Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ & thương mại MESA

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài thực hiện với mong muốn thông qua kết quả tổng hợp các cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA cũng như các giải pháp gia tăng động lực làm việc mà tác giả đề suất có thể giúp các nhà quản lý có cái nhìn khách quan hơn trong việc áp dụng các giải pháp trong công tác quản lý nhân sự nhằm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân nhân viên, tạo môi trường làm việc ổn định.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ & thương mại MESA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN NGỌC LANG ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ & THƯƠNG MẠI MESA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học TS. PHAN QUỐC TẤN Thành phố Hồ Chí Minh - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ & thương mại MESA” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Người thực hiện luận văn Nguyễn Ngọc Lang Anh
MỤC LỤC TRAN BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC B N DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu............................................................................4 6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5 CHƯƠN 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘN LỰC LÀM VIỆC ..................6 1.1 Động lực làm việc của nhân viên ..................................................................6 1.1.1 Khái niệm về động lực ............................................................................6 1.1.2 Bản chất của động lực ............................................................................8 1.2 Các thuyết về động lực ................................................................................10 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực ............................................................14 1.4 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ............16 1.4.1 Nghiên cứu của Akhtar và các cộng sự (2014) .....................................16 1.4.2 Nghiên cứu của Safiullah (2015) ..........................................................17 1.4.3 Nghiên cứu của Wambua và cộng sự (2016) ........................................17 1.4.4 Nghiên cứu của Odukah (2016) ............................................................18 1.4.5 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) ..........................................19 1.4.6 Nghiên cứu của Trần Thị Hoa (2013) ..................................................21
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA .......................................................................22 1.5.1 Điều kiện làm việc.................................................................................23 1.5.2 Công việc phong phú ............................................................................25 1.5.3 Các lợi ích nhận được ...........................................................................26 1.5.4 Phần thưởng & sự công nhận ...............................................................27 1.5.5 Động lực làm việc .................................................................................27 CHƯƠN 2 THỰC TRẠN VỀ ĐỘN LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH CÔN TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ & THƯƠN MẠI MESA ..........................................................29 2.1. Tổng quan về CN CTY TNHH DV & TM MESA .....................................29 2.1.1. Giới thiệu chung ...................................................................................29 2.1.2. Ngành nghề sản xuất kinh doanh ..........................................................30 2.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................30 2.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh ............................................................................31 2.1.5. Cơ cấu tổ chức CN CTY TNHH DV & TM MESA................................31 2.1.6. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .....................................................34 2.1.7. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty .......................................34 2.2. Tổng quan kết quả nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA ..................................................................36 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................36 2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha ...............................................................................................37 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá thông qua phân tích EFA ........................38 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA .......................................................38 2.3.1. Thực trạng điều kiện làm việc .....................................................................40 2.3.2. Thực trạng công việc phong phú .................................................................44 2.3.3. Thực trạng các lợi ích nhận được ...............................................................50 2.3.4. Thực trạng phần thưởng và sự công nhận...................................................55 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA .......................................................61 CHƯƠN 3 CÁC I I PHÁP NÂN CAO ĐỘN LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH CÔN TY TNHH DV & TM MESA……………………………………………………………………………...64
3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA .......................................................64 3.1.1. Định hướng, mục tiêu phát triển của CN CTY TNHH DV & TM MESA .64 3.1.2. Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA .......................65 3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA ...................................................................67 3.2.1. Giải pháp về điều kiện làm việc ..................................................................67 3.2.2. Giải pháp về công việc phong phú ..............................................................69 3.2.3. Giải pháp về các lợi ích nhận được .............................................................72 3.2.4. Giải pháp về phần thưởng & sự công nhận ................................................73 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KH O PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CN : Chi nhánh CTY : Công ty TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TM & DV : Thương mại & Dịch vụ FY : Financial year TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh Co.LTD : Company Limited P&G : Procter & Gamble DLT : Distributor Leader Team B&M : Blackmore EFA : Exploratory Factor Analysis WS : Whole sales KR : Key retailer SP : Sản phẩm DS : Doanh số KPI : Key Performance Indicator YTNT : Yếu tố nền tảng TGBH : Thời gian bán hàng TĐCX : Tọa độ chính xác SBD : Shopper Based Design NSBH : Năng suất bán hàng DOF : Ditribution of the future NPP : Nhà phân phối DSO : Days Sales Outstanding OPEX : Operational Expenses LNTT : Lợi nhuận trước thuế
DANH MỤC B N Bảng 0. 1. Bảng thống kê nhân viên kinh doanh đạt doanh số trong năm 3 năm 2015, 2016 và 2017 .....................................................................................................2 Bảng 1. 1. Bảng tóm tắt các lý thuyết về động lực ...................................................10 Bảng 1. 2. Bảng tổng hợp các công trình nghiên cứu tham khảo .............................22 Bảng 1. 3. Thang đo điều kiện làm việc ....................................................................24 Bảng 1. 4. Thang đo công việc phong phú ................................................................25 Bảng 1. 5. Thang đo các lợi ích nhận được ...............................................................26 Bảng 1. 6. Thang đo phần thưởng & sự công nhận ..................................................27 Bảng 1. 7. Thang đo động lực làm việc ....................................................................28 Bảng 2. 1. Tóm tắt thống kê mô tả mẫu ....................................................................36 Bảng 2. 2. Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................................37 Bảng 2. 3. Kết quả đo lường động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA .................................................................................38 Bảng 2. 4. Kết quả tóm tắt đánh giá của nhân viên kinh doanh ................................39 Bảng 2. 5. Thực trạng điều kiện làm việc .................................................................40 Bảng 2. 6. Thống kê các quy định về tác nghiệp của nhân viên bán hàng ...............41 Bảng 2. 7. Thực trạng công việc phong phú .............................................................44 Bảng 2. 