Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel thành phố Hồ Chí Minh thông qua phong cách lãnh đạo

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:147

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu: Xác định các yếu tố liên quan phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại Viettel Tp.HCM; phân tích đánh giá thực trạng về phong cách lãnh đạo tại Viettel Tp.HCM; đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thông qua cải thiện phong cách lãnh đạo tại Viettel Tp.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel thành phố Hồ Chí Minh thông qua phong cách lãnh đạo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………….. HỒ HỮU TRƯỜNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÔNG QUA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HCM – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………….. HỒ HỮU TRƯỜNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÔNG QUA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP.HCM – NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn "Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh thông qua phong cách lãnh đạo" là công trình nghiên cứu của tôi do TS. Nguyễn Hữu Lam hướng dẫn. Tất cả các số liệu và kết quả phân tích do chính tôi thực hiện, hoàn toàn đảm bảo tính trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 06 năm 2019 Tác giả luận văn Hồ Hữu Trường
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình Tóm tắt Abstract PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết và lí do chọn đề tài........................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................1 3. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................1 4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................1 5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2 6. Kết cấu đề tài .......................................................................................................2 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .................3 1.1. Khái niệm..........................................................................................................3 1.1.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ..............................................................3 1.1.2. Phong cách lãnh đạo tự do .........................................................................3 1.1.3. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ ..................................................................4 1.1.4. Phong cách lãnh đạo mới về chất ...............................................................4 1.1.5. Sự hài lòng với công việc ...........................................................................5 1.1.5.1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc .....................................5 1.1.6. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng với công việc .......6
1.2. Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước. ...............................................6 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng và thang đo .........................................7 1.4. Thang đo sơ bộ .................................................................................................8 1.4.1. Thang đo về phong cách lãnh đạo ..............................................................8 1.4.2. Thang đo về sự hài lòng trong công việc ...................................................8 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETTEL THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................................10 2.1. Tổng quan về Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh – Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội. ........................................................................................................................10 2.1.1. Lịch sử phát triển và hình thành ...............................................................10 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lí kinh doanh ....................................................11 2.1.3. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................11 2.1.4. Cơ sở hạ tầng viễn thông ..........................................................................12 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh ..............................................................12 2.1.5.1. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .........................................................12 2.1.5.2. Tình hình kinh doanh .........................................................................13 2.1.5.3. Tình hình nhân sự ..............................................................................13 2.2. Tổng quan kết quả nghiên cứu........................................................................17 2.2.1. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................17 2.2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng ...............................................................18 2.2.2.1. Lập bảng câu hỏi khảo sát ..................................................................18 2.2.2.2. Thu thập dữ liệu .................................................................................19 2.2.2.3. Chọn mẫu ...........................................................................................19 2.2.2.4. Kết quả khảo sát .................................................................................20 2.3. Phân tích kết quả nghiên cứu ..........................................................................20 2.3.1. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................20 2.3.1.1. Bộ phận làm việc ...............................................................................20
2.3.1.2. Giới tính .............................................................................................21 2.3.1.3. Độ tuổi................................................................................................21 2.3.1.4. Trình độ văn hóa ................................................................................22 2.3.1.5. Thời gian làm việc .............................................................................22 2.3.1.6. Mức thu nhập .....................................................................................23 2.3.1.7. Hình thức hợp đồng ...........................................................................23 2.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha .......................24 2.3.2.1. Kết quả kiểm định cho thang đo phong cách lãnh đạo lãnh đạo .......24 2.3.2.2. Kết quả kiểm định cho thang đo sự hài lòng đối với công việc.........27 2.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................28 2.3.3.1. Kết quả phân tích cho thang đo lãnh đạo ...........................................28 2.3.3.2. Kết quả phân tích cho thang đo sự hài lòng đối với công việc của nhân viên .........................................................................................................29 2.3.4. Điều chỉnh mô hình và thang đo sau kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................30 2.3.5. Kết quả phân tích T – TEST và ANOVA ................................................30 2.3.5.1. Kết quả phân tích T - TEST ...............................................................30 2.3.5.2. Kết quả phân tích ANOVA ................................................................30 2.3.6. Kết quả thống kê mô tả biến nhân khẩu học ............................................32 2.3. Thực trạng phong cách lãnh đạo và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel TP.HCM ........................................................................................33 2.3.1. Đánh giá thực trạng phong cách lãnh đạo tại Viettel TP.HCM ...............33 2.3.1.1. Đánh giá ảnh hưởng sự hấp dẫn qua thái độ của lãnh đạo.................33 2.3.1.2. Đánh giá ảnh hưởng qua hành vi của lãnh đạo ..................................34 2.3.1.3. Đánh giá khả năng truyền cảm hứng của lãnh đạo ............................35 2.3.1.4. Đánh giá khả năng kích thích trí thông minh của lãnh đạo ...............37 2.3.1.5. Đánh giá sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên ......................39 2.3.1.6. Đánh giá khả năng hỗ trợ phần thưởng khi nhân viên đạt thành tích của lãnh đạo ....................................................................................................41
2.3.1.7. Đánh giá khả năng quản lý ngoại lệ chủ động của lãnh đạo..............42 2.3.1.8. Đánh giá khả năng quản lý ngoại lệ bị động của lãnh đạo ................43 2.3.2. Đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh ....................................................................................44 2.3.3. Thực trạng sự hài lòng đối với công việc công việc của nhân viên có giới tính khác nhau thông qua tác động của phong cách lãnh đạo. ...........................44 2.3.4. Thực trạng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có trình độ văn hóa và bộ phận làm việc khác nhau thông qua tác động của phong cách lãnh đạo ............................................................................................................................45 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠI VIETTEL THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................................46 3.1. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của Viettel Thành phố Hồ Chí Minh .46 3.1.1. Giải pháp nâng cao sự hấp dẫn qua hình vi của lãnh đạo ........................46 3.1.1.1 Tổ chức định kỳ các cuộc nói chuyện giữa Ban giám đốc và nhân viên .........................................................................................................................46 3.1.1.2. Tổ chức các chương trình từ thiện ....................................................47 3.1.1.3. Tổ chức các chương trình hành động vì môi trường .........................48 3.2.2. Giải pháp giúp lãnh đạo nâng cao khả năng kích thích trí thông minh của nhân viên ............................................................................................................49 3.2.2.1. Tổ chức chương trình ngày hội thi đua về kỹ thuật ...........................49 3.2.2.2. Tổ chức chương trình ngày hội thi đua về ý tưởng sáng tạo về kinh doanh ...............................................................................................................50 3.2.3. Giải pháp giúp lãnh đạo cải thiện sự quan tâm đến nhân viên .................51 3.2.3.1. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử phù hợp với văn hóa Viettel ................51 3.2.3.2. Giải pháp quan tâm gián tiếp bằng các công cụ hổ trợ của công nghệ .........................................................................................................................52 3.2.4. Giải pháp giúp lãnh đạo nâng cao khả năng truyền cảm hứng của mình.53
3.2.5. Giải pháp giúp lãnh đạo đánh giá năng lực của nhân viên để hổ trợ phần thường đúng năng lực .........................................................................................55 3.2.6. Giải pháp cải thiện sự quản lý bằng ngoại lệ chủ động............................55 3.2.7. Giải pháp cải thiện sự quản lý bằng ngoại lệ bị động ..............................57 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel Tp.HCM .................................................................................................................58 3.2.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên nữ thông qua phong cách lãnh đạo ....................................................................................58 3.2.1.1. Xây dựng chương trình thể hiện sự quan tâm của BGĐ đối với nhân viên nữ .............................................................................................................58 3.2.1.2. Xây dựng chương trình thi đua “ Phụ nữ Viettel Tp.HCM sáng tạo thúc đẩy kinh doanh” ......................................................................................59 3.2.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có trình độ văn hóa dưới đại học thông qua phong cách lãnh đạo ..................................60 3.2.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên làm việc tại trung tâm quận/huyện thông qua phong cách lãnh đạo .................................61 3.3. Đóng góp của đề tài ........................................................................................62 3.4. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................62 KẾT LUẬN ...............................................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt Viettel TP.HCM Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh NSLĐ Năng suất lao động BGĐ Ban giám đốc CTV Cộng tác viên FTTH Fiber to the home Internet cáp quang ADSL Asymmetric Digital Internet cáp đồng Subscriber Line PSTN Public Switched Điện thoại cố định Telephone Network 3G/4G Third-generation Dịch vụ di động 3G/4G technology/ fourth- generation GPON Gigabit-capable Passive Mạng quang thụ động tốc Optical Networks độ gigabit BHXH Bảo hiểm xã hội HĐLĐ Hợp đồng lao động HĐDV Hợp đồng dịch vụ Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh EFA Exploratory factor Phân tích nhân tố khám analysis phá Sig. Significance of testing Mức ý nghĩa của phép kiểm định VIF Variance inflation factor Giá trị hệ số phóng đại phương sai
JS Job satisfaction Sự hài lòng trong công việc IIA Idealized influence Hấp dẫn qua thái độ attributed IIB Idealized influence Hấp dẫn qua hành vi behavioral IM Inspirational motivation Truyền cảm hứng đến nhân viên IC Individualized Quan tâm đến từng cá consideration nhân IS Intellectual stimulation Kích thích trí thông minh CR Contingent reward Phần thưởng MBEA Management by Quản lý bằng ngoại lệ chủ exception active động MBEP Management by Quản lý bằng ngoại lệ thu exception passive động LF Laissez-faire Lãnh đạo tự do KMO Kaiser-Meyer-Olkin MLQ Multifactor leadership Thang đo đa nhân tố questionnaire JIG Job in general Thang đo công việc chung KPI Key performance Chỉ số đánh giá thực hiện indicator công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Thang đo sơ bộ về sự hài lòng trong công việc. ..........................................9 Bảng 2.1 Kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh từ 2015 đến 2018: ..........13 Bảng 2.2 Kế hoạch và kết quả thực hiện đảm bảo lao động của Viettel Tp.HCM (Từ 2014 đến 2018). .........................................................................................................14 Bảng 2.3 Tình hình nhân sự từ 2014 đến 2018 của Viettel Tp.HCM .......................15 Bảng 2.4. Tỉ lệ phiếu khảo sát ...................................................................................20 Bảng 2.5. Thống kê theo tiêu chí bộ phận làm việc ..................................................20 Bảng 2.6. Thống kê lượng nhân viên tham gia khảo sát theo giới tính ....................21 Bảng 2.7. Thống kê lượng nhân viên tham gia khảo sát theo độ tuổi .......................21 Bảng 2.8. Thống kê lượng nhân viên tham gia khảo sát theo trình độ văn hóa ........22 Bảng 2.9. Thống kê lượng nhân viên tham gia khảo sát theo thâm niên ..................22 Bảng 2.10. Thống kê lượng nhân viên tham gia khảo sát theo thâm niên ................23 Bảng 2.11. Thống kê lượng nhân viên tham gia khảo sát theo thâm niên ................23 Bảng 2.12. Kiểm tra độ tin cậy biến “Hấp dẫn qua thái độ (IIA)” ...........................24 Bảng 2.13. Kiểm tra độ tin cậy biến “Sự hấp dẫn qua hành vi (IIB)” ......................24 Bảng 2.14. Kiểm tra độ tin cậy biến “Truyền cảm hứng cho nhân viên (IM)” ........25 Bảng 2.15. Kiểm tra độ tin cậy biến “Kích thích trí thông minh (IS)” .....................25 Bảng 2.16. Kiểm tra độ tin cậy biến “Quan tâm đến từng cá nhân (IC)” .................26 Bảng 2.17. Kiểm tra độ tin cậy biến “Thưởng theo thành tích (CR)” ......................26 Bảng 2.18. Kiểm tra độ tin cậy biến “Quản lý ngoại lệ chủ động (MBEA)” ...........27 Bảng 2.19. Kiểm tra độ tin cậy biến “Quản lý ngoại lệ thụ động (MBEP)”.............27 Bảng 2.20. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha cho thang đo sự hài lòng đối với công việc. ...................................................................................28 Bảng 2.21. Hệ số KMO và Bartlett's Test trong phân tích EFA thang đo sự hài lòng trong công việc. .........................................................................................................29 Bảng 2.22. Ma trận nhân tố trong thang đo sự hài lòng ............................................29 Bảng 2.23. Giá trị Test of Homogeneity of Variances.............................................31
Bảng 2.24. Kết quả giá trị Sig tương ứng của các biến nhân chủng học khi phân tích ANOVA ....................................................................................................................31 Bảng 2.25. Thông kê kết quả khảo sát theo biến nhân chủng học ............................32 Bảng 2.26. Mức độ đánh giá về sự hấp dẫn qua thái độ của lãnh đạo của nhân viên. ...................................................................................................................................33 Bảng 2.27. Mức độ đánh giá về hành vi của lãnh đạo của nhân viên. ......................34 Bảng 2.28. Mức độ đánh giá về khả năng truyền cảm hứng của lãnh đạo của nhân viên. ...........................................................................................................................35 Bảng 2.29. Mức độ đánh giá về khả năng kích thích trí thông minh nhân viên của lãnh đạo của nhân viên. .............................................................................................37 Bảng 2.30. Mức độ đánh giá về sự quan tâm đến từng nhân viên của lãnh đạo của nhân viên. ..................................................................................................................39 Bảng 2.31. Mức độ đánh giá về khả năng hỗ trợ phần thưởng của lãnh đạo của nhân viên. ...........................................................................................................................41 Bảng 2.32. Mức độ đánh giá về khả năng quản lý ngoại lệ chủ động của lãnh đạo của nhân viên. ............................................................................................................42 Bảng 2.33. Mức độ đánh giá về khả năng quản lý bằng ngoại lệ thụ động của lãnh đạo từ nhân viên ........................................................................................................43 Bảng 2.34. Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Viettel Thành phố Hồ Chí Minh ...................................................................................................................44 Bảng 2.35. Thống kê kế quả khảo sát về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên theo giới tính. ............................................................................................................44
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Mô hình được ứng dụng để thực hiện nghiên cứu. .....................................8 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Viettel Tp.HCM .................................................................12 Hình 2.2. Biểu đồ tình hình thực hiện kế hoạch đảm bảo lực lượng lao động từ 2014 đến 2018 của Viettel Tp.HCM. .................................................................................15 Hình 2.3 Biểu đồ biến động nhân sự qua các năm (2014-2018) ...............................16 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh ....................................................18 Hình 2.5 Mẫu câu hỏi khảo sát trực tuyến ................................................................19
TÓM TẮT Mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên luôn là vấn đề quan tâm của tất cả các công ty tại Việt Nam. Tại Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh hàng năm tỉ lệ nghỉ việc đều cao, việc xác định những yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đưa ra những giải pháp kịp thời. Có rất nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng, nghiên cứu này tập trung vào yếu tố phong cách lãnh đạo nhằm xác định mức độ tác động của yếu tố này lên sự hài lòng công việc của nhân viên. Nghiên cứu dùng phương pháp định tính (phương pháp quan sát, phỏng vấn tay đôi) để điều chỉnh thang đo sơ bộ, sau đó dùng phương pháp định lượng để đưa ra kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng mô hình của tác giả Kingsley(2012), sử dụng thang đo MLQ 5X (Avolio và Bass, 2004) để đo yếu tố phong cách lãnh đạo và thang đo JIG (Balzer và cộng sự, 2000) để đo yếu tố sự hài lòng trong công việc. Thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm của Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu phân tích 232 mẫu khảo sát hợp lệ được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến. Thực hiện phân tích dữ liệu (N=232 mẫu) bằng phần mềm SPSS 20 với nhiều phương pháp phân tích như: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’ Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích ANOVA, phân tích T – TEST. Qua đó, nghiên cứu có những kiến nghị thực tế nhằm mục đích nâng cao năng lực lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh. Từ khóa: Phong cách lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc, Viettel Thành Phố Hồ Chí Minh
ABSTRACT The level of employee satisfaction is always a matter of concern for all companies in Vietnam. Every year, the rate of leave of Viettel Ho Chi Minh is high, determining what factors impact on employee satisfaction will help leadership to make timely solutions. There are many factors that influence satisfaction, this study focuses on leadership style to determine the impact of this factor on employee satisfaction. Research using qualitative method (observation method, double-handed interview) to adjust preliminary scale, then use quantitative method to produce research results. The study used the model of Kingsley (2012), using the MLQ 5X scale (Avolio and Bass, 2004) to measure the leadership style and JIG scale (Balzer et al., 2000) to measure the factor job satisfaction. The scale is adjusted to suit the characteristics of Viettel Ho Chi Minh. The study analyzed 232 valid survey samples collected through direct surveys and online surveys. Perform data analysis (N = 232 samples) with SPSS 20 software with many analytical methods such as: reliability assessment of Cronbach’s Alpha scale, EFA factor analysis, ANOVA analysis, T - TEST analysis. Thereby, the study has practical recommendations aimed at improving the leadership capacity and job satisfaction of employees at Viettel Ho Chi Minh. Keywords: Leadership style, job satisfaction, Viettel Ho Chi Minh.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lí do chọn đề tài Viettel Thành phố Hồ Chí Minh được Tập Đoàn Viettel Quân Đội giao quản lý hạ tầng và kinh doanh dịch vụ trên địa bàn Tp.HCM, là một thị trường lớn nhất của cả nước. Trước tình hình cạnh tranh gay gắt trong ngành viễn thông trong việc chiếm lĩnh thị trường hiện nay. Sự hài lòng trong công việc, yên tâm công tác của nhân viên có vai trò quyết định đến kết quả hoạt động của công ty nói chung, trong đó có Viettel Thành phố Hồ Chí Minh. Đối với những ngành có nguồn nhân lực chất lượng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên tại các công ty viễn thông, trong đó có Viettel Thành phố Hồ Chí Minh. Xuất phát từ thực tế trên, đề tài nghiên cứu “ Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh thông qua phong cách lãnh đạo” là cần thiết và có ý nghĩa thực tế cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viettel Tp.HCM. 2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố liên quan phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại Viettel Tp.HCM. Phân tích đánh giá thực trạng về phong cách lãnh đạo tại Viettel Tp.HCM. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thông qua cải thiện phong cách lãnh đạo tại Viettel Tp.HCM. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố phong cách lãnh đạo tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel Tp.HCM Đối tượng khảo sát: các cán bộ nhân viên thuộc 10 phòng ban và 24 Trung tâm Viettel Quận/Huyện và cửa hàng Viettel. 4. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại Viettel Tp.HCM, bao gồm 10 phòng ban và 24 trung tâm Viettel Quận/Huyện, các cửa hàng Viettel.
2 Dữ liệu là các báo cáo kết quả đạt được, kế hoạch sản suất kinh doanh của Viettel Tp.HCM trong vòng 5 năm từ năm 2014 đến 2018. Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ 03/12/2018 đến 20/6/2019. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Nghiên cứu tiếp cận từ người lao động đang làm việc tại Viettel Tp.HCM. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính bằng phương pháp quan sát và phỏng vấn tay đôi, mục đích của nghiên cứu nhằm điều chỉnh thang đo sơ bộ để xây dựng thang đo chính thức. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phương pháp khảo sát bằng phiếu khảo sát và khảo sát online gửi cho nhân viên đang công tác tại Viettel Tp.HCM. Kết quả khảo sát được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá EFA. Từ các kết quả phân tích sẽ được sử dụng để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu. 6. Kết cấu đề tài Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Chương 2: Thực trạng về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục Tóm tắt chương Nội dung chương này trình bày tính cấp thiết và lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài.
3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm 1.1.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo Lãnh đạo là một khái niệm rất khó xác định, một chủ đề nghiên cứu lâu đời, có hàng ngàn bài nghiên cứu tuy nhiên cũng không có một định nghĩa thống nhất. Do đó các nhà nghiên cứu vẫn tiếp tục tìm kiếm một định nghĩa tốt hơn, một số khái niệm như sau. Lãnh đạo: + Là quá trình ảnh hưởng của nhà lãnh đạo và những người theo dõi để đạt được mục đích của tổ chức thông qua thay đổi (Robert và Christopher, 2010). + Là quá trình ảnh hưởng tương tác xảy ra khi trong bối cảnh nhất định, một số người chấp nhận ai đó là người lãnh đạo của họ để đạt mục tiêu chung (Alberto, 2016). + Là quá trình trong đó sự ảnh hưởng của một cá nhân đến một nhóm nhằm đạt mục tiêu chung (Fareena, 2018). Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là sự hiện diện và giọng điệu cung cấp hướng dẫn, thúc đẩy mọi người đạt được các mục tiêu của tổ chức (Amirul và Daud, 2012). Phong cách lãnh đạo tạo ra môi trường thích hợp cho sự đổi mới trong các tổ chức (Ali và Ibrahim, 2014). Phong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc cách thức mà người lãnh đạo dùng để tác động gây ảnh hưởng đến cấp dưới thúc đẩy họ thực hiện các công việc được giao. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ( Francisca, 2017). 1.1.2. Phong cách lãnh đạo tự do Là một phong cách lãnh đạo tránh làm rõ các kỳ vọng, truyền đạt các mục tiêu hoặc đưa ra các tiêu chuẩn đạt được cho cấp dưới (Munaf, 2011).
4 1.1.3. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ Lãnh đạo nghiệp vụ là những lãnh đạo đảm bảo những người theo dõi thực hiện công việc đúng thời điểm và tuân thủ các thông số kỹ thuật. Những người lãnh đạo như vậy thường thưởng khi thực hiện tốt công việc, đạt mục tiêu và phạt khi thực hiện công việc thiếu sót (Barbuto, 2005). Một lãnh đạo nghiệp vụ thường có ba hành vi sau: Quản lý bằng ngoại lệ chủ động: Khả năng người lãnh đạo để đảm bảo rằng các công việc và nhiệm vụ phân công được thực hiện theo quy định và được giám sát theo thời gian thực. Quản lý bằng ngoại lệ thụ động: Là nhà lãnh đạo chỉ can thiệp sau khi nhiệm vụ hoặc công việc đã hoàn thành. Phần thưởng: Nhà lãnh đạo luôn khen thưởng dựa vào năng lực của nhân viên và có chế tài khi hiệu suất làm việc thấp. 1.1.4. Phong cách lãnh đạo mới về chất Hiệu suất lãnh đạo cấp cao lãnh đạo biến đổi về chất đạt được khi những nhà lãnh đạo mở rộng và nâng cao lợi ích của nhân viên, khi họ tạo ra sự nhận thức và chấp nhận các mục đích và nhiệm vụ của nhóm, và họ khích động nhân viên lợi ích cá nhân cho lợi ích của nhóm. Họ đạt được những kết quả này theo một hoặc nhiều cách như: Họ có thể lôi cuốn những người theo họ và truyền cảm hứng, họ có thể tìm hiểu nhu cầu tình cảm của từng nhân viên và hoặc họ có thể kích thích trí tuệ của nhân viên (Bass, 1990). Lãnh đạo đổi mới về chất là những nhà lãnh đạo làm thay đổi một cách sâu sắc, là người có và thể hiện các đặc điểm như: ảnh hưởng bằng thái độ, ảnh hưởng bằng hành vi, kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng và quan tâm đến từng cá nhân (William và cộng sự, 2005).