Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:132

Thêm vào BST

Báo xấu

46
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xây dựng cơ sở khoa học đánh giá mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA; từ đó đề ra những giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn nhằm tăng thêm lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại đây. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ………………………………… NGUYỄN CHÍ BẢO GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH YUJIN VINA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ………………………………… NGUYỄN CHÍ BẢO GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH YUJIN VINA Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THẮNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2011
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển dựa trên quan điểm của cá nhân tôi và dưới sự hướng dẫn của khoa học của TS. Nguyễn Thắng. Các số liệu và kết quả được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn xác thực. Tác giả luận văn Nguyễn Chí Bảo
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Qúy Thầy Cô, bạn bè, Ban Giám Đốc và đồng nghiệp Công ty TNHH YUJIN VINA. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thắng- người hướng dẫn khoa học- đã tận tình hướng dẫn cho tôi thực hiện tốt luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Qúy Thầy Cô trong hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của luận văn để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Đốc và đồng nghiệp Công ty TNHH YUJIN VINA đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thu thập được những số liệu đáng quý để tôi phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự tại công ty. Cuối cùng, xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Qúy Thầy Cô Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng qúy báu.
MỤC LỤC  Danh mục các từ viết tắt  Danh mục các bảng  Danh mục các hình  Danh mục phụ lục  Lời mở đầu CHƯƠNG 1 ...................................................................................................................... 5 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................................................. 5 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................................. 5 1.1.1 Nhân lực ...................................................................................................... 5 1.1.2 Nguồn nhân lực ........................................................................................... 5 1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................. 7 1.2 NHU CẦU .......................................................................................................... 7 1.2.1 Nhu cầu ....................................................................................................... 7 1.2.2 Các học thuyết về nhu cầu .......................................................................... 7 1.3 SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ............................................................. 11 1.3.1 Sự hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên ...................................................... 11 1.3.2 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc .................................................. 11 1.4 LÒNG TRUNG THÀNH ................................................................................. 13 1.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ....................... 13 1.4.2 Những yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên ............................. 14 1.4.3 Cách thức để tạo nên lòng trung thành của nhân viên .............................. 14 1.4.4 Những yếu tố tăng thêm lòng trung thành của nhân viên ......................... 15 1.4.5 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức .................................................................................................................. 16 1.4.6 Các yếu tố khác ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ..... 17 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 19 CHƯƠNG 2 .................................................................................................................... 19
KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH YUJIN VINA ... 20 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH YUJIN VINA ........................................ 20 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 20 2.1.2 Khách hàng chính ..................................................................................... 21 2.1.3 Thị phần .................................................................................................... 21 2.1.4 Hệ thống hoạt động ................................................................................... 22 2.1.5 Khách hàng thanh tra nhà máy ................................................................. 23 2.1.6 Phúc lợi ..................................................................................................... 23 2.1.7 Điểm mạnh và tính cạnh tranh .................................................................. 23 2.1.8 Cơ cấu tổ chức: ......................................................................................... 23 2.1.9 Tình hình doanh thu của công ty từ năm 2006-2010 ................................ 24 2.2 ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG....................................... 25 2.3 THỰC TRẠNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG 03 NĂM QUA (TỪ 2008 - 2010) VÀ CÁC YẾU TỐ LÀM GIẢM SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN . .......................................................................................................................... 26 2.3.1 Thực trạng nhân sự ................................................................................... 