Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp giai đoạn năm 2018 - 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố hiện tại tác động đến động lực làm việc, xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp giai đoạn năm 2018 - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------------------- TRẦN TÚ ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÒ VẤP GIAI ĐOẠN 2018-2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh- Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------------------- TRẦN TÚ ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÒ VẤP GIAI ĐOẠN 2018- 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng ) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. HUỲNH THANH TÚ Tp Hồ Chí Minh- Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các số liệu và kết quả trong quá trình nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ tài liệu nào khác. TP HCM, Ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Tú Anh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn MTV: Một thành viên TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế ĐVT: Đơn vị tính HC – NS: Hành chính – Nhân sự UBND: Ủy ban nhân dân GTLN: Giá trị lớn nhất GTNN: Giá trị nhỏ nhất
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Nội dung Trang Biểu đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 9 Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Kenneth Bảng 1.2 12 S.Kovach (1987) Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Trần Kim Bảng 1.3 14 Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Bùi Thị Bảng 1.4 15 Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Bảng 1.5 Thang đo Đặc điểm công việc 17 Bảng 1.6 Thang đo Tuyên dương, khen thưởng 18 Bảng 1.7 Thang đo Thu nhập và phúc lợi 18 Bảng 1.8 Thang đo Cơ hội thăng tiến, đào tạo 19 Bảng 1.9 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 20 Bảng 1.10 Thang đo Lãnh đạo 20 Bảng 1.11 Thang đo Động lực làm việc 20 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty 24 Kết quả hoạt động kinh doanh các năm gần đây của Bảng 2.2 26 công ty Doanh thu một số hoạt động cung ứng dịch vụ của công Bảng 2.3 27 ty qua các năm Một số hợp đồng kinh doanh ngoài có giá trị lớn đem Bảng 2.4 27 lại nguồn doanh thu chủ yếu cho công ty Kết quả khối lượng sản phẩm với dịch vụ công ích các Bảng 2.5 28 năm gần đây của công ty Bàng 2.6 Thống kê trình độ nhân sự tại công ty 29 Bàng 2.7 Thống cơ cấu nhân sự tại công ty 29 Bàng 2.8 Thông tin mẫu nghiên cứu 30
Bảng 2.9 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố đặc điểm công việc 33 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố tuyên dương, khen Bảng 2.10 33 thưởng Bảng 2.11 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố thu nhập và phúc lợi 34 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố cơ hội đào tạo, thăng Bảng 2.12 34 tiến Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố môi trường và điều Bảng 2.13 35 kiện làm việc Bảng 2.14 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lãnh đạo 35 Bảng 2.15 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố động lực làm việc 36 Bảng 2.16 Kết quả phân tích hồi qui bội 38 Bảng 2.17 Kết quả kiểm định các giả thuyết 39 Bảng 2.18 Tóm tắt mô hình (Model Summaryb) 40 Bảng 2.19 ANOVAb 41 Bảng 2.20 Số liệu xếp loại danh hiệu lao động hàng năm 41 Bảng 2.21 Thống kê tình hình nghỉ việc tại công ty 42 Số liệu thống kê nhân viên có nguyện vọng nghỉ việc Bảng 2.22 43 năm 2018 Bảng 2.23 Kết quả đo lường yếu tố Động lực làm việc 44 Bảng 2.24 Kết quả đo lường yếu tố Đặc điểm công việc 47 Bảng 2.25 Kết quả đo lường yếu tố Tuyên dương, khen thưởng 50 Bảng 2.26 Quỹ lương kế hoạch của công ty các năm 53 Bảng 2.27 Kết quả đo lường yếu tố thu nhập và phúc lợi 55 Bảng 2.28 Kết quả đo lường yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến 58 Kết quả đo lường yếu tố Môi trường làm việc và điều Bảng 2.29 61 kiện Bảng 2.30 Thống kê chuyên môn ban lãnh đạo 62 Bảng 2.31 Kết quả đo lường yếu tố Lãnh đạo 64
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………. 1 1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………….1 2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………...2 3. Đối tượng nghiên cứu…………………………………………………….....3 4. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………3 5. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………...…3 5.1. Mô hình nghiên cứu………………………………………………….…..3 5.2. Phân tích định tính……………………………………………….….…...4 5.3. Phân tích định lượng………………………………………………..……5 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu………………………………………...…5 7. Kết cấu đề tài …………………………………………………………6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 7 1.1. Các khái niệm…………………………………………………………...7 1.1.1. Động lực làm việc……………………………………….……………..7 1.1.2. Tạo động lực làm việc……………………………………….…………8 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực……………………………………..9 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow……………………...……..9 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg……………………………..….10 1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacey Adams………………………..…...11 1.2.4. Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer………………………..…….11 1.3. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc………………………12 1.3.1. Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987)……………………………………………………………………..………..12
1.3.2. Mô hình nghiên cứu thang đo động viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)………………………………………...……………..13 1.3.3. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)……………………………….14 1.3.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………..……………...16 Tóm tắt chương 1………………………………………………………………….22 Chương 2 : THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÒ VẤP……………………………………………………….23 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích Quận Gò Vấp…………………………………………………………………………….23 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển…………………………..…………….23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức…………………………………………….…………….24 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh 2015– 2017……………...…………...…25 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty……………………………..…….28 2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng về động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Gò Vấp…………………………30 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu……………………………………….………….30 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo………………………………….………...32 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA……………………………..………..36 2.2.4. Kiểm định hồi quy……………………………………………….………37 2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp……………………………………………………………40 2.4. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp……………………………………………………………………..…………..45 2.4.1. Đánh giá thực trạng “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp…………………………………………………………………………….……………..45 2.4.2. Đánh giá thực trạng “Tuyên dương, khen thưởng” ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp……………………………………………………………………………………………48
2.4.3. Đánh giá thực trạng “thu nhập và phúc lợi” ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp……………………………………………………………………………….…………..52 2.4.4. Đánh giá thực trạng “cơ hội đào tạo, thăng tiến” ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp……………………………………………………………………………………………56 2.4.5. Đánh giá thực trạng “Môi trường làm việc và điều kiện làm việc” ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp…………………………………………………………………...……….60 2.4.6. Đánh giá thực trạng “Lãnh đạo” ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp…………..…….63 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÒ VẤP…………………………………………………...67 3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty………………………….67 3.2 . Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích Quận Gò Vấp………………………68 3.2.1.Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ “đặc điểm công việc”………………………………………………………..……..68 3.2.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ “thu nhập và phúc lợi”………………………………………………………..…...69 3.2.3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ “môi trường và điều kiện làm việc”………………………………………..………73 3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố “tuyên dương, khen thưởng”……………………………………….……………...76 3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ “cơ hội đào tạo, thăng tiến”………………………………………………..……...79 3.2.6. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ “lãnh đạo”…………………………………………………………………..……..80 Tóm tắt chương 3………………………………………………………………….81 KẾT LUẬN………………………………………………………………………...82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức
PHỤ LỤC 1B: Kết quả thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu PHỤ LỤC 1C: Thang đo đề xuất PHỤ LỤC 2: Kết quả phân tích SPSS PHỤ LỤC 3: Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại công ty và bảng xếp loại A,B,C đối với người lao động
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển của các tổ chức. Tổ chức hoạt động, vận hành có hiệu quả hay không phụ thuộc chủ yếu vào cách thức làm việc của nhân viên. Làm sao để nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình, góp phần đem lại hiệu quả tốt cho tổ chức luôn là một câu hỏi lớn cho các nhà quản trị hiện nay. Thực hiện phê duyệt của Thủ tướng Chính phủ về kế hoạch sắp xếp đổi mới doanh nghiệp nhà nước từ năm 2018 đến năm 2020, Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp đang lên kế hoạch từng bước chuyển đổi công ty.Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp là công ty của UBND Thành Phố Hồ Chí Minh làm chủ sở hữu, được chuyển đổi hình thức sở hữu từ năm 2010. Với những thay đổi mới, từ cơ chế tập trung bao cấp sang hình thức kinh doanh, công ty phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc mở rộng nguồn khách hàng, nâng cao doanh thu hoạt động do UBND Thành phố giao. Để công ty phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh, cần có sự tham gia nỗ lực của lực lượng lao động tại công ty, làm sao để họ cống hiến hết sức mình đưa công ty phát triển là một câu hỏi lớn cho các nhà quản trị. Nhằm thực hiện được tốt quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động vững mạnh trong thời kỳ chuyển đổi hình thức sở hữu này, các nhà quản trị cần có những bước chuyển đổi hướng tới nhân viên, từ từ từng bước thay đổi nhận thức của nhân viên, đưa ra những phương án bố trí nguồn nhân lực hợp lý nhằm giữ chân được những nhân viên giỏi, có tay nghề cao, nhằm giúp công ty giữ vững được hiệu quả làm việc. Hiện nay, công ty gặp phải một số vấn đề như sau: - Tâm lý nhân viên công ty bất ổn, hoang mang lo lắng về tương lai của công ty, về việc sắp xếp bố trí lao động sau khi công ty chuyển đổi, về sự ổn định trong công việc. Nhân viên có một số biểu hiện sụt giảm tinh thần làm việc, cụ thể như: theo thống kê của phòng Hành chính nhân sự, số lượng nhân viên vi phạm việc
2 chấm công tăng lên, số lần đi trễ về sớm gia tăng, số lượng nhân viên xếp loại danh hiệu lao động Tiên tiến hàng năm cũng giảm, năm 2017 giảm 7% so với năm 2016. Ngoài ra số lượng nhân viên đăng ký nguyện vọng nghỉ việc tại công ty theo báo cáo của phòng Hành chính nhân sự tháng 12/2017 cũng khá cao – 47 người – chiếm gần 8% tổng số nhân viên công ty. - Qua quá trình phỏng vấn chuyên gia là Trưởng phòng hành chính nhân sự và Giám đốc công ty về tình hình nghỉ việc ở công ty, qua cuộc phỏng vẫn những người có ý định nghỉ việc năm 2018 thì có 29/47 (chiếm 61%) người muốn nghỉ việc vì không có động lực làm việc, họ không còn hứng thú khi làm việc, công việc hàng ngày đều giống nhau khiến họ cảm thấy nhàm chán, họ chỉ muốn làm xong việc được giao, không còn muốn hoàn thành tốt nhất kế hoạch được giao. mức lương họ nhân được… - Tình hình doanh thu và lợi nhuận 3 năm gần đây có xu hướng chững lại, tốc độ tăng trưởng không cao.Doanh thu năm 2015 là 133.105 triệu đồng, tới năm 2016 doanh thu giảm còn mức 104.574 triệu đồng, giảm 2% so với năm 2015. Doanh thu năm 2017 tăng do trên địa bàn phát sinh một số dự án nhà ở dân cư, nhưng số hợp đồng mới nhận được chưa tương xứng với tiềm năng phát triển của công ty. Công ty cần có những thay đổi về chất lượng dịch vụ nhằm gia tăng được hợp đồng mang lại doanh thu cho doanh nghiệp. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần có những giải pháp để nhân viên nỗ lực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đem lại uy tín cho doanh nghiệp là việc làm cấp thiết. Nhận thấy việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có chưa được chú trọng, công ty chưa có những chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, chưa hỗ trợ tạo điều kiện cho nhân viên làm việc hết mình, đem lại hiệu quả cho công việc. Do đó, tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp giai đoạn năm 2018 -2020”. 2. Mục tiêu nghiên cứu
3 • Mục tiêu chung: tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên rại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp. • Mục tiêu cụ thể: + Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố hiện tại tác động đến động lực làm việc, xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. + Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp. • Câu hỏi nghiên cứu: + Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp như thế nào? + Nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp? Mức độ tác động ra sao? + Giải pháp nào có thể nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp? 3. Đối tượng nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên. • Đối tượng khảo sát: nhân viên lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp 4. Phạm vi nghiên cứu • Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp • Về thời gian: + Thời gian nghiên cứu: 6 tháng (từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018) + Thời gian khảo sát: 3 tuần (từ 25/02/2018 đến 17/03/2018) + Thời gian ứng dụng: 3 năm (năm 2018 - 2020) 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Mô hình nghiên cứu
4 Mô hình nghiên cứu của đề tài được phát triểndựa theo mô hình nghiên cứu của Kenneth A. Kovach (1987) về 10 nhân tố tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: + Công việc thú vị. + Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc. + Sự tự chủ trong công việc. + Công việc lâu dài. + Tiền lương cao. + Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. + Điều kiện làm việc tốt. + Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. + Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị. + Sự giúp đỡ của cấp trên. Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng chủ yếu dựa trên mô hình nghiên cứu 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987), kết hợp với thảo luận nhóm, tác giả thu thập ý kiến của 6 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng và 10 nhân viên thuộc các phòng ban nhằm xem thử xem yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau khi đã hoàn thành xong bảng câu hỏi, tác giả phỏng vấn thử 20 nhân viên công ty để xem mức độ hiểu được ý nghĩa của câu hỏi, sau đó tác giả điều chỉnh và hoàn thành bảng câu hỏi chính thức. Mô hình đề xuất gồm có 6 biến độc lập với 34 biến quan sát, một biến phụ thuộc là “Động lực làm việc” 5.2. Phân tích định tính Nguồn dữ liệu được tổng hợp từ các số liệu thứ cấp, thông qua các báo cáo nội bộ của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp. Cụ thể là: Báo cáo tài chính hàng năm, bảng chi lương hàng tháng cho nhân viên lao động và báo cáo tình hình nhân sự của công ty…
5 Thông qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả phân tích định tính, đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến động lưc làm việc của nhân viên lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp 5.3. Phân tích định lượng • Nguồn dữ liệu được tổng hợp từ số liệu sơ cấp thông qua phát bảng câu hỏi khảo sát về thực trạng động viên nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp • Cách chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, những người tham gia khảo sát là nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp. Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp hoặc gửi qua email cho các nhân viên công ty. • Thang đo nghiên cứu: tất cả các câu hỏi đều sử dụng thang đo Liker 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 – 5 (Hoàn toàn không đồng ý / Không đồng ý / Tạm đồng ý / Đồng ý / Rất đồng ý ) cho 34 câu hỏi khảo sát. Tác giả tiến hành thực hiện khảo sát các yếu tố này thông qua phương pháp phát phiếu khảo sát những nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp. Sau khi thu thập xong các bảng khảo sát, mã hóa dữ liệu rồi nhập vào file excelvà đưa sang phần mềm SPSS để xử lý và phân tích.Các số liệu sau khi được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số liệu nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu.Kết quả thu được là mô hình hồi quy, độ trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố. Kết hợp dữ liệu từ phân tích định tính và phân tích định lượng, tác giả đánh giá các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp. Từ đó rút ra được ưu điểm và nhược điểm yếu tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên lao động, và đề xuất những giải pháp tốt hơn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên lao động hiện đang làm việc tại đây. 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
6 • Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi. “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuấ ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35.Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Lương và chế độ phúc lợi có tác động cao nhất đến động lực làm việc, yếu tố tác động ít nhất đó là Cơ hội đào tạo và phát triển. • Nguyễn Ngọc Lan Vy, Trần Kim Dung. “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 224. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng, các yếu tố thuộc chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lí có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên. 7. Kết cấu đề tài Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Động lực làm việc Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, mỗi doanh nghiệp luôn cần tự tạo cho mình nguồn lực vững chắc, để tự tạo cho mình năng lực cạnh tranh với doanh nghiệp khác. Để có năng lực cạnh tranh bền vững, các doanh nghiệp cần tận dụng nguồn nhân lực sẵn có cho doanh nghiệp, khiến họ dốc sức, gắn bó và duy trì làm việc cho doanh nghiệp. Có rất nhiều quan điểm nước ngoài và trong nước về động lực làm việc, như là: Theo tác phẩm “The motivation to work’’ của Herzberg (1959): “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2012): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Vậy động lực có thể được hiểu là những thứ kích thích con người hành động để đạt được một mục tiêu nào đó. Khi con người chưa được thỏa mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ hình thành mong muốn, khao khát, và có những hành động nhằm đạt được sự thỏa mãn nhu cầu, khoảng cách giữa nhu cầu mong muốn và sự thỏa mãn
8 nhu cầu chính là động lực để con người nỗ lực đạt được mục tiêu đã đề ra, rút ngắn khoảng cách này. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Một doanh nghiệp muốn tồn tài và phát triển lâu dài phụ thuộc rất lớn vàosự nỗ lực làm việc của nhân viên,không một công ty nào có thể phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý chán nản và thiếu nhiệt huyết. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà còn giúp nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh và làm tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Theo nghiên cứu của Carter, S., Shelton,M (2009), công thức thể hiện mối quan hệ giữa hiệu suất làm việc với động lực làm việc như sau: P= AxRxM, trong đó: P (Performance): Hiệu suất làm việc A (Ability): Khả năng /năng lực làm việc R (Resources): Nguồn lực M (Motivation): Động lực/động cơ làm việc Nếu một nhân viên được cung cấp các nguồn lực như nhau, có năng lực làm việc như nhau, nhưng nếu động lực làm việc của họ về không thì hiệu suất làm việc cũng sẽ là con số không. Còn nếu nhân viên có động lực làm việc cao, hiệu suất làm việc sẽ tăng theo hệ số nhân, kết quả làm việc sẽ được tăng cao. Ngoài khả năng chuyên môn, động lực cũng là một yếu tố tác động đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên đang cần điều gì, điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, những yếu tố nào sẽ giúp động viên nhân viên…để từ đó có những giải pháp nhằm truyền cảm hứng sáng tạo, tạo động lực cho nhân viên, khơi nguồn làm việc hứng khởi, giúp nhân viên tích cực, nhiệt tình hơn trong công việc. Theo Giáo trình tâm lí học lao động của Lương Văn Úc (2011) “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các
9 nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cô gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” Trong kinh doanh, muốn đạt được năng suất lao động cao, thì nhân viên phải làm việc tích cực và hiệu quả. Trong công việc, người lao động cũng cần có động lực để tiếp tục làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tạo được động lực tốt sẽ làm cho nhân viên có tinh thần làm việc hăng say hơn, thỏa mãn hơn với công việc và cống hiến hết sức mình cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Theo bài viết A Theory of human motivation năm 1943, Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, nhưng tóm gọn lại hệ thống nhu cầu chủ yếu được chia thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự như sau: Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Con người có 5 nhu cầu cơ bản, được xếp thứ tự từ thấp đến cao, khi nhu cầu trước được thỏa mãn thì nhu cầu sẽ kích thích con người hành động để đạt được nhu cầu cao hơn. Sự thỏa mãn đi theo từ nhu cầu thấp đến cao, con người cần được thỏa