Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên Công ty TNHH Olympus Việt Nam đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài giúp ban lãnh đạo công ty Olympus VN nắm rõ thực trạng về động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty; các nhà quản trị có thể tham khảo để đánh giá thực trạng động lực làm việc, và đưa ra giải pháp mới phù hợp nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc của công nhân viên tại các doanh nghiệp khác.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên Công ty TNHH Olympus Việt Nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- TRỊNH NGỌC DUNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH OLYMPUS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- TRỊNH NGỌC DUNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH OLYMPUS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BẢO TRUNG TP.Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty TNHH Olympus VN đến năm 2020” là kết quả nghiên cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Bảo Trung. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin có liên quan được đăng trên các báo cáo, tạp chí được liệt kê chú thích theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn. Đồng Nai, ngày 15 tháng 05 năm 2017 Tác giả luận văn Trịnh Ngọc Dung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 2 4.1Thiết kế nghiên cứu:……………………….………………………………....…...2 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu: .............................................................................. 3 4.3. Phương pháp xử lý số liệu:.................................................................................... 3 4.4. Phương pháp chọn mẫu: ........................................................................................ 4 5. Ý nghĩa của nghiên cứu............................................................................................... 5 6. Kết cấu đề tài ............................................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .................................................................................................... 6 1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động: ..................... 6 1.1.1. Khái niệm động lực ........................................................................................... 6 1.1.2. Khái niệm tạo động lực cho người lao động ..................................................... 8 1.1.3. Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực ................................... 9 1.1.3.1. Đối với bản thân nhân viên ..................................................................... 9 1.1.3.2. Đối với tổ chức ...................................................................................... 10 1.1.3.3. Đối với xã hội ........................................................................................ 11 1.1.4. Ý nghĩa của tạo động lực ............................................................................... 11 1.2. Các lý thuyết liên quan đến tạo động lực ............................................................... 11
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .............................................................. 11 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.Gregor ............................................ 16 1.2.3. Học thuyết phân loại nhu cầu ERG ( Existance, Relatedness, Growth) ....... 18 1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) ........................................................ 18 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ............................................................... 22 1.2.6. Thuyết công bằng của John Stacey Adams ................................................... 23 1.2.7. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner ................................ 24 1.3. Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ............................................... 25 1.3.1. Nghiên cứu trên thế giới................................................................................. 25 1.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 27 1.4. Một số mô hình nghiên cứu động lực làm việc ..................................................... 29 1.5. Các thành phần trong thang đo đánh giá động lực làm việc của nhân viên công ty Olympus Việt Nam ................................................................................................... 31 Tóm tắt chương 1………………………………………………………………….....34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY OLYMPUS VIỆT NAM ............................................................... 35 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Olympus Việt Nam............................................. 35 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 35 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ...................................................................................... 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................ 35 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016 .................. 36 2.1.5. Đặc điểm lao động công ty Olympus Việt Nam giai đoạn 2014 – 2016 ....... 37 2.1.5.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................ 37 2.1.5.2. Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................. 39 2.1.5.3. Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................... 40 2.1.6. Tình hình lao động nghỉ việc công ty Olympus VN giai đoạn 2014-2016 .... 42 2.1.6.1. Số lượng lao động thực tế của Công ty giai đoạn 2014-2016:................ 42 2.1.6.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2016.... ................................. 44 2.2. Thực trạng động lực làm việc cho công nhân viên công ty Olympus VN. ............ 45
