Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu ứng dụng lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp để phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp, làm cơ sở để công ty củng cố và hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty CMA CGM Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ NAM NGỌC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CMA CGM VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ NAM NGỌC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CMA CGM VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu trong bài là trung thực và tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả luận văn.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................2 5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................3 6. Kết cấu của luận văn ...................................................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............5 1.1 Khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp ...............5 1.1.1 Văn hóa ...................................................................................................5 1.1.2 Văn hóa tổ chức ......................................................................................6 1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................8 1.2 Chức năng của văn hóa doanh nghiệp......................................................10 1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .............................................................10 1.3.1 Văn hóa tạo ra môi trường ....................................................................10 1.3.2 Văn hóa như một nghĩa vụ pháp lý .......................................................11 1.4 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp..........................................................12 1.4.1 Cấp độ thứ nhất – Các giá trị hữu hình .................................................12 1.4.2 Cấp độ thứ hai – Các giá trị được tuyên bố ..........................................14 1.4.3 Cấp độ thứ ba – Các giá trị căn bản ......................................................15 1.5 Các mô hình của văn hóa doanh nghiệp ...................................................15
1.5.1 Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Daniel R. Denison (Denison Organizational Culture Survey – DOCS) ..........................................15 1.5.2 Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn (Organizational Culture Assessment Instrument – OCAI) ....20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CMA CGM VIỆT NAM .........................................................................................24 2.1 Giới thiệu về công ty CMA CGM Việt Nam ..............................................24 2.1.1 Thông tin sơ lược ..................................................................................24 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................25 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh ........................................................................28 2.1.4 Khách hàng ...........................................................................................28 2.1.5 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................29 2.1.6 Tình hình lao động ................................................................................30 2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 - 2016 ..........................33 2.2 Cơ sở hình thành văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam .....................................................................................................................36 2.3 Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam .....................................................................................................................36 2.3 Những kết luận rút ra từ thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam ...........................................................................................49 2.3.1 Ưu điểm ................................................................................................50 2.3.2 Hạn chế .................................................................................................50 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế ..........................................................51 2.3.4 Đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế cần khắc phục ...........................51 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CMA CGM VIỆT NAM .....................................................................54
3.1 Mục tiêu, quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam .........................................................................54 3.1.1 Quan điểm định hướng hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam .......................................................................................54 3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam ...............................................................................................................55 3.2 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam .....................................................................................................................56 3.2.1 Nhóm giải pháp cho các vấn đề ưu tiên giải quyết thứ nhất.................57 3.2.2 Nhóm giải pháp cho các vấn đề ưu tiên giải quyết thứ hai...................65 3.2.3 Nhóm giải pháp cho các vấn đề ưu tiên giải quyết thứ ba ....................67 3.3 Kiến nghị ....................................................................................................68 3.3.1 Hạn chế của đề tài .................................................................................68 3.3.2 Kiến nghị những nghiên cứu tiếp theo..................................................69 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................70 KẾT LUẬN ..............................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của tập đoàn CMA CGM giai đoạn 2013 - 2016 .... 33 Bảng 2.2: Khối lượng vận chuyển của tập đoàn CMA CGM giai đoạn 2013 - 2016 ................................................................................................................................... 33 Bảng 2.3: Giá trị xuất nhập khẩu Việt Nam giai đoạn 2013 - 2016 ......................... 35 Bảng 2.4: Top 5 hãng tàu căn cứ vào thị phần ......................................................... 44 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sự tham gia .. 40 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sự kiên định .... ................................................................................................................................... 42 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về khả năng thích nghi ........................................................................................................................... 44 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sứ mệnh ...... 46 Bảng 2.9: Mức độ ưu tiên các hạn chế cần khắc phục ............................................. 52 Bảng 3.1: Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc cho công ty CMA CGM Việt Nam .......................................................................................................................... 61 Bảng 3.2: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc theo phương pháp phân tích định lượng KPIs ....................................................................................................... 64
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Denison ............................ 16 Hình 1.2: Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn .......... 21 Hình 2.1: Logo hiện tại của công ty CMA CGM Việt Nam .................................... 24 Hình 2.2: Trụ sở chính và các chi nhánh của công ty CMA CGM Việt Nam ......... 25 Hình 2.3: Tập đoàn CMA CGM và các công ty con ................................................ 26 Hình 2.4: Mạng lưới của tập đoàn CMA CGM trên toàn cầu .................................. 27 Hình 2.5: Đồ thị độ tuổi của nhân viên CMA CGM Việt Nam ............................... 30 Hình 2.6: Sơ đồ tổ chức của công ty CMA CGM Việt Nam ................................... 31 Hình 2.7: Lợi nhuận trước thuế của CMA CGM Việt Nam giai đoạn 2013 - 2016 (triệu USD) ............................................................................................................... 35 Hình 2.8: Đồ thị kết quả khảo sát ............................................................................. 39 Hình 2.9: Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Denison tại công ty CMA CGM Việt Nam ......................................................................................................... 50 Hình 3.1: Ý kiến đóng góp của nhân viên để xây dựng công ty CMA CGM Việt Nam ngày càng tốt hơn ............................................................................................ 56
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một trong những chủ đề lớn của quản trị hiện đại là văn hóa tổ chức. Một xã hội có nền văn hóa của nó, và một tổ chức cũng có văn hóa tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2009). Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2005). Điều này được thể hiện qua cách điều hành và ứng xử của các thành viên. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, không chỉ là sự khác biệt văn hóa ở mức độ cá nhân, gia đình hay vùng miền mà là khác biệt văn hóa giữa các quốc gia, thậm chí là mâu thuẫn hay xung đột. Vậy làm sao dung hòa những khác biệt đó để cùng tồn tại, gắn kết và phát triển thành nét riêng của văn hóa doanh nghiệp; qua đó, tạo dựng sự khác biệt và trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp? Đây là cũng là câu hỏi được đặt ra tại công ty CMA CGM Việt Nam. Công ty CMA CGM Việt Nam là chi nhánh của tập đoàn CMA CGM, có trụ sở chính đặt tại Marseille, Pháp, hoạt động trong lĩnh vực vận tải biển với 600 chi nhánh tại hơn 160 quốc gia và hơn 29,000 nhân viên. Tính riêng tại Việt Nam, ngoài trụ sở chính ở Thành phố Hồ Chí Minh, CMA còn có các văn phòng đặt tại Hà Nội, Hải Phòng, Quy Nhơn, Đà Nẵng với khoảng 200 nhân viên – bao gồm cả người Việt và các nhà quản lý người nước ngoài. Sau hơn 10 năm hoạt động tại Việt Nam, công ty CMA CGM Việt Nam không chỉ định hình văn hóa doanh nghiệp được thiết lập và kế thừa từ tập đoàn mà còn hòa nhập với các nét văn hóa của riêng người Việt. Nhờ vậy, gắn kết được mục tiêu phấn đấu của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức, vừa phát huy được sự sáng tạo, nhiệt huyết của những người trẻ vừa vận dụng được kinh nghiệm quý báu của những nhân viên lâu năm. Tuy nhiên, sau khi tập đoàn thành công mua lại công ty Neptune Orient Lines (NOL) – chủ sở hữu hãng tàu APL vào năm 2016 và tiếp nhận toàn bộ nhân viên APL, một lần nữa đặt ra thách thức cho cả tập đoàn nói chung và CMA CGM Việt
2 Nam nói riêng là làm sao dung hòa sự khác biệt văn hóa giữa hai doanh nghiệp, để nhân viên cả hai nhanh chóng hòa nhập vì mục tiêu chung của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, cũng như những vấn đề hiện tại ở công ty CMA CGM Việt Nam, tác giả chọn đề tài Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam để làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Dựa trên các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và thực trạng tại công ty, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CMA CGM Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: công ty CMA CGM Việt Nam – trụ sở Hồ Chí Minh. - Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 08/ 2017 đến tháng 03/ 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp là các tài liệu của công ty CMA CGM Việt Nam. Nghiên cứu định tính thông qua: - Thảo luận nhóm nhằm thiết lập và điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên (dựa trên thang đo đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison) và khách hàng (dựa trên lý thuyết cấu trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Schein) về văn hóa doanh nghiệp tại CMA CGM Việt Nam, sao cho phù hợp với tính chất hoạt động của công ty. - Phỏng vấn chuyên gia với các trưởng phòng và nhân viên lâu năm nhằm thu thập, tổng hợp các thông tin về thực trạng văn hóa doanh nghiệp dựa trên lý thuyết cấu trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Schein và thang đo đánh giá văn hóa tổ chức
3 của Denison, kết hợp dữ liệu từ kết quả khảo sát nhằm phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế làm cơ sở nghiên cứu định hướng phát triển, hoàn thiện, đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế cần giải quyết. - Sau đó, tiếp tục phỏng vấn sâu, tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm đề ra giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và đánh giá tính khả thi của các giải pháp. Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo Linkert 5 điểm nhằm khảo sát mức độ cảm nhận của nhân viên và khách hàng về văn hóa doanh nghiệp của công ty CMA CGM Việt Nam. - Khảo sát nhân viên công ty CMA CGM Việt Nam bằng bảng câu hỏi theo thang đo Linkert 5 điểm, tổng số phiếu phát ra là 118, thu về 106 phiếu. Thông tin thu thập được xử lý bằng cách tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi. - Khảo sát khách hàng của công ty CMA CGM Việt Nam bằng bảng câu hỏi theo thang đo Linkert 5 điểm, tổng số phiếu phát ra là 66, thu về 60 phiếu. Thông tin thu thập xử lý bằng cách tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi. 5. Ý nghĩa của đề tài Ứng dụng lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp để phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp, làm cơ sở để công ty củng cố và hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty CMA CGM Việt Nam. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài Mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp Ở chương này, luận văn hệ thống lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp; chức năng; vai trò và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp; các mô hình văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, chọn
4 ra mô hình phù hợp làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam ở chương 2. Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam Trong chương 2, đề tài giới thiệu về công ty CMA CGM Việt Nam, phân tích đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty, từ đó nêu lên ưu điểm và hạn chế, làm cơ sở đưa ra giải pháp ở chương 3. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam Ở chương 3, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam trên cơ sở phân tích hiện trạng ở chương 2 kết hợp với tham khảo ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Trong chương 1, luận văn hệ thống lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp; chức năng; vai trò và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp; các mô hình văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, chọn ra mô hình phù hợp làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt Nam ở chương 2. 1.1 Khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp 1.1.1 Văn hóa Văn hóa là khái niệm mang hàm ý rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Nói đến khái niệm văn hóa, hiện nay có hai cách hiểu: - Vi mô: văn hóa là trình độ học vấn, là văn hóa nghệ thuật. - Vĩ mô: văn hóa không chỉ là trình độ học vấn, là văn hóa nghệ thuật mà đó là tất cả những giá trị vật chất và giá trị tinh thần của con người tạo ra trong hoạt động sống của mình. Theo cách thứ nhất, vai trò và phạm vi của văn hóa còn rất nhiều hạn chế. Cách thứ hai cho thấy, vai trò và phạm vi ảnh hưởng của văn hóa là rất to lớn: văn hóa bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy, bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các phương tiện,... Cả hai khía cạnh đều cần thiết và đó là một phần của văn hóa. Đến nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, nhưng hầu hết đều đề cập đến hoạt động của con người (bao gồm cả hoạt động vật chất và hoạt động tinh thần), về giá trị, vai trò nảy sinh từ những hoạt động đó. - Định nghĩa của Chủ tịch Hồ Chí Minh năm 1942: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người phải sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, nghệ thuật, những sinh hoạt hàng ngày về
6 ăn, mặc, ở và các phương tiện sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi về sự sinh tồn.” - Định nghĩa nêu trong Từ điển Triết học do Nhà xuất bản Chính trị Mátxcơva ấn hành năm 1972: “Văn hóa là toàn bộ giá trị vật chất và tinh thần đã được nhân loại sáng tạo và, trong quá trình hoạt động thực tiễn lịch sử - xã hội, các giá trị ấy nói lên mức độ phát triển của lịch sử loài người.” - Định nghĩa của UNESCO trong bài “Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa” năm 2002: “Văn hóa là tổng thể các hệ thống giá trị bao gồm tình cảm, tri thức, vật chất và tinh thần của xã hội. Nó không chỉ thuần túy bó hẹp trong các hoạt động sáng tác nghệ thuật, mà bao hàm cả phương thức sống, những quyền cơ bản của con người, truyền thống tín ngưỡng.” Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của con người, được sáng tạo, gìn giữ và phát triển trong quá trình tương tác giữa con người với nhau cũng như với tự nhiên và xã hội. 1.1.2 Văn hóa tổ chức Một trong những chủ đề lớn của quản trị hiện đại là văn hóa tổ chức. Trong khoảng một thập niên vừa qua, khái niệm này được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu và quản trị tổ chức, để đề cập về môi trường và các thực tiễn mà các tổ chức phát triển xung quanh việc đối xử với con người, hoặc đề cập đến những giá trị được tán đồng và niềm tin của một tổ chức. Khi con người tham gia một tổ chức, họ mang theo vào tổ chức những giá trị và niềm tin mà họ đã học được. Tuy nhiên, những giá trị và niềm tin đó không đủ để giúp các cá nhân thành công trong một tổ chức. Con người cần học cách thức mà một tổ chức cụ thể giải quyết các vấn đề. Ở các tổ chức trên thế giới ngày nay, một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu là dạy cho người lao động hiểu biết sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức, các giá trị, niềm tin cũng như những hành vi mong đợi trong tổ chức – đó chính là văn hóa tổ chức.
7 Schein (1992) định nghĩa văn hóa tổ chức: “Một dạng của những giả định cơ bản, được sáng tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết những vấn đề của thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong – những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị và vì vậy được dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ, và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề.” Theo định nghĩa này, bất kỳ nhóm nào có sự ổn định thành viên và có lịch sử học hỏi kinh nghiệm chung, sẽ phát triển một cấp độ văn hóa nào đó. Ngược lại, một nhóm có sự luân chuyển quá lớn trong thành viên và người lãnh đạo, hoặc trong lịch sử trải qua nhiều sự kiện hay thách thức thì rất có thể sẽ thiếu các quan điểm chung. Không phải mọi tập hợp con người đều có thể phát triển văn hóa. Thực tế, chúng ta sử dụng từ nhóm, thay cho đám đông hay tập hợp con người, chỉ khi đã có một lịch sử chung đủ dài, để một mức độ kiến tạo văn hóa nào đó được diễn ra. Denison (2009) định nghĩa: “Văn hóa là cách mà mọi thứ diễn ra xung quanh. Văn hóa tổ chức là những niềm tin, giá trị và hành vi được tổ chức chấp nhận theo thời gian như là một cách để tồn tại và thành công.” Martin (2010) chú trọng vào những viễn cảnh khác nhau của văn hóa trong các tổ chức: “Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ,… mà chỉ những người bên trong mới hiểu. Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa tổ chức.” Từ đây có thể thấy, văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp. Mặc dù có những định nghĩa khác nhau về khái niệm này, song phần lớn đã nhận dạng tầm quan trọng của những chuẩn mực và giá trị chung chỉ dẫn các hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này không chỉ được dạy cho những người mới đến, mà những người mới đến cũng cố gắng và muốn học về văn hóa tổ chức của họ.
8 1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một phần trong văn hóa tổ chức. Theo Deal và Kennedy (1982): “Văn hóa doanh nghiệp đơn giản là cách thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình.” Theo Kotter và Heskett (1992): “Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền trong thời gian dài.” Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp thực chất là văn hóa kinh doanh của một doanh nghiệp cụ thể.” Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm phân biệt với các doanh nghiệp khác. 7 đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp: - Đổi mới và mạo hiểm: mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và mạo hiểm. - Chú ý tới từng tiểu tiết: mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong phân tích và chú ý tới từng chi tiết. - Định hướng kết quả: mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ thuật và quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó. - Định hướng con người: mức độ mà các quyết định quản lý được đưa ra trong nỗ lực cân nhắc về hiệu quả công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp. - Định hướng nhóm: mức độ mà các hoạt động công việc được tổ chức theo nhóm thay vì cá nhân. - Tính quyết đoán: mức độ quyết đoán và ganh đua của mọi người. - Sự ổn định: mức độ các hoạt động của doanh nghiệp nhấn mạnh tập trung duy trì vị thế bên trong thay vì sự phát triển. Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến cách nhân viên nhận thức đặc tính của văn hóa doanh nghiệp, chứ không phải cách họ thích nó hay không – tức đây là một thuật ngữ mang tính chất mô tả. Điều này phân biệt sự khác nhau giữa văn hóa doanh nghiệp và sự thỏa mãn trong công việc.