26 2.3.2 Những nguyên nhân làm giảm sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc và lòng trung thành của họ với công ty................................................................... 28 2.4 THIẾT KẾ KHẢO SÁT ................................................................................... 32 2.4.1 Tìm kiếm thang đo .................................................................................... 32 2.4.2 Thiết kế thang đo ...................................................................................... 33 2.4.3 Nguồn thông tin ....................................................................................... 34 2.4.4 Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................ 35 2.4.5 Thiết kế mẫu ............................................................................................ 38 2.5 TRÌNH BÀY KẾT QUẢ KHẢO SÁT............................................................. 38 2.5.1 Tiến hành phỏng vấn thu thập dữ liệu ...................................................... 38 2.5.2 Kết quả thống kê mô tả ............................................................................ 39 2.5.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha ........ 41 2.5.4 Phân tích nhân tố (EFA) .......................................................................... 45 2.5.5 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 48 2.5.6 Đánh giá lòng trung thành của nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty TNHH YUJIN VINA .............................................................................................. 55 2.5.7 Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân .......................................... 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 61 CHƯƠNG 3 .................................................................................................................... 62 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH YUJIN VINA .................. 62 3.1 GIẢI PHÁP CHO YẾU TỐ “ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN” .............................. 63 3.1.1 Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc tạo nên sự đổi mới ............. 63 3.1.2 Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên .......................................... 67 3.1.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên ......................................................... 69 3.1.4 Cung cấp cho nhân viên các cơ hội đào tạo, giao lưu với công ty, tham gia vào các hoạt động của công ty để họ thấy được họ có một giá trị nào đó .............. 70 3.1.5 Tăng cường tính minh bạch trong công tác đào tạo.................................. 70 3.1.6 Giao cho nhân viên quyền tự chủ theo khả năng của họ .......................... 71 3.1.7 Tạo sự linh động trong đào tạo ................................................................. 72 3.1.8 Chia sẻ thông tin trong công việc ............................................................. 72 3.2 GIẢI PHÁP CHO YẾU TỐ “BẢN CHẤT CÔNG VIỆC”.............................. 73 3.2.1 Mô tả công việc của từng nhân viên ........................................................ 73 3.2.2 Thách thức sự tư duy của nhân viên để tạo sự hứng thú trong công việc....... 77 3.3 GIẢI PHÁP CHO YẾU TỐ “ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC” ................................ 78 3.3.1 Đảm bảo an toàn sức khỏe cho nhân viên để làm việc tốt hơn ................ 78 3.3.2 Nâng cấp máy móc, trang thiết bị ............................................................ 79 3.4 GIẢI PHÁP CHO YẾU TỐ “ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH” .............................. 81 3.4.1 Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên, thực hiện chủ trương thưởng phạt công minh ............................................................................................................... 81 3.4.2 Thực hiện chính sách công nhận và thưởng nhân viên kịp thời .............. 84 3.4.3 Cải cách về chính sách tiền lương, tiền thưởng công bằng và cạnh tranh ...... 84 3.4.4 Xây dựng hệ thống thang lương hợp lý ................................................... 86 KIẾN NGHỊ .................................................................................................................... 90 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 95 KẾT LUẬN..................................................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT B/L: Vận đơn C/O: Giấy chứng nhận xuất xứ hàng hóa KCN: khu công nghiệp KCX: khu chế xuất TNHH: trách nhiệm hữu hạn XNK: xuất nhập khẩu
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các nhà máy sản xuất của công ty Bảng 2.2: Doanh thu qua các năm Bảng 2.3: Tỉ lệ biến động nhân sự nhân viên văn phòng qua các năm Bảng 2.4: Bảng mô tả các biến trong mô hình Bảng 2.5: Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được Bảng 2.6: Số lượng mẫu thu được theo giới tính Bảng 2.7: Số lượng mẫu thu được theo độ tuổi Bảng 2.8: Số lượng mẫu thu được theo hôn nhân Bảng 2.9: Số lượng mẫu thu được theo thu nhập Bảng 2.10: Số lượng mẫu thu được theo thâm niên Bảng 2.11: Số lượng mẫu thu được theo trình độ Bảng 2.12: Số lượng mẫu thu được theo chức vụ Bảng 2.13: Hệ số tin cậy của các yếu tố Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập-theo từng nhóm biến Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập-tất cả các nhóm biến Bảng 2.16: Kết quả phân tích nhân tố - biến phụ thuộc Bảng 2.17: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc Bảng 2.18: Sơ lược mô hình Bảng 2.19: Phân tích ANOVA Bảng 2.20: Tham số ước lượng cho các biến trong mô hình Bảng 2.21: Ước lượng các tham số sau khi loại tham số PLTC Bảng 2.22: Ước lượng các tham số sau khi loại tham số QHDNCT Bảng 2.23: Đánh giá R2 để kiểm định giả thuyết H0 Bảng 2.24: Đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên Bảng 2.25: Đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển Bảng 2.26: Đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên về bản chất công việc Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên về điều kiện làm việc
Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên về đánh giá thành tích Bảng 3.1: Thời gian luân chuyển các vị trí Bảng 3.2: Ma trận phối hợp công việc giữa các bộ phận Bảng 3.3: Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ hằng năm cho nhân viên trong vòng 05 năm tới (từ 2011 đến 2016) Bảng 3.4: Bản mô tả công việc chuyên viên marketing Bảng 3.5: Bản tiêu chuẩn công việc chuyên viên marketing Bảng 3.6: Định mức sử dụng thiết bị văn phòng cho 01 nhân viên Bảng 3.7: Định mức sử dụng văn phòng phẩm hằng tháng cho 01 nhân viên Bảng 3.8: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên Bảng 3.9: Thang điểm đánh giá xếp loại và thưởng nhân viên hằng tháng Bảng 3.10: Mức tăng lương định kỳ cho các cấp bậc Bảng 3.11: Mức phụ cấp hằng tháng cho các cấp bậc
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu đề tài Hình 2: Mô hình nghiên cứu tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên DANH MỤC PHỤ LỤC PL1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty TNHH YUJINVINA PL2: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần thứ 1 PL3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần thứ 2 PL4: Kết quả phân tích nhân tố cho từng nhóm biến độc lập PL5: Kết quả phân tích nhân tố nhóm biến phụ thuộc (lòng trung thành) PL6: Kết quả phân tích nhân tố tất cả các nhóm biến độc lập PL7: Anova.Giới tính PL8: Anova.Tuổi PL9: Anova.Hôn nhân PL10: Anova.Thu nhập PL11: Anova.Thâm niên PL12: Anova.Trình độ PL13: Anova.Chức vụ PL14: Bảng câu hỏi khảo sát
-1- LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Nguồn nhân lực là tài sản to lớn và có giá trị của doanh nghiệp, đặc biệt là những người tài, vì thiếu họ thì doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển được. Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: vốn, khoa học - công nghệ, con người … , trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp từ trước đến nay. Hiện nay, các doanh nghiệp đang phải đối đầu với một bài toán nan giải về hiện tượng “chảy máu chất xám”. Tình trạng người lao động bỏ việc nhảy từ công ty này sang công ty khác ngày càng có xu hướng gia tăng khiến những nhà quản lý càng thêm đau đầu. Vậy đâu là nguyên nhân cốt lõi của vấn đề? Theo con số báo cáo của các cuộc nghiên cứu gần đây cho thấy nguyên nhân bỏ việc của nhân viên thể hiện như sau: 45% là vì không có cơ hội thăng tiến, gần 30% là do lương thưởng không xứng đáng với năng lực và cường độ làm việc, 16% là do bất đồng với ý kiến của Sếp, và 9% còn lại là do đồng nghiệp ghen ghét nói xấu. [6] Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) YUJIN VINA tại khu chế xuất (KCX) Linh Trung 1, Thủ Đức, TP.Hồ Chí Minh sau gần mười lăm năm thành lập, đến nay đã mang lại hiệu quả to lớn của từng hecta đất về kim nghạch xuất khẩu, giải quyết việc làm, nộp ngân sách…Đặc biệt nơi này quy tụ một lực lượng lao động có trình độ cao khá dồi dào. Tuy nhiên, vài năm trở lại đây tình hình thiếu hụt lao động ở lực lượng này khá căng thẳng gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và đào tạo lại người lao động khi tuyển dụng lao động mới. Khi đứng trước vấn nạn này, nhà quản lý doanh nghiệp thường hay đổ lỗi rằng sở dĩ nhân viên bỏ công ty mà ra đi để tìm một công việc khác tốt hơn có thể là do họ trả lương cho nhân viên của mình thấp, lợi ích của nhân viên hạn chế, quy mô công ty nhỏ…Song họ đâu có biết rằng đó chỉ là một vài trong nhiều yếu tố ảnh hưởng tới việc quyết định ra đi của nhân viên, mà họ đâu nghĩ ra rằng nguyên nhân sâu xa của sự ra đi đó lại nằm
-2- trong các yếu tố bên trong chứ không phải bên ngoài như đã nêu trên. Trong rất nhiều trường hợp thì phong cách quản lý của chủ doanh nghiệp mới là nguyên nhân cốt lõi của hiện tượng “chảy máu chất xám”. Là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài với phong cách quản trị khác với văn hóa Việt Nam nên phần nào cũng ảnh hưởng đến thái độ làm việc và sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Người lao động bỏ doanh nghiệp ra đi ngày càng nhiều làm cho doanh nghiệp càng thêm lao đao. Trước tình hình biến động lao động như vậy, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Công ty TNHH YUJIN VINA phải được coi là chiến lược sống còn. Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề, chúng tôi quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA” để nghiên cứu, với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho chủ doanh nghiệp thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân viên tài giỏi cho doanh nghiệp của mình. 2. Mục tiêu của đề tài Xây dựng cơ sở khoa học đánh giá mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA; từ đó đề ra những giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn nhằm tăng thêm lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại đây. 3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra đi của nhân viên làm việc tại công ty. Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn chỉnh để thu hút và giữ chân nhân viên. Đây cũng được xem như là một cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đang làm viêc tại 3 nhà máy của công ty. -Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
-3- -Phạm vi nghiên cứu: +Đề tài được thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của nhân viên ở các phòng ban tại 3 nhà máy của công ty. +Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty từ năm 2006 đến 2010. 5. Phương pháp và quy trình nghiên cứu: *Phương pháp nghiên cứu -Phương pháp định tính: + Thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại Công ty TNHH YUJIN VINA trong 5 năm qua-từ năm 2006 đến 2010 thông qua các báo cáo tổng hợp hằng năm của phòng nhân sự. +Đánh giá sơ lược về tình hình sử dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua. +Phỏng vấn và thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên công ty. Sau đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. -Phương pháp định lượng: +Phỏng vấn chính thức bằng bảng câu hỏi đã hoàn thiện theo cách lấy mẫu thuận tiện. +Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu và trình bày kết quả. *Quy trình nghiên cứu: đề tài được thực hiện tóm tắt thông qua sơ đồ sau:
-4- Hệ thống hóa lý thuyết về nhu cầu, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Phân tích thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH YUJIN VINA Khảo sát định lượng các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA thông qua xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS: -Kiểm định thang đo (Cronbach Alpha) -Phân tích nhân tố (EFA) -Hồi quy Đề xuất các giải pháp và kiến nghị Hình 1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài Kết cấu luận văn Kết cấu của luận văn gồm có những phần như sau: Lời mở đầu Chương 1: Tổng quan lý thuyết về nhu cầu, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Chương 2: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJINVINA Kiến nghị Kết luận
-5- CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực của con người được thể hiện trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp đó. “Nhân lực là sức lực con người, nằm ở trong mỗi người làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể và đến một mức độ nào đó, con người có đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động-con người có sức lao động”. [1] 1.1.2 Nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cốt lõi trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng. Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Đầu tư và phát triển cho con người là đầu tư mang tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. -Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
-6- -Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. -Theo tổ chức lao động quốc tế thì: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: +Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. +Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. -Kinh tế phát triển lại cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
-7- 1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, sử dụng, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [3] Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: [3]  Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.  Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.  Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.  Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2 NHU CẦU 1.2.1 Nhu cầu Mỗi người trong chúng ta ai cũng đều có nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống thường ngày như: nhu cầu về ăn ở, ăn mặc, ăn uống; nhu cầu yêu thương, học tập, làm việc, giải trí…Vậy nhu cầu là gì? Có thể hiểu rằng nhu cầu là những cái cần thiết, những mong muốn, những ước muốn mà con người ta cần có, cần đạt được để thỏa mãn về mặt vật chất lẫn tinh thần. ”Mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó. Nhà quản lý phải biết quan tâm và hiểu rõ đến nhu cầu của họ thì mới mong giữ chân được họ”. [6] 1.2.2 Các học thuyết về nhu cầu Có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tùy theo quan điểm và cách tiếp cận của từng tác giả. 1.2.2.1 Thuyết E.R.G [5] Theo Clayton Alderfer-giáo sư đại học Yale (Mỹ), thì nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó
-8- khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên. Theo ông, con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:  Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.  Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).  Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác). 1.2.2.2 Thuyết của David Mc.Clelland [6] Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản là:  Nhu cầu thành tựu-thành đạt: là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc là thời gian ngắn hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới những mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn.  Nhu cầu liên kết-liên minh: là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và yêu mến mình.  Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối hoàn cảnh. 1.2.2.3 Thuyết 2 nhân tố động cơ thúc đẩy của Herzberg [8] Theo Herzberg những nhu cầu con người được chia làm hai nhóm yếu tố:  Nhóm yếu tố động viên: liên quan đến tính chất công việc hoặc nội dung công việc và những tưởng thưởng do hoàn thành công việc được gọi là những yếu tố làm hài lòng hoặc có tác dụng động viên, làm cho con người làm việc hăng hái hơn.
-9-  Nhóm yếu tố duy trì: liên quan đến vấn đề quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, với môi trường làm việc, phạm vi công việc, cuộc sống riêng tư, vật chất cơ bản. Nếu những yếu tố động viên không được giải quyết tốt sẽ làm cho người ta không thỏa mãn nhưng chưa chắc đã gây ra bất mãn. Còn đối với những yếu tố duy trì nếu giải quyết không tốt thì người ta sẽ gây ra sự bất mãn, còn nếu được giải quyết sẽ làm cho người ta không bất mãn nhưng chưa chắc tạo được sự thỏa mãn. 1.2.2.4 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow [8] Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung, đặc biệt là nhận dạng mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong một tổ chức nói riêng. Cho đến nay, chưa có thuyết nào có thể thay thế được thuyết này. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”. Theo Maslow thì con người có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, bao gồm: nhu cầu thể lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.  Nhu cầu sinh lý-thể lý: là nhu cầu đảm bảo cho con người sinh vật tồn tại và phát triển, duy trì nòi giống như là: thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.  Nhu cầu an toàn-an ninh: bao gồm an toàn thân thể, an toàn đời sống và những đảm bảo khác cho sức khỏe, tuổi già. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.  Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