2.2.1. Giới thiệu mẫu khảo sát .................................................................................. 45 2.2.2. Thực trạng động lực làm việc nhân viên công ty Olympus VN ..................... 46 2.2.2.1. Một số quy định chung trong chính sách nhân sự tại công ty................ 46 2.2.2.2. Lương và chế độ phúc lợi ...................................................................... 48 2.2.2.3. Chính sách phúc lợi ................................................................................ 53 2.2.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển ........................................................... 56 2.2.2.5. Điều kiện môi trường làm việc. ............................................................. 58 2.2.2.6. Sự ổn định trong công việc .................................................................... 60 2.2.2.7. Sự tự chủ trong công việc ...................................................................... 60 2.2.2.8. Văn hóa doanh nghiệp............................................................................ 62 2.2.2.9. Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................. 63 2.2.2.10. Mối quan hệ với cấp trên ..................................................................... 64 2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus Việt Nam…………………………………...……………………………………...….........65 2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................. 65 2.3.2. Những hạn chế ............................................................................................... 67 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY OLYMPUS VN ĐẾN NĂM 2020 ................................... 69 3.1. Định hướng phát triển của công ty Olympus VN đến năm 2020 .......................... 69 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN ....................................................................................................................................... 69 3.2.1. Xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp .............................. 69 3.2.1.1. Chính sách lương ................................................................................... 70 3.2.1.2. Chính sách khen thưởng ......................................................................... 72 3.2.1.3. Chính sách phụ cấp và phúc lợi ............................................................... 76 3.2.2. Tạo điều kiện làm việc cho công nhân viên ...................................................... 77 3.2.3. Tạo sự ổn định trong công việc ......................................................................... 78
3.2.4. Sự tự chủ trong công việc ................................................................................. 78 3.2.5. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển hợp lý ............................................ 78 3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ....................................................................... 81 3.2.7. Xây dựng mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau .......................................... 82 3.2.8. Xây dựng mối quan hệ với cấp trên .................................................................. 83 Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 83 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DN Doanh nghiệp DTT Doanh thu thuần LNST Lợi nhuận sau thuế LNTT Lợi nhuận trước thuế NV Nhân viên PL Phúc lợi QKT Quỹ khen thưởng THPT Trung học phổ thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Mối quan hệ thứ bậc nhu cầu của Maslow……………………………15 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014-2016………………….36 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016…………….……..37 Bảng 2.3. Biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016……..…38 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014-2016………………….39 Bảng 2.5. Biến động cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014-2016………39 Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014-2016…………………..40 Bảng 2.7. Biến động cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014-2016………..40 Bảng 2.8. Số lượng lao động thực tế giai đoạn 2014 – 2016..................................42 Bảng 2.9. Tổng hợp số lao động nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2016........................ 