Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả muốn thông tin đến các nhà quản lý biết được thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại Nhà máy HCBH, từ đó bổ sung chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với nhà máy.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN TUẤN HẢI GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA (VICACO) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa Chất Biên Hòa” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do tôi trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. TP. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 10 năm 2014 Học viên Nguyễn Tuấn Hải
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi luận văn ........................................................................................ 3 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................................... 5 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ............................................................................................. 6 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ............................................................................................................................................ 6 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức ............................................................... 6 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức................................................. 8 1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức ........................................ 9 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa .................................................................................................... 12 1.3.1. Cấp trên trực tiếp ...................................................................................... 14 1.3.2. Lãnh đạo cấp cao ..................................................................................... 15 1.3.3. Đồng nghiệp ............................................................................................. 15
1.3.4. Đào tạo và thăng tiến ............................................................................................. 16 1.3.5. Thu nhập................................................................................................... 16 1.3.6. Phúc lợi ..................................................................................................... 17 1.3.7. Điều kiện làm việc .................................................................................... 17 Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 18 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA ....................... 19 2.1. Tổng quan về nhà máy Hóa Chất Biên Hòa ............................................................. 19 2.2. Phân tích định lượng .......................................................................................... 22 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 22 2.2.1.1. Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................... 22 2.2.1.2. Thiết kế và mã hóa thang đo ..................................................................... 22 2.2.1.3. Chọn mẫu và tiến hành khảo sát .............................................................. 25 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 26 2.2.2.1. Phương pháp thống kê ................................................................................ 26 2.2.2.2. Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach alpha ................................ 26 2.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 26 2.2.3. Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 27 2.2.3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................................... 27 2.2.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo .................................................................... 30 2.2.3.3. Phân tích nhân tố EFA................................................................................ 31 2.2.3.4. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân ....................................... 37 2.2.3.5. Phân tích thống kê mô tả trung bình ....................................................... 47 2.3. Phân tích định tính ............................................................................................. 50 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 50 2.3.2. Kết quả thu được từ thực tế ................................................................................... 50 2.3.2.1. Về cấp trên ...................................................................................... 50
2.3.2.2. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................ 52 2.3.2.3. Về điều kiện làm việc ................................................................................... 53 2.3.2.4. Về đồng nghiệp................................................................................ 53 2.3.2.5. Về thu nhập ..................................................................................... 54 2.3.2.6. Về phúc lợi ...................................................................................... 54 2.3.2.7. Về gắn kết ........................................................................................ 55 2.4. Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với nhà máy. ............. 55 2.4.1. Đánh giá thực trạng về cấp quản lý trong nhà máy ...................................... 55 2.4.2. Đánh giá thực trạng về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................... 56 2.4.3. Đánh giá thực trạng về điều kiện làm việc ....................................................... 57 2.4.4. Đánh giá thực trạng về mối quan hệ đồng nghiệp ........................................ 58 2.4.5. Đánh giá thực trạng về lương, thưởng, phúc lợi ........................................... 59 Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 60 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY HÓA CHẤT BIÊN HÒA ............................................................... 62 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà máy tới năm 2020 ................ 62 3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà máy...................... 62 3.2.1. Đối với cấp quản lý .................................................................................... 62 3.2.2. Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................... 66 3.2.3. Đối với điều kiện làm việc ...................................................................................... 68 3.2.4. Đối với thu nhập ........................................................................................ 70 3.2.5. Đối với đồng nghiệp .................................................................................. 71 3.2.6. Đối với phúc lợi ......................................................................................... 73 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 75 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HCBH : Hóa chất Biên Hòa CBCNV : Cán bộ công nhân viên BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội CT : Biến cấp trên trực tiếp LD : Biến Lãnh đạo cấp cao DK : Biến điều kiện làm việc DN : Biến đồng nghiệp PL : Biến phúc lợi TN : Biến thu nhập CH : Biến cơ hội đào tạo và thăng tiến GK : Biến gắn kết
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng A.1: Biến động nhân sự của VICACO giai đoạn 2011 - 2013....................... 2 Bảng 1.1: Kết quả khảo sát định tính các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa .............................................. 13 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của VICACO giai đoạn 2011 - 2014 ................... 20 Bảng 2.2. Kết quả phân tích EFA lần 1 với 41 biến quan sát................................ 31 Bảng 2.3. Kết quả phân tích EFA lần 2 với 35 biến quan sát................................ 32 Bảng 2.4. Kết quả phân tích EFA lần 3 với 34 biến quan sát................................ 32 Bảng 2.5. Phân tích nhân tố (có xoay) các nhân tố tác động ................................. 33 Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc............................................. 37 Bảng 2.7. Kết quả kiểm định Independent samples t-test ..................................... 38 Bảng 2.8. Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ......................................... 39 Bảng 2.9. Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ........................................... 40 Bảng 2.10. Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí công tác ............................. 42 Bảng 2.11. Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác .................... 44 Bảng 2.12. Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ........................ 45 Bảng 2.13. Thống kê mô tả trung bình các yếu tố .................................................. 47 Bảng 2.14. Thống kê mô tả trung bình yếu tố gắn kết ........................................... 49 Bảng 2.15. Trình độ đào tạo và kinh nghiệm của các cấp quản lý trong nhà máy Hóa chất Biên Hòa .............................................................................................. 51 Bảng B.1. Sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa .................... 77
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức .................................................................................................. 11 Hình 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức ........................................................................................................... 11 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhà máy Hóa chất Biên Hòa ............................... 21 Hình 2.2: Phân chia mẫu theo giới tính ................................................................... 28 Hình 2.3: Phân chia mẫu theo độ tuổi ..................................................................... 28 Hình 2.4: Phân chia mẫu theo trình độ ................................................................... 29 Hình 2.5: Phân chia mẫu theo vị trí công tác.......................................................... 29 Hình 2.6: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác ................................................. 30 Hình 2.7: Phân chia mẫu theo thu nhập.................................................................. 30 Hình 2.8: Giá trị trung bình các yếu tố ................................................................... 48
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của người lao động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, nhạy bén, linh hoạt phản ứng có hiệu quả trước những thay đổi; vừa gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên trong thời đại toàn cầu hóa, thị trường lao động trở nên vô cùng phức tạp, thu hút được người lao động phù hợp với doanh nghiệp đã khó, giữ chân và kết nối họ với tổ chức càng khó hơn. Vì vậy trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt, xây dựng được một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu tối cao của các công ty. Nhà máy Hóa chất Biên Hòa (VICACO) được hình thành vào năm 1962, là đơn vị sản xuất kinh doanh hóa chất cơ bản như NaOH, HCl… dưới sự quản lý của Công ty Cổ Phần Hóa Chất Cơ Bản Miền Nam. Qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, nhà máy không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ song song với việc đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, nghiên cứu phát triển đa dạng hóa sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và phong phú của thị trường. Một mặt coi trọng yếu tố nguồn nhân lực và các giá trị văn hóa truyền thống theo phương châm “LẤY CHỮ TÍN LÀM ĐẦU” để xây dựng một tập thể đoàn kết, gắn bó, cống hiến hết mình cho các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ. Là một đơn vị doanh nghiệp nhà nước vừa mới cổ phần hóa năm 2014, Nhà máy Hóa chất Biên Hòa - Công ty CP Hóa Chất Cơ Bản Miền Nam có những biến chuyển về nhân sự như giải quyết lao động dôi dư, thuyên chuyển nhân sự do thay đổi cơ cấu, phát triển nhân viên hay luân chuyển cán bộ theo nhu cầu quản lý,… Điều đó đã có tác động khá lớn đến đội ngũ lao động trong nhà máy dẫn đến một số người lao động cảm thấy chán nản, thái độ làm việc không tích cực, chưa hết mình hoặc đùn đẩy trách nhiệm.
2 Điều này tạo nên môi trường tiêu cực ảnh hưởng không tốt đến tiến độ sản xuất kinh doanh của nhà máy. Bên cạnh đó trong năm 2013 và giai đoạn đầu năm 2014 số lượng nhân sự nghỉ việc của Nhà máy Hóa Chất Biên Hòa khoảng 3.3%, tăng 135% so với năm 2012. Trong đó lực lượng lao động nghỉ việc chủ yếu là các nhân sự đã làm việc trên 1 năm ở nhà máy và có nhiều kinh nghiệm trong công việc. Bảng A.1: Biến động nhân sự của VICACO giai đoạn 2011-2013 Biến động nhân sự Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Nghỉ việc 4 5 12 Tỷ lệ 1.2% 1.4% 3.3% (Nguồn: Phòng nhân sự VICACO) Qua trao đổi với phòng nhân sự, một số quản lý và nhân viên hiện đang làm việc tại nhà máy thì lý do cơ bản nhất dẫn đến việc người lao động rời khỏi nhà máy bao gồm: - Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc thấp: bao gồm thu nhập không cạnh tranh, ít cơ hội thăng tiến và không thỏa mãn với công việc hiện tại. - Phân công công việc, thiết kế công việc chưa phù hợp, cụ thể do áp lực công việc tăng cao và công việc nhàm chán. - Phong cách lãnh đạo chưa thuyết phục, xung đột với lãnh đạo, quản lý. - Một số lý do hoàn cảnh cá nhân. Thông qua quá trình quan sát cũng như trao đổi trực tiếp với một số người lao động tại nhà máy, tác giả nhận thấy phòng nhân sự và các cấp lãnh đạo chưa quan tâm nhiều đến sự gắn bó của người lao động. Trong điều kiện thực tiễn hiện nay thì điều này trở thành yếu tố quan trọng được ưu tiên hàng đầu vì nó không những ảnh hưởng đến chiến lược phát triển lâu dài của nhà máy mà còn góp phần thúc đẩy tiến độ thực hiện những kế hoạch của Công ty CP Hóa Chất Cơ Bản Miền Nam. Vì vậy, Từ thực tiễn tình hình của nhà máy tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa Chất Biên Hòa
3 (VICACO)” để đề ra các chính sách phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của người lao động với nhà máy, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa;  Phân tích và đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa từ đó tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế trong vấn đề chưa gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy;  Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà máy trong tình hình mới. 3. Đối tượng và phạm vi luận văn Đối tượng nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố tác ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.  Đối tượng khảo sát để thu thập thông tin là đội ngũ CBCNV đang làm việc tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa. Phạm vi nghiên cứu  Thời gian nghiên cứu của luận văn giới hạn từ năm 2011 đến hết tháng 10/2014.  Không gian nghiên cứu của luận văn: nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa.  Thời gian ứng dụng của luận văn được giới hạn đến năm 2020 4. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn này tác giả sử dụng phương pháp định lượng, tiến hành khảo sát điều tra quan điểm của CBCNV về sự gắn kết với tổ chức tại Nhà máy. Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp định tính thông qua việc phân tích tình hình thực tế về sự gắn kết của người lao động tại nhà máy, cụ thể như sau:
4 Trong chương 1: Tác giả thu thập các tài liệu như sách tham khảo, giáo trình Hành vi tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực từ nhà sách, thư viện, sử dụng các trang thông tin điện tử http://www.lib.ueh.edu.vn/, http://www.emeraldinsight.com/, http://search.proquest.com/, tham khảo các nghiên cứu liên quan để khái quát lý luận chung về sự gắn kết của người lao động với tổ chức đồng thời khảo sát sơ bộ một số CBCNV để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy. Trong chương 2: Để đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà Máy HCBH từ đó xác định vấn đề tồn tại và nguyên nhân, tác giả sẽ:  Thu thập các thông tin thứ cấp như số liệu kinh doanh, các số liệu về nguồn nhân lực, các thông tin về công tác nhân sự của Nhà máy HCBH,… thông qua các phòng, bộ phận và Ban Giám Đốc.  Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên thang đo lựa chọn từ các nghiên cứu về sự gắn kết trước đây và tiến hành khảo sát, điều tra nhằm thu thập thông tin sơ cấp về quan điểm của CBCNV đối với sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy.  Sử dụng phần mềm SPSS 22 để thống kê, phân tích số liệu về thực trạng công tác nhân sự đối với vấn đề gắn kết của người lao động tại nhà máy, đồng thời đối chiếu, so sánh với thực tế, từ đó chỉ ra ưu nhược điểm và những nguyên nhân yếu kém trong hoạt động này tại nhà máy. Trong chương 3: Tác giả nêu định hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà máy đến năm 2020, đồng thời căn cứ vào những ưu nhược điểm và những nguyên nhân yếu kém được chỉ ra ở chương 2, tác giả sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu và suy luận logic để đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy.
5 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Từ kết quả nghiên cứu, tác giả muốn thông tin đến các nhà quản lý biết được thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại Nhà máy HCBH, từ đó bổ sung chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với nhà máy. 6. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn gồm có 5 phần:  Phần mở đầu  Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức  Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa  Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa  Phần kết luận
6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức Sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến. Tuy nhiên, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Một số tác giả cho rằng sự gắn kết như là một trạng thái tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự cống hiến, năng lượng và sự say mê. Họ còn cho rằng sự gắn kết không phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là một trạng thái nhận thức tình cảm lan tỏa và liên tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hay hành vi cụ thể nào (Schaufeli và cộng sự, 2003). Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Mowday và Steer, 1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do đó sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Ngoài ra thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn được hiểu như là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Mayer và Allen, 1990). Khái niệm này chú trọng trạng thái tâm lý; tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần và nên gắn kết với tổ chức. Trong các tài liệu học thuật, các thuật ngữ liên quan đến sự gắn kết đã được chỉ ra như: sự tận tâm (Commitment) với tổ chức và sự tham gia trong công việc (Job
7 involvement). Một số tác giả đã chỉ ra sự khác biệt cũng như nhấn mạnh sự liên quan giữa các thuật ngữ này với sự gắn kết:  Sự tận tâm đối với tổ chức khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề cập đến thái độ của một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn kết không phải là một thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai trò của họ. (Robinson và cộng sự, 2004)  Sự gắn kết có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong công việc, trong đó các cá nhân có sự gắn kết nhiều hơn trong vai trò của mình sẽ đồng nhất với công việc của họ. Một số tác giả nhấn nhấn mạnh sự gắn kết cũng khác với sự tham gia trong công việc: sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh giá về mặt nhận thức và khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình còn sự gắn kết phải thấy được cách người lao động thực hiện các công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức (May và cộng sự, 2004). Như vậy không có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nhưng ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó:  Bản thân người lao động cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức  Cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và nơi mọi người nên vào làm việc  Cảm thấy gắn bó với công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng  Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công ty.
8 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức Tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết nơi làm việc? Một lý do đơn giản là bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm, vì thế có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của công ty và hình ảnh cá nhân người lao động khi họ cảm thấy muốn ràng buộc với công ty đó. Nếu không có sự gắn kết giữa người lao động và nơi làm việc thì người lao động sẽ có cảm giác xa lạ và thường có xu hướng rời bỏ để đi tìm một đồng cỏ xanh tươi hơn. Một lý do nữa mang tính kết luận mà các nghiên cứu cho biết là môi trường làm việc nào đó có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn. Lý do thứ ba, môi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến người lao động cảm thấy muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần vào thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau. Có thể nói, một tổ chức có sự gắn kết của người lao động càng cao thì tổ chức đó càng tạo ra được lợi thế cạnh tranh càng cao. Một lực lượng lao động tham gia với năng lượng, sự tập trung và sự cam kết là rất quan trọng cho sự sống còn của tổ chức. Bởi lẽ những người tham gia được xác định để đạt mục tiêu của bản thân và tự tin rằng họ có thể đáp ứng được các mục tiêu. Ngược lại nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân cho sự phá sản của doanh nghiệp, nó làm tăng chi phí trong quá trình thực hiện, kết quả công việc hoàn thành dưới mức mong đợi và tạo ra sự không hài lòng của khách hàng cũng như nhà đầu tư. Ngày nay, đứng trước sự chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi hết sức gay gắt ở thị trường lao động thì sự gắn kết người lao động trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức, thu hút và giữ chân người tài. Tóm lại sự gắn kết người lao động có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng
9 hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng cũng như nhà đầu tư đối với doanh nghiệp. 1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức Nghiên cứu của Andreas Dockel (2003) về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi, ông đã sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi. Andreas Dockel sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức của Mayer và Allen bao gồm gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức để đo lường mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức. Kết quả cho thấy bốn yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động kỹ thuật cao này, còn hai yếu tố còn lại là cơ hội đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến thì không ảnh hưởng. Trần Kim Dung (2005) trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” đã sử dụng thang đo thỏa mãn công việc JDI – Job Descriptive Index gồm 5 yếu tố: bản chất công việc; tiền lương; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; lãnh đạo, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu này sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Sau khi kiểm định còn lại bốn yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Yvonne G. Thompson (2009) trong nghiên cứu nâng cao sự gắn kết của người lao động với mục đích xây dựng một sự hiểu biết tốt hơn về cách nhân viên trở nên gắn kết và xác định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường sự gắn kết. Mục tiêu là cải thiện sự phát triển kinh tế, năng lực và tính bền vững cho các công ty ở Manitoba, Canada trước thách thức phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần cam kết của nhân viên thấp. Các kết luận cho thấy việc tạo ra mối quan hệ tích cực; cung
10 cấp cơ hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và cơ hội đóng góp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đã nghiên cứu làm thế nào để nhà lãnh đạo có được sự gắn kết cao từ người lao động nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho liên kết giữa lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên - lãnh đạo là một tiền đề quan trọng cho sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí lãnh đạo với sự gắn kết, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết, mối quan hệ giữa sở hữu và sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu này nổi lên 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: hỗ trợ đồng đội, thực hiện có hiệu quả và hiển thị toàn vẹn. Trong đó yếu tố hỗ trợ đồng đội là quan trọng nhất. Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liêm (2012) trong nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa thông qua sự hài lòng công việc. Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức. Trong đó sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, và kiến thức. Năm 2012, Trường Doanh Nhân Đắc Nhân Tâm Dale Carnegie Training đã phối hợp với MSW Research thực hiện khảo sát 1500 nhân viên trên phạm vi quốc gia để đánh giá về mức độ gắn kết của người lao động, kết quả cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức:  Các yếu tố nhân khẩu học: Khảo sát đã chỉ ra rằng giới tính, chủng tộc hoàn toàn không ảnh hưởng đến sự gắn kết, chỉ có các yếu tố như: tuổi tác, thời gian làm việc tại doanh nghiệp, trình độ học vấn, thu nhập, hình thức làm việc (toàn thời gian hay bán thời gian) và loại hình công nghiệp đóng vai trò quyết định.
11 Hình 1.1: Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Nguồn http://vn.dalecarnegie.com/ )  Các yếu tố cảm xúc: Nghiên cứu cho thấy những yếu tố cam xúc như được tôn trọng, tự tin, đầy cảm hứng, nhiệt tình và năng động là những cảm xúc quyết định mức độ gắn kết Hình 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Nguồn http://vn.dalecarnegie.com/ )  Cấp trên trực tiếp: Nghiên cứu đã khẳng định rằng trong các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đội ngũ, mối quan hệ cá nhân với nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng quan trọng nhất, những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về công việc của mình, cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức và gắn bó với doanh nghiệp dù cho có sự thay đổi về lương bổng.  Niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao: Phần lớn các nhân viên trong nghiên cứu cho rằng niềm tin vào khả năng của ban lãnh đạo cấp cao có thể thật sự lắng nghe
12 phản hồi, lãnh đạo công ty đi đúng hướng và giao tiếp cởi mở về tình trạng của tổ chức là chìa khóa để thúc đẩy sự gắn kết. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa. Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy Hóa chất Biên Hòa, tác giả tiến hành phỏng vấn tay đôi, thảo luận trực tiếp với người lao động bao gồm 12 cán bộ công nhân viên trong nhà máy, trong đó thành phần khảo sát bao gồm 3 quản lý, 3 tổ trưởng, 3 nhân viên văn phòng và 3 công nhân trực tiếp sản xuất. Quá trình phỏng vấn được thực hiện dựa trên nền những câu hỏi mở như sau: 1. Theo anh/chị thì yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với nhà máy? 2. Anh/ chị thấy yếu tố nào trong các yếu tố trên là quan trọng nhất? 3. Yếu tố nào có tính chất quyết định việc anh/ chị ở lại nhà máy? 4. Theo anh/ chị thì nhà máy nên làm gì để người lao động gắn bó với nhà máy lâu dài? Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy mặc dù cách giải thích của người tham gia là khác nhau nhưng kết quả nêu ra đều xoay quanh các yếu tố như: quản lý, lãnh đạo, lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và giao tiếp giữa đồng nghiệp với nhau. Trong đó lương, quản lý, phúc lợi là các yếu tố được cho là quan trọng nhất tác động đến sự gắn kết của người lao động.