Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần VNG

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:156

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu giúp cho Công ty có thể xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc và mức độ ảnh hưởng của các yếu đó. Đồng thời, chỉ ra hiện trạng, nguyên nhân để từ đó Công ty có những giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần VNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM PHAN THỊ THU THẢO GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Nghề Nghiệp) Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS VŨ CÔNG TUẤN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Vũ Công Tuấn. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần Tài liệu tham khảo. Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn là do chính tác giả trực tiếp thu thập thống kê và xử lý, đảm bảo tính trung thực và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết trên. TPHCM, ngày 25 tháng 10 năm 2015 Tác giả PHAN THỊ THU THẢO
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ....................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................4 5.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................4 5.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................5 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................7 7. Kết cấu luận văn.............................................................................................. 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC .............................................................................................. 8 1.1. Sự hài lòng ....................................................................................................8 1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc .................8 1.1.1.1. Hài lòng chung trong công việc .............................................................. 8 1.1.1.2. Hài lòng theo các thành phần trong công việc .......................................9 1.1.2. Ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của nhân viên....................... 9 1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...........11 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ................................ 11 1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .........................................13 1.1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom ..................................................14 1.2. Các mô hình nghiên cứu liên quan .......................................................... 15 1.2.1. Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) - Smith, Kendall và Hulin (1969) .......................................................................15 1.2.2. Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) .............................................17 1.2.3. Mô hình của TS Trần Kim Dung (2005) ...........................................18 1.3. Thang đo .....................................................................................................18
1.3.1. Thang đo đề xuất của tác giả .................................................................18 1.3.1.1. Bản chất công việc ................................................................................20 1.3.1.2. Thu nhập ................................................................................................ 20 1.3.1.3. Cơ hội thăng tiến ...................................................................................21 1.3.1.4. Lãnh đạo ................................................................................................ 22 1.3.1.5. Đồng nghiệp .......................................................................................... 22 1.3.1.6. Phúc lợi .................................................................................................22 1.3.1.7. Điều kiện làm việc .................................................................................23 1.3.2. Tính thích hợp của thang đo đối với Công ty Cổ phần VNG ............24 1.3.2.1. Tính thích hợp của thang đo..................................................................24 1.3.2.2. Độ tin cậy của thang đo ........................................................................28 1.3.2.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu.............................................................. 30 1.3.2.4. Kiểm định các giả thuyết .......................................................................32 1.3.2.5. Kiểm định trung bình (Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân) .............................................................................................. 33 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG ...................................................34 2.1. Giới thiệu Công ty Cổ Phần VNG ............................................................ 34 2.1.1. Giới thiệu chung ..................................................................................34 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................... 34 2.1.3. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi....................................................................36 2.1.3.1. Sứ mệnh .................................................................................................36 2.1.3.2. Giá trị cốt lõi ......................................................................................... 36 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................37 2.1.5. Sản phẩm .................................................................................................37 2.1.6. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 38 2.1.7. Hiệu quả hoạt động kinh doanh ............................................................ 39 2.2. Khảo sát thực trạng về nguyên nhân tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG ................................................39 2.2.1. Thực trạng chung về sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...39 2.2.2. Thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc đối với từng yếu tố của thang đo ..................................................................................40
2.2.2.1. Thực trạng về yếu tố Bản chất công việc ..............................................40 2.2.2.2. Thực trạng về yếu tố Thu nhập .............................................................. 41 2.2.2.3. Thực trạng về yếu tố Cơ hội thăng tiến .................................................41 2.2.2.4. Thực trạng về yếu tố Lãnh đạo .............................................................. 42 2.2.2.5. Thực trạng về yếu tố Phúc lợi ............................................................... 42 2.2.2.6. Thực trạng về yếu tố Điều kiện làm việc ...............................................43 2.3. Đánh giá theo từng yếu tố ............................................................................43 2.3.1. Đánh giá theo yếu tố Bản chất công việc ..............................................43 2.3.1.1. Ưu điểm .................................................................................................43 2.3.1.2. Nhược điểm ........................................................................................... 45 2.3.2. Đánh giá theo yếu tố Thu nhập ............................................................. 46 2.3.2.1. Ưu điểm .................................................................................................46 2.3.2.2. Nhược điểm ........................................................................................... 47 2.3.3. Đánh giá theo yếu tố Cơ hội thăng tiến ................................................50 2.3.3.1. Ưu điểm .................................................................................................50 2.3.3.2. Nhược điểm ........................................................................................... 51 2.3.4. Đánh giá theo yếu tố Lãnh đạo ............................................................. 52 2.3.4.1. Ưu điểm .................................................................................................52 2.3.4.2. Nhược điểm ........................................................................................... 53 2.3.5. Đánh giá theo yếu tố Phúc lợi ................................................................ 54 2.3.5.1. Ưu điểm .................................................................................................54 2.3.5.2. Nhược điểm ........................................................................................... 55 2.3.6. Đánh giá theo yếu tố Điều kiện làm việc ..............................................56 2.3.6.1. Ưu điểm .................................................................................................56 2.3.6.2. Nhược điểm ........................................................................................... 57 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNG ...................................58 3.1. Mục tiêu của giải pháp ..............................................................................58 3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ....................................................................58 3.3. Cơ sở đề xuất giải pháp .............................................................................58 3.4. Một số giải pháp đề xuất ...........................................................................58
3.4.1. Giải pháp 1: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Bản chất công việc ............................................................................................................58 3.4.2. Giải pháp 2: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Thu nhập .60 3.4.3. Giải pháp 3: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Cơ hội thăng tiến ...........................................................................................................63 3.4.4. Giải pháp 4: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Lãnh đạo .67 3.4.5. Giải pháp 5: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Phúc lợi ...69 3.4.6. Giải pháp 6: Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với Điều kiện làm việc ..............................................................................................................71 KẾT LUẬN ..............................................................................................................73
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT JDI: Job Description Index JIG: Job in General AJDI: Adjusting Job Description Index EFA: Exploratory Factor Analysis ANOVA: Analysis Variance KMO: Kaiser – Mayer - Olkin VIF: Variance Inflation Factor KPI: Key Performance Indicator THPT: Trung Học Phổ Thông
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow …...………………………………..…………12 Hình 1.2. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin……………..….…...17 Hình 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ……….…....……..19 Hình 2.1: 6 giá trị cốt lõi của VNG…………………………………...…………..…36 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần VNG………………...……..………38
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Số bản câu hỏi hợp lệ và không hợp lệ ………………………….………05 Bảng 1.2: Thống kê về các đặc điểm của mẫu ……….………………………..……06 Bảng 1.3: Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc – sự hài lòng……….………29 Bảng 1.4: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình…………………………….….…30 Bảng 1.5: Phân tích phương sai………………………………………….…...……..30 Bảng 1.6: Hệ số hồi quy…...………………………………………………………..31 Bảng 1.7. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết…………………...………….32 Bảng 2.1: Bảng thống kê mô tả mức độ hài lòng chung trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VNG …………………………………………………….…....39 Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Bản chất công việc…....40 Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Thu nhập……….......…41 Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Cơ hội thăng tiến…..…41 Bảng 2.5: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Lãnh đạo……….……..42 Bảng 2.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Phúc lợi…...………….42 Bảng 2.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố Điều kiện làm việc…....43 Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo đề xuất của tác giả năm 2016………………………….66
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Yếu tố con người từ cổ chí kim vốn vẫn luôn được xem là kim chỉ nan trong quản trị. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, đây là nguồn lực vô cùng quan trọng, là tài sản quý giá nhất quyết định mọi sự thành bại của tổ chức. Theo nghiên cứu của Christian Nielsen và Marco Montemari (2012), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, nó là tài sản của doanh nghiệp, là cơ sở để tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Thế nhưng, việc tìm được người tài đã khó thì việc khiến họ phát huy hết khả năng và cống hiến lâu dài cho tổ chức lại càng khó hơn gấp bội. “Chất kết dính” này như một nguồn “nhiên liệu” thiết yếu, không thể thiếu đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Trong một số nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979), Benkhoff (1997) đã chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết trong tổ chức, nghĩa là khi nhân viên trong tổ chức hài lòng với công việc thì họ lại càng gắn kết hơn với tổ chức. Điều này lại đặt ra một câu hỏi lớn cho các doanh nghiệp là làm thế nào để người lao động luôn cảm thấy hài lòng trong công việc khi mà thị trường lao động đang có sự cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc và các chế độ đãi ngộ đặc biệt là đối với những Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao như hiện nay. Nhận biết được về thực trạng nguồn lao động cũng như tầm quan trọng của việc phải nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức từ rất sớm, Công ty Cổ Phần VNG cũng đã có những bước chuyển mình rõ rệt trong việc làm thế nào để thỏa mãn, hài lòng ngay cả chính nguồn lực bên trong của mình. Công ty đã không ngừng nỗ lực và đưa ra những bước đi thiết thực. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện không tránh khỏi những khó khăn, vướng mắc và hiệu quả ghi nhận được chưa cao. Đặc biệt là trong hai năm gần đây khi tình hình kinh doanh của công ty đang có chiều hướng đi xuống. Doanh thu sụt giảm một phần là do những yếu tố khách quan tác động, một phần là do hiệu quả làm việc có sự giảm xuống. Bên cạnh đó, tinh thần làm việc của nhân viên trong những năm gần đây có sự sụt giảm đáng kể, giảm đi sự
2 hứng khởi, nhiệt huyết trong công việc, hiệu suất công việc giảm. Minh chứng từ một khảo sát năm 2014 cho thấy, VNG có tỷ lệ hài lòng với công việc (38%) thấp hơn mức chung của nhóm ngành công nghệ cao trong khu vực châu Á là 9% (47%) trong khi tỷ lệ chưa hài lòng với công việc (32%) và tổ chức cao hơn mức chung 5% (27%). Mức độ gắn kết của nhân viên nói chung thấp hơn với ngành và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hàng năm vẫn chiếm tỷ trọng khá lớn lên đến 22% (Số liệu do phòng Nhân Sự cung cấp, năm 2014). Nhận thức về tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như nhìn nhận những vấn đề đang xảy ra tại VNG, điều này dẫn đến sự cần thiết phải hình thành đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG”. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc trên thế giới. Tuy nhiên, được đánh giá mang tính kinh điển và ứng dụng nhiều nhất có thể kể đến công trình nghiên cứu của Smith (1969). Ông đã đưa ra thang đo rất nổi tiếng đó là thang đo chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI), sử dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến và Đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá cao (Price Mayer và Schoorman, 1995), cụ thể đã có hơn 600 nghiên cứu của thang đo JDI này trong những năm cuối thế kỷ 20 (Ajmi, 2001). Thang đo thứ hai cũng khá nổi tiếng đó là đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) do Spector (1997) nghiên cứu. Thang đo sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng: nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; về tổng thể, tôi thích công việc mình đang làm; về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh qua nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector & ctg, 1988). Ngoài hai nghiên cứu trên, còn có thể kể đến một số nghiên cứu có giá trị trong lĩnh vực: Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu
3 hỏi sự hài lòng Minnesota). Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) là những công cụ đặc trưng đo lường thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là hai công cụ được sử dụng rộng rãi trong cả thực tiễn và lý thuyết. Ở Việt Nam cũng có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. Một trong số đó có thể kể đến nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow kết quả có 2 nhân tố mới: Phúc lợi và Điều kiện làm việc; cùng quan điểm với hai nhà nghiên cứu Crossman & Bassem (2003). Nhìn chung, có nhiều nghiên cứu nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các nghiên nhân có thể dẫn đến sử thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu chính thức nào nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG. Một lần nữa khẳng định sự thiết yếu của đề tài, ứng dụng vào nghiên cứu ngay tại Công ty Cổ Phần VNG nhằm đưa ra những giải pháp phát huy những điểm mạnh đồng thời khắc phục những điểm còn hạn chế trong công tác nhân sự tại Công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài được thể hiện cụ thể như sau: Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG. Thứ hai, từ thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty VNG và kết quả khảo sát thực tế sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng và lý giải các nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên chưa hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG. Thứ ba, cũng là mục tiêu chính của đề tài, đưa ra những giải pháp và một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG.
4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần VNG. Thời gian thực hiện nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu của luận văn cũng như thời gian khảo sát nhân viên là năm 2015 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. 5.1. Nghiên cứu định tính Bằng việc kế thừa nghiên cứu của Smith (1969) và một số nghiên cứu trong và ngoài nước, kết hợp thang đo JIG để hoàn thiện thang đo, tác giả đã xây dựng thang đo sơ bộ với 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc với 31 biến quan sát độc lập. Biến sự hài lòng của nhân viên gồm có 3 biến quan sát. Sau đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình. Ở phần này, nghiên cứu đã sử dụng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm với các đối tượng được lựa chọn phản ánh được đặc trưng của tập hợp mẫu quan sát.  Phỏng vấn tay đôi: Tác giả đã thực hiện 20 cuộc phỏng vấn tay đôi theo thiết kế dàn bài thảo luận đã được chuẩn bị trước (Phụ lục 03) với các đại diện của các bộ phận tại Công ty Cổ phần VNG gồm: đại diện của bộ phận Nhân Sự, Kế Toán Tài Chính, Marketing, Kỹ Thuật và các đại diện đến từ các các Nhóm sản phẩm khác nhau… Các câu hỏi tập trung vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG. Gồm có: Bản chất công việc, Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Mục đích của phỏng vấn tay đôi là nhằm khám phá và làm rõ thêm các biến quan sát.
5  Phỏng vấn nhóm: Tác giả đã tổ chức hai cuộc phỏng vấn với hai nhóm nam và nhóm nữ vào hai thời điểm khác nhau. Cụ thể, nhóm nam được tổ chức vào ngày 20/07 với 10 thành viên tham gia. Nhóm nữ được tổ chức vào ngày 21/07 với 10 thành viên tham gia. Nội dung của buổi phỏng vấn: tổng hợp các yếu tố thành phần thang đo về sự hài lòng của nhân viên trong công việc sau phỏng vấn tay đôi, gợi ý phỏng vấn điều chỉnh, bổ sung, loại bỏ thang đo sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty. Đồng thời, cho các ý kiến về cách diễn đạt các câu hỏi; tổng hợp các ý kiến và xác định thang đo hoàn chỉnh (Phụ lục 06). Mục đích của việc thảo luận nhóm của tác giả là nhằm tìm ra thêm được những biến quan sát mới để bổ sung vào bộ sưu tập các biến quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG. Đồng thời, loại bỏ, bổ sung và hoàn thiện thang đo nghiên cứu. Sau quá trình nghiên cứu định tính, số lượng biến quan sát còn lại là 28 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc. 5.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua bảng câu hỏi khảo sát. Sau khi bảng câu hỏi được hiệu chỉnh ở bước nghiên cứu định tính trở thành bảng câu hỏi chính thức thì tiến hành thực hiện thu thập dữ liệu. Thông tin thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình, kiểm định các giả thuyết, kiểm định trung bình, khảo sát thực trạng để tìm ra nguyên nhân thực tế đang diễn ra để từ đó đưa ra giải pháp cho phù hợp. Mẫu quan sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác xuất) với số lượng mẫu 200. Đối tượng được phỏng vấn trực tiếp là những nhân viên chính thức đang làm việc toàn thời gian tại VNG. Việc thu thâp dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp đến các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần VNG. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp qua bàn giấy. Dữ liệu được thu thập trong vòng 4
6 tuần từ ngày 3/8 đến ngày 31/08. Tổng số bản khảo sát thu về được 212 bản, loại bỏ 12 bản không đạt yêu cầu, còn lại là 200 bản, đạt tỷ lệ 94.3%. Bảng 1.1. Số bản câu hỏi hợp lệ và không hợp lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng số bản khảo sát thu về 212 100.0% Loại bỏ, trong đó 12 5.7% Câu trả lời không đảm bảo 11 5.2% Không thuộc nhân viên chính thức của công ty 1 0.5% Bản câu hỏi sử dụng 200 94.3% (Nguồn: Kết quả khảo sát) Bảng 1.2: Thống kê về các đặc điểm của mẫu Tần suất Phần trăm Phần trăm tích lũy Giới tính Nam 125 62.5 62.5 Nữ 75 37.5 100 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 17 8.5 8.5 Từ 25 đến 30 tuổi 112 56 64.5 Từ 31 đến 35 tuổi 47 23.5 88 Từ 36 đến 40 tuổi 22 11 99 Từ 41 đến 50 tuổi 2 1 100 Trên 50 tuổi 0 0 100 Thu nhập Dưới 5 triệu 3 1.5 1.5 Từ 5 triệu đến dưới 8 triệu 36 18 19.5 Từ 8 triệu đến dưới 12 triệu 88 44 63.5 Từ 12 triệu đến dưới 18 triệu 44 22 85.5 Từ 18 triệu đến dưới 25 triệu 18 9 94.5 Từ 25 triệu trở lên 11 5.5 100 Trình độ học vấn Từ lớp 12 trở xuống 0 0 0 Tốt nghiệp THPT 4 2 2 Trung Cấp 3 1.5 3.5 Cao đẳng 44 22 25.5 Đại học 138 69 94.5 Trên Đại học 11 5.5 100 Vị trí công việc Nhân viên 170 85 85 Trưởng nhóm/ Giám sát 20 10 95 Trưởng bộ phận 8 4 99 Ban Giám Đốc 2 1 100 TỔNG CỘNG 200 100 (Nguồn: Kết quả khảo sát)
7 Nhìn chung, tỷ lệ giữa mẫu và tổng thể các yếu tố về giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, vị trí công việc tương đối phù hợp và thể hiện được đặc trưng cũng như đại diện được cho tổng thể nghiên cứu 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu giúp cho Công ty có thể xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc và mức độ ảnh hưởng của các yếu đó. Đồng thời, chỉ ra hiện trạng, nguyên nhân để từ đó Công ty có những giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG. Đề tài có giá trị tham khảo đối với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực Internet trong việc nhận biết một số nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Từ đó, họ có những nghiên cứu áp dụng thực tế vào chính doanh nghiệp của mình để đưa ra những hướng đi cụ thể. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần VNG Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ Phần VNG
8 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1. Sự hài lòng 1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng đối với các khía cạnh (thành phần) của công việc. 1.1.1.1. Hài lòng chung trong công việc Định nghĩa của Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Tức là thái độ của người lao động tích cực biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi thì họ sẽ hài lòng trong công việc và ngược lại. Còn theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là sự mô tả cảm nhận chung, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Định nghĩa của Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Hay nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo quan điểm này, khi nhân viên làm việc trong một môi trường đầy năng động, có chính sách Phúc lợi tốt và công việc đạt được như mong muốn của bản thân thì điều đó giúp nhân viên có sự yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc. Hay một định nghĩa khác, theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
9 1.1.1.2. Hài lòng theo các thành phần trong công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Bản chất công việc, lương, cơ hội đào tạo, Lãnh đạo và Đồng nghiệp). Định nghĩa của Foreman Facts (1946) về sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đến các khía cạnh công việc như đánh công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, công việc thú vị và được tương tác. Các khía cạnh công việc càng được đáp ứng tốt thì người lao động sẽ càng hài lòng với công việc. Hay theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Schemerhon nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với Đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Nghiên cứu của Andrew E. Clark (1998) lại chỉ ra rằng các khía cạnh sau ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động về Thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng trong tương lai (thăng tiến), mức độ công việc khó hay dễ, Bản chất công việc và Đồng nghiệp. Còn theo Andrew Oswald (2002) thì người lao động sẽ hài lòng trong công việc nếu các khía cạnh sau được đáp ứng về thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập, nơi làm việc, an toàn, thời gian đi lại, giám sát và quan hệ công chúng. Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động. Và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn nhận, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. 1.1.2. Ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong công việc là một phạm trù rất rộng tuy nhiên, mang ý nghĩa thiết thực đối với doanh nghiệp. Khi người
10 lao động cảm thấy hài lòng trong công việc, sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động. Từ đó không những mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho cả tổ chức. Năng suất lao động cá nhân tăng, sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức tăng, điều đó cũng đồng nghĩa với việc doanh thu và lợi nhuận đều tăng. Có nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động lớn của sự hài lòng công việc lên động lực làm việc của người lao động. Theo nghiên cứu của Lease (1998), những nhân viên có sự hài lòng cao tronng công việc thường ít vắng mặt hơn, ít nghỉ việc và làm việc hiệu quả hơn, cam kết với tổ chức cao và hài lòng với cuộc sống của mình hơn. Thực tế cũng chỉ ra điều tương tự, nếu người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với Công ty, làm việc hiệu quả hơn, khả năng rời bỏ công việc sẽ ít hơn. Bên cạnh đó, xu hướng hài lòng trong công việc cũng ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động. Theo Diaz – Serrano và Cabral Vieira (2005) sự hài lòng trong công việc được coi là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của tổng thế cá nhân người lao động cũng như dự đoán được ý định rời bỏ công việc của nhân viên, theo Gazioglu và Tansel (2002). Chính vì thế có thể nhận thấy sự hài lòng trong công việc không chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn có ý nghĩa đối với doanh nghiệp. Tóm lại, việc sử dụng các hình thức và phương pháp kích thích nhằm tạo ra sự hài lòng về vật chất, tinh thần trong công việc cho người lao động là một vần để hết sức cần thiết đối với doanh nghiệp, bởi điều đó không những ảnh hưởng đến chất lượng của lao động mà còn ảnh hưởng để kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu công tác tạo ra sự hài lòng về vật chất tinh thần trong lao động được thực hiện tốt, tức là người lao động thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh thần, từ đó nâng cao chất lượng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
11 1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:  Tầng thứ nhất – Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn, nước uống, không khí… Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự hài lòng nhu cầu về: Nhiệt độ, ánh sáng, không khí nơi làm việc, trang thiết bị làm việc và tiền lương để duy trì cuôc sống của nhân viên.  Tầng thứ hai - Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu được an toàn cả về vật chất lẫn tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản…  Tầng thứ ba - Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các Đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng nhòm và với nhà quản trị…  Tầng thứ tư - Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ chức nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có