43 Bảng 2.10 . Quy định bậc lương công ty.................................................................50 Bảng 2.11. Điểm trung bình thang đo lương và chính sách phúc lợi công ty.........51 Bảng 2.12: So sánh mức thu nhập bình quân của Công ty với các DN cùng ngành .................................................................................................................................51 Bảng 2.13: Sử dụng quỹ khen thưởng tại công ty Olympus VN giai đoạn 2014 – 2016.........................................................................................................................54 Bảng 2.14. Đánh giá thang đo chính sách đào tạo và phát triển..............................57 Bảng 2.15. Đánh giá thang đo điều kiện làm việc tại công ty.................................59 Bảng 2.16. Thang đo đánh giá sự ổn định trong công việc.....................................60 Bảng 2.17. Thang đo đánh giá sự tự chủ trong công việc.......................................61 Bảng 2.18. Thang đo đánh giá văn hóa doanh nghiệp............................................62 Bảng 2.19. Thang đo đánh giá quan hệ đồng nghiệp..............................................63 Bảng 2.20. Thang đo đánh giá quan hệ với cấp trên................................. .............64
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow................................................12 Hình 1.2. Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)……………………..…….22 Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Abby M.brooks (2007)……………………...26 Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức tại công ty Olympus Việt Nam………………...36 Hình 2.2. Biến động lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016………………..38 Hình 2.3. Biến động lao động theo giới tính giai đoạn 2014-2016………………40 Hình 2.4. Biến động lao động theo trình độ giai đoạn 2014-2016……………….41
DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Bảng câu hỏi khảo sát PHỤ LỤC 2: Kết quả khảo sát ý kiến PHỤ LỤC 3: Kết quả phân tích
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tập đoàn, các Công ty lớn, giữa Doanh nghiệp nhà nước, tư nhân thì vấn đề làm sao để giữ chân nhân tài cho tổ chức mình càng trở nên cấp thiết. Do vậy, các tổ chức, Doanh nghiệp luôn nỗ lực phát triển thương hiệu của Doanh nghiệp mình, đồng thời đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động cũng đồng thời góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH Olympus VN (sau đây được gọi tắt là Olympus VN) là công ty 100% vốn của Nhật Bản, chuyên sản xuất máy ảnh kỹ thuật số và thiết bị y tế. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đang diễn ra rất thuận lợi. Hiện tại công ty đang mở rộng sản xuất nên nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng nhất cần quan tâm. Công ty hiện đang sở hữu nguồn nhân lực rất lớn - trên 3000 người lao động. Tuy nhiên, trong thời gian qua đặc biệt là giai đoạn 2014-2016, số lượng công nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng. Theo số liệu từ phòng nhân sự, số lao động nghỉ việc năm 2014 là 340 lao động, năm 2015 là 534 lao động, năm 2016 là 683 lao động. Tìm hiểu lý do công nhân viên nghỉ việc, theo dữ liệu thu thập từ phòng nhân sự, có nhiều nguyên nhân khác nhau khiến công nhân viên không gắn bó với công ty như: công nhân viên cảm thấy thu nhập không tương xứng với công sức họ cống hiến cho công ty, phúc lợi chưa đảm bảo và công việc không phù hợp, không thích nghi với môi trường làm việc nên tỏ ra bất mãn trong công việc dẫn đến thiếu động lực làm việc. Hơn nữa trong quá trình phân tích chính sách nhân sự công ty thì chính sách lương, thưởng còn nhiều hạn chế, mức độ cạnh tranh không cao so với các công ty cùng ngành. Như vậy có thể thấy chính sách nhân sự có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN. Do vậy, việc tạo động lực thúc đẩy khuyến khích nhân viên làm việc năng động, tích cực để có thể khai thác tối đa những khả năng của tất cả những nhân viên hiện tại và giữ chân những nhân viên này để họ có thể cống hiến hết những gì họ có được cho sự phát triển của công ty là một vấn đề cấp bách mà các nhà quản trị cần quan tâm. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn
2 đề nên tôi chọn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty TNHH Olympus VN đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN đến năm 2020. - Mục tiêu cụ thể: + Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xác định nguyên nhân động lực làm việc của công nhân viên tại công ty Olympus VN còn chưa cao, chưa phát huy hết năng lực, tỷ lệ nghỉ việc cao. + Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Olympus VN. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập tại công ty trong giai đoạn 2014-2016 -Đối tượng khảo sát: Công nhân viên công ty Olympus VN với số mẫu khảo sát là 300 nhân viên. Thời gian khảo sát: Từ tháng 3/2017-4/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Thiết kế nghiên cứu: + Nghiên cứu định tính: Từ khung lý thuyết đã trình bày ở chương 1, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ, sau đó tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên của công ty nhằm xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ mức độ 1: hoàn toàn không đồng ý đến mức độ 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa. Bảng câu hỏi sau khi khảo sát thử kết hợp với lấy ý kiến chuyên gia là những chuyên gia nhân sự, ban lãnh đạo của công ty, kết hợp với ý kiến của giảng viên hướng dẫn, tác giả điều chỉnh cho phù hợp để có bảng câu hỏi chính thức để khảo sát nhân viên công ty Olympus VN.
3 + Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát định lượng nhằm lấy ý kiến của nhân viên công ty Olympus đánh giá về tạo động lực làm việc tại công ty. Nghiên cứu định lượng bằng cách phát 300 bảng khảo sát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại công ty bao gồm quản lý, nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất. Dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 thông qua đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Crobach’alpha và kiểm định giá trị trung bình từng yếu tố trong thang đo nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố đến động lực làm việc của công nhân viên công ty. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu: + Sử dụng dữ liệu thứ cấp: Thu thập các nghiên cứu của các tổ chức, doanh nghiệp, báo mạng, và nguồn dữ liệu, số liệu nội bộ của công ty Olympus VN. + Sử dụng dữ liệu sơ cấp: Khảo sát nhân viên công ty thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được phân tích và đánh giá bằng chương trình Excel, SPSS. 4.3. Phương pháp xử lý số liệu: Với những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được, tác giả sử dụng một số phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu như sau: Trong đề tài sẽ sử dụng các lý thuyết trình bày trong chương 1 so sánh với các dữ liệu thu thập được từ thực tế của Công ty Olympus VN đã qua xử lý để từ đó đưa ra các đánh giá nhận xét và cuối cùng đề xuất các giải pháp phù hợp cho Công ty dựa trên các dữ liệu cụ thể của họ. Phương pháp tổng hợp số liệu: Dựa trên các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được, tiến hành lựa chọn các dữ liệu cần thiết để tính toán các chỉ tiêu, dùng để đánh thực trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN. Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp được sử dụng để xác định xu hướng và mức biến động của các chỉ tiêu được dùng để phân tích. Các chỉ tiêu sẽ lần lượt được tính toán, xác định cho ba năm từ 2014 đến 2016. Dữ liệu khảo sát sau khi thu thập sẽ tiến hành lọc phiếu khảo sát, mã hóa dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, quy trình xử lý được tiến hành theo các bước như sau:
4  Bước 1: Phân tích đặc điểm của mẫu khảo sát. Mô tả mẫu khảo sát bao gồm thông tin của người được khảo sát gồm các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thu nhập, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc theo tỷ lệ phần trăm.  Bước 2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’ Alpha. Các thang đo được đánh giá độ tin cậy qua hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha. Qua đó, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (0,6) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).  Bước 3: Phân tích sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên công ty trên cơ sở giá trị trung bình. Thang đo các yếu tố đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN được đánh giá theo thang điểm từ 1-5 theo mức độ đồng ý. Qua đó, tổng hợp điểm trung bình để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân viên công ty Olympus VN, theo đó số điểm trung bình được đánh giá sẽ là: - Từ 1 – dưới 1.8: Hoàn toàn không đồng ý - Từ 1.8 – dưới 2.6: Không đồng ý - Từ 2.6 – dưới 3.4: Trung lập - Từ 3.4 – dưới 4.2: Đồng ý - Từ 4.2 – 5: Hoàn toàn đồng ý 4.4. Phương pháp chọn mẫu: - Mẫu khảo sát là các công nhân viên tại Công ty Olympus VN. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất. - Kích thước mẫu khảo sát được tính theo công thức n >=m*5, với n là kích thước mẫu, m là mục hỏi, m=35 Vậy trong nghiên cứu này, mẫu tác giả phải chọn n>=175 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
5 Tác giả tiến hành khảo sát 300 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty Olympus VN, sau khi loại đi các bảng không phù hợp (lý do đánh không đủ mục, hoặc chọn nhiều giá trị), tác giả đã sử dụng 275 bảng khảo sát hợp lệ để phân tích. 5. Ý nghĩa của nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của công nhân viên trong công ty. Thông qua nghiên cứu này: - Giúp ban lãnh đạo công ty Olympus VN nắm rõ thực trạng về động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc của công nhân viên công ty. - Các nhà quản trị có thể tham khảo để đánh giá thực trạng động lực làm việc, và đưa ra giải pháp mới phù hợp nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc của công nhân viên tại các doanh nghiệp khác. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn nghiên cứu gồm có 3 phần chính sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động: Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến động lực làm việc, vai trò và ý nghĩa tạo động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình và xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus VN: Chương này giới thiệu tổng quan về công ty, đặc điểm lao động, tình hình kinh doanh, phân tích động lực làm việc của công nhân viên công ty qua số liệu thu thập tại công ty và khảo sát. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên công ty Olympus VN: Trình bày một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên công ty Olympus VN.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về các khái niệm liên quan, vai trò và ý nghĩa tạo động lực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, các nghiên cứu khoa học về động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình và xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên công ty Olympus Việt Nam. 1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động: 1.1.1. Khái niệm động lực Bartol và Martin (1998) cho rằng: “Động lực liên quan đến việc kích thích hành vi, cung cấp hướng cho hành vi, và là cơ sở cho xu hướng chiếm ưu thế. Nói cách khác, cá nhân phải được kích thích và tràn đầy nhiệt huyết, phải có mục tiêu rõ ràng và sẵn lòng cam kết quyết tâm nỗ lực trong một khoảng thời gian dài để đạt được mục tiêu của mình”. Theo các tác giả, động lực là một công cụ mạnh mẽ củng cố hành vi và kích hoạt những xu hướng tiếp tục. Nói cách khác, động lực là năng lực nội bộ để thỏa mãn nhu cầu bản thân nhằm đạt mục tiêu nhất định. Động lực bắt đầu thông qua nhu cầu sinh lý hoặc tâm lý mà nó kích thích và làm gia tăng khả năng đạt mục tiêu. So với các nguồn lực về tài chính, nguồn nhân lực tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Nói cách tổng quát, hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự hài lòng trong công việc, chính sách đào tạo và phát triển, và quan trọng là yếu tố động lực làm việc vì nó có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc tại tổ chức Theo Kalimullah (2010) đã gợi ý, một nhân viên biết tạo động lực làm việc khi gắn mục tiêu của chính mình phù hợp với mục tiêu của tổ chức đề ra. Nhân viên biết cải tạo hiệu suất làm việc của mình sẽ góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp.
7 Mặt khác, Mary (1996) giải thích một tổ chức hoạt động hiệu quả khi biết sử dụng các nguồn lực sẵn có và biết tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tổ chức thực hiện mục tiêu của mình bằng cách sử dụng các nguồn lực nhất định và không gây căng thẳng cho các thành viên. Theo Kanfer (1990), động lực được coi là tác nhân ảnh hưởng đến mức độ nỗ lực, sự kiên trì và là sự khởi đầu của mọi hành vi. Theo Robbins (1998), động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Ngoài ra, “động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Theo Kreitner và Kinicki (2004) cho rằng: “Động lực kết hợp những quá trình tâm lý tạo ra sự kích động, hướng và kiên trì của các hành động tự nguyện hướng tới mục tiêu”. Khá khác biệt với một số các định nghĩa khác, Locke và Latham (2004) đã xác định rằng: Động lực ảnh hưởng đến việc đạt được các kỹ năng và mức độ sử dụng khả năng của họ. Theo các tác giả, khái niệm động lực đề cập đến các yếu tố bên trong tác động lên hành động và các yếu tố bên ngoài có thể đóng vai trò là động lực để hành động. Ba khía cạnh của hành động mà động lực có thể ảnh hưởng đó là hướng (lựa chọn), cường độ (nỗ lực) và thời gian (tính bền bỉ). Động lực có thể ảnh hưởng đến cả việc đạt được các kỹ năng và khả năng, cũng như mức độ sử dụng các kỹ năng và khả năng của họ (Locke và Latham, 2004). Theo Herzbeg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” định nghĩa rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới mục tiêu của tổ chức”.
8 Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007)“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) cho rằng “động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định”. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả. Theo các định nghĩa trên, có thể xem rằng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thông qua thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi nhân viên. Mỗi nhân viên đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực cho người lao động Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), tạo động lực làm việc cho người lao động là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động
9 khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” Theo Lương Văn Úc (2010), “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động để người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. 1.1.3. Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực Theo Mai Quốc Chánh (2011), tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể như sau: 1.1.3.1. Đối với bản thân nhân viên Người lao động có hứng thú trong công việc: Được làm việc với sự thoải mái làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc. Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận phần khuyến khích về vật chất là tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó họ càng phải cố gắng. Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên môi trường làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác