Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên trong Công ty Performics Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:70

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu tìm hiểu nguyên nhân khiến nhân viên công ty Performics nghỉ liên tục trong thời gian ngắn để từ đó công ty có những giải pháp phù hợp nhằm giữ chân người tài và nhân viên giỏi. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên trong Công ty Performics Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ THÚY TRINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH THỊ THÚY TRINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh-hướng ứng dụng Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN MAI ĐÔNG TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung và tài liệu phân tích trong Bài luận văn “Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên trong công ty Performics Việt Nam” là kết quả nghiên cứu độc lập của tôi và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ. Tác giả Huỳnh Thị Thúy Trinh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Giới thiệu về đặc điểm ngành và công ty: .............................................................. 1 Lý do chọn đề tài: ................................................................................................... 3 Mục tiêu nghiên cứu: .............................................................................................. 6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ......................................................................... 6 Ý nghĩa khoa học và và thực tiễn của đề tài: .......................................................... 6 Phương pháp nghiên cứu định tính: ........................................................................ 7 Mục đích của phân tích định tính ........................................................................... 7 Các bước phân tích ................................................................................................. 7 Tính hợp lệ ............................................................................................................ 10 Kết cấu bài viết: .................................................................................................... 12 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN . 13 1.1 Các định nghĩa, khái niệm, đặc điểm: ........................................................ 13 1.2 Lợi ích của sự cam kết ................................................................................ 16 1.3 Các tiền đề của sự cam kết.......................................................................... 17 1.3.1 Mối quan hệ với người quản lý ............................................................ 17 1.3.2 Cách tổ chức của công ty ..................................................................... 18 1.3.3 Những yếu tố nhân khẩu học ............................................................... 19 1.3.4 Thăng tiến ............................................................................................ 20 1.3.5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................ 20 1.3.6 Sự hài lòng trong công việc ................................................................. 21 1.3.7 Lương thưởng ...................................................................................... 21 1.3.8 Mối quan hệ với nhóm ......................................................................... 22 1.3.9 Quan hệ với đồng nghiệp ..................................................................... 23 1.3.10 Giới thiệu và đào tạo ............................................................................ 23
1.3.11 Phong cách tuyển dụng .........................................................................23 1.3.12 Mong đợi ...............................................................................................25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TY PERFORMICS VIỆT NAM ................ 26 2.1 Tổng hợp các ý kiến liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty Performics: ...............................................................................27 2.2 Phân tích chung cho các yếu tố khiến nhân viên hài lòng ...........................29 2.3 Phân tích cụ thể cho từng yếu tố chưa tốt hiện nay: ....................................31 2.3.1 Cách tổ chức công ty .................................................................................31 2.3.2 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống .....................................................33 2.3.3 Giới thiệu và đào tạo .................................................................................35 2.3.4 Phong cách tuyển dụng..............................................................................36 2.3.5 Thăng tiến ..................................................................................................38 2.4 Nhân tố mới .................................................................................................39 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................... 