Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên

Chia sẻ: Thiên Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên; đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- ĐỖ THỊ PHƯƠNG UYÊN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN GVHD: PGS.TS Lê Thanh Hà Chuyên LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. H Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Các nội dung trích dẫn đều nêu rõ nguồn gốc. TÁC GIẢ LUẬN VĂN ĐỖ THỊ PHƯƠNG UYÊN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................... 4 6. Cấu trúc luận văn .................................................................................................. 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................... 5 1.1. Một số khái niệm về sự thoả mãn công việc của người lao động ........................... 5 1.1.1. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc của người lao động……….5 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động………………..7 1.2. Mô hình nghiên cứu............................................................................................... 19 1.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 19 1.2.2. Định nghĩa các nhân tố ................................................................................ 20 1.3. Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 25 CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN ......... 26 2.1.Giới thiệu chung về công ty TNHH May xuất khẩu CAVINA Phú Yên .............. 26 2.1.1. Thông tin chung ........................................................................................... 26
2.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành công ty .......................................................... 27 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2011 và 2012…….32 2.1.4. Tình hình nhân sự tại CAVINA ................................................................... 33 2.2. Kết quả khảo sát .................................................................................................... 36 2.2.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................... 36 2.2.2. Phân tích dữ liệu .......................................................................................... 39 2.2.3. Phân tích hồi qui .......................................................................................... 43 2.3. Phân tích thực trạng mức độ thoả mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH may xuất khẩu CAVINA Phú Yên ................................................................... 45 2.3.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố đào tạo và thăng tiến ......................... 46 2.3.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Thu nhập ........................................... 49 2.3.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Đặc điểm công việc .......................... 53 2.3.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Cấp trên ............................................. 54 2.4. Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 55 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU CAVINA PHÚ YÊN .................................................................................................................... 57 3.1. Một số giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc người lao động tại công ty TNHH May xuất khẩu CAVINA Phú Yên .................................................................. 57 3.1.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về nhân tố Thu nhập ............................... 57 3.1.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về nhân tố Đào tạo và thăng tiến ............ 61 3.1.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về nhân tố Đặc điểm công việc ............... 62 3.1.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về nhân tố Cấp trên ................................. 64 3.1.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về nhân tố Đồng nghiệp .......................... 66 3.2. Kiến nghị ............................................................................................................... 67 3.3. Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 69 Kết luận ........................................................................................................................ 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 71 PHỤ LỤC 1. MẪU PHIẾU KHẢO SÁT ................................................................. 73 PHỤ LỤC 2. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VỚI SPSS .................................................... 76
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1. Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................. 11 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 20 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow………………………………...7 Bảng 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.....................................................................9 Bảng 1.3. Thang đo đặc điểm công việc .........................................................................21 Bảng 1.4. Thang đo thu nhập ..........................................................................................22 Bảng 1.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................23 Bảng 1.6. Thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên ..................................................24 Bảng 1.7. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp .........................................................25 Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh 2011 và 2012 ....................................................33 Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu ....................................................................33 Bảng 2.3. Lao động của Công ty CAVINA 6/2013 ........................................................34 Bảng 2.4. Mẫu phân chia theo giới tính ..........................................................................36 Bảng 2.5. Mẫu phân chia theo độ tuổi.............................................................................32 Bảng 2.6. Mẫu phân chia theo học vấn ...........................................................................37 Bảng 2.7. Mẫu phân chia theo vị trí công việc ................................................................38 Bảng 2.8. Mẫu phân chia theo số năm làm việc..............................................................38 Bảng 2.9. Kết quả cronbach alpha của các thang đo .......................................................39 Bảng 2.10. Kết quả EFA đối với các biến độc lập ..........................................................40 Bảng 2.11. Kết quả EFA đối với biến phụ thuộc ............................................................42 Bảng 2.12. Kết quả phân tích hồi qui sử dụng phương pháp Enter ................................43 Bảng 2.13. Kết quả đo lường sự thoã mãn của các nhân tố ............................................45 Bảng 2.14. Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “ Đào tạo và thăng tiến” .48 Bảng 2.15. Thu nhập của CAVINA so với các công ty khác tại Phú Yên năm 2012.....50 Bảng 2.16. Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “ Thu nhập” ......................52
Bảng 2.17. Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đặc điểm công việc”........53
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT - NLĐ: Người lao động - QTNS: Quản trị nhân sự - DN: Doanh nghiệp - TNHH: Trách nhiệm hữu hạn - KH-TC: Kế Hoạch Tài chính - ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai. - df (Degrees of Freedom): Bậc tự do. - EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá. - ERG (Existence need, Relatedness need, Growth need): nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đưới và nhu cầu phát triển. - KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy): Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. - Sig. (Observed Significance level): Mức ý nghĩa quan sát. - SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. - Std.Dev. (Standard Deviation): Độ lệch chuẩn. - VIF (Variance inflation factor): Hệ số phóng đại phương sai
1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Bƣớc sang thế kỉ 21 xu thế quốc tế hoá ngày càng mạnh mẽ, phân công lao động ngày càng sâu sắc, hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nƣớc mình.Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đảng và Nhà nƣớc đã chuyển nền kinh tế nƣớc ta từ tập trung, ƣu tiên phát triển tƣ liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả ba chơng trình kinh tế: Lƣơng thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (Công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Vì vậy mà ngành dệt may đã có điều kiện phát triển nhanh chóng. Ngành dệt may với những đặc điểm về vốn, lao động, cơ sở vật chất là phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nƣớc ta nhƣ dân số đông và trẻ nhƣng chất lƣợng không cao, không đồng đều, khả năng đầu tƣ vốn là không lớn. Điều này đã đƣợc chứng tỏ bằng sự phát triển của ngành dệt may trong thời gian qua, ngành dệt may là ngành có tốc độ tăng trƣởng cao, tốc độ tăng tởng gấp 2 –3 lần tốc độ tăng trởng GDP và kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng, đa ngành dệt may thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực nhất của nƣớc. Tuy nhiên, ngành dệt may hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình trạng biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành may hiện nay theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Thực tế, việc thiếu hụt nguồn lao động là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp, tuy nhiên với tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động, ngành dệt may đang phải đối mặt trƣớc khó khăn này với áp lực cao hơn. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng ngƣời đúng việc, mà còn phải biết cách giữ chân ngƣời lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức lƣơng, điều kiện làm việc, chế độ ƣu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp mình là vấn đề hết sức quan trọng.
2 Nói về vấn đề ngƣời lao động, trên trang Sài Gòn giải phóng online (19/09/2013) đã có bài viết về “thiếu hụt việc làm bền vững”.Trong bối cảnh kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, có đƣợc việc làm bền vững là mong mỏi của ngƣời lao động. Tạo ra việc làm bền vững để cải thiện năng suất lao động và nâng cao chất lƣợng cuộc sống cũng là thƣớc đo toàn diện đối với các chính sách về lao động việc làm. Thế nhƣng, hiện tồn tại một khoảng cách rất lớn giữa mục tiêu việc làm bền vững và thực tiễn, đó là sự thiếu hụt việc làm bền vững.Việc làm bền vững là khái niệm mƣới đƣợc đƣa ra trong thời gian gần đây. Khía cạnh bền vững của việc làm bền vững là mục đích không chỉ tạo ra công ăn việc làm, mà việc làm phải đạt chuẩn mực có thể chấp nhận; số lƣợng việc làm không thể tách rƣời chất lƣợng công việc – đƣợc trả lƣơng cao hơn, môi trƣƣờng làm việc an toàn hơn… Thực tế trên thế giới và tại Việt Nam từ trƣớc đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc ảnh hƣởng rất lớn đến hành vi và thái độ làm việc của ngƣời lao động. Những nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ ngƣời lao động đang cần quan tâm vấn đề gì để có những biện pháp tác động giúp nâng cao hiệu quả lao động. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nhƣ thế nên tôi tiến hành chọn đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên” từ đó giúp công ty có thể căn cứ vào kết quả này để cải thiện những mặt mà ngƣời lao động chƣa thỏa mãn về công việc, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm ra giải pháp có cơ sở khoa học nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên. Mục tiêu cụ thể :
3 (i) Xây dựng mô hình sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên (ii) Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên (iii) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn này là sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của ngƣời lao động và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những nguời đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định đƣợc sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở từng nhân tố của công việc nhu sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu : Khảo sát một số ngƣời ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên không bao gồm những ngƣời là chủ doanh nghiệp. - Thời gian thực hiện cuộc khảo sát từ tháng 5/2013 đến tháng 7/2013 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp thu thập số liệu : Đối với dữ liệu thứ cấp, Các số liệu về tình hình kinh doanh của công ty, số liệu về nguồn nhân lực…Đối với dữ liệu sơ cấp: Quan sát, tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty, phỏng vấn nhân viên lao động của công ty thông qua phiếu khảo sát. Ðề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định luợng dể tìm hiểu, xác dịnh sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động. Thang do Likert năm mức độ đƣợc sử dụng để đo luờng giá trị các biến số. Vì dây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ đƣợc sử dụng dể làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định luợng nói trên. Bảng
4 câu hỏi đƣợc gửi đế ngƣời đƣợc khảo sát trực tiếp. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần Phụ lục của luận văn này. Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập đƣợc từ mẫu. Cronbach‟s alpha duợc dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang đo,phân tích nhân tố EFA đƣợc dùng dể xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số đƣợc quan sát. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính duợc sử dụng dể xác định các nhân tố thực sự có ảnh huởng đến sự thỏa mãn công việc cung nhƣ hệ số của các nhân tố này trong phuong trình hồi quy tuyến tính Phƣơng pháp so sánh đánh giá cũng đƣợc sử dụng trong mô hình để đánh giá thực các yếu tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động từ đó có giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao mức thỏa mãn công việc mang lại hiệu quả trong công việc. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu sẽ tìm ra giải pháp cụ thể nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của ngƣời lao động một cách khoa học, và từ đó giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm góp phần vào sự ổn định và phát triển của công ty CAVINA Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp khác hoạt động trong tỉnh Phú Yên nhƣ: chế biến nông sản, sản xuất bao bì, chế biến thủy sản… 6. Cấu trúc của luận văn Ngoài các phần nhƣ mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận văn có 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lí luận về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động Chƣơng 2. Đánh giá sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên Chƣơng 3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên
5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động 1.1.1. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford AdvanceLearner‟s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự thỏa mãn công việc có thể đƣợc hiểu là điều mà ngƣời lao động đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thƣ Wikipedia.com thì cho rằng, sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Luddy, 2005).Ông cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của ngƣời lao độngvề các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) của họ. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà một ngƣời lao độngcảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470). Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
6 nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của ngƣời lao động về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói cách khác, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời ngƣời lao độngđó đối với công việc của mình. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng theo tác giả, sự thỏa mãn công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự thỏa mãn công việc đƣợc mang lại khi ngƣời lao động có công việc thách thức, phần thƣởng công bằng, hay điều kiện làm việc thuận lợi, hoặc có sự công tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp. Sự thỏa mãn công việc sẽ giúp ngƣời lao động tham gia tích cực với công việc, xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực đối với công việc, và cảm thấy đƣợc đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Nhƣ vậy, sự thỏa mãn công việc đƣợc hiểu nhƣ là thái độ của ngƣời lao động. Có hai cách để có thể nhận biết đƣợc thái độ ngƣời lao động. Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ ngƣời lao động. Ngoài ra nhà quản lý nhận biết thái độ của ngƣời lao động thông qua hành vi của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động hoặc đo lƣờng chung bằng bảng câu hỏi, hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá mức độ thỏa mãn công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi.
7 1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động 1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, đƣợc ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con ngƣời không đƣợc đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại đƣợc nên họ sẽ đấu tranh để có đƣợc và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.Các nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc ƣu tiên chú ý trƣớc so với những nhu cầu bậc cao này. Với một ngƣời bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con ngƣời đƣợc liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn đƣợc thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dƣới đã đƣợc đáp ứng đầy đủ. Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lƣơng cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo ngƣời lao độngthì điều quan trọng là họ phải hiểu ngƣời lao động
8 của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 1.1.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988) David Mc. Clelland cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản: (1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một việc khó khăn nào đó, đạt đƣợc một thành công lớn, thực thi đƣợc những nhiệm vụ phức tạp và vƣợt qua đƣợc những vấn đề khác. (2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết (3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây đƣợc sự ảnh hƣởng hoăc sự kiểm soát ngƣời khác, chịu trách nhiệm với ngƣời khác và có quyền đối với ngƣời khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này dƣới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho ngƣời lao động đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hiện ở cơ hội đƣợc thăng tiến. 1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Mặc dù đƣợc khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sƣ nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu đề xuất mô hình hai nhân tố nhƣ bảng 1.2
9 Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) Lƣơng và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: doanhnhan360.com) Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phƣơng diện sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. -Việc động viên ngƣời lao độngđòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. 1.1.2.4. Thuyết ERG (1969) Clayton Alderfer giáo sƣ đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đƣa ra kết luận của mình. ông cho rằng: hành động của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống nhƣ các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con ngƣời cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con ngƣời, nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhƣ nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
10 (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tƣơng tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (đƣợc tôn trọng). (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con ngƣời cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng ngƣời khác). Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con ngƣời cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu nhƣ quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không đƣợc thỏa mãn thì con ngƣời có xu hƣớng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phƣơng diện sau: Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Ngoài ra việc động viên ngƣời lao độngđòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. Thuyết ERG giải thích đƣợc tại sao các ngƣời lao độnghay tìm kiếm mức lƣơng cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trƣờng lao động. Khi các ngƣời lao độngchƣa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trƣởng hiện tại, họ sẽ tìm cách đƣợc thỏa mãn. 1.1.2.5. Thuyết hy vọng của V.H.Room (1964) Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào: (1) Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt đƣợc khi đã nỗ lực thực hiện công việc, (2) mối liên hệ giữa phần thƣởng của tổ chức với kết quả đạt đƣợc. (3) Tính hấp dẫn của phần thƣởng đó đối với cá nhân.
11 Nỗ lực Hành động Phần thƣởng Mục tiêu cá nhân Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:  Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức đƣợc rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt đƣợc kết quả ở mức khiêm tốn. Ngƣợc lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.  Mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ đƣợc tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lƣợng công việc và chất lƣợng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận đƣợc gì từ công ty: lƣơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội đƣợc sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…  Tính hấp dẫn của phần thƣởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thƣởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt đƣợc kết quả thực hiện công việc nhất định. 1.1.2.6. Thuyết công bằng của Adam (1963) Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con ngƣời đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi ngƣời ta cảm thấy các kết quả nhận đƣợc không tƣơng xứng khi so sánh với những gì mà ngƣời khác nhận đƣợc. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các ngƣời lao động hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những ngƣời khác.
12 - Cƣ xử theo một cách nào đó để làm cho những ngƣời khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cƣ xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc. Sự thỏa mãn của ngƣời lao độngchịu ảnh hƣởng lớn của những phần thƣởng tƣơng đối cũng nhƣ phần thƣởng tuyệt đối. Khi các ngƣời lao độngnhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lƣợng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức đúng đắn về sự công bằng. 1.1.2.7. Quan điểm của Hackman và Oldman (1974) Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu đƣợc ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.  Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có đƣợc những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.  Sự tự chủ : Ngƣời lao độngcần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó ngƣời lao độngcó trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.  Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi ngƣời lao độngđƣợc giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc.