Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở Công ty phát triển hạ tầng Bến Tre

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty phát triển hạ tầng Bến Tre trong thời gian qua; nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty phát triển hạ tầng Bến Tre trong những năm tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở Công ty phát triển hạ tầng Bến Tre

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ THAØNH PHOÁ HOÀ CHÍ MINH ------ LÊ TRƯỜNG HẬN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG BẾN TRE LUAÄN VAÊN THAÏC SÓ KINH TEÁ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ THAØNH PHOÁ HOÀ CHÍ MINH ------ LÊ TRƯỜNG HẬN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG BẾN TRE Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUAÄN VAÊN THAÏC SÓ KINH TEÁ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ QUANG HUÂN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và được phép công bố. Người thực hiện luận văn Lê Trường Hận
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTNLĐ : Bảo hiểm tai nạn lao động CTPTHT : Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre CBCNV : Cán bộ công nhân viên TC-HC : Hành chính quản trị NNL : Nguồn nhân lực PCCC : Phòng cháy chữa cháy
MỤC LỤC Trang Lời cam đoan…………………………………………………………………… Tóm lược luận văn…………………………………………………………….. Danh mục các chữ viết tắt……………………………………………………… Mục lục………………………………………………………………………... Danh mục các bảng biểu……………………………………………………..... Danh mục các sơ đồ………………………………………………………….... PHẦN 1. MỞ ĐẦU……………………………………………………………. 1 1 Tính cấp thiết của đề tài……………………………………………….. 1 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài………………………………………. 1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………. 2 4 Phương pháp nghiên cứu……………………………………………... 2 5 Kết cấu luận văn…………………………………………………….... 3 PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU………………………………………... 4 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ 4 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………… 1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực của doanh nghiệp…………... 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………………. 4 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực…………………………………………… 5 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp……….. 5 Phát triển nguồn nhân lực và một số đặc điểm phát triển nguồn nhân 1.1.4 6 lực trong ngành xây dựng và lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng……… 1.1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực……………………………………………. 6 Một số đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngành xây dựng và 1.1.4.2 7 lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng……………………………………... 1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………………............... 8 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực…………………………………… 8 1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực……………………………… 9 1.2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực……………………………….. 10 1.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực………………………………………….. 10 1.2.3.2 Phân tích công việc…………………………………………………… 11
1.2.3.3 Tuyển dụng…………………………………………………………… 12 1.2.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………… 15 1.2.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc…………………………………. 18 1.2.3.6 Trả công lao động (Tiền lương)……………………………………….. 20 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam, Singapore và 1.3 21 Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Bến Tre……………..…………… 1.3.1 Ở Việt Nam..……………………………………………………………. 22 1.3.2 Ở Singapore…………………………………………………………….. 23 1.3.3 Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Bến Tre……………………………. 24 Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY 26 PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG BẾN TRE………………………………………… 2.1 Tổng quan về Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre…………………… 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty……………………… 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy ………………………………………………. 27 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty……………………………………. 29 2.1.4 Kết quả hoạt động của Công ty…………………………..………….... 30 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Phát 2.2 30 triển hạ tầng Bến Tre………………………………………………… Phân tích biến động và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Phát triển 2.2.1 30 hạ tầng Bến Tre giai đoạn 2010 – 2012……………………………… 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính, tính chất công việc và trình độ đào tạo 30 2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thời gian tham gia công tác………… 33 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Phát triển hạ 2.2.2 34 tầng Bến Tre………………………………………………………… Việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 2.2.2.1 34 ở Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre………………………………… Việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Công 2.2.2.2 40 ty Phát triển hạ tầng Bến Tre………………………………………… Việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ở Công ty Phát triển 2.2.2.3 41 hạ tầng Bến Tre………………………………………………………. Phân tích nhóm nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của 2.3 44 CBCNV đối với Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre………………... 2.3.1 Phân tích nhân tố EFA……………………………………………….. 44