42 3.1 Kết luận, các hạn chế ...................................................................................42 3.1.1 Kết luận .................................................................................................42 3.1.2 Hạn chế .................................................................................................42 3.2 Đề xuất giải pháp: ........................................................................................43 3.2.1 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai ..............................43 3.2.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ..........................................43 3.2.3 Giải pháp nâng cao sự cam kết cho nhân viên ......................................44 3.2.3.1 Xây dựng bộ phận nhân sự hoặc một nhân sự chuyên nghiệp để thực hiện những công việc liên quan ...................................................................... 44 3.2.3.2 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên ....................... 45 3.2.3.3 Tổ chức công tác đào tạo cho nhân viên ............................................. 46 3.2.3.4 Xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc, các chỉ tiêu đánh giá cho từng vị trí cụ thể và mức lương tương ứng. ....................................... 47 3.2.3.5 Tổ chức quy trình nhân sự công ty một cách có cấu trúc hơn ............ 48 3.2.3.6 Tuyển dụng đúng người, đúng việc .................................................... 51
3.2.3.7 Tổ chức các buổi công nhận, xét thưởng cho các nhân viên có thành tích tốt….......................................................................................................... 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1: Câu hỏi nghiên cứu định tính Phụ lục 2: Mô tả phỏng vấn định tính
1 MỞ ĐẦU Phần này giới thiệu tổng quát đặc điểm ngành truyền thông số, công ty Performics và lý do tại sao tác giả lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, cách thức thực hiện nghiên cứu và hướng đi tổng quát cho đề tài này. Giới thiệu về đặc điểm ngành và công ty: Tác giả lựa chọn ngành truyền thông số vì bản thân tác giả làm trong ngành này, thuận lợi để tiếp cận khảo sát và quan sát. Ngành truyền thông số cũng là một ngành mới và có nhiều đặc điểm riêng không giống với những công việc làm văn phòng khác do đó có nhiều yếu tố mang tính chất đặc trưng của ngành và của nhân viên trong ngành. Giới thiệu đặc điểm ngành Truyền thông số là một thành phần của ngành Marketing. Ngành marketing là một thế giới rất rộng lớn và nhiều sắc màu với những con người cá tính và thú vị. Sự đa dạng của ngành marketing thể hiện ngay ở điểm có nhiều loại công ty và nhiều phân ngành nhỏ. Và mỗi loại công ty – mỗi phân ngành lại yêu cầu/đề cao những giá trị khác nhau. Có 5 loại hình công ty trong ngành marketing (công ty sản xuất, công ty quảng cáo, công ty truyền thông, công ty nghiên cứu thị trường và các dịch vụ hỗ trợ), công ty truyền thông là một trong các dạng công ty đó. Các loại hình công ty này phải làm việc liên kết chặt chẽ với nhau thì mới cho ra được một chiến dịch quảng cáo hiệu quả. Công ty truyền thông là những công ty sử dụng sự thấu hiểu về người tiêu dùng và các công cụ truyền thông để truyền tải những sản phẩm sáng tạo (từ khách hàng và công ty sáng tạo – ví dụ như TVC, Print-Ads) đến với người tiêu dùng tiềm năng. Truyền thông số là một mảng của truyền thông, sử dụng Internet làm phương tiện cho các hoạt động marketing và truyền thông. Truyền thông số là một sân chơi mà mọi thứ thay đổi nhanh chóng tới mức khó tin. Những gì ngày hôm qua các nhân viên truyền thông đang phải dốc
2 hết sức để đạt được, ngày mai có thể không còn nhiều ý nghĩa, khi chỉ qua đêm, một thuật toán mới, một công cụ mới được thay đổi hoặc ra đời. Nói như vậy không có nghĩa truyền thông số là một lĩnh vực thuần tuý công nghệ, kỹ thuật hay lệ thuộc vào các công cụ, mà có một sự thật không thể chối cãi: nền tảng công nghệ, các phát minh, sáng kiến mới luôn đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển, thành bại của marketing trong thời đại kỹ thuật số. Việc dự đoán xu hướng truyền thông số do vậy cũng trở nên khó khăn hơn nhưng không phải là không thể và thiếu cơ sở. Do đó để tìm kiếm được nhân tài giỏi, cập nhật xu hướng kịp thời và vận hành tốt tại thị trường Việt Nam không phải là vấn đề dễ dàng. Bên cạnh đó thị trường lao động thay thế cho ngành này không có nhiều, muốn kiếm được người giỏi và có kinh nghiệm không phải là dễ. Nhân viên trong ngành marketing nói chung và ngành truyền thông nói riêng đa số là những người năng động, có cá tính riêng, thích sáng tạo, tìm tòi học hỏi những cái mới, cái hay và không ngại thay đổi. Nhân viên trong ngành truyền thông số đa số là người trẻ, dám cống hiến và tận tâm với công việc. Nhân viên không ngại cực khổ nhưng cũng rất đề cao giá trị của bản thân, dám từ bỏ công việc nếu thấy không phù hợp và không có hứng thú. Giới thiệu về công ty Performics Việt Nam Performics là một trong bốn công ty thuộc Publicis Media (một trong bốn tập đoàn truyền thông lớn ở Việt Nam) và là công ty mũi nhọn về truyền thông số của tập đoàn. Với khách hàng là những công ty đa quốc gia, luôn mong muốn nắm bắt và theo kịp xu hướng marketing, công ty luôn nỗ lực thay đổi để đáp ứng mong đợi của khách hàng. Trong tập đoàn còn có 3 công ty về truyền thông truyền thống (TV), 1 công ty chuyên lo hợp đồng, giấy tờ sổ sách cho các công ty truyền thông (CBU) và 1 bộ phận tài chính-kế toán chuyên thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến kế toán, tài chính. Mỗi công ty, bộ phận đều có một sếp quản lý và có một sếp tổng quản lý tất cả các công ty.
3 Các công ty này làm việc luôn có sự liên quan đến nhau. Để thực hiện được một chiến dịch truyền thông hoàn hảo phải chạy trên cả 2 kênh truyền thống và truyền thông số. Bên cạnh đó, khi thực hiện chiến dịch cần làm việc với các nhà cung cấp, đối với truyền thông số là các trang web, truyền thông truyền thống là các nhà đài nên cần sự hỗ trợ từ bộ phận CBU là phòng thu mua chuyên lo hợp đồng tổng hợp với các nhà cung cấp. Điều đó tạo nên một quy trình làm việc giữa các công ty trong tập đoàn. Ngoài ra, nhân viên công ty còn phải làm việc với các loại hình công ty khác trong ngành như đã đề cập, công ty khách hàng, công ty sáng tạo, nghiên cứu thị trường,…Phải làm việc với rất nhiều bên và mỗi bên lại có một quy trình làm việc khác nhau nên đòi hỏi người nhân viên phải việc và học hỏi rất nhiều đặc biệt là đối với những nhân viên mới. Mặc dù số lượng nhân viên không nhiều nhưng Performics là một công ty có chất lượng tốt về lĩnh vực chạy quảng cáo đặc biệt là với các đối tác toàn cầu. Lý do chọn đề tài: Quan sát công ty Performics trong vòng 3 năm gần nhất, tác giả nhận thấy tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xảy ra liên tục, nhiều người chỉ làm hai tháng trong thời gian thử việc rồi nghỉ chứ không đồng ý tiếp nhận công việc, người làm việc lâu nhất trong vòng 3 năm cũng chỉ có 2 năm không tính sếp trực tiếp của công ty. Thống kê số liệu từ công ty cho thấy: Thời gian Tổng số nhân viên Số người nghỉ và thay thế 6 tháng cuối năm 2014 10 4 6 tháng đầu năm 2015 12 5 6 tháng cuối năm 2015 14 6 6 tháng đầu năm 2016 16 6 6 tháng cuối năm 2016 16 5 6 tháng đầu năm 2017 16 5
4 Trong đó có 5 nhân viên chỉ làm việc trong thời gian thử việc và không đồng ý làm việc, 5 nhân viên chỉ làm việc dưới 6 tháng. Mặc dù số lượng nhân viên có tăng lên theo từng năm nhưng tình trạng nghỉ việc vẫn diễn ra do số lượng khách hàng tăng lên và yêu cầu công việc nhiều thêm. Vị trí nghỉ nhiều nhất là các planner, người chịu trách nhiệm chính cho việc lên kế hoạch và thực hiện chiến dịch quảng cáo cho khách hàng, làm việc trực tiếp với khách hàng. Số lượng nhân viên của công ty ít do đó gặp khó khăn trong việc thay thế, chuyển giao công việc, ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng dịch vụ. Nhiều trường hợp không tìm được người thay thế kịp thời khiến công việc bị tắt nghẽn, người mới vào thì người cũ đã nghỉ nên không có ai chuyển giao công việc. Nhận thấy đây hiện là vấn đề nan giải của công ty, ảnh hưởng rất nhiều đến tình hình hoạt động, chất lượng dịch vụ của công ty. Hiện nay công ty đang cố gắng tái cấu trúc cùng với tập đoàn để cải thiện tình hình và phục vụ ngày càng tốt hơn cho khách hàng cũng như nhân viên trong công ty nhưng vẫn chưa có giải pháp triệt để, phù hợp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều của nhân viên. Cộng thêm việc tìm hiểu từ các nguồn khác nhau về vấn đề cam kết, nghỉ việc của nhân viên, vai trò của sự cam kết ví dụ theo cuốn sách Kinh tế thế giới đặc điểm và triển vọng của Kim Ngọc (2001), nền kinh tế hiện nay đang có bước chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu… đang giảm dần vai trò của nó. Do đó, nhân tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế nói chung và trong một công ty nói riêng. Nhân tố con người đó chính là lực lượng lao động có tính năng động, sáng tạo, có chuyên môn, có nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho công ty, do đó nhà quản lý hay nhà quản trị phải biết, hiểu và tạo ra sự gắn bó lâu dài của lực lượng lao động đối với công ty bởi vì họ là tài sản vô cùng quan trọng.
5 Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng việc sử dụng người tài và giữ được họ mới có thể tăng cường hiệu quả hoạt động và tạo thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, hay nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Stone & Russell (2002), tác giả đã tìm hiểu việc mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người khác vào vị trí đó, chưa kể tiền lương. Các tổ chức phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn và cả các bí quyết của tổ chức (Ram & Prabhakar, 2011), ngoài ra còn có phí tổn để tuyển dụng và đào tạo người mới đến khi họ có thể thay thế vị trí. Như vậy, cần lưu ý rằng: việc mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền và cả thời gian, làm sa sút nguồn lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động, lợi nhuận và làm ảnh hưởng khả năng cạnh trạnh của công ty. Bên cạnh đó, mất đi những nhân tài có thể là nguyên nhân kéo theo việc mất những mối quan hệ và khách hàng quan trọng (Harter et al, 2002) trong lợi nhuận và chiến lược của công ty. Do đó, tạo được sự cam kết của nhân viên là một việc làm vô cùng quan trọng không thể thiếu của bất cứ tổ chức nào nếu muốn phát triển một cách lớn mạnh và bền vững, lâu dài. Từ những lợi ích của sự cam kết và thiệt hại khi mất đi những nhân viên giỏi nói trên cùng với tình hình thực tế của công ty Performics, tác giả nhận thấy công ty đang bị mất đi chi phí vô cùng lớn cho việc thay thế nhân viên liên tục không chỉ là những chi phí có thể tính toán được mà còn là những chi phí chìm như danh tiếng công ty, chất lượng dịch vụ trong quá trình chuyển giao công việc,…Do đó, tác giả quyết định thực hiện đề tài này nhằm xác định nguyên nhân nghỉ việc thật sự của nhân viên hiện nay thông qua đó đưa ra giải pháp giúp công ty nâng cao sự cam kết và gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
6 Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm mục tiêu tìm hiểu nguyên nhân khiến nhân viên công ty Performics nghỉ liên tục trong thời gian ngắn để từ đó công ty có những giải pháp phù hợp nhằm giữ chân người tài và nhân viên giỏi. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu: - Phân tích thực trạng hiện nay của công ty, lý do tại sao nhân viên nghỉ việc nhiều. - Trong các nguyên nhân tìm hiểu được, các nguyên nhân nào công ty có thể cải thiện được. - Các biện pháp giúp gia tăng sự cam kết trong tổ chức của nhân viên. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: Nhân viên trong tổ chức với giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ,… khác nhau. - Phạm vi: Nhân viên đã và đang làm việc trong công ty Performics Việt Nam. - Yếu tố thuận lợi: có sự quen biết nên dễ trao đổi cho phỏng vấn định tính. - Yếu tố bất lợi: do cùng công ty nên người phỏng vấn có thể ngại trao đổi thẳng thắn. Ý nghĩa khoa học và và thực tiễn của đề tài: Như đã đề cập ở lý do chọn đề tài, do nhân viên hiện nay nhảy việc với tần suất rất cao. Nhìn chung trong ngành truyền thông số, nhân viên vẫn thường xuyên thay đổi công ty nhưng nhân viên tại công ty Performics Việt Nam thay đổi rất nhanh so với trong ngành. Điều này cũng tạo nên ảnh hưởng không tốt đến danh tiếng tuyển dụng của công ty, khiến công ty khó khăn hơn trong việc tuyển người thay thế. Công ty phải bỏ ra những khoản chi phí lớn cho công tác tuyển dụng để thu hút, tuyển dụng những người tài, có kỹ năng, năng lực làm việc. Mức độ cam kết của nhân viên với công ty cao sẽ tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, làm tăng sự hài lòng của khách hàng và giúp doanh nghiệp thành công. Nhân viên gắn kết với công ty sẽ xem trọng công việc của mình hơn, cẩn
7 thận, tìm tòi phát huy sự sáng tạo trong công việc. Họ không ngừng phấn đấu cố gắng, rèn luyện, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và hỗ trợ những người khác để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển củả công ty, đạt được kết quả và lợi ích tốt nhất cho công ty. Họ sẽ phát huy hết khả năng của mình để đạt được kết quả cao vì nhân viên xác định công ty là nơi mình cống hiến và gắn bó lâu dài. Vì vậy, việc tìm hiểu nguyên nhân tại sao nhân viên lại nghỉ việc quá nhiều như hiện nay rất quan trọng để có một chính sách nhân sự rõ ràng nhằm giữ chân người tài, hỗ trợ nhân viên để họ có thể phát huy hết khả năng của mình cho tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu định tính: Mục đích của phân tích định tính Mục đích là khám phá và tổng hợp các ý kiến của người được phỏng vấn để tìm ra nguyên nhân thật sự năm bên trong, ghi lại các chủ đề và các vấn đề được thảo luận trong các cuộc phỏng vấn để liên kết các chủ đề và quan điểm với nhau theo một hệ thống phân loại hợp lý đầy đủ. Đây là vấn đề đầu tiên mà nhà nghiên cứu phải biết. Mức độ hợp lý và chính xác đến mức độ nào so sánh những lời của một người với những người khác? Các 'chủ đề chung' trong các cuộc phỏng vấn thực sự 'phổ biến'? Liệu chúng ta có thể cho rằng quan điểm thế giới của một người có liên quan đến mối quan hệ của người khác? Tuy nhiên, nhà nghiên cứu nên sẵn sàng đối mặt với các tình huống khác nhau liên quan đến quá trình phỏng vấn. Các bước phân tích Theo cuốn sách Phân tích dữ liệu định tính cho các nhà khoa học xã hội của Đại học Cambridged (1986), để phân tích dữ liệu cần thực hiện 14 bước sau: 1. Ghi chú được thực hiện sau mỗi cuộc phỏng vấn về các chủ đề được đề cập trong cuộc phỏng vấn đó. Đôi khi trong suốt dự án nghiên cứu, nhà nghiên cứu cũng viết 'giấy ghi nhớ' (Field và Morse, 1985) về các cách phân loại dữ liệu. Chúng ghi lại những ý tưởng và lý thuyết mà nhà nghiên cứu đã làm khi làm
8 việc với dữ liệu. Các bản ghi nhớ như vậy có thể ghi lại bất cứ điều gì thu hút sự chú ý của nhà nghiên cứu trong giai đoạn đầu của phân tích. (Barney Glaser, 1978) 2. Các bản mô tả được đọc và ghi chú, trong suốt quá trình đọc, về các chủ đề chung trong bản mô tả. Mục đích, là để nghiên cứu dữ liệu. Quá trình nghiên cứu này được sử dụng để cố gắng nhận thức đầy đủ hơn về "thế giới cuộc sống" của người được khảo sát. 3. Bản mô tả được đọc lại và nhiều tiêu đề cần được viết xuống để mô tả tất cả các khía cạnh của nội dung, ngoại trừ những ý thừa. 'Tiêu đề' hoặc 'hệ thống phân loại' ý kiến nên chiếm hầu hết các dữ liệu phỏng vấn. Giai đoạn này được gọi là giai đoạn mở rộng, các thể loại được tạo ra tự do ở giai đoạn này. 4. Danh sách các chủ đề khảo sát bởi nhà nghiên cứu được nhóm lại với nhau dưới các đề mục chung hơn. Mục đích, là để giảm số lượng các chủ đề bằng cách gom một số các chủ đề tương tự nhau thành một chủ đề rộng hơn. 5. Tạo danh sách các chủ đề và phân nhóm mới thông qua việc gom các chủ đề tương tự lại với nhau. 6. Hai đồng nghiệp được mời tạo ra các hệ thống danh mục độc lập và không nhìn thấy danh sách của nhà nghiên cứu. Các loại danh mục sau đó được thảo luận và các điều chỉnh cần thiết được thực hiện như là cần thiết. Mục đích của giai đoạn này là cố gắng nâng cao tính hợp lệ của phương pháp phân loại. (Strauss, 1986 ) 7. Bản ghi lại được đọc lại cùng với danh sách các hạng mục và phân nhóm cuối cùng đã được nhất trí để xác định mức độ phân loại các khía cạnh của các cuộc phỏng vấn. Các điều chỉnh được thực hiện khi cần thiết. 8. Mỗi bản ghi được làm việc với danh sách các loại và phân nhóm phụ và 'mã hoá' theo danh mục các loại tiêu đề. Có thể sử dụng bút làm nổi bật màu sắc để phân biệt từng phần của bản ghi được phân cho một chủ đề và phân nhóm.
9 Ngoài ra, những thể loại này có thể được phân loại trên một máy tính, sử dụng một trình xử lý văn bản và một lược đồ mã hóa được tạo ra bởi từng cá nhân riêng biệt. 9. Mỗi đoạn mã của các cuộc phỏng vấn được cắt ra khỏi bản mô tả và tất cả các mục của mỗi mã được thu thập cùng nhau. Nhiều bản photocopy của bản mô tả được sử dụng ở đây để đảm bảo rằng ngữ cảnh, của các phần được mã hóa được duy trì. Tất cả mọi thứ được nói trong một cuộc phỏng vấn được nói trong một bối cảnh. Cắt đứt các từ ngữ, không có ngữ cảnh là làm thay đổi ý nghĩa của những gì đã được nói. Một khi các phần của các cuộc phỏng vấn được cắt ra thành từng phần, toàn bộ cuộc phỏng vấn sẽ bị mất: không còn có thể đánh giá cao ngữ cảnh của một cuộc đối thoại đặc biệt hoặc một đoạn văn, vì lý do này, một bản ghi 'đầy đủ' phải giữ cho mục đích tham khảo (Strauss, 1986 ). 10. Các phần cắt ra được dán vào các bảng, với các tiêu đề và phân nhóm thích hợp 11. Những người được chọn sẽ được yêu cầu kiểm tra sự phù hợp hoặc cách khác của hệ thống phân loại. Họ được hỏi: “Câu hỏi này có phù hợp với chủ đề này không? Nên thực hiện điều này? Các điều chỉnh được thực hiện khi cần thiết. Điều này cho phép kiểm tra tính hợp lệ của quá trình phân loại. 12. Tất cả các phần được trình bày cùng nhau để tham khảo trực tiếp khi viết kết quả. Các bản sao của các cuộc phỏng vấn hoàn chỉnh được lưu giữ trong quá trình viết văn bản cũng như bản ghi âm ban đầu. Nếu có bất cứ điều gì không rõ ràng trong giai đoạn viết, nhà nghiên cứu nên tham khảo trực tiếp bản sao hoặc bản ghi. 13. Một khi tất cả các phần được tổng hợp lại với nhau, bắt đầu quá trình viết. Các nhà nghiên cứu bắt đầu với phần đầu tiên, chọn các ví dụ khác nhau của dữ liệu đã được thể hiện trong phần đó và cung cấp một bình luận liên kết các ví dụ với nhau. Nhà nghiên cứu tiếp tục viết sang phần tiếp theo và cứ như vậy, cho
10 đến khi tất cả được viết ra. Trong quá trình viết bài này, nhà nghiên cứu vẫn cần thiết phải tham khảo lại bản thu băng ban đầu và bản ghi chép đầy đủ của các cuộc phỏng vấn. Bằng cách này, có thể viết chính xác các ý nghĩa và bối cảnh ban đầu. 14. Nhà nghiên cứu phải quyết định có hoặc không liên kết các ví dụ dữ liệu và các bình luận cho lý thuyết. Có hai lựa chọn ở đây. Thứ nhất, nhà nghiên cứu có thể viết ra những phát hiện, sử dụng các ví dụ phỏng vấn để minh họa các phần khác nhau. Sau đó, anh ta có thể viết một phần riêng biệt liên kết những phát hiện này với tài liệu về chủ đề này và so sánh. Thứ hai, nhà nghiên cứu có thể chọn để viết lên những phát hiện dọc theo các tài liệu tham khảo. Bằng cách này, phần "phát hiện" của nghiên cứu trở thành cả một bài trình bày của những phát hiện và so sánh những kết quả này với các nghiên cứu trước. Cách tiếp cận đầu tiên dường như tinh khiết hơn nhưng thứ hai thường thực tế hơn và có thể đọc được. Trong bất kỳ phân tích dữ liệu định tính nào, luôn có vấn đề là bỏ qua việc phân tích bản mô tả. Lý tưởng nhất, tất cả các dữ liệu phải được ghi nhận theo một chủ đề hoặc phân loại phụ (Claser và Strauss 1967). Trong thực tế, luôn có những yếu tố của các cuộc phỏng vấn không thể sử dụng được trong một phân tích. Field và Morse (1985), xem dữ liệu này là dư thừa để minh họa những gì không có trong phân tích các cuộc phỏng vấn trong một nghiên cứu. Tính hợp lệ Câu hỏi về tính hợp lệ của quá trình phân loại này phải được xem xét. Như Glaser và Strauss (1967) gợi ý, mục đích nghiên cứu hiện tượng học về phương pháp luận và mô hình học là đưa ra một cái nhìn thoáng qua về thế giới nhận thức của một người khác, thì nhà nghiên cứu nên cố gắng bù đắp sự thiên lệch và tính chủ quan của chính mình, phải né qua bất kỳ nỗ lực nào có ý nghĩa số liệu phỏng vấn. Có hai cách kiểm tra tính hợp lệ có thể được đề nghị ở đây. Thứ nhất, nhà nghiên cứu hỏi một đồng nghiệp không tham gia vào bất kỳ khía cạnh
11 nào khác của nghiên cứu nhưng đã quen thuộc với quá trình phát triển thể loại theo phong cách của Glaser và Strauss, đọc ba bảng điểm và để xác định một hệ thống phân loại. Các thể loại được tạo ra theo cách này sau đó sẽ được thảo luận với nhà nghiên cứu và so sánh với hệ thống phân loại của nhà nghiên cứu. Nếu hai phân loại phân tích chứng minh cho anh ta rất giống nhau, ít nhất có ba khả năng tồn tại: a) Phân tích danh mục ban đầu là hợp lý - hoàn chỉnh và chính xác, b) Phân loại ban đầu là quá rộng và nói chung trong tự nhiên và do đó dễ dàng xác định và xác nhận bởi một người khác, c) Đồng nghiệp đã dự đoán được các loại hình mà nhà nghiên cứu có thể tìm thấy và cung cấp cho nhà nghiên cứu 'những gì ông muốn nghe' Khả năng cuối cùng có thể được loại trừ một cách hợp lý nếu đồng nghiệp không quen thuộc với nội dung phụ của nghiên cứu trước khi được yêu cầu giúp xác nhận hệ thống phân loại Câu hỏi về việc liệu hệ thống danh mục có quá rộng hay nói chung là có thể bị phản đối bởi hệ thống được mô tả ở đây khuyến khích quá trình "đào kênh" - nhiều loại được tạo ra lúc đầu và sau đó được chưng cất xuống một số nhỏ hơn bằng quá trình được mô tả ở trên. Do đó, hy vọng rằng thỏa thuận của hai bên độc lập về hệ thống phân loại sẽ giúp cho thấy hệ thống có một số giá trị hợp lệ. Kiểm tra thứ hai về tính hợp lệ là quay trở lại với ba người được phỏng vấn và yêu cầu họ đọc qua bảng điểm phỏng vấn của họ và yêu cầu họ ghi lại những gì họ coi là điểm chính xuất phát từ cuộc phỏng vấn. Điều này tạo ra một danh sách các đề mục sau đó có thể được so sánh với của nhà nghiên cứu và hai danh sách có thể được thảo luận với người trả lời. Trong những thảo luận này, có thể áp dụng các điều chỉnh nhỏ cho hệ thống phân loại.
12 Kết cấu bài viết: Chương 1: Cơ sở lý thuyết. Chương này bao gồm những định nghĩa, lý thuyết liên quan đến sự cam kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết từ các nghiên cứu trước đây. Chương 2: Thực trạng công ty. Nội dung chương này là phần phân tích thực trạng công ty từ phỏng vấn sâu để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong công ty, nguyên nhân của việc nhân viên nghỉ việc nhiều. Chương 3: Kết luận và đề xuất giải pháp. Từ kết quả thu được ở chương 2 đề ra giải pháp phù hợp với công ty nhằm cải thiện sự cam kết của các nhân viên trong công ty và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo, các hạn chế của đề tài. Đề tài này tập trung nghiên cứu theo phương pháp định tính, phỏng vấn sâu là chủ yếu để tìm ra nguyên nhân nghỉ việc thật sự của nhân viên công ty Performics từ đó có giải pháp phù hợp cải thiện sự cam kết của nhân viên trong công ty, cũng như làm tiền đề để tiếp cận các nghiên cứu sâu hơn về sự cam kết trong lĩnh vực truyền thông số.
13 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN Chương 1 tổng hợp các định nghĩa, lý thuyết liên quan và các nghiên cứu từ trước đến nay về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết để làm tiền đề tìm hiểu sâu hơn các yếu tố nào là yếu tố chính hiện nay ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty Performics Việt Nam. 1.1 Các định nghĩa, khái niệm, đặc điểm: Trong các khái niệm hiện nay, sự cam kết nói chung được định nghĩa là phạm vi mà một bên tin tưởng và cảm nhận được rằng mối quan hệ có giá trị, đáng tin cậy và xứng đáng để duy trì và phát triển. Vậy sự cam kết của nhân viên sẽ được định nghĩa như thế nào? Qua các tài liệu nghiên cứu học thuật mà tác giả tìm hiểu thì sự cam kết của người lao động được định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau. Trong đó, nghiên cứu của tác giả Bolognini (2003) thì sự cam kết của nhân viên là sự kết nối giữa nhân viên với tổ chức. Trong bài nghiên cứu của Kahn (1990, p.694) sự cam kết cá nhân được định nghĩa như là “Sự khai thác bản thân của những thành viên của trong tổ chức với vai trò công việc của họ; trong sự cam kết, con người làm và thể hiện bản thân họ một cách vật chất, một cách có nhận thức và một cách cảm xúc trong khi thể hiện vai trò”. Vì thế, dựa vào Kahn (1990,1992), có thể thấy sự cam kết nghĩa là hiện diện một cách tâm lý khi nhận và thể hiện vai trò của tổ chức. Cam kết cũng có thể được xác định là sự khao khát của nhân viên trong việc duy trì vị trí, sự tham gia, sự trao quyền và các cảm xúc đi kèm của họ trong tổ chức (Mowday et al, 1979). Như vậy, tóm gọn lại sự cam kết là một sự mong muốn duy trì vị trí, sự tham gia trong tổ chức, thuộc về cảm xúc của nhân viên đối với mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) chỉ ra rằng: những nhân viên gắn kết bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy, những nhân viên gắn kết trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân với tổ
14 chức nên họ sẽ ở lại với tổ chức vì họ cần như vậy và những nhân viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì họ cảm thấy họ phải làm như vậy. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác nhau. Cam kết tình cảm (affective commitment) Tình cảm đối với công việc của bạn xảy ra khi bạn cảm thấy có gắn bó tình cảm của mình với công ty và công việc bạn làm. Bạn rất có thể sẽ xác định với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, và bạn thực sự muốn ở đó. Nếu bạn đang thưởng thức công việc của mình, bạn sẽ cảm thấy tốt và hài lòng với công việc của bạn. Đổi lại, điều này làm tăng sự hài lòng công việc có thể sẽ thêm vào cảm giác của bạn cam kết tình cảm. (Meyer & Allen, 1991). Còn Mowday et al. (1982) nhận thấy rằng tiền đề của cam kết tình cảm gồm 4 yếu tố: tính cách cá nhân, cơ cấu tổ chức, tính cách liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc. Cam kết liên tục (continuance commitment) Loại cam kết này xảy ra khi bạn cân nhắc những ưu và nhược điểm của việc rời khỏi tổ chức của bạn. Bạn có thể cảm thấy rằng bạn cần phải ở lại công ty của bạn, bởi vì sự mất mát mà bạn sẽ trải nghiệm khi rời bỏ công việc là lớn hơn lợi ích mà bạn nghĩ rằng bạn có thể đạt được trong một vai trò mới. Một công việc mới và trong tổ chức mới. Những thiệt hại hay mất mát nhận thấy này, có thể là tiền (bạn sẽ mất tiền lương và các phúc lợi); sự chuyên nghiệp và chuyên môn (bạn có thể mất thâm niên hoặc các kỹ năng liên quan đến vai trò mà bạn đã dành nhiều năm để có được); hoặc có thể là mối quan hệ xã hội (bạn sẽ mất tình bạn, đồng nghiệp hoặc đồng minh, khách hàng thân thiết) (Becker, 1960). Ngoài ra, mức độ nghiêm trọng của những "tổn thất" này thường tăng theo tuổi tác và kinh nghiệm. Bạn có nhiều khả năng có cam kết liên tục nếu bạn đang ở trong một vai trò thành công, hoặc nếu bạn đã có một số đóng góp và công hiến nhất định trong một tổ chức. (Meyer & Allen, 1984)