Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Petrolimex khu vực TP. HCM giai đoạn 2018-2022

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:189

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại PJICO (TP.HCM); phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại PJICO – khu vực TP.HCM, từ đó tìm ra nguyên nhân và mức độ quan trọng của từng yếu tố; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV của nhân viên tại PJICO.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Petrolimex khu vực TP. HCM giai đoạn 2018-2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------------------------------- TRẦN THỊ DIỄM PHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Tháng Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------------- TRẦN THỊ DIỄM PHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghề nghiệp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH Tp. Hồ Chí Minh – Tháng Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Trần Thị Diễm Phƣơng, học viên cao học khóa 25 - chuyên ngành Quản trị kinh doanh - trƣờng Đại học Kinh Tế TP. HCM. Đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế TP. HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Hoàng Lâm Tịnh – ngƣời hƣớng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP Bảo Hiểm Petrolimex khu vực TP. HCM giai đoạn 2018-2022” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh. Những kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. TP. HCM, ngày 11 tháng 04 năm 2018 Tác giả Trần Thị Diễm Phƣơng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC PHỤ LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ Trang 1 1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................4 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................................................... 5 6. Kết cấu của luận văn......................................................................................................................5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN...6 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc .......................................... 6 1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ..............................................7 1.3 Lý thuyết về động lực làm việc ................................................................................ 7 1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc ................................................................ 7 1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ................... 8 1.3.1.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) ........................................ 9 1.3.1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ......................................... 10 1.3.1.4 Thuyết nhu cầu đạt đƣợc của David C. McClelland (1961) ............. 11 1.3.1.5 Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) ........................ 11 1.3.1.6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................11 1.3.1.7 Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke ....................................... 12
1.3.1.8 Thuyết năng lực nội sinh của Albert Bandura .........................................13 1.3.1.9 Thuyết củng cố của B.F Skinner .......................................................... 13 1.3.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc......................................................... 13 1.3.2.1 Mô hình 10 yếu tố của Kenech S.Kovach .............................................. 13 1.3.2.2 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng- PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011).......................................................................................................14 1.3.2.3 Nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ......................................................................................................16 1.3.2.4 Nghiên cứu của Trần Thị Hoa - PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2013)...16 1.4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu................................................... 16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..........................................................................................17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 .............................................................................. 18 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) ........................ 18 2.1.1 Thông tin khái quát................................................................................................ 18 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 18 2.1.3 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................... 19 2.1.4 Tình hình lao động .................................................................................. 22 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................... 23 2.1.6 Kết quả hoạt động tài chính ........................................................................ 23 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 25 2.2.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 25 2.2.2 Nghiên cứu định tính................................................................................... 26 2.2.3 Kết quả khảo sát sơ bộ ....................................................................................26 2.2.4 Kết quả khảo sát chính thức ........................................................................ 31 2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex – khu vực TP.HCM theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu ....39
2.3.1 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “công việc” ............... 39 2.3.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến” ................................................................................. 42 2.3.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chế độ đãi ngộ phúc lợi”............................................................................................................................47 2.3.4 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “lãnh đạo” .................. 50 2.3.5 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp” .............53 2.3.6 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “thƣơng hiệu” ............ 55 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 ................................................................ 59 3.1 Tầm nhìn và mục tiêu PJICO đến năm 2022 ................................................. 59 3.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh ...................................................................................... 59 3.1.2 Mục tiêu phát triển của PJICO đến năm 2022 ......................................... 59 3.2 Mục tiêu xây dựng giải pháp ....................................................................................... 61 3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .............................................................................................................. 62 3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến ............................................................................ 62 3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố công việc ............70 3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố lãnh đạo ........................... 73 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thƣơng hiệu ...... 79 3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chế độ đãi ngộ phúc lợi.....................................................................................................................82 3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp ..... 84 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................87 KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance - Phân tích phƣơng sai CTCP Công ty Cổ phần ĐLLV Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá HĐQT Hội đồng quản trị KMO Hệ số Kaiser – Meyer - Olkin KPIs Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc NVVP Nhân viên văn phòng PJICO Petrolimex Insurance Corporation - Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex PVI PVI Insurance Corporation - Công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam Sig Observed significance level - Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội STT Số thứ tự VIF Variance Inflation Factor - Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 0.1: Tình hình nhân sự tại PJICO khu vực TP.HCM giai đoạn 2013-2017 .. 3 Bảng 0.2: Khảo sát động lực làm việc của nhân viên....................................................3 Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ........................................... 10 Bảng 2.1: Phân loại nhân viên tại PJICO năm 2017 ......................................... .22 Bảng 2.2: Tình hình hoạt động của PJICO ............................................................. 23 Bảng 2.3: Kết quả doanh thu kinh doanh bảo hiểm của PJICO .............................. 23 Bảng 2.4: Tình hình tài chính của PJICO ................................................................ 24 Bảng 2.5: Các chỉ tiêu tài chính chủ yếu của PJICO ............................................... 24 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ ...27 Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại biến ......................... 28 Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ ............................................ 29 Bảng 2.9: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................ 32 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...................................... 33 Bảng 2.11: Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................... 37 Bảng 2.12: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “công việc”.............................................................................................................. 39 Bảng 2.13 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến” .................................................. 43 Bảng 2.14: Cách tính lƣơng nhân viên của PJICO ................................................. 44 Bảng 2.15 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “chế độ đãi ngộ phúc lợi” ......................................................................................48 Bảng 2.16 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “lãnh đạo” ................................................................................................................ 50 Bảng 2.17 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “đồng nghiệp” ................................................................................................................... 54 Bảng 2.18: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “thƣơng hiệu” .......................................................................................................... 56
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ......................................................................... 9 Hình 1.2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên.............................. 12 Hình 1.3: Mô hình của Lê Thị Bích Phụng – PGS.TS Trần Thị Kim Dung .............15 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho PJICO ................................................. 17 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của PJICO ......................................................................... 22 Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 25 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị cho PJICO ................................................. 31 Hình 2.4: Kết quả phân tích EFA................................................................................. .35 Hình 2.5: Kết quả phân tích tƣơng quan........................................................................ .36
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1A: Bảng khảo sát 20 ý kiến Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp 20 ý kiến Phụ lục 2A: Dàn bài phỏng vấn tay đôi Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp biến quan sát từ phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp thảo luận nhóm Phụ lục 4A: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 4B: Bảng mã hóa câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 4C: Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Phụ lục 5A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 5B: Bảng mã hóa câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 5C: Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức Phụ lục 6: Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các yếu tố tạo động lực Phụ lục 7: Kết quả khảo sát đối thủ cạnh tranh Phụ lục 8A: Bảng khảo sát mức độ đồng ý nguyên nhân khiến nhân viên đánh giá chƣa cao các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Phụ lục 8B: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát nguyên nhân nhân viên đánh giá chƣa cao các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại PJICO khu vực TP.HCM, từ đó phân tích, đo lƣờng, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo từng yếu tố ảnh hƣởng để làm cơ sở cho tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm PETROLIMEX (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018-2022. Để thực hiện đề tài, tác giả đã kế thừa những mô hình nghiên cứu và các thang đo trƣớc đây về động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và ở TP. HCM về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP HCM” của PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) và kết quả nghiên cứu định tính, kết hợp với điều kiện thực tế nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu tại PJICO. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện với phƣơng pháp 20 ý kiến, kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm nhằm khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng gồm kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo nhằm điều chỉnh các thang đo. Xử lý và phân tích dữ liệu khảo sát gồm đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc thực hiện với phần mềm SPSS nhằm kiểm định thang đo và sau cùng là phân tích tƣơng quan, hồi quy nhằm xác định trọng số của từng biến độc lập. Từ đó sẽ có thứ tự ƣu tiên trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên tại PJICO đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. 6 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bao gồm: (1) Chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến; (2) Công việc; (3) Thƣơng hiệu công ty; (4) Chế độ đãi ngộ phúc lợi; (5) Lãnh đạo; (6) Đồng nghiệp. Trong đó, hai yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại PJICO là Chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo- thăng tiến và Công việc. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích thực trạng về động lực làm việc của nhân viên theo sáu yếu tố tác động và đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo
từng yếu tố ảnh hƣởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại PJICO trong giai đoạn 2018-2022. Trong số nhiều giải pháp đề xuất, tác giả nhấn mạnh đến việc hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng đào tạo – thăng tiến, thay đổi phƣơng pháp đánh giá công việc, tăng tính thú vị, sáng tạo cho công việc và giúp nhân viên nhận ra vai trò của họ đối với công ty vì đây là những yếu tố có mức độ tác động cao nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Với các giải pháp giúp duy trì ƣu điểm hiện có, khắc phục các khuyết điểm trong chính sách dành cho nguồn nhân lực tại PJICO, tác giả mong muốn thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ cảm thấy hứng thú trong công việc, phát huy tiềm năng bản thân để tăng hiệu quả trong công việc và ngày càng gắn kết với công ty.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, mỗi doanh nghiệp kinh doanh đều phải đối mặt với rất nhiều rủi ro từ cơ sở nhà xƣởng, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, thành phẩm và các thứ khác. Trên thực tế, không phải rủi ro nào cũng có thể phòng ngừa kịp thời. Đối với những rủi ro ngoài tầm kiểm soát, thay vì lo lắng tìm giải pháp ứng phó nhằm giảm thiểu thiệt hại khi rủi ro xảy ra, tại sao chúng ta không chủ động chuyển giao rủi ro đó cho bên thứ ba? Và bảo hiểm phi nhân thọ sẽ là lựa chọn tuyệt vời trong những trƣờng hơp này. Điều này cho thấy tiềm lực phát triển của ngành bảo hiểm nói chung và bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng là điều không thể phủ nhận. Theo số liệu mới nhất từ Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm - Bộ Tài chính, năm 2017, thị trƣờng bảo hiểm tiếp tục duy trì tăng trƣởng tích cực. Doanh thu phí bảo hiểm toàn thị trƣờng đạt 105,6 nghìn tỷ đồng, tăng 21,2% so với năm trƣớc. Trong đó, doanh thu phí bảo hiểm phi nhân thọ đạt 40,6 nghìn tỷ đồng, tăng 10,6%. Năm 2018, thị trƣờng bảo hiểm phi nhân thọ dự báo duy trì tốc độ tăng trƣởng tốt, với tỷ lệ tăng khoảng 13%. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, thị trƣờng bảo hiểm đang gặp khó khăn bởi rất nhiều nguyên nhân và một trong các nguyên nhân chủ chốt chính là tỷ lệ nhảy việc của nhân viên ngày càng cao. Trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt hiện nay, bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển, đòi hỏi cần có sự khác biệt. Ngành bảo hiểm với đặc trƣng sản phẩm không mấy khác biệt, thay vì doanh nghiệp tạo đặc trƣng riêng bằng chất lƣợng sản phẩm hay một chính sách giá tốt, thì trƣờng hợp này con ngƣời chính là yếu tố quan trọng giúp các doanh nghiệp bảo hiểm đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh vì con ngƣời là tài sản quý của doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn cần những ngƣời làm việc hết mình, say mê, tích cực sáng tạo hƣớng đến mục tiêu chung. Có thể nói bài toán nhân sự là vấn đề khó khăn chung của các doanh nghiệp nhƣng đặc biệt nan giải cho những doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm. “Theo Chiến lƣợc phát triển thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam năm 2011 - 2020, nguồn nhân lực cần thiết đến năm 2020 đối với lĩnh vực nhân thọ là khoảng 700.000 ngƣời; với lĩnh vực phi nhân thọ là khoảng 360.000 ngƣời. Với nhu cầu lớn nhƣ vậy, mặc dù nguồn nhân lực
2 đã tăng nhanh trong những năm qua nhƣng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc thị trƣờng”. (Nguyễn Thanh Nga, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu và Đào tạo bảo hiểm – IRT, 2011). Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) là công ty cổ phần bảo hiểm đầu tiên ra đời tại Việt Nam, luôn không ngừng lớn mạnh, và đã có đƣợc một hình ảnh, niềm tin thực sự trong tâm trí khách hàng. Để tồn tại và phát triển trong môi truờng cạnh tranh khốc liệt hiện nay, công ty luôn cố gắng nâng cao hiệu quả hoạt động, đặc biệt con ngƣời đƣợc xem là nhân tố quyết định. Từ trƣớc đến nay, PJICO luôn tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên làm việc, Ban giám đốc cũng rất xem trọng những chính sách dành cho ngƣời lao động tại công ty. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, dƣờng nhƣ nhân viên không còn động lực làm việc (ĐLLV) hăng say nhƣ trƣớc. Các phòng ban, cá nhân thƣờng xuyên không hoàn thành chỉ tiêu; Số lƣợng nhân viên xuất sắc vƣợt chỉ tiêu giảm đi khá nhiều; Nhân viên không còn tích cực, hào hứng tham gia các chƣơng trình thi đua khen thƣởng; Các mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các đồng nghiệp không còn gắn kết nhƣ trƣớc...Đặc biệt, số lƣợng nhân viên nghỉ việc hằng năm cũng khá cao. Và điều này không chỉ làm thay đồi cơ cấu nhân sự mà còn ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh cuối năm của công ty. Có rất nhiều lý do khiến nhân viên nghỉ việc nhƣ mức lƣơng không hấp dẫn, công việc nhàm chán, không có cơ hội thăng tiến, lãnh đạo không đủ năng lực, bị lãnh đạo chèn ép, đối xử bất công, đồng nghiệp chơi xấu, hãm hại nhau ... trong đó không loại trừ những trƣờng hợp về sự suy giảm ĐLLV của nhân viên. Cụ thể tình hình nhân sự tại 4 chi nhánh PJICO Sài Gòn, PJICO Gia Định, PJICO Bến Thành và PJICO Đông Sài Gòn thuộc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) giai đoạn 2013-2017 nhƣ sau:
3 Bảng 0.1: Tình hình nhân sự tại PJICO khu vực TP.HCM giai đoạn 2013 -2017 ĐVT: Ngƣời Chi Chỉ tiêu Năm nhánh 2013 2014 2015 2016 2017 PJICO Tổng số nhân viên 178 185 197 205 210 Sài Gòn Nhân viên nghỉ việc 13 15 15 21 29 Tỷ lệ % nhân viên nghỉ việc 7.3% 8.1% 7.6% 10.2% 13.8% PJICO Tổng số nhân viên 75 83 90 87 82 Gia Định Nhân viên nghỉ việc 6 8 8 11 14 Tỷ lệ % nhân viên nghỉ việc 8% 9.6% 8.9% 12.6% 17.1% PJICO Tổng số nhân viên 80 85 87 92 88 Bến Nhân viên nghỉ việc 7 9 8 12 15 Thàn Tỷ lệ % nhân viên nghỉ việc 8.8% 10.6% 9.2% 13% 17% h PJICO Tổng số nhân viên - - - 40 55 Đông Nhân viên nghỉ việc - - - 6 10 Sài Gòn Tỷ lệ % nhân viên nghỉ việc - - - 15% 18.2% (Nguồn: Phòng nhân sự các chi nhánh PJICO khu vực TP.HCM) Ngoài ra, tác giả sử dụng thang đo ĐLLV với các biến quan sát trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011), tiến hành khảo sát 20 nhân viên. Kết quả (Bảng 0.2) cho thấy số lƣợng nhân viên đồng ý với các phát biểu còn thấp. Điều này phản ánh mức độ hài lòng về ĐLLV của nhân viên tại PJICO – khu vực TP.HCM chƣa cao. Bảng 0.2: Khảo sát động lực làm việc của nhân viên ĐVT: Ngƣời STT Anh/ chị có đồng ý với phát biểu Đồng ý 1 Anh/chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 7/20 2 Anh/chị thấy đƣợc động viên trong công việc 7/20 3 Anh/chị thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất 8/20 4 Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn 7/20 5 Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho anh/chị trong công việc 6/20 6 Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân hoàn thành công việc 6/20 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Trên cơ sở nhận thức rõ con ngƣời là tài sản vô giá, trong quá trình phát triển, công ty luôn xem con ngƣời là yếu tố then chốt, làm thế nào để củng cố và nâng cao ĐLLV cho nhân viên, giúp họ gắn bó và cùng hƣớng đến mục tiêu chung của doanh
4 nghiệp. Xét thấy tầm quan trọng của ĐLLV của nhân viên trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đề tài : “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018- 2022” đƣợc thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại 4 chi nhánh thuộc khu vực TP.HCM: PJICO Sài Gòn, PJICO Bến Thành, PJICO Gia Định và PJICO Đông Sài Gòn. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ĐLLV của nhân viên tại PJICO (TP.HCM).  Phân tích, đo lƣờng, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh hƣởng đến ĐLLV của nhân viên tại PJICO – khu vực TP.HCM, từ đó tìm ra nguyên nhân và mức độ quan trọng của từng yếu tố.  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV của nhân viên tại PJICO. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến ĐLLV của nhân viên tại PJICO - khu vực TP.HCM.  Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên thuộc tất cả các bộ phận tại PJICO - khu vực TP.HCM không bao gồm các lãnh đạo cấp cao.  Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: Do hạn chế về nguồn lực và thời gian, phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn tại 4 chi nhánh PJICO - khu vực TP.HCM: PJICO Sài Gòn, PJICO Bến Thành, PJICO Gia Định và PJICO Đông Sài Gòn.  Về thời gian: Tháng 10/2017 đến tháng 04/2018. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu  4.1 Nguồn dữ liệu:  Dữ liệu thứ cấp: Từ sách báo, tài liệu, Internet, báo cáo hàng năm của công ty từ năm 2013 đến năm 2017.  Dữ liệu sơ cấp: Điều tra phỏng vấn trực tiếp, bảng câu hỏi trả lời trực tiếp.  4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu  Phương pháp nghiên cứu định tính
5 o Dùng phƣơng pháp 20 ý kiến: nhằm khám phá những biến quan sát mới. o Kết hợp kết quả từ phƣơng pháp 20 ý kiến và mô hình kế thừa, lập thành một bảng tổng hợp các yếu tố dùng cho phỏng vấn tay đôi nhằm khám phá thêm các biến quan sát mới. o Phỏng vấn nhóm nhằm khám phá thêm biến và loại bớt biến. Sau đó sẽ lấy kết quả sàng lọc này để lập bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lƣợng sơ bộ.  Phương pháp nghiên cứu định lượng o Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ o Nghiên cứu định lƣợng chính thức 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ngày nay nguồn nhân lực đƣợc xem là vấn đề quan trọng trong doanh nghiệp, làm sao để giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc cũng nhƣ giúp nhân viên làm việc đạt năng suất cao. Đó là câu hỏi nhiều nhà quản trị cần đi tìm câu trả lời. ĐLLV đƣợc xem là yếu tố rất quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu trên. Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ĐLLV của nhân viên tại PJICO – khu vực TP.HCM tại thời điểm hiện tại, phân tích ƣu nhƣợc điểm, xác định nguyên nhân, trên cơ sở đó đƣa ra các chiến lƣợc nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. 6. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2013 - 2017. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018 - 2022. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc hay còn gọi là động viên, khuyến khích trong công việc mô tả các áp lực bên trong cá nhân hình thành các mức độ, phƣơng hƣớng, và sự kiên trì của các nỗ lực của con ngƣời khi làm việc. Một ngƣời đƣợc động viên cao sẽ nỗ lực làm việc hơn so với ngƣời không đƣợc động viên. Động lực là một chủ đề đƣợc rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm, do đó hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về ĐLLV nhƣ sau: Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích cố gắng để đạt đƣợc điều mong muốn. Có thể nói “động lực làm việc của nhân viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbin, 1998). Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một ngƣời hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy ngƣời đó hành động hƣớng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là ngƣời năng động, chịu đầu tƣ sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt đƣợc chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107). “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả đƣợc thực hiện.” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện hành vi để đạt đƣợc mục tiêu. Tạo ĐLLV cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản chất của ĐLLV xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân viên. Chính động lực đã srút ngắn khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu.
7 1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên  Đối với nhân viên  Tạo động lực giúp ngƣời lao động hăng say làm việc, tăng năng suất và tăng thu nhập lao động, giúp nhân viên nhận biết đƣợc ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc.  Tạo động lực giúp ngƣời lao động đẩy lùi đƣợc bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra.  Đối với tổ chức  Tạo động lực giúp tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, giảm chi phí lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao, góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những ngƣời lao động với nhau, giữa ngƣời lao động với tổ chức, giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của nhân viên.  Động lực mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp.  Đối với xã hội  ĐLLV giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.  Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trƣởng kinh tế. 1.3 Lý thuyết về động lực làm việc 1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc Hiện nay trên thế giới có rất nhiều các học thuyết về ĐLLV, Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành 3 nhóm:  Lý thuyết động viên theo nhu cầu: Đại diện tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của