2.3.2 Phân tích hồi qui tương quan…………………………………………. 47 Đánh giá của CBCNV về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công 2.4 49 ty Phát triển hạ tầng Bến Tre………………………………………… 2.4.1 Đánh giá của CBCNV………………………………………………… 49 2.4.1.1 Về điều kiện và môi trường làm việc………….……………………… 49 2.4.1.2 Về vấn đề thu nhập và tiền lương………………………………..…… 50 2.4.1.3 Về vấn đề đào tạo và cơ hội thăng tiến…………………………..…… 52 2.4.1.4 Về phương pháp đánh giá thực hiện công việc…………….………… 54 2.4.1.5 Về sự tin cậy của CBCNV đối với Công ty…..…………………..….. 55 2.4.2 Kiểm định ý kiến đánh giá của CBCNV……………………………… 56 2.4.2.1 Về độ tuổi…………………………………………………………….. 56 2.4.2.2 Về giới tính…………………………………………………………….. 56 2.4.2.3 Về trình độ học vấn…………………………………………………….. 57 2.4.2.4 Về thời gian công tác………………………………………………….. 57 2.4.2.5 Về chức vụ…………………………………………………………….. 57 2.5 Đánh giá chung………………………………………………………. 57 2.5.1 Những kết quả đạt được………………………………………………. 58 2.5.2 Những tồn tại và hạn chế…………………………………………….. 58 2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế………………………….. 59 Chương 3. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN HIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 61 NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG BẾN TRE Định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển của Công ty Phát triển 3.1 61 hạ tầng Bến Tre……………………………………………….……… 3.1.1 Định hướng phát triển………………………………………………… 61 3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở CTPTHT……… 61 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở CTPTHT….. 62 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại Công ty…… 62 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng NNL……. 63 3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực………..………………………………… 63 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, phân công và bố trí nhân viên……... 64 3.2.2.3 Hoàn thiện công tác đề bạt, thăng tiến nhân viên……………………. 69 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… 70 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực…………….. 72
3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc…………… 72 3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ cho CBCNV………….. 73 3.2.5 Giải pháp tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận tiện cho CBCNV 76 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………. 78 1 Kết luận………………………………………………………………. 78 2 Kiến nghị……………………………………………………………… 79 2.1 Đối với cơ quan Nhà nước …………………………………………… 79 2.2 Đối với Ban Giám đốc Công ty………………………………………. 80 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết quả phân tích nhân tố EFA……………………………………. 45 Bảng 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên…………… 48 Bảng 2.3 Ý kiến đánh giá của CBCNV về điều kiện và môi trường làm việc 50 Bảng 2.4 CBCNV làm thêm công việc khác ngoài Công ty………………… 51 Bảng 2.5 Ý kiến đánh giá của CBCNV về tiền lương, thưởng và phúc lợi… 52 Bảng 2.6 Ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo ..………..…….. 53 Bảng 2.7 Ý kiến đánh giá của CBCNV về vấn đề thăng tiến trong Công ty… 53 Bảng 2.8 Ý kiến đánh giá của CBCNV về phương pháp đánh giá thực hiện 54 công việc…………………………………………………………… Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá về sự tin cậy của CBCNV đối với Công ty…..….. 55 Bảng 2.10 Kiểm định ý kiến đánh giá của CBCNV theo các yếu tố………….. 56 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc của cán bộ kỹ thuật thiết kế công trình xây 67 dựng dân dụng………..…………………………………………… Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc của cán bộ kỹ thuật thiết kế công trình 69 xây dựng dân dụng………..………………………………………… Bảng 3.3 Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV Công ty… 73 Bảng 3.4 Bảng khảo sát thu nhập bình quân năm 2012 của một số đơn vị…. 74
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên hình, sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1 Trình tự tuyển dụng nguồn nhân lực……………………………. 15 Sơ đồ 1.2 Cơ cấu hệ thống trả lương trong doanh nghiệp…………………. 21 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty……………………………… 27 Sơ đồ 2.2 Các bước của quy trình tuyển dụng…………………………….. 38
1 PHẦN 1. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế phát triển kinh tế của nước ta nói chung cũng như tỉnh Bến Tre nói riêng, các doanh nghiệp ngày càng thích nghi với sự vận động của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, đa số các doanh nghiệp nói chung và Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre nói riêng đang đứng trước những thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi các Công ty phải có sự quan tâm tới chất lượng cung cấp dịch vụ, các phương pháp Marketing, cũng như quy trình quản lý nội bộ đạt hiệu quả. Muốn đạt được những mục tiêu này các Công ty phải biết dựa vào một tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực. Mặc dù yếu tố trang thiết bị và tài sản tài chính là nguồn tài nguyên mà các tổ chức, doanh nghiệp cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng, nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa, dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và mục tiêu cho tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình, các quyết định của các nhà quản trị đều có mối quan hệ giữa tổ chức và công nhân viên của mình. Trong thời gian qua, Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre đã chú ý đến công tác quản trị nguồn nhân lực và có những giải pháp nhất định về công tác này. Nhưng đến nay vẫn chưa có sự nghiên cứu hoặc báo cáo tổng kết toàn diện vấn đề quản trị nguồn nhân lực của Công ty, vì thế nhiều câu hỏi vẫn chưa có lời giải đáp: - Đâu là cơ sở lý luận và thực tiễn về việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực? - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty như thế nào? - Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực của Công ty? - Cảm nhận của CBCNV về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty? - Đâu là giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty? Với lý do nêu trên tôi đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre” làm luận văn Thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2 - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre trong thời gian qua. - Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre trong những năm tiếp theo. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Nội dung và đối tượng nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Đối tượng khảo sát là công nhân viên và người lao động của Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre. - Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012 và đề xuất giải pháp đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu 4.1.1 Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ bộ phận quản lý nhân sự Văn phòng Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre và các nguồn tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu đã được đăng tải, công bố, lưu trữ và nguồn tài liệu phong phú trên Internet.... 4.1.2 Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua hình thức gửi phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn. a. Cơ cấu mẫu điều tra Số phiếu điều tra: Để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa học, số mẫu điều tra thực sự đại diện cho tổng thể nhân viên của Công ty, tác giả chọn điều tra tổng thể số lao động trong toàn Công ty (85 người/85 phiếu). Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các tác giả. Nội dung và cơ cấu của Phiếu điều tra được trình bày ở phần Phụ lục 1. b. Điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi Là phương pháp trong đó tác giả dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của CBCNV trong Công ty về những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó (người được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra). Ngoài
3 ra, tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại; phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng các bộ phận trong Công ty để thu thập thêm các thông tin về tình hình sử dụng lao động của họ tại từng bộ phận, đơn vị trực thuộc để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan. 4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu - Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hoá tài liệu điều tra theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu. - Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện bằng phần mềm thống kê thông dụng như Excel và SPSS… 4.3 Các phương pháp phân tích - Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng. - Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. - Các phương pháp phân tích nhân tố, phân tích phương sai ANOVA, hồi qui tương quan và các phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đánh giá sự hài lòng của CBCNC Công ty nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre. Tất cả các phương pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, tiếp cận nội dung nghiên cứu theo quan điểm: Khách quan, toàn diện, phát triển và hệ thống. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung của luận văn có 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre. Chương 3: Giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Phát triển hạ tầng Bến Tre.
4 PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực” là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa [6]. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Ở các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (vốn, tài nguyên, thiết bị ...)[5]. Nói chung, nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội được huy động và sử dụng để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, trong quan hệ tương hỗ với các bộ phận nguồn nhân lực xã hội khác.
5 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt, là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động, chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Trong khi năng lực sản xuất của đa phần các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực vì ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý nó kết hợp với nhau tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là các khoản đầu tư chiến lược [5]. 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Con người là vốn quí của xã hội, là nguồn lực quan trọng và không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, đơn vị nào. Việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức. Lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định việc tồn tại và phát triển của xã hội. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có: Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỷ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già; trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực; các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng
6 và sự sáng tạo của lực lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung; ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia cũng tạo nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia. Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực, năng động. Coi con người là vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng người ít. Còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản. Nguồn vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà có giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai. 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực và một số đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng 1.1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định; là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung; quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân; sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Hiện nay, kinh tế nước ta đang vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập ngày càng sâu rộng vào kinh tế quốc tế, vì vậy càng thấy rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực. Nhất là nguồn nhân lực chất lượng
7 cao, vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số. Quy mô và chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát triển của một quốc gia. Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình. Trong các loại nguồn lực (vật lực, tài lực, nhân lực...), con người được xem là một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào và đặc biệt quan trọng nên phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng để phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Bên cạnh đó, việc phát triển nguồn nhân lực cũng đã trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cũng phải thực hiện tốt việc sử dụng, quản lý nguồn nhân lực. Sử dụng là mục đích, còn đào tạo và bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, đào tạo bồi dưỡng để sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn cũng là nhằm tạo ra hiệu quả và lợi ích hơn cho xã hội. 1.1.4.2 Một số đặc điểm phát triển nguồn nhân lực ngành tư vấn xây dựng [13] Nguồn nhân lực trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng xuất phát từ nguồn nhân lực của ngành xây dựng. Lĩnh vực tư vấn hiện nay rất đa dạng qua 4 dạng chủ yếu sau: Một là, tư vấn chính sách với khách hàng là Chính phủ và các cấp chính quyền, có nhiệm vụ đề xuất các chính sách công, các quy hoạch - chương trình - đề án phát triển, nghiên cứu các đề tài phát triển hoặc giải pháp xử lý khủng hoảng. Hai là, tư vấn công nghệ với khách hàng chủ yếu là các doanh nghiệp, có nhiệm vụ đưa các tiến bộ khoa học và công nghệ vào sản xuất và dịch vụ, thiết kế dây chuyền công nghệ cho các công trình sản xuất và dịch vụ. Ba là, tư vấn chuyên môn với khách hàng là chính quyền, doanh nghiệp và tư nhân, với trách nhiệm cung cấp các thông tin về một chuyên môn hẹp hoặc đưa ra những lời khuyên, những giải pháp mang tính chuyên môn như tư vấn pháp luật, đánh giá tác động môi trường, điều tra xã hội học, điều tra thị trường, kiểm định, định giá, kiểm toán, quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động, quản lý tài chính … Bốn là, tư vấn dự án với khách hàng là chính quyền, doanh nghiệp và tư nhân, có nhiệm vụ lập các báo cáo nghiên cứu tiền khả thi (báo cáo đầu tư), khả thi (dự án
8 đầu tư), báo cáo kinh tế kỹ thuật, khảo sát, thiết kế - lập dự toán công trình, tổ chức đấu thầu, quản lý dự án và quản lý xây dựng, thẩm định hồ sơ dự án, giám sát công trình, giám sát đánh giá đầu tư, thanh quyết toán… Cùng với sự phát triển của đất nước, các doanh nghiệp tư vấn ngày nay cũng có bước phát triển rất nhanh về quy mô cũng như phạm vi, lĩnh vực hoạt động, có những doanh nghiệp lớn với vài nghìn người có chi nhánh trên toàn quốc và cả nước ngoài, hoạt động đa ngành; nhưng hầu hết các doanh nghiệp trong lĩnh vực tư vấn xây dựng hiện nay có quy mô vừa phải, chuyên sâu về một số lĩnh vực tư vấn; còn lại là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Trong lĩnh vực tư vấn xây dựng thì ngành tư vấn thiết kế có sức hút mạnh đối với các sinh viên khi tốt nghiệp đại học ngành này, nhưng để làm tốt thì những người mới vào nghề phải trải qua một thời gian dài tập sự, giúp việc cho các chuyên gia tư vấn có kinh nghiệm để rèn luyện kỹ năng; đồng thời phải thường xuyên nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi để bổ sung thêm kiến thức trước khi được công nhận đủ tư cách hành nghề tư vấn thiết kế xây dựng công trình. 1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị” là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao hơn, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế… Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [6]. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản là: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
9 Đối với những nước đang phát triển vừa chuyển sang nền kinh tế thị trường như Việt Nam thì quản trị nguồn nhân lực cần phải: Thứ nhất, thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của doanh nghiệp và cả nhân viên. Thứ hai, chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong tổ chức. Thứ ba, các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải được phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ tư, thể hiện được những yếu tố chính của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm cả những triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn. Thứ năm, không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng. Thứ sáu, ngắn gọn, đơn giản và dễ hiểu. * Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [5,tr2-3]. 1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực [5] Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác; đồng thời giúp cho các nhà quản trị học được cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của đơn vị. Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCNV nhằm đạt được hiệu quả cao. Có thể phân chia hoạt động chủ yếu của quản trị NNL thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau: Một là, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn của các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng
10 viên tốt nhất cho công việc, vì vậy chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp. Hai là, nhóm chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Ba là, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bao gồm: i) Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. ii) Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm... Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp và làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc. 1.2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện