Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công ty cổ phần giao nhận kho vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đến năm 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu nhằm xác định được thực trạng việc hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự tại Công ty Vinatrans. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên cho công ty và cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công ty cổ phần giao nhận kho vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH TÔ KHÁNH LINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HCM, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH TÔ KHÁNH LINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) ĐẾN NĂM 2025 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã ngành : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hữu Dũng TP. HCM, 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Tô Khánh Linh, là học viên cao học Khoa Quản trị kinh doanh khóa 27 của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế với đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đến năm 2025.” do chính tôi thực hiện với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Hữu Dũng. Các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ các công trình nghiên cứu khác. Tác giả luận văn Tô Khánh Linh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT CHƯƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) ...................................1 1.1 Lý do chọn đề tài: ......................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:......................................................... 3 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ..................................................................................3 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: ....................................................................................3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................................... 3 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu: ..................................................................................................... 4 1.6 Kết cấu đề tài: ................................................................................................................ 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH TUYỂN DỤNG THU HÚT ỨNG VIÊN HIỆU QUẢ ÁP DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) ......................5 2.1 Một số khái niệm về tuyển dụng nhân sự ............................................................... 5 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................5 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................5 2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân sự ...............................................................5 2.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân sự hiệu quả ................................................6 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự ................................................................................... 6
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự truyền thống ...........................................6 2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự thuê ngoài .............................................10 2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự trực tuyến .............................................11 2.3 Nguồn tuyển dụng nhân sự ....................................................................................... 11 2.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp:.........................................12 2.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: ........................................13 2.4 Khái niệm thu hút ứng viên ...................................................................................... 16 2.5 Vai trò thu hút ứng viên ............................................................................................ 16 2.6 Các công cụ và phương thức tìm kiếm thu hút ứng viên ................................. 16 2.6.1 Phương thức tìm kiếm thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp ........17 2.6.2 Phương thức tìm kiếm thu hút ứng viên bên ngoài doanh nghiệp ........17 2.7 Đặc điểm lao động trong ngành dịch vụ logistics .............................................. 19 2.7.1 Tiêu chuẩn của doanh nghiệp đối với nhân lực logistics ......................19 2.7.2 Đánh giá về nhân lực logistics của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay .20 2.8 Các nghiên cứu liên quan đến hiệu quả thu hút ứng viên trong tuyển dụng.21 2.8.1 Mô hình của Sangeetha K. (2010) .......................................................21 2.8.2 Mô hình của Al Natsheh (2016) ..........................................................22 2.8.3 Mô hình của Vipin Nadda và cộng sự (2017).......................................23 2.8.4 Mô hình của Andranik Tumasjan và cộng sự (2019) ...........................24 2.8.5 Mô hình của Jonathan Levi Hendricks (2019) .....................................25 2.9 Mô hình hiệu quả thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự phù hợp với Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS)…………………………………………………………………..26 2.9.1 Thông tin cụ thể của tổ chức.................................................................27 2.9.2 Các bối cảnh liên quan tổ chức .............................................................28 2.9.3 Hình ảnh tổ chức ấm áp ........................................................................29 2.9.4 Sự hấp dẫn của Tổ chức ........................................................................30 2.9.5 Ý định ứng tuyển ..................................................................................31
CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ VIỆC THU HÚT ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) GIAI ĐOẠN 2013- 2018 ...........................................................................................................................33 3.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) ............................................................................................................. 33 3.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................33 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty ...........................................................34 3.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................34 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .......................................35 3.1.5 Năng lực cạnh tranh của công ty ..........................................................36 3.2 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) giai đoạn từ 2013-2018 ...................................... 38 3.2.1 Đặc điểm lao động theo độ tuổi ............................................................38 3.2.2 Đặc điểm lao động theo giới tính..........................................................39 3.2.3 Đặc điểm lao động theo trình độ...........................................................40 3.2.4 Tỷ lệ nghỉ việc giai đoạn từ năm 2013-2018 ........................................41 3.2.5 Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên giai đoạn từ năm 2013-2018 ......................42 3.3 Thực trạng việc tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) .............................................................. 43 3.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự thực tế của công ty ...............................43 3.3.2 Nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên của công ty .......47 3.3.3 Chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty.........................................48 3.4 Xác định thang đo việc thu hút ứng viên tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) .............................................................. 49 3.4.1 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................49 3.4.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................50 3.4.3 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ....................................................57
3.5 Đánh giá thực trạng thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) ............. 59 3.5.1 Thông tin cụ thể của Công ty ................................................................59 3.5.2 Các bối cảnh liên quan tổ chức .............................................................60 3.5.3 Hình ảnh tổ chức ấm áp ........................................................................62 3.5.4 Sự hấp dẫn của tổ chức .........................................................................63 3.5.5 Ý định ứng tuyển ..................................................................................64 3.6 Đánh giá chung về việc thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS)......... 65 3.6.1 Ưu điểm ................................................................................................65 3.6.2 Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................67 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) ĐẾN NĂM 2025 ............................................................................70 4.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đến năm 2025 ........................................................................ 70 4.1.1 Xu hướng phát triển chung của thị trường logistics .............................70 4.1.2 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 ................................71 4.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) .................................................... 72 4.2.1 Xây dựng mô hình thu hút ứng viên hiệu quả của Công ty Vinatrans .72 4.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn ................................................76 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Diễn giải CMCN Cách mạng công nghiệp CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp DTT Tổng doanh thu thuần HRM Quản trị nguồn nhân lực KPI Bảng tiêu chuẩn công việc LinkedIn Dịch vụ mạng xã hội định hướng việc làm và kinh doanh LNST Lợi nhuận sau thuế LNTT Lợi nhuận trước thuế LPI Chỉ số năng lực quốc gia về Logistics RPO Quy trình tuyển dụng bên ngoài SCM Logistics Quản lý chuỗi cung ứng VECOM Hiệp hội thương mại điện tử Việt Nam VINATRANS Công ty Cổ phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam VLA Hiệp hội doanh nghiệp dịch vụ Logistics Việt Nam VPĐD Văn phòng đại diện
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2013-2018 của công ty Vinatrans .......35 Bảng 3.2: Số liệu so sánh giữa Vinatrans với các đối thủ cạnh tranh năm 2018 ......35 Bảng 3.3: Số nhân sự Vinatrans theo độ tuổi từ năm 2013-2018 .............................38 Bảng 3.4: Tỷ lệ nhân sự Vinatrans theo độ tuổi từ năm 2013-2018 .........................38 Bảng 3.5: Số lượng nhân sự theo giới tính từ năm 2013-2018 .................................39 Bảng 3.6: Tỷ lệ nhân sự theo giới tính từ năm 2013-2018 .......................................39 Bảng 3.7: Số lượng nhân sự theo trình độ từ năm 2013-2018 ..................................40 Bảng 3.8: Tỷ lệ nhân sự theo trình độ từ năm 2013-2018 ........................................40 Bảng 3.9: Số lượng nhân sự nghỉ việc của Công ty Vinatrans từ năm 2013-2018 ...41 Bảng 3.10: Tỷ lệ nhân sự nghỉ việc của Công ty Vinatrans từ năm 2013-2018 .......41 Bảng 3.11: Tỷ lệ chệnh lệch nhân sự nghỉ việc qua các năm so với năm 2013 .......41 Bảng 3.12: Số lượng tuyển chọn nhân sự từ năm 2013-2018………………………42 Bảng 3.13: Diễn đạt và mã hóa thang đo yếu tố thông tin cụ thể của tổ chức ..........51 Bảng 3.14: Diễn đạt và mã hóa thang đo yếu tố các bối cảnh liên quan tổ chức…..53 Bảng 3.15: Diễn đạt và mã hóa thang đo yếu tố hình ảnh tổ chức ấm áp ……..…..54 Bảng 3.16: Diễn đạt và mã hóa thang đo yếu tố sự hấp dẫn của tổ chức ……..…...55 Bảng 3.17: Diễn đạt và mã hóa thang đo yếu tố ý định ứng tuyển……..……..…...56 Bảng 3.18: Bảng phân tích khảo sát…………..……………………………….…...57 Bảng 3.19: Giá trị trung bình thành phần của yếu tố Thông tin chi tiết của Công ty...59 Bảng 3.20: Giá trị trung bình thành phần của yếu tố các bối cảnh liên quan tổ chức...61 Bảng 3.21: Giá trị trung bình thành phần của yếu tố hình ảnh tổ chức ấm áp ..........62 Bảng 3.22: Giá trị trung bình thành phần của yếu tố sự hấp dẫn của tổ chức ..........63 Bảng 3.23: Giá trị trung bình thành phần của yếu tố ý định ứng tuyển ....................64 Bảng 4.1: Quản lý nhu cầu nhân sự theo năm………………………... ……..….....77
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng ..................................................................................7 Hình 2.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên...............10 Hình 2.3: Nguồn tuyển dụng nhân sự .......................................................................12 Hình 2.4: Tiêu chuẩn của doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân lực logistics .............19 Hình 2.5: Đánh giá của doanh nghiệp về nhân lực logistics ở cấp quản trị, cấp quản lý, chuyên gia ............................................................................................................20 Hình 2.6: Đánh giá của doanh nghiệp về nhân lực logistics ở cấp điều phối, giám sát và cấp kỹ thuật, nghiệp vụ.........................................................................................21 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của K Sangeetha (2010) .........................................21 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Al Natsheh (2016) .............................................22 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Vipin Nadda và cộng sự (2017) ........................23 Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Andranik Tumasjan và cộng sự (2019) ...........24 Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu Jonathan Levi Hendricks (2019) ...........................25 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Vinatrans…………………………………..35 Hình 3.2: Số lượng DN Logistics và thị phần hoạt động tại Việt Nam năm 2018...37 Hình 3.3: Số lượng nhân sự nghỉ việc của công ty Vinatrans từ năm 2013-2018…42 Hình 3.4: Quy trình tuyển dụng của công ty Vinatrans……………………………43 Hình 3.5: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………50
TÓM TẮT LUẬN VĂN GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) ĐẾN NĂM 2025 Trong bối cảnh hiện nay, áp lực cạnh tranh rất lớn từ việc hội nhập quốc tế, sự lớn mạnh không ngừng của thị trường cũng như đòi hỏi ngày càng tăng từ phía khách hàng đã và đang đặt ra những thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp Logistics của Việt Nam trong việc khẳng định vị trí, nâng cao khả năng cạnh tranh để mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Và lẽ tất nhiên, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp ắt hẳn dựa trên nền tảng con người, đặc biệt việc tuyển dụng nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng, là tiền đề cơ bản góp phần vào sự phát triển thành công của doanh nghiệp. Hiện nay, tình hình Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đang gặp phải rất nhiều khó khăn và trở ngại vì thị phần ngày một giảm, việc số lượng nhân sự nghỉ ngày càng gia tăng, và lượng ứng viên ứng tuyển thấp. Chính vì vậy, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự chất lượng cao để góp phần cải thiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, tác giả đã thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đến năm 2025”. Đề tài nhằm khảo sát và đánh giá thực trạng việc tuyển dụng của công ty, từ đó đề xuất ra các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên trong công tác tuyển dụng này. Tác giả thông qua phương pháp nghiên định tính từ việc thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, hình thành bảng câu hỏi, kết hợp với phương pháp định lượng khảo sát ý kiến người tìm việc. Kết quả khảo sát và thực trạng tuyển dụng của công ty cho thấy việc thu hút ứng viên của công ty được đánh giá rất thấp. Vì vậy, tác giả đưa ra các giải pháp cụ thể dựa theo mô hình hình thành ấn tượng tuyển dụng nhằm cải thiện việc thu hút ứng viên của Công ty Vinatrans đến năm 2025. Từ các giải pháp được đề xuất, tác giả sẽ xem xét tính khả thi và tình hình tài chính của công ty để thực thi và cải thiện một cách phù hợp. Từ khóa: hiệu quả tuyển dụng, logistics, thu hút ứng viên, ý định ứng tuyển.
ABSTRACT In the current context, the huge competitive pressure from international integration, the continuous growth of the market as well as the increasing demands from customers, have been made significant challenges for the Logistics enterprises of Vietnam in confirming their position and improving their competitiveness to bring the highest economic efficiency. And of course, the sustainable development of the enterprise must be based on the human foundation, especially the recruitment plays a very important role, which is the basic premise contributing to the successful development of the company. At present, the situation of VINATRANS – International Freight Forwarders is facing many difficulties and obstacles due to the declining market share, the increasing number of employees on leave and the low number of candidates applying. Therefore, improving the efficiency of recruitment high quality personnel to contribute to develop of the business results of the company, the author has implemented the topic: "Solutions to improve efficiency of attracting applicants at VINATRANS – International Freight Forwarders until 2025 ”. The thesis aims to survey and evaluate the current recruitment of the company, thereby proposing solutions to improve the efficiency of attracting applicants in this recruitment. The author adopts qualitative research method from group discussion to adjust the scale, forming a questionnaire, combined with quantitative methods to survey job seekers. Survey results and the current recruitment of company show that the attracting applicants of the company is underestimated. Therefore, the author offers specific solutions based on the model of impression formation in recruitment to improve efficiency of attracting applicants of VINATRANS until 2025. From the proposed solutions, the author will consider the feasibility and financial position of the company to implement and improve accordingly. Keywords: recruitment effectiveness, logistics, attracting applicants, intent to apply.
1 CHƯƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) 1.1 Lý do chọn đề tài: Việt Nam hiện đứng thứ 64/160 nước về mức độ phát triển logistics và đứng thứ 4 trong ASEAN sau Singapore, Malaysia và Thái Lan.Với tốc độ phát triển hàng năm đạt từ 16 – 20%, đây là một trong những ngành dịch vụ tăng trưởng nhanh và ổn định nhất của Việt Nam trong thời gian qua. Tuy nhiên, các DN logistics Việt Nam mới chỉ cung cấp một số dịch vụ nhỏ trong chuỗi logistics. Và trong 30 tập đoàn giao nhận hàng đầu thế giới, hiện đã có tới 25 tập đoàn thâm nhập thị trường Việt Nam, chiếm lĩnh 75% thị phần, chủ yếu là các lĩnh vực mang lại giá trị gia tăng cao. Ngược lại, với khoảng 1/4 thị phần nhỏ hẹp và khó khăn còn lại, các DN logistics Việt Nam tự “trồi sụt”, “giành giật” từng cơ hội. (Tạp chí tài chính, 2018). Bên cạnh đó, Logistics 4.0 (Năm 2000 - Nay) Là giai đoạn phát triển mới nhất của logistics, chủ yếu dựa trên sự phát triển của Mạng lưới vạn vật kết nối Internet (Internet of Things - IoT) và Dữ liệu khổng lồ (Big Data). Mục đích chính của Logistics 4.0 là tiết kiệm lao động và tiêu chuẩn hóa lực lượng lao động trong quản trị chuỗi cung ứng. Vì vậy mà trong những năm qua, nhu cầu lao động có trình độ trong ngành Logistics đã tăng lên đáng kể. Đây là kết quả của sự tăng trưởng của các hoạt động kinh tế, sự phân tán không gian của sản xuất và tiêu dùng, mở rộng các công ty ở cấp độ quốc tế và toàn cầu, nhu cầu ngày càng phức tạp và nghiêm ngặt trong chuỗi cung ứng và hậu cần. Ước tính nhu cầu lao động trong lĩnh vực Logistics trên thế giới đang tăng với tốc độ 10-12% mỗi năm. Và đến năm 2030, nhu cầu nhân lực của ngành logistics Việt Nam ước tính lên đến 2.2 triệu người cho 30,000 doanh nghiệp logistics đang hoạt động. Số nhân sự hiện tại chỉ đáp ứng được 10% nhu cầu nhân sự toàn ngành, biến vấn đề này trở thành một trong những khó khăn hàng đầu của Logistics Việt Nam. (Forbes Vietnam, 2019). Và theo khảo sát gần đây của Viện Nghiên cứu phát triển Thành phố Hồ Chí Minh về chất lượng nguồn nhân lực logistics, hiện ở Việt Nam có 53.3% doanh nghiệp thiếu đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và kiến thức về logistics, và Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) cũng không nằm ngoài vấn đề bức bối đó. Thực tế, trong việc tuyển dụng nhân sự tại Vinatrans còn nhiều bất cập và cần tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đặc biệt là vấn đề thu hút ứng
2 viên tại đơn vị này một cách phù hợp để có được một đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng nhu cầu hội nhập xu hướng Logistics 4.0 và tăng thị phần hoạt động. Những bất cập cụ thể là: Thứ nhất, tình hình Công ty Vinatrans đang gặp phải rất nhiều khó khăn vì thị phần có chiều hướng thu hẹp do áp lực cạnh tranh của hội nhập quốc tế và sự giành giật 25% thị phần logistics Việt Nam từ các DN trong nước; kéo theo kết quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây giảm sút rõ rệt, mặc dù tỷ suất lợi nhuận sau thuế so với doanh thu là tăng nhưng thực tế tổng doanh thu thuần giảm và vì sự cắt giảm chi phí tối đa của Công ty. Thứ hai, theo phòng nhân sự công ty Vinatrans cho biết, trình độ nhân sự của Công ty chủ yếu ở mức cao đẳng và đại học nhưng không thuộc chuyên ngành Logistics nhiều, còn số lượng trình độ chuyên môn cao ở mức cao học là rất ít khoảng 6 người trong tổng số 210 người tính tới năm 2018. Thứ ba, tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty Vinatrans những năm gần đây đang có chiều hướng gia tăng, từ 10%-12%/năm. Nguyên do của việc nghỉ này nằm đa số ở lý do công việc không phù hợp, dẫn tới tình trạng nhảy việc nhiều diễn ra. Thứ tư, Công ty Vintrans không có kế hoạch tuyển dụng dự trữ mà tuyển dụng khi có yêu cầu của các phòng ban, các chi nhánh và không có cố định thời gian tuyển dụng hàng năm nên không thể chủ động tuyển chọn ứng viên một cách kỹ càng và chất lượng. Thứ năm, số hồ sơ ứng tuyển vào Công ty qua các năm gần đây rất thấp, dao động từ 35-53 hồ sơ/năm, tỷ lệ tuyển chọn trung bình cứ 2 ứng viên ứng tuyển thì chọn được 1 ứng viên, có năm là cứ 3 ứng viên thì chọn được 2 ứng viên. Điều này là do số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty quá thấp, nên Công ty không có nhiều sự lựa chọn, áp lực về số lượng cần tuyền nên phòng nhân sự vẫn phải chấp nhận những ứng viên có năng lực thấp hơn hoặc mở thêm đợt tuyển nhân sự khác, gây tăng chi phí tuyển dụng của năm. Những bất cập trên là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đến năm 2025.”
3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: Các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS). 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: - Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự là gì? - Các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) là gì? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Đối tượng khảo sát: nhóm người đang tìm việc như sinh viên đã tốt nghiệp ra trường hoặc những người đã đi làm đang có ý định tìm kiếm môi trường làm việc khác. Phạm vi nghiên cứu:  Không gian nghiên cứu: khảo sát được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) và tại Thành phố Hồ Chí Minh.  Thời gian nghiên cứu: các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) được đề xuất cho giai đoạn 2020-2025. + Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu sử dụng từ năm 2013 đến cuối năm 2018 qua các báo cáo kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS). + Dữ liệu sơ cấp: đề tài thực hiện qua việc phát phiếu khảo sát và phân tích số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 để kiểm định thang đo bằng phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha và thống kê mô tả từ 01/11/2019 đến 30/11/2019. 1.4 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp định tính: thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thảo luận nhóm gồm Ban giám đốc, phòng nhân sự và các trưởng phòng các phòng ban khác và chuyên gia nhằm xác định các yếu tố thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự, đồng thời điều chỉnh thang đo, cũng như hình thành bảng câu hỏi phù hợp với thực trạng công ty.
4 Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn nhóm người đang tìm việc tại thành phố Hồ Chí Minh như sinh viên đã tốt nghiệp và những người đã đi làm đang có ý định tìm kiếm môi trường làm việc khác; nhằm mục đích thu thập thông tin phục vụ cho phân tích thực trạng thu hút ứng viên của công ty Vinatrans. 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu: Nhằm xác định được thực trạng việc hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự tại Công ty Vinatrans. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên cho công ty và cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo. 1.6 Kết cấu đề tài: Luận văn gồm 05 chương: Chương 1: Nhận diện vấn đề của Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình tuyển dụng thu hút ứng viên hiệu quả áp dụng đối với Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS). Chương 3: Phân tích thực trạng về việc thu hút ứng viên trong tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) giai đoạn 2013-2018. Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Việt Nam (VINATRANS) đến năm 2025. Chương 5: Kết luận Tóm tắt Chương một: Nhìn chung, tại Chương một của luận văn, tác giả nêu lên lý do chọn đề tài là vì nhận thấy những bất cập của công ty Vinatrans như thị phần bị thu hẹp, chất lượng nhân sự không cao, tỷ lệ nghỉ việc nhiều, không có tuyển dụng dự trữ, tỷ lệ ứng viên ứng tuyển thấp. Và những lý do này sẽ được diễn giải cụ thể qua chương ba của luận văn. Bên cạnh đó, dựa vào việc xác định mục tiêu nghiên cứu là giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên tại công ty Vinatrans; đối tượng nghiên cứu là thu hút ứng viên; phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng với các dữ liệu thứ cấp từ công ty Vinatrans và sơ cấp từ việc khảo sát nhóm người đang tìm việc tại thành phố Hồ Chí Minh; tác giả có cơ sở tìm hiểu các lý thuyết khoa học liên quan và mô hình phù hợp cho việc nghiên cứu đề tài của mình. Từ đó, tác giả có hướng phân tích và có những gợi mở về các giải pháp cải thiện hiệu quả việc thu hút ứng viên tại công ty Vinatrans một cách hợp lý, khoa học và có giá trị thực tiễn.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH TUYỂN DỤNG THU HÚT ỨNG VIÊN HIỆU QUẢ ÁP DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (VINATRANS) 2.1 Một số khái niệm về tuyển dụng nhân sự 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015): “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.” Hay “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, trang 12). 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một loạt các thủ tục, phương pháp làm việc khác nhau với những người có mục tiêu là giúp một công ty có được vị trí nổi bật trên thị trường, với sự hỗ trợ của mọi người (Armstrong, 2010). Sarma (2008, trang 15) định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là: “Cách tiếp cận quản lý con người, dựa trên bốn nguyên tắc cơ bản. Đầu tiên, các nhà quản lý nên xem xét rằng nguồn nhân lực là tài sản chính của một công ty. Thứ hai, thái độ và quy trình của nhân viên nên được kết nối chặt chẽ với việc hoàn thành các mục tiêu và mục tiêu chung của công ty. Thứ ba, môi trường tổ chức, giá trị công ty và không khí tại nơi làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tập đoàn. Cuối cùng, điều rất quan trọng là nhân viên làm việc cùng nhau với ý thức về mục đích chung và cảm nhận sự hợp tác”. 2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân sự Lewis (1985) định nghĩa tuyển dụng là: Mười Hoạt động tạo ra một nhóm ứng viên, những người có mong muốn được tuyển dụng bởi tổ chức, từ đó những người phù hợp có thể được lựa chọn. Nói cách khác, tuyển dụng là một quá trình thu hút ứng viên với
6 những kỹ năng, khả năng nhất định và các đặc điểm cá nhân khác cho các vị trí tuyển dụng trong một tổ chức. “Hơn nữa, nó không chỉ là hoạt động thỏa mãn nhu cầu của công ty, nó còn là một hành động có ảnh hưởng đến tương lai của tổ chức và sự phát triển bền vững của tổ chức.” (Sarma, 2008, trang 87) Theo Kneeland J. (2005) tuyển dụng nhân sự mục đích chính là xác định và thu hút nhân viên tiềm năng. Tuyển dụng là quá trình phức tạp. 2.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân sự hiệu quả Doanh nghiệp có thể tuyển dụng ứng viên thông qua quảng cáo, cho thuê nhân viên hoặc đề xuất nhân viên hiện có. Mỗi công ty phải quyết định sử dụng phương pháp nào. Cần phải xem xét những gì thuận tiện hơn, hiệu quả bởi vì lựa chọn tuyển dụng tốt sẽ cho phép công ty hoạt động hiệu quả (Mcguigan & Stamatelos, 2011). Tuyển dụng thành công là thuê các ứng viên phù hợp với công việc và những người có khả năng thành công cao nhất (Wright, E., & Domagalski, T., 2010), và hoàn thành mục tiêu tổ chức (Bottger, 2012); điều này có thể đóng góp cho thành công kinh doanh (Welch, J., & Welch, S., 2005). 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự Quy trình tuyển dụng là một quá trình quan trọng không chỉ đối với các nghiên cứu mà còn đối với thực tiễn và được cho là một quá trình tiêu tốn phần lớn thời gian và chi phí liên quan đến quản lý nhân sự. Tài sản nhân sự được cho là một phần không thể thiếu trong các tổ chức làm cho quá trình tuyển dụng trở nên rất cần thiết. Để có hiệu quả và thuê những người hoàn hảo, điều quan trọng là công ty phải phát hiện các yêu cầu để phát triển một quy trình tuyển dụng phù hợp (Münstermann và cộng sự, 2010). Mục đích chính của bất kỳ quy trình tuyển dụng nào ngay cả khi có thuê ngoài hay không là tìm ứng viên phù hợp cho vị trí phù hợp và hiệu quả (Armstrong, 2010). 2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự truyền thống Theo Koubek, J. (2009) đã xử lý quy trình tuyển dụng thành 12 hoạt động, theo đó quy trình này phải tuân theo: xác định nhu cầu tuyển dụng, mô tả và đặc tả công việc, xem xét các lựa chọn thay thế có thể, lựa chọn các tính năng của công việc sẽ được sử dụng trong tìm nguồn cung ứng và lựa chọn nhân viên, xác định các nguồn ứng viên tiềm năng ,lựa chọn phương thức tuyển dụng, lựa chọn thông tin cần thu thập từ ứng viên, xây dựng đề xuất công việc, công bố đề nghị công việc, thu thập thông tin về ứng viên và
7 làm việc với họ, sớm lựa chọn các ứng cử viên dựa trên thông tin đã nộp, thiết kế danh sách các ứng cử viên sẽ được mời tham gia quá trình lựa chọn. Theo Trần Kim Dung (2015) trình tự quy trình tuyển dụng trong các công ty thường được tiến hành theo 10 bước như sau: Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Trần Kim Dung, 2015) Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Tổ chức một hội đồng tuyển dụng có số lượng, thành phần và quyền hạn trong tuyển dụng rõ ràng. - Tìm hiểu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức và doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể sử dụng hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
8 - Quảng cáo trên website, tivi, báo đài. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động - Thông qua trang web của công ty Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, tập trung vào nội dung chính, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý nên có thêm nội dung sau: - Quảng cáo về công ty và công việc, để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc nhằm thu hút thêm nhiều ứng cử viên. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. Để có thể tuyển chọn được đúng người, đúng vị trí. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, vv… Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc được lưu trữ cẩn thận và có phân loại chi tiết để tiện cho việc xử lý sau này. Hồ sơ của người xin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ theo mẫu của nhà nước như sau: - Đơn xin tuyển dụng - Bản sơ yếu lý lịch - Giấy chứng nhận sức khỏe - Bằng cấp liên quan Nhằm mục đích chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức doanh nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng vị trí ứng viên vào các chức vụ công việc khác nhau. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin cơ bản về ứng viên: - Học vấn, kinh nghiệm, các qúa trình làm việc - Khả năng trình độ học vấn - Sức khỏe, tính tình, đạo đức, vv… Nghiên cứu hồ sơ ứng tuyển có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn yêu cầu của công việc, không cần làm thêm bất cứ một thủ tục khác trong tuyển dụng, vì vậy, có thể giảm một phần nào đó chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.