Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HUỲNH NHƯ TRÚC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG – ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HUỲNH NHƯ TRÚC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG – ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố” này là của riêng tôi, các số liệu hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 10 năm 2014 Học viên Nguyễn Huỳnh Như Trúc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC THUẬT NGỮ TIẾNG ANH DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .....................................................................................................................................5 1.1 Khái niệm về động lực làm việc....................................................................5 1.2 Các học thuyết về động lực làm việc.............................................................6 1.2.1 Học thuyết về nhu cầu ............................................................................6 1.2.2 Học thuyết về nhận thức .........................................................................8 1.2.3 Học thuyết về củng cố ..........................................................................10 1.3 Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................10 1.3.1 Mô hình đ ặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ...........10 1.3.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)........................11 1.4 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach 12 1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài ..................................................................12 1.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam..................................................................13 1.5 Mô hình nghiên cứu của đề tài ....................................................................15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG – ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ ...................................................................................................................................17 2.1 Giới thiệu về Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố ...............................................................................................................17 2.1.1 Giới thiệu chung.......................................................................................17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................18 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .........................................................20 2.1.3.1 Chức năng .........................................................................................20 2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn ....................................................................20 2.2 Đặc thù nguồn nhân lực tại Ban Quản lý ........................................................21 2.3 Kết quả thực hiện khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý.............................................................................................24 2.4 Phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý ............................................................................28 2.4.1 Phân tích, đánh giá yếu tố “Công việc ổn định” ......................................28 2.4.2 Phân tích, đánh giá yếu tố “Công việc thú vị” .........................................30 2.4.4 Phân tích, đánh giá yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” .34 2.4.5 Phân tích, đánh giá yếu tố “Lương tốt”....................................................37 2.4.6 Phân tích, đánh giá yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên” ........41 2.4.7 Phân tích, đánh giá yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” .................................................................................................43 2.4.8 Phân tích, đánh giá yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” ....44 2.4.9 Phân tích, đánh giá yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” ..........................48
2.4.10 Phân tích, đánh giá yếu tố “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị”...................50 2.5 Đánh giá tổng hợp thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý ............................................................................51 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG – ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ ................................................................55 3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp .................................................................................55 3.1.1 Mục tiêu chiến lược của Ban Quản lý......................................................55 3.1.2 Mục tiêu nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý ...........................................................................................................................55 3.2 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý............................................................................................................................56 3.2.1 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc ổn định” ....................................56 3.2.2 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc thú vị”, yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”..........................................................................................................57 3.2.3 Giải pháp thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” ..............................62 3.2.3.1 Xây dựng kho lưu trữ hồ sơ mới và cải tạo, sửa chữa phòng lưu trữ cũ thành văn phòng làm vi ệc.........................................................................62 3.2.3.2 Mua sắm trang thiết bị nội thất, máy móc thiết bị làm việc..............63 3.2.4 Giải pháp thông qua yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” ...........................................................................................................................65 3.2.5 Giải pháp thông qua yếu tố “Lương tốt”..................................................67 3.2.6 Giải pháp thông qua yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”, yếu tố “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” ....................................................................................68 3.2.7 Giải pháp thông qua yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”...70
3.3 Đánh giá tổng hợp về các giải pháp ................................................................73 KẾT LUẬN ...............................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ban Đông - Tây : Ban Quản lý dự án Xây dựng Đại lộ Đông - Tây Ban GTX : Ban Quản lý dự án Phát triển Giao thông xanh thành phố Hồ Chí Minh Ban MTN1 : Ban Quản lý dự án Cải thiện Môi trường nước giai đoạn 1 Ban MTN2 : Ban Quản lý dự án Cải thiện Môi trường nước giai đoạn 2 Ban Quản lý, Ban : Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – QLDA, Ban Giao Đô thị thành phố thông – Đô thị BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ Công nhân viên DA : Dự án ĐBGPMB : Đền bù giải phóng mặt bằng ĐB-TĐC : Đền bù – Tái định cư NLĐ : Người lao động Phòng KHĐT : Phòng Kế hoạch – Đấu thầu Phòng KTCL : Phòng Kỹ thuật – Chất lượng Phòng TCKT : Phòng Tài chính – Kế toán TMĐT : Tổng mức đầu tư TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh UBND : Ủy ban nhân dân VP : Văn phòng VC : Viên chức
DANH MỤC THUẬT NGỮ TIẾNG ANH Extension of Time : Gia hạn thời gian hoàn thành (EOT) International Organization for : Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế (ISO) Standardization Official Development Assistance : Hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) Claims : Khiếu nại, yêu cầu
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực BQLDA đến 31/5/2014 ......................................23 Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi cấp lãnh đạo/quản lý BQLDA đến 31/5/2014 .................23 Bảng 2.3: So sánh thống kê mẫu khảo sát và thực tế Ban Quản lý...........................26 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực .................................................27 Bảng 2.5: Tổng hợp tình hình bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2010-2013 .....................45 Bảng 3.1: Mục tiêu nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban QLDA ...................................................................................................................................56 Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc và yêu cầu năng lực chức danh chuyên viên đấu thầu ............................................................................................................................57 Bảng 3.3: Danh mục mua sắm dự kiến và chi phí ....................................................63 Bảng 3.4: Mẫu đánh giá kết quả công việc cá nhân cho chức danh chuyên viên đấu thầu ............................................................................................................................65 Bảng 3.5: Phiếu cập nhật, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng ...............................70 Bảng 3.6: Phiếu đánh giá chương trình đào t ạo, bồi dưỡng......................................71 Bảng 3.7: Tổng hợp đánh giá chung về các giải pháp ..............................................73 Bảng 3.8: Tổng hợp lợi ích, điều kiện thực hiện các giải pháp ................................74
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Trang Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow .................................................................................7 Hình 2.1: Giới tính mẫu khảo sát ..............................................................................25 Hình 2 2: Đ ộ tuổi mẫu khảo sát ................................................................................25 Hình 2.3: Thâm niên công tác mẫu khảo sát.............................................................25 Hình 2.4: Thu nhập hàng tháng mẫu khảo sát...........................................................25 Hình 2.5: Trình độ đào tạo mẫu khảo sát ..................................................................26 Hình 2.6: Chức vụ mẫu khảo sát ...............................................................................26 Hình 2.7: Tăng trưởng lương và lương làm thêm giờ 2011-2013 ............................39 Hình 2.8: Mức độ nghiêm trọng và tầm quan trọng các vấn đề................................54 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Ban Quản lý......................................................................19 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức ..............................................................30 Sơ đồ 2.3: Quy trình nâng bậc lương ........................................................................40
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay, bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức nào muốn hoạt động hiệu quả đều phải chú trọng, quan tâm đến việc xây dựng và hoàn thiện đội ngũ nhân lực của mình, bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động. Theo BlessingWhite (2013) (một website về phát triển kỹ năng lãnh đ ạo hàng đầu thế giới) trong một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2012 để tìm ra những người có nhiều khả năng thay đổi công việc trong năm 2013, những gì nhân viên đánh giá cao nhất tại nơi làm việc và cuối cùng là những gì có thể lôi kéo họ ở lại, chỉ có 59% người lao động hài lòng với công việc hiện tại, 21% cho biết họ có kế hoạch thay đổi công việc trong năm nay hoặc tiếp theo. Hơn nữa, theo Robert Dur & Robin Zoutenbier (2012), có bằng chứng cho thấy người lao động trong khu vực nhà nước “lười nhác” hơn người lao động trong khu vực tư nhân. Do đó, việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức nói chung, trong khu vực nhà nước nói riêng cần phải được chú trọng. Vì các lý do trên, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố” nhằm tìm ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý, làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu của đề tài Đề tài được thực hiện nhằm: Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố.
2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố. Phạm vi nghiên cứu: Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố. 4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: lý thuyết về động lực làm việc, các học thuyết và mô hình đã có; ngu ồn tài liệu nội bộ của Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố. - Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn sâu, phỏng vấn người lao động qua bảng câu hỏi khảo sát, phỏng vấn cấp lãnh đạo. Phương pháp thực hiện: tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. - Nghiên cứu định tính: tác giả phỏng vấn sâu người lao động nhằm phân tích, đánh giá thực trạng một cách cụ thể, cấp lãnh đạo nhằm đánh giá mức độ nghiêm trọng và tầm quan trọng của các vấn đề, tính khả thi và mức độ ưu tiên cho các giải pháp. - Nghiên cứu định lượng: thông qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động tại Ban Quản lý, sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê mô tả nhằm xác định thứ tự quan trọng, mức độ đạt được của các yếu tố tạo động lực làm việc.
3 Lý thuyết về động lực làm Mục tiêu nghiên cứu việc, các học thuyết, mô hình Khảo sát Mô hình nghiên cứu Kết quả xử lý số liệu, phỏng Giải pháp vấn sâu Sơ đồ: Quy trình nghiên cứu đề xuất 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài được thực hiện sẽ giúp phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố, đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động. 6. Kết cấu đề tài Mở đầu Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc và một số mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và ở Việt Nam. Sau đó, đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG – ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ
4 Giới thiệu về Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố. Phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động tại Ban Quản lý. Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG – ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ Xác định các căn cứ đề xuất giải pháp. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông – Đô thị thành phố. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm về động lực làm việc Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation), trên thế giới đã có rất nhiều khái niệm như là: “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998). “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” (Koontz & công sự, 2004). “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). “Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện” (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Tóm lại, động lực làm việc gồm những đặc điểm sau: - Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường cụ thể, không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau trong công việc.
6 - Khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động. 1.2 Các học thuyết về động lực làm việc Theo Bartol & Martin (1998), các học thuyết về động lực làm việc bao gồm ba nhóm: học thuyết về nhu cầu, học thuyết về nhận thức và học thuyết về củng cố. 1.2.1 Học thuyết về nhu cầu Các thuyết tiêu biểu của học thuyết về nhu cầu bao gồm: thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Maslow đã đem các lo ại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về năm loại, sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao, bao gồm: - Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm... - Nhu cầu an toàn: nhu cầu cần được bảo vệ cả về vật chất và tinh thần. An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự… - Nhu cầu xã hội: bao gồm các vấn đề tâm lý như: đư ợc xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái… - Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này gồm hai loại là lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. - Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.
7 Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố: duy trì và động viên. - Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như: hệ thống giám sát, phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc…
8 - Nhóm nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như: sự thách thức công việc, cơ hội thăng tiến, sự thừa nhận thành tích… Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có nh ững ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị như: những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn nên không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn; quản lý hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: - Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. - Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau. - Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi. Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. 1.2.2 Học thuyết về nhận thức Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như: thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (1963). Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: - Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con
9 người…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…). - Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. - Hoá trị: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty. Thuyết công bằng của Adam (1963). Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adam cho rằng, để thành viên của tổ