8. Một số chương trình khuyến mãi hiện đang áp dụng ..............................46 Bảng 2. 9. Các chính sách khuyến mãi theo hình thức chiết khấu công ty đang áp dụng ...........................................................................................................................47 Bảng 2. 10. Các phương thức thanh toán công ty đang áp dụng ..............................48 Bảng 2. 11. Các quy định và chính sách ưu đải về trưng bày sản phẩm của các cửa hàng & đại lý .............................................................................................................48 Bảng 2. 12. Thực trạng các lợi ích nhận được ..........................................................50 Bảng 2. 13. Bảng khung lương .................................................................................51 Bảng 2. 14. Bảng quy định mức lương tối thiểu theo vùng ......................................52 Bảng 2. 15. Bảng cơ cấu lương của Phòng Kinh Doanh ..........................................53 Bảng 2. 16. Lương quy trình .....................................................................................54 Bảng 2. 17. Lương KPI .............................................................................................54 Bảng 2. 18. Bảng thống kê nhân viên kinh doanh đạt doanh số trong năm 3 năm 2015, 2016 và 2017 ...................................................................................................55 Bảng 2. 19. Thực trạng phần thưởng & sự công nhận ..............................................55 Bảng 2. 20. Nội dung các khoản phụ cấp cho nhân viên kinh doanh Công ty Mesa 58 Bảng 2. 21. Bảng lương doanh số .............................................................................59 Bảng 3. 1. Chỉ tiêu năm tài chính mới 2018/2019 ....................................................65
Bảng 3. 2. Kết quả phân tích hồi qui bội ...................................................................66 Bảng 3. 3. Bảng đề xuất cử nhân viên đi học các lớp nghiệp vụ và chi phí dự kiến 71 Bảng 3. 4. Bảng lương có điều chỉnh ........................................................................72 Bảng 3. 5. Bảng mức thưởng theo thâm niên ............................................................75
DANH MỤC HÌNH Hình 1. 1. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Naeem, Pakistan của Akhtar và các cộng sự (2014) .....................17 Hình 1. 2. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ bán hàng tại công ty dược phẩm đa quốc gia Astrazeneca ở Kenya của Wambua và cộng sự (2016) ...................................................................................................................18 Hình 1. 3. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên của Odukah (2016) ........................................................................................................................19 Hình 1. 4. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên của Lê Thị Bích Phụng (2011) ....................................................................................................20 Hình 1. 5. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM của Trần Thị Hoa (2013) ........................21 Hình 1. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ..................................................23 Hình 2. 1. Logo Công ty TNHH dịch vụ & thương mại MESA ...............................29 Hình 2. 2. Hình Sơ đồ tổ chức công ty Mesa HCM ..................................................33 Hình 3. 1. Mô hình đặt hàng trước giao hàng sau .....................................................69 Hình 3. 2. Sơ đồ tổ chức phòng quảng cáo, khuyến mãi bán hàng ...........................71 Hình 3. 3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công đoàn công ty..................................................74
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay, các doanh nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Do đó, doanh nghiệp phải cố gắng tận dụng hết nguồn lực của mình để có thể tồn tại, phát triển và đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Trong đó, nguồn nhân lực là một nguồn lực cốt lõi có tác động rất lớn đến quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp và là một yếu tố ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Như vậy, đối với doanh nghiệp nhân viên là tài sản quan trọng nhất nên các doanh nghiệp phải luôn tìm mọi cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực vốn có của mình. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo … ) và giảm thiểu các sai sót (do nhân viên mới chưa quen việc gây ra), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Nhưng với thị trường cạnh tranh và đặc biệt là cạnh tranh về nguồn nhân lực gay gắt, đầy khó khăn như hiện nay thì việc tuyển dụng được những nhân sự chất lượng đã khó, việc giữ chân họ làm việc lâu dài với doanh nghiệp còn khó khăn hơn. Bên cạnh đó, khách hàng ngày càng được thông tin tốt hơn và đòi hỏi nhiều hơn và họ có vô số các tùy chọn có thể đáp ứng nhu cầu và yêu cầu của họ. Do đó, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh giữa các công ty. Rodrigues, Guerra và Câmara (1997) chỉ ra rằng, các nhà quản lý phải nhận ra thành công không chỉ từ công nghệ tiên tiến, cơ sở tài chính vững chắc và vị trí trên thị trường mà còn từ các nhân viên có động lực, chuyên môn phù hợp và làm việc với năng suất cao.
2 Trong nhiều thập kỷ qua, vấn đề về nguồn nhân lực chưa bao giờ là đề tài bị bỏ quên của các nhà nghiên cứu. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá mà mỗi doanh nghiệp đều phải trân trọng. Trong mỗi ngành nghề, mỗi lĩnh vực đều có các yêu cầu khác nhau về mặt kỹ năng, nghiệp vụ, tuy nhiên, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực thì với các doanh nghiệp đều là như nhau. Nguồn nhân lực có chất lượng, đầy đủ, luôn sẵn sàng là mong muốn của các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực. Nếu doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, không ngừng thay đổi để thích nghi với môi trường thì người lao động cũng sẽ không ngừng tìm kiếm những cơ hội mới và hơn nữa những nhu cầu, đòi hỏi của họ trong công việc cũng ngày càng tăng cao. Chính vì thế, tỷ lệ người lao động tìm kiếm cơ hội phát triển khác hay không có động lực làm việc dẫn đến hiệu quả làm việc không cao là điều không thể tránh khỏi. Đặc biệt, hiện tại thị trường phân phối ngày càng phát triển, các công ty phân phối lớn nhỏ hình thành vô số, với điều kiện đáp ứng ngày càng tốt và hơn nữa Mesa phải cạnh tranh trực tiếp với nhiều nhà phân phối đặc biệt là “Đại gia hàng tiêu dùng Uniliver” tại thị trường Tp.HCM thì việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh là một vấn đề khó khăn và trở nên vô cùng cấp thiết. Bảng 0. 1. Bảng thống kê nhân viên kinh doanh đạt doanh số trong năm 3 năm 2015, 2016 và 2017 STT Bộ phận bán hàng Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1 Nhóm bán lẻ 67.3% 76% 79% 2 Nhóm bán sỉ 78.5% 82% 83% Nguồn: Tác giả tổng hợp Kết quả thống kê bảng 0.1 cho thấy mặc dù tỉ lệ nhân viên kinh doanh đạt doanh số tăng hàng năm nhưng thực tế vẫn còn phần trăm không nhỏ nhân viên không đạt doanh số. Nghĩa là hiệu quả làm việc của nhân viên chưa đạt yêu cầu, đồng nghĩa với việc động lực làm việc của nhân viên chưa cao. Nghiên cứu của Churchill và các cộng sự (2000) chỉ ra rằng: Một lực lượng nhân viên kinh doanh có chuyên môn là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong các công ty thành công vì họ là cầu nối giữa các công ty và khách hàng. Do đó, lực lượng nhân viên kinh doanh của công ty đóng một vai trò quan trọng trong
3 việc xác định nhu cầu của khách hàng, phát triển lòng tin của khách hàng và tăng cường quan hệ thương mại. Ngoài ra, họ cũng chịu trách nhiệm triển khai chiến lược tiếp thị của công ty. Nhân viên kinh doanh không chỉ đại diện cho tổ chức cho khách hàng mà còn báo cáo cho công ty về nhu cầu chưa được đáp ứng của khách hàng (Spiro, Rich & Stanton, 2009). Vì vậy, vấn đề cấp thiết hiện nay là cần phải xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty Mesa từ đó đưa ra được những biện pháp để nâng cao động lực làm việc, có định hướng chính sách phù hợp cho việc sử dụng lao động để giữ chân những nhân viên phù hợp, mà có mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty. Đó cũng chính là lý do mà tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ & thương mại MESA”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm xây dựng giải pháp nâng cao động lực của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA Để đạt được mục tiêu chính này cần: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA. (2) Phân tích thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. (3) Từ những thực trạng trên, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA. Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh CN CTY TNHH DV & TM MESA.
4 Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: CN CTY TNHH DV & TM MESA. Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian - Số liệu thứ cấp từ năm tài chính FY1617 và FY1718 (từ tháng 7/2016 đến hết tháng 6/2018) - Số liệu sơ cấp lấy khảo sát từ tháng 03/2018 đến 5/2018. - Giải pháp ứng dụng cho 5 năm tài chính tiếp theo (đến hết tháng 6/2023). 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp định tính Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xác định các yếu tố tác động đến động lực đồng thời phương pháp này được sử dụng để điều chỉnh thang do cho phù hợp với hiện trạng của CN CTY TNHH DV & TM MESA. Phương pháp định lượng Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ công ty nhằm tập hợp, so sánh, phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Dữ liệu được thu thập khi khảo sát thực tế sẽ được sử dụng phần mềm SPSS 23.0 để kiểm định độ tin cậy của thang đo. Đồng thời, các số liệu này cũng được sử dụng trong phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Việc tuyển dụng được nhân viên làm việc có hiệu quả đã khó, giữ chân được nhân viên lại càng khó hơn. Với xu thế hiện nay, thay đổi môi trường làm việc, tìm cơ hội phát triển bản thân hay chỉ đơn giản là một công việc có thu nhập hấp dẫn
5 luôn là lựa chọn hàng đầu của giới trẻ. Với mong muốn thông qua kết quả tổng hợp các cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA cũng như các giải pháp gia tăng động lực làm việc mà tác giả đề suất có thể giúp các nhà quản lý có cái nhìn khách quan hơn trong việc áp dụng các giải pháp trong công tác quản lý nhân sự nhằm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân nhân viên, tạo môi trường làm việc ổn định. 6. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2 Thực trạng động lực làm việc của NV kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA. Chương 3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của NV kinh doanh tại CN CTY TNHH DV & TM MESA. Kết luận Tài liệu tham khảo
6 CHƯƠN 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘN LỰC LÀM VIỆC 1.1 Động lực làm việc của nhân viên 1.1.1 Khái niệm về động lực Động lực chính là lực truyền khiến mọi người sẵn sàng muốn nỗ lực hết mình vào những gì họ đang thực hiện. Có khá nhiều khái niệm về động lực như: Baron (1983) mô tả động lực là sự tích tụ của các quá trình khác nhau có ảnh hưởng và chỉ đạo hành vi của chúng ta để đạt được một mục tiêu cụ thể. Pinder (2008) cho rằng, động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng năng lượng có nguồn gốc từ bên trong cũng như bên ngoài của cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của hàng động. Động lực là sự nhiệt tình nội tại của nhân viên và thúc đẩy nhân viên hoàn thành các hoạt động liên quan đến công việc (Chaudhary & Sharma, 2012). Salanova và Kirmanen (2010) giải thích rằng quá trình động lực bắt đầu bằng việc công nhận những nhu cầu không hài lòng. Sau đó, một mục tiêu được thiết lập để đáp ứng nhu cầu này. Phần thưởng và ưu đãi có thể được thiết lập để nhân viên hoàn thành tốt hơn mục tiêu đã được giao. Armstrong (2006) xác định động lực là những yếu tố ảnh hưởng đến con người để có những hành động cụ thể. Nếu bạn thúc đẩy mọi người, họ sẽ di chuyển theo hướng bạn muốn họ di chuyển để đạt được mục tiêu nhất định. Ông cũng phát biểu rằng, mọi người sẽ rất có thể lặp lại một số hành động nhất định nếu các mục tiêu đã được thiết lập để đáp ứng các nhu cầu nhất định phải hoàn thành. Do đó, các công ty cần phải tìm ra nhu cầu cá nhân của nhân viên làm cơ sở để hiểu được điều gì sẽ thúc đẩy nhân viên của mình thực hiện các hành động cần thiết. Kroth (2007) phát biểu rằng một nhân viên có động lực tốt sẽ không phải lúc nào cũng có hiệu quả tương xứng với động lực nội tại của anh ta. Điều này là do có
7 các yếu tố khác như tài nguyên và môi trường làm việc tốt có thể ảnh hưởng đến động lực. Do đó, các nhà quản lý cần tập trung vào cả các yếu tố nội tại và bên ngoài của động lực có thể ảnh hưởng đến nhân viên bởi vì cả hai đều được yêu cầu để phát triển một hệ thống động lực toàn diện cho nhân viên. Theo Hodgetts và Hegar (2008) cho rằng, động lực được xem như là nhóm các quá trình khuyến khích một người thực hiện hành động đối với một mục tiêu cụ thể. Các tác giả cũng cho rằng bất kỳ nghiên cứu động lực nào cũng phải tập trung vào lý do “tại sao” và “làm thế nào” để ảnh hưởng đến hành động của một người. Yếu tố “làm thế nào” bao gồm sự khuyến khích hay lôi kéo một cá nhân nào đó đủ để cho họ thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Lý do “tại sao” thì không dễ mô tả, nó bao gồm các nhu cầu, định hướng, mong muốn và xung động khiến một người hành động. Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng năng lượng có nguồn gốc từ bên trong một cá nhân, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian thực hiện công việc đó. Bối cảnh xã hội cũng ảnh hưởng đến mức độ của động lực. Bối cảnh này bao gồm các giá trị của tổ chức và văn hóa tổ chức, lãnh đạo và quản lý cũng như ảnh hưởng của nhóm hoặc đội (Salanova & Kirmanen, 2010). Việc yêu cầu mọi người làm hết sức mình trong công việc là một trong những thách thức khó khăn nhất của người quản lý. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng quan trọng trong các doanh nghiệp ngày nay. Nohria và các cộng sự (2008) giải thích rằng bốn yếu tố nhấn mạnh động lực là: thành quả, liên kết, thấu hiểu và sự phòng vệ. Họ cũng chỉ ra rằng, mức độ tổ chức của động lực là: hệ thống khen thưởng, văn hóa, thiết kế công việc và quản lý hiệu suất và quy trình phân bổ tài nguyên. Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là “riêng biệt và khác biệt so với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng công việc.” Do đó nếu đặt ra và loại bỏ các yếu tố không hài lòng, bạn có thể tạo ra hòa bình nhưng chưa
8 chắc đã nâng cao được hiệu suất. Để tạo ra sự hài lòng, Herzberg nói rằng bạn cần phải giải quyết các yếu tố thúc đẩy liên quan với công việc. Các đặc điểm liên quan đến sự không hài lòng công việc được gọi là các yếu tố cần loại bỏ. Nếu muốn tạo động lực cho nhân viên của mình, bạn phải tập trung vào các yếu tố hài lòng như thành tích, sự công nhận và trách nhiệm. Nghiên cứu chọn khái niệm động lực của Armstrong (2006) làm khái niệm động lực trong bài nghiên cứu. Theo Armstrong (2006), động lực được tác động bởi các yếu tố bên ngoài lẫn bên trong của người lao động và có thể định hướng người lao động theo mục tiêu cụ thể nếu doanh nghiệp muốn thúc đẩy người lao động. 1.1.2 Bản chất của động lực Theo Griffin (2008), động lực là tập hợp các lực lượng khiến con người hành xử theo những cách nhất định. Nhân viên có thể chọn làm việc chăm chỉ nhất có thể tại một công việc, chỉ đủ để tránh bị khiển trách, hoặc làm càng ít càng tốt. Mục tiêu của người quản lý là tối đa hóa khả năng làm việc và giảm thiểu khả năng né tránh công việc của người lao động. Tầm quan trọng của động lực của nhân viên tại nơi làm việc, hiệu suất cá nhân thường được xác định bởi ba điều: (1) Động lực (mong muốn làm công việc), (2) Khả năng (khả năng thực hiện công việc) và (3) Môi trường làm việc (các nguồn lực cần thiết để làm công việc). Nếu một nhân viên thiếu khả năng, người quản lý có thể cung cấp đào tạo hoặc thay thế nhân viên. Nếu có vấn đề về tài nguyên, người quản lý có thể bổ sung, cung cấp. Nhưng nếu động lực là vấn đề, nhiệm vụ của người quản lý sẽ khó khăn hơn. Hành vi cá nhân là một hiện tượng phức tạp và người quản lý có thể bị áp lực rất lớn trong việc tìm ra bản chất chính xác của vấn đề và cách giải quyết. Do đó, động lực là quan trọng vì ý nghĩa của nó là yếu tố quyết định hiệu suất và cũng vì tính chất vô hình rất khó xác định của nó. Trong lý thuyết tự khẳng định (SDT; Deci & Ryan, 1985) việc phân biệt giữa các loại động lực khác nhau dựa trên các lý do hoặc mục tiêu khác nhau dẫn
9 đến hành động. Sự khác biệt cơ bản nhất là giữa động lực bên trong, có nghĩa là làm một cái gì đó bởi vì nó vốn là sở thích hay thú vị và động lực bên ngoài, có nghĩa là làm một cái gì đó bởi vì nó dẫn đến một kết quả riêng biệt. Động lực bên trong Động lực bên trong được định nghĩa là việc thực hiện của một hoạt động nhằm thỏa mãn hơn là một lợi ích cụ thể nào đó. Khi có động cơ thúc đẩy một người được chuyển sang hành động vì niềm vui hoặc thách thức đòi hỏi chứ không phải vì các tiền đề, áp lực hoặc phần thưởng bên ngoài. Hiện tượng động lực bên trong lần đầu tiên được thừa nhận trong các nghiên cứu thực nghiệm về hành vi động vật, nghiên cứu phát hiện ra rằng nhiều sinh vật tham gia vào các hành vi thăm dò, vui tươi và tò mò ngay cả khi không nhận được phần thưởng nào (White, 1959). Ở con người, động lực bên trong không phải là dạng động lực duy nhất, hoặc thậm chí hoạt động có ý nghĩa, nhưng nó là một hoạt động phổ biến và quan trọng. Từ lúc sinh ra, con người, ở trạng thái khỏe mạnh nhất của họ, là những sinh vật tích cực, tò mò và vui tươi, thể hiện sự sẵn sàng để học hỏi và khám phá và họ không đòi hỏi những sự đáp trả cụ thể nào. Xu hướng động lực tự nhiên này là một yếu tố quan trọng trong phát triển nhận thức, xã hội và thể chất, chính các hành động này giúp con người phát triển tri thức và kĩ năng (Ryan & Grolnick, 1986). Mặc dù, theo một nghĩa nào đó, động lực bên trong tồn tại trong các cá nhân, con người thực sự có động lực cho một số hoạt động này mà không phải là những hoạt động khác và không phải ai cũng có động cơ thực sự cho bất kỳ nhiệm vụ cụ thể nào. Bởi vì động lực bên trong tồn tại trong mối quan hệ giữa một người và một nhiệm vụ, một số tác giả đã xác định động lực bên trong về một nhiệm vụ nào đó là thú vị trong khi những người khác lại nhận định động lực bên trong được thỏa mãn khi họ hoàn thành nhiệm vụ. Động lực bên ngoài
10 Động lực bên ngoài là một cấu trúc liên quan bất cứ khi nào một hoạt động thực hiện để đạt được một số kết quả. Động lực bên ngoài do đó tương phản với động lực bên trong. Tuy nhiên, không giống như một số quan điểm mà xem hành vi có động lực bên ngoài như bất biến không tự kiểm soát. Deci & Ryan (1985) đề xuất rằng, động lực bên ngoài có thể khác nhau rất nhiều trong mức độ mà nó là sự tự kiểm soát. Ví dụ, một sinh viên làm bài tập ở nhà của mình chỉ bởi vì anh ta sợ sự trừng phạt của cha mẹ và nếu anh ấy học là để tránh bị trừng phạt. Tương tự như vậy, một sinh viên thực hiện công việc bởi vì bản thân anh ta tin rằng nó có giá trị cho sự nghiệp mà anh ta đã chọn, đây cũng được thúc đẩy bên ngoài. Cả hai ví dụ đều liên quan đến công cụ, nhưng trường hợp thứ hai đòi hỏi sự chứng thực cá nhân và cảm giác lựa chọn, trong khi trường hợp thứ nhất chỉ liên quan đến sự kiểm soát bên ngoài. Cả hai đại diện cho hành vi có chủ ý, nhưng hai loại động lực bên ngoài khác nhau về quyền tự chủ tương đối. 1.2 Các thuyết về động lực Có nhiều lý thuyết khác nhau giải thích về động lực. Các nhà khoa học có đã nghiên cứu chủ đề động lực trong hơn một thế kỷ qua và đã đạt được nhiều tiến bộ vượt bậc trong việc giải thích động lực làm việc của người lao động. Sau đây là một số lý thuyết đã được chứng minh và chấp nhận. Chúng bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết về bản chất con người của McGregor,... Bảng 1. 1. Bảng tóm tắt các lý thuyết về động lực Thuyết về động lực Nội dung Mô hình này dựa trên thứ bậc của năm nhu cầu. Nhu cầu chưa được đáp ứng là động lực chính cho hành vi của con Thuyết thang bậc người, với ưu tiên được đưa ra trước tiên cho các nhu cầu nhu cầu của cơ bản nhất và sau đó dựa trên nhu cầu cao nhất. Nếu nhu Maslow (1954) cầu của một mức nhất định được thỏa mãn, mức độ ngay sau đó trở nên quan trọng và mức trước đó là yếu tố thúc
11 Thuyết về động lực Nội dung đẩy. Do đó, nhân viên có nhu cầu được xác định theo thứ bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự thể hiện. Những nhu cầu này phát triển theo thứ tự về tầm quan trọng và mức ảnh hưởng. Herzberg phân chia động viên thành hai nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố động viên và nhóm yếu tố duy trì. Trong đó, nhóm yếu tố duy trì phải được đảm bảo để tránh người lao Thuyết hai yếu tố động bất mãn, chán nản hay thờ ơ với công việc; nhóm của Herzberg yếu tố động viên tạo cho người lao động sự thỏa mãn, sự (1968) hứng khởi khi làm việc. Herzberg cũng nhấn mạnh rằng, các nhà quản trị không nên xem nhẹ bất kì yếu tố nào vì các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến thái độ của người lao động. Giáo sư McGregor nghiên cứu bản chất của con người để làm cơ sở cho động viên. Ông giả định rằng con người có thể được phân chia thành 2 nhóm bản chất gần như trái ngược nhau, đó là bản chất X và bản chất Y. - Bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng, thụ động, không muốn tự chịu trách nhiệm, chấp nhận Thuyết về bản chất cho người khác điều khiển. con người của - Bản chất Y là người thích làm việc, năng động, sáng McGregor (1960) tạo và sẵn sàng chịu trách nhiệm, biết tự kiểm soát để hoàn thành nhiệm vụ. Các nhà quản trị nên áp dụng các biện pháp động viên thích hợp cho từng loại nhóm người. Đối với nhóm người X thì nên động viên bằng phần thưởng vật chất, đôn đốc, kiểm tra. Đối với nhóm người Y thì nên khuyến khích,