tài chính – kế toán TGĐ Tổng giám đốc TM & SX Thương mại và sản xuất TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Trưởng phòng XDCB Xây dựng cơ bản
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 0.1: Tình hình nghỉ việc tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung ............... 2 Bảng 0.2: Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên công ty Quản Trung .... 2 Bảng 2.1: Số lượng lao động tại công ty qua các năm ........................................... 27 Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ......................................... 28 Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ..................................................... 29 Bảng 2.4: Kết quả ma trận xoay nhân tố ................................................................. 30 Bảng 2.5: Bảng tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc ................ 31 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát thành phần phân tích công việc .................................. 32 Bảng 2.7: Tình hình nguồn tuyển dụng nhân viên .................................................. 33 Bảng 2.8: Hình thức tuyển dụng của công ty.......................................................... 35 Bảng 2.9: Bảng xác định thành viên hội đồng phỏng vấn ...................................... 36 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thành phần tuyển dụng.............................................. 37 Bảng 2.11: Các chương trình đào tạo bên ngoài của công ty ................................. 38 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thành phần đào tạo .................................................... 41 Bảng 2.13: Nội dung về hoạt động đánh giá kết quả làm việc ............................... 42 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thành phần đánh giá kết quả làm việc ...................... 44 Bảng 2.15: Đặc điểm về hoạch định nghề nghiệp và chính sách thăng tiến........... 45 Bảng 2.16: Tình hình đề bạt của công ty ................................................................ 47 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát thành phần hoạch định nghề nghiệp ......................... 48 Bảng 2.18: Mức lương trung bình của công ty Quản Trung và Hải Thạch ............ 50 Bảng 2.19: Mức chi trả lương làm việc ban đêm và ngoài giờ ............................... 51 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát thành phần đãi ngộ, lương thưởng ............................ 53 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát thành phần thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động quản lý ..................................................................................................................... 55 Bảng 2.22: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ................................................... 56 Bảng 2.23: Kết quả khảo sát thành phần sự trung thành ........................................ 57
Bảng 2.24: Kết quả khảo sát thành phần sự tự hào ................................................. 57 Bảng 2.25: Kết quả khảo sát thành phần sự cố gắng .............................................. 58 Bảng 3.1: Tổng hợp ma trận đánh giá các tiêu chí của các thành phần quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết ............................................................. 63 Bảng 3.2: Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế .................................................... 64 Bảng 3.3: Quy định công tác phí điều chỉnh........................................................... 69 Bảng 3.4: Các chế độ phúc lợi bổ sung của người lao động................................... 71 Bảng 3.5: Chính sách thăng tiến khối kinh doanh .................................................. 75
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 16 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty ............................................................................. 25 Hình 3.1: Ma trận các tiêu chí ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động ...... 64
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng và then chốt nhất trong doanh nghiệp, cùng với nhân tố thiên thời, địa lợi để tạo nên sự thành công của cá nhân, tổ chức. Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng, làm sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng tăng, dẫn đến thị trường lao động càng trở nên cạnh tranh gắt tạo nên sức ép cho các doanh nghiệp trong nước đối với việc thu hút, duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Chính vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động có ý nghĩa thiết thực đối với mỗi doanh nghiệp. Con người là tài sản quý giá của doanh nghiệp nên việc quản trị nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Nếu không có nguồn nhân lực tốt, công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức và có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Khác với quản lý máy móc thiết bị chỉ cần đưa ra quy trình chuẩn thì việc quản lý có thể vận hành trơn tru nhưng con người với cá tính, phong cách, suy nghĩ,… khác nhau nên ứng với mỗi cá nhân trong từng trường hợp khác nhau thì nhà quản trị phải thiên biến vạn hóa phương thức quản lý của mình. Qua gần 20 năm hình thành và phát triển, nhận thấy tầm quan trọng của con người trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, ông Trần Thanh Hiệp_Tổng giám đốc Công ty TNHH TM & SX Quản Trung đã đề ra một trong những mục tiêu quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp là “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trọng tâm, giá trị cao nhất là sự an toàn”. Do đó, các chủ trương và chính sách đề ra liên quan đến người lao động luôn được Ban lãnh đạo công ty cân nhắc kỹ lưỡng. Mặc dù vậy, trước tình trạng nghỉ việc của nhân viên giỏi, có kinh nghiệm, được đào tạo tại công ty liên tục tăng qua nhiều năm đã dấy lên câu hỏi vì sao lại xảy ra tình trạng này, nguyên nhân từ đâu? Đó là động lực để tôi tìm hiểu, phân tích
2 lại thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để đánh giá sự gắn kết của người lao động nhằm đề xuất các giải pháp giúp doanh nghiệp cải thiện thực trạng trên. Qua thống kê số liệu theo dõi báo cáo lao động của phòng tổ chức – hành chính công ty TNHH TM & SX Quản Trung từ năm 2012 đến năm 2016 cho thấy cụ thể mức độ người lao động nghỉ việc tại công ty không ngừng tăng hàng năm. Bảng 0.1: Tình hình nghỉ việc tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Chỉ tiêu Tổng số nhân viên(người) 258 291 389 449 538 Số nhân viên nghỉ việc(người) 23 35 56 78 103 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (%) 9 12 14 17 19 (Nguồn: Phòng TC-HC công ty Quản Trung) Dựa vào số liệu ở bảng 0.1 cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc gia tăng lần lượt từng năm, từ 23 người chiếm tỷ lệ 9% năm 2012, lên đến 56 người chiếm tỷ lệ 14% vào năm 2014 thì đến năm 2016 số nhân viên nghỉ việc là 103 người chiếm tỷ lệ 19% trong tổng số nhân viên của công ty. Bảng 0.2: Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên công ty Quản Trung (ĐVT: người) Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Chỉ tiêu Số nhân viên bị kỷ luật sa thải 3 5 8 9 12 Số nhân viên nghỉ việc vì lý do cá nhân 5 9 11 8 10 Số nhân viên nghỉ việc liên quan đến 13 18 34 59 78 công tác QTNNL của công ty Số nhân viên nghỉ việc vì lý do khác 2 3 3 2 3 Tổng số nhân viên nghỉ việc 23 35 56 78 103 (Nguồn: Phòng TC-HC công ty Quản Trung) Theo số liệu từ bảng 0.2 cho thấy tình trạng nghỉ việc tại công ty không phải đa phần vì công ty sa thải nhân viên hoặc vì vấn đề cá nhân hay gia đình của nhân viên mà chủ yếu đến từ các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty như lương thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cấp trên trực tiếp,
3 công việc, môi trường làm việc,… Hiện tại công ty đang ngày càng đẩy mạnh hoạt động trong lĩnh vực xây dựng bên cạnh thế mạnh trong lĩnh vực thương mại vật liệu xây dựng nên vấn đề nguồn nhân lực đáp ứng được chiến lược kinh doanh đề ra là điều mà ban lãnh đạo công ty rất quan tâm. Việc thu hút được nhân sự có năng lực đã khó, việc đào tạo nhân sự tốn nhiều thời gian, công sức và tiền bạc nhưng giữ họ làm việc, phát triển cùng với công ty lại càng khó hơn với tình trạng nhân viên nghỉ việc trên. Sau gần 4 năm gắn bó với công ty qua công việc ở phòng Tổ chức – Hành chính, với sự trăn trở của Ban lãnh đạo và những ý kiến tiếp thu từ người lao động ở các phòng ban, tôi thật sự muốn trở thành cầu nối để giúp người lao động và ban lãnh đạo thấu hiểu nhau để cùng nhau phát triển công ty ngày một lớn mạnh hơn, được vậy người lao động sẽ cải thiện thu nhập và tích lũy kinh nghiệm, phát triển năng lực bản thân. Chính vì vậy, tôi mong muốn mình có thể tìm chính xác nguyên nhân tác động chính đến sự gắn kết của người lao động thông qua công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty để có cơ sở xây dựng giải pháp nhằm tư vấn để Ban lãnh đạo nhìn nhận vấn đề trên. Đó là lý do tôi chọn đề tài xây dựng: “giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung”. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là tìm giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài này cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH TM & SX Quản Trung. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
4 - Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp - Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung. - Phạm vi nghiên cứu: + Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung từ tháng 11/2016 đến tháng 04/2017. + Các số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng công ty từ năm 2012 đến năm 2016. + Các số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát từ tháng 11/2016 đến hết tháng 01/2017. + Các giải pháp đề xuất được thực hiện đến năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nguồn dữ liệu: - Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 nhằm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá. - Dữ liệu thứ cấp tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung. 4.2 Phương pháp thực hiện - Phương pháp nghiên cứu định tính: + Dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây về tác động của các thành phần quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của người lao động, kết hợp với phỏng vấn người lao động, cán bộ quản lý trong công ty Quản Trung để điều chỉnh bảng câu hỏi để phù hợp hơn với hoàn cảnh của Công ty TNHH TM & SX Quản Trung theo đề cương thảo luận được chuẩn bị trước (Phụ lục 2).
5 + Thu thập ý kiến từ trưởng các phòng ban và ban lãnh đạo công ty trong phỏng vấn sâu để tìm ra các vấn đề tồn tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên quan đến các vấn đề đã được nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên. + Phỏng vấn lấy ý kiến của cán bộ quản lý đánh giá tầm quan trọng, mức nghiêm trọng của những vấn đề đã được nhận dạng, thứ tự ưu tiên và tính khả thi của giải pháp. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá từ bảng câu hỏi khảo sát. - Phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng hợp và so sánh dữ liệu thứ cấp của công ty Quản Trung để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động tại công ty. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các thành phần của công tác quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động làm nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung, từ đó thấy được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung đến năm 2022. 6. Bố cục đề tài nghiên cứu - Phần mở đầu. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết. - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH TM & SX Quản Trung. - Kết luận. - Tài liệu tham khảo. - Phụ lục.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ GẮN KẾT 1.1 Khái niệm và chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Người lao động là nguồn nhân lực được xem như là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh (Wheelen và Hunger, 2013) và quản lý nguồn nhân lực khó khăn hơn so với quản lý công nghệ hoặc vốn (Tiwari và Saxena, 2012). Nguồn nhân lực không giống như các nguồn lực khác của doanh nghiệp, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở liên kết giữa các cá nhân với các vai trò khác nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2015). Theo Budhar (2001) thì tất cả các kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm của con người dùng để tạo ra lợi ích cho tổ chức được xem như một nguồn lực quan trọng và góp phần vào sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Do đó, các tổ chức không nên xem nguồn nhân lực là chi phí biến đổi cần cắt giảm, mà nên ghi nhớ đó là tài sản rất quý giá, là lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Didem Paşaoğlu, 2015). 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả các quyết định và hoạt động ảnh hưởng đến người lao động trong các tổ chức (Shahnawaz và Juyal, 2006). Trong khi đó, Tiwari và Saxena (2012) cho rằng quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động tác động đến nguồn nhân lực và đảm bảo rằng nguồn lực được sử dụng để thực hiện các mục tiêu tổ chức. Các tổ chức sử dụng quản trị nguồn nhân lực để tạo ra các hành vi, thái độ và nhận thức của người lao động theo một cách nào đó để cải thiện thành tích và kết quả mong đợi (Juhdi, 2011). Một định nghĩa khác theo Trần Thị Kim Dung (2015, trang 3) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
7 1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành 3 chức năng sau: Thứ nhất, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: thường có các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo có thể đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Thứ ba, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.1.3 Các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực theo chức năng 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2015) định nghĩa hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực hiện nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực theo Trần Kim Dung (2015) được thực hiện theo 7 bước: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. - Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
8 - Bước 3: Dự báo hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Bước 4: Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện. - Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực. - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.1.3.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của một công việc cụ thể và các kiến thức, kỹ năng và yêu cầu cần thiết mà một nhân viên cần có để hoàn thành tốt công việc (Trần Kim Dung, 2015). Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân lực. Qua phân tích công việc, nhà quản trị sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và từ đó trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác (Trần Kim Dung, 2015). Phân tích công việc cần có hai tài liệu cơ bản: bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Trần Kim Dung (2015) cho rằng quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc. - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp,… - Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc. - Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
9 - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.1.3.3 Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Việc tuyển dụng có thể thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015). Theo Trần Kim Dung (2015), nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra và trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh và điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng. 1.1.3.4 Định hướng và phát triển nghề nghiệp Định hướng và phát triển nghề nghiệp là giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn để từ đó có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm (Trần Kim Dung, 2015). Bên cạnh đó, định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển nhân viên phù hợp với công việc, khuyến khích nhân viên trung thành, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc, động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ (Trần Kim Dung, 2015). 1.1.3.5 Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên. Đào tạo là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để họ thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển là những nỗ lực cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong