Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp về sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

ác định các nhân tốảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty PTI Sài Gòn; đề xuất những giải pháp làm nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong tình hình mới và giảm tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tại Công ty PTI Sài Gòn. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp về sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ QUỲNH NHƢ GIẢI PHÁP VỀ SỰ GẮN KẾT GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ QUỲNH NHƢ GIẢI PHÁP VỀ SỰ GẮN KẾT GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN SÀI GÒN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh- Hướng nghề nghiệp Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp về sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu được sử dụng trong nghiên cứu là do tôi trực tiếp tiến hành khảo sát, thống kê và xử lý số liệu. Tp.Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 08 năm 2015 Học viên Lê Quỳnh Như
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Lý do hình thành đề tài ..................................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................................2 3. Câu hỏi nghiên cứu .........................................................................................................................2 4. Đối tƣợng và phạm vi luận văn ......................................................................................................2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................................................3 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................................................4 7. Kết cấu của luận văn.......................................................................................................................4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 5 1.1. Khái niệm về sự gắn kết của ngƣời lao động ................................................................................5 1.2. Tầm quan trọng sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức ...................................................6 1.3. Các nghiên cứu liên quan về sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức ...............................8 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức. .................................. 11 1.4.1. Mối Quan hệ với người quản lý trực tiếp................................................................................ 12 1.4.2. Mối Quan hệ với lãnh đạo ....................................................................................................... 13 1.4.3. Mối Quan hệ với đồng nghiệp ................................................................................................. 13 1.4.4. Bản chất công việc ................................................................................................................... 14 1.4.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................................................... 15 1.4.6. Lương và phúc lợi .................................................................................................................... 15 1.4.7. Điều kiện làm việc .................................................................................................................... 16 1.4.8. Văn hóa công ty........................................................................................................................ 16
1.5. Tóm tắt Chƣơng 1 ........................................................................................................................ 16 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY PTI SÀI GÒN ................................ 17 2.1. Tổng quan về Công ty Bảo hiểm Bƣu điện Sài Gòn ................................................................. 17 2.1.1. Giới thiệu chung ...................................................................................................................... 17 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................................. 17 2.1.3. Định hướng phát triển ............................................................................................................. 19 2.1.4. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................................................ 21 2.1.5. Nguồn nhân lực của công ty.................................................................................................... 21 2.1.6. Khái quát một số chính sách nhân sự của công ty hiện tại.................................................... 22 2.2. Đo lƣờng sự gắn kết của ngƣời lao động tại PTI Sài Gòn. ....................................................... 24 2.2.1. Khảo sát sơ bộ .......................................................................................................................... 24 2.2.2. Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................................................ 25 2.2.3. Thiết kế và mã hóa thang đo.................................................................................................... 25 2.2.4. Thu thập số liệu........................................................................................................................ 29 2.2.5. Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 29 2.3. Phân tích định tính ...................................................................................................................... 46 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................ 46 2.3.2. Kết quả thu được từ thực tế ..................................................................................................... 47 2.3.2.1. Lương và phúc lợi: ............................................................................................................. 47 2.3.2.2. Cấp trên trực tiếp ............................................................................................................... 49 2.4. Tóm tắt chƣơng ............................................................................................................................ 50 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VỀ SỰ GẮN KẾT NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN SÀI GÒN.................................... 52 3.1. Mục tiêu và ý nghĩa của giải pháp .............................................................................................. 52 3.2. Giải pháp về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại công ty PTI Sài Gòn ................. 52 3.2.1. Nhóm giải pháp lương và phúc lợi .......................................................................................... 53 3.2.2. Nhóm giải pháp cấp trên trực tiếp ........................................................................................... 60 3.3. Tóm tắt chƣơng 3 ......................................................................................................................... 66 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PTI Sài Gòn Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp S Biến mối quan hệ với cấp trên trực tiếp L Biến mối quan hệ với lãnh đạo C Biến mối quan hệ với đồng nghiệp W Biến bản chất công việc O Biến cơ hội đào tạo và thăng tiến B Biến lương và phúc lợi E Biến điều kiện làm việc V Biến văn hóa công ty BH Hàng hải Bảo hiểm Hàng hải BHCN Bảo hiểm con người XCG Xe cơ giới TSKT Tài sản kỹ thuật Non EB Nghiệp vụ bảo hiểm hàng hải, xe cơ giới, tài sản kỹ thuật EB Nghiệp vụ bảo hiểm con người
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức....................................................................................................... 8 Bảng 2.1. Số lượng lao động từ năm 2011 – 2015 ................................................... 21 Bảng 2.2. Thống kê lao động theo trình độ đào tạo năm 2015 ................................. 22 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo độ tuổi năm 2015 .............................................. 22 Bảng 2.4: Tổng hợp về thông tin mẫu....................................................................... 29 Bảng 2.5. Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo thành phần .......................... 31 Bảng 2.6. Kết quả phân tích EFA lần 1 với 44 biến quan sát ................................... 34 Bảng 2.7. Kết quả phân tích EFA lần 2 với 36 biến quan sát ................................... 34 Bảng 2.8. Kết quả phân tích EFA lần 3 với 26 biến quan sát ................................... 35 Bảng 2.9. Phân tích nhân tố (có xoay) các nhân tố tác động .................................... 35 Bảng 2.10. Ma trận hệ số tương quan ....................................................................... 40 Bảng 2.11. Kết quả hồi qui tuyến tính ...................................................................... 41 Bảng 2.12. Thống kê mô tả trung bình yếu tố Lương và phúc lợi ............................ 43 Bảng 2.13. Thống kê mô tả trung bình yếu tố Đồng nghiệp ..................................... 44 Bảng 2.14. Thống kê mô tả trung bình yếu tố Bản chất công việc ........................... 44 Bảng 2.15. Thống kê mô tả trung bình yếu tố Cấp trên trực tiếp ............................. 45 Bảng 3.1. Các chương trình hành động tăng sự gắn kết của người lao động ........... 53 Bảng 3.2: Bảng Lương theo hệ số chức danh ........................................................... 54 Bảng 3.3 Mẫu đánh giá năng lực .............................................................................. 61 Bảng 3.4. Kế hoạch đào tạo đội ngũ cấp trên trực tiếp ............................................. 62 Bảng 3.5: Hỗ trợ đội ngũ cấp trên trực tiếp quản lý phòng ...................................... 63
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty ......................................................................... 21
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa thì thị trường lao động trở nên phức tạp hơn, việc thu hút người lao động phù hợp với doanh nghiệp đã khó, giữ chân và kết nối người lao động với tổ chức càng khó hơn. Đối với ngành nghề kinh doanh bảo hiểm thì việc người lao động luân chuyển từ công ty bảo hiểm này sang công ty bảo hiểm khác rất dễ dàng, việc người lao động ra đi đồng nghĩa với doanh nghiệp mất đi một lượng lớn doanh thu của nhân sự đó mang lại. Do đó việc giữ chân người lao động ở các doanh nghiệp hết sức quan trọng. Đối với Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn (sau đây gọi là PTI Sài Gòn) thì trong năm 2013, 2014 và giai đoạn đầu 2015 số lượng nhân sự nghỉ việc của PTI Sài Gòn khoảng 10%, tỷ lệ nghỉ việc của PTI Sài Gòn cao nhất trong toàn hệ thống PTI, trung bình mỗi tháng có 2 nhân viên nghỉ việc. Trong đó lực lượng lao động nghỉ việc chủ yếu là các nhân sự đã làm việc trên 1 năm ở công ty có kinh nghiệm, năng lực trong công việc. Số liệu cụ thể như sau: - Quý I/2015: 3 nhân sự, chiếm 5% - Quý III/2014: 1 nhân sự, chiếm 2% - Quý II/2014: 2 nhân sự, chiếm 3% - Quý I/2014: 4 nhân sự, chiếm 6% - Quý IV/2013: 2 nhân sự, chiếm 5% - Quý III/2013: 3 nhân sự, chiếm 9% - Quý II/2013: 4 nhân sự, chiếm 13% - Quý I/2013: 5 nhân sự, chiếm 15% Bên cạnh đó hiện nay động lực làm việc của nhân viên giảm sút và hiệu suất làm việc không cao. Với định hướng phát triển của công ty là sẽ trở thành một công ty đứng đầu trong hệ thống PTI và một công ty hoạt động chuyên nghiệp, mang lại hiệu quả cho tổng công ty thì bài toán nhân sự là hết sức quan trọng đối với công ty.
2 Chính vì những lý do nêu trên mà tác giả đề xuất nghiên cứu về đề tài: “Giải pháp về sự gắn kết giữa ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty Bảo hiểm Bƣu điện Sài Gòn” nhằm đề ra những chính sách phù hợp để tăng sự gắn kết của người lao động với công ty, góp phần nâng cao năng lực của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty PTI Sài Gòn Đề xuất những giải pháp làm nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong tình hình mới và giảm tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tại Công ty PTI Sài Gòn. 3. Câu hỏi nghiên cứu  Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn?  Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này?  Những giải pháp nào giúp tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty PTI Sài Gòn? 4. Đối tƣợng và phạm vi luận văn Đối tượng nghiên cứu: Vì đề tài là giải pháp về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gòn, do đó đề tài chỉ nghiên cứu những người lao động hiện đang làm việc tại PTI Sài Gòn và một số nhân sự đã nghỉ việc tại PTI Sài Gòn trong năm 2013 đến tháng 05/2015. Phạm vi nghiên cứu  Thời gian nghiên cứu của luận văn giới hạn từ năm 2011 đến hết tháng 05/2015.
3  Không gian nghiên cứu của luận văn: nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty PTI Sài Gòn. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong luận văn này tác giả sử dụng phương nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng để có thể xác định được chính xác thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gòn, để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp, cụ thể như sau: Trong chương 1: Tác giả tiến hành nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức thông qua việc tổng hợp các dữ liệu thứ cấp được tác giả tìm hiểu trên sách tham khảo về Quản trị nguồn nhân sự, giáo trình Hành vi tổ chức, các nghiên cứu của một số tác giả trong nước và nước ngoài đã nghiên cứu về đề tài này trước đây thông qua thư viện trường Đại học kinh tế Tp.HCM và trang thông tin điện tử http://www.emeraldinsight.com/, http://search.proquest.com/. Trong chương 2: Để đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gòn, tác giả tiến hành: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh hoặc bổ sung vào thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gòn. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, kỹ thuật phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin của người lao động về sự gắn kết. Phương pháp này nhằm kiểm định mô hình thang đo và xác định các yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gòn. Phỏng vấn chuyên sâu ý kiến của những nhân sự đã nghỉ việc tại PTI Sài Gòn, nhân sự có ý định nghỉ việc và những nhân sự đang làm việc tại PTI Sài Gòn để có
4 thể xác định chính xác ưu điểm, nhược điểm, thực trạng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gòn. Trong chương 3: Tác giả nêu mục tiêu và ý nghĩa của giải pháp, đồng thời căn cứ vào những ưu nhược điểm, tồn tại và nguyên nhân được chỉ ra ở chương 2 tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gòn. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Từ kết quả nghiên cứu, tác giả muốn thông tin đến các nhà quản lý biết được thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty PTI Sài Gòn, từ đó bổ sung chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân người lao động, giúp người lao động cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với công ty, tăng hiệu suất làm việc của người lao động. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, kết cấu của luận văn gồm có 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn. Chương 3: Giải pháp về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn.
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm về sự gắn kết của ngƣời lao động Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết. Cá nhân gắn kết là công cụ lao động của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thức hiện vai trò của công việc của mình. Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết. Những khái niệm này bao gồm động viên (Salanova et al, 2005), sự thu hút bởi công việc (Harter và cộng sự năm 200; Salanova et al, 2005), sự hài lòng công việc (Harter et al, 2002.), cam kết với tổ chức (Macey và Schneider, 2008 ), xác định tổ chức (Gonzalez-Roma et al., 2006), hành vi chủ động (Macey và Schneider, 2008) và hành vi thành viên tổ chức (Macey và Schneider, 2008) Sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (Northcraft và Neale, 1996). Sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu cùa tổ chức với mục tiêu của chính bản thân (Ilies, R., và Judge, T. A., 2003). Sự gắn kết theo Robinson (2004) như là một thái độ tích cực của người lao động đối với tổ chức và các giá trị của nó. Người lao động nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp nhằm cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức… Theo Gibson (2006) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lượt ảnh hưởng đến anh/cô ấy nỗ lực để áp dụng thêm nỗ lực tùy ý trong công việc anh/cô ấy. Những nhân viên có kết nối cao với tổ chức, người quản lý và đồng nghiệp và những người tăng nỗ lực trong công việc của họ được xem là gắn kết.
6 Nhân viên gắn kết rất dễ nhận biết. Họ luôn thể hiện 3 hành vi cụ thể: khen ngợi, kiên trì và thực hiện.  Khen ngợi: họ nhanh chóng nói với bạn bè và gia đình về những điều tốt đẹp của doanh nghiệp.  Kiên trì: Kiên trì thực hiện với công việc thậm chí khi thời điểm khó khăn và công việc khó khăn.  Thực hiện: họ luôn sẵn sàng và luôn đi trên và vượt qua những gì mà họ mong đợi. Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc mà ở trong đó: bản thân người lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty với người khác, cảm thấy gắn bó với công ty vì nhiều giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức…) chứ không chỉ là lương bổng. Sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức. Công ty cần phải thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của người lao động để giành được sự gắn kết của họ. 1.2. Tầm quan trọng sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức Một tổ chức có sự gắn kết của người lao động càng cao thì tổ chức đó càng tạo ra được lợi thế cạnh tranh càng cao. Một lực lượng lao động tham gia với năng lượng, sự tập trung và sự cam kết là rất quan trọng cho sự sống còn của tổ chức. Bởi lẽ những người tham gia được xác định để đạt mục tiêu của bản thân và tự tin rằng họ có thể đáp ứng được các mục tiêu. Ngược lại nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân cho sự phá sản của doanh nghiệp, nó làm tăng chi phí trong quá trình thực hiện, kết quả công việc hoàn thành dưới mức mong đợi và tạo ra sự không hài lòng của khách hàng trên diện rộng.
7 Ngày nay sự chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực có năng lực là hết sức gay gắt ở thị trường thì sự gắn kết người lao động trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức, giữ chân và thu hút người tài. Thật vậy theo nghiên cứu năm 2011 của Blessing White thông báo về xu hướng đáng lo ngại là 4 trong 10 nhân viên muốn rời khỏi công việc hiện tại trong thời gian tới. Sự gắn kết giúp mang lại hạnh phúc và hiệu quả, thành công hơn cho tổ chức. Sự gắn kết tạo ra cho người lao động cảm thấy sự thảnh thơi, làm việc nhiệt huyết, cảm thấy bản thân có thể đóng góp quan trọng cho công ty. Sự gắn kết không chỉ giúp giảm tỷ lệ thôi việc, nâng cao yếu tố tâm lý tích cực mà còn có lơi ích mang tính chất thương mại như tăng lợi nhuận, thu nhập tăng, hiệu suất tăng, tăng trưởng doanh thu. Có một nghiên cứu xác định rằng những nhân viên gắn kết làm việc mang lại hiệu quả cao hơn với ít thời gian hơn những nhân viên không gắn kết. Mức độ quan trọng của sự gắn kết của người lao động còn đặc biệt quan trọng đối với các công ty tài chính như công ty kinh doanh về bảo hiểm, bởi vì chính tinh thần cống hiến và năng lượng làm việc của những nhân viên gắn kết sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Gắn kết của người lao động giúp xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường và mang lại khách hàng cũng như nhân viên tiềm năng thông qua sự khen ngợi của những nhân viên gắn kết với những người mà họ giao tiếp. Tóm lại sự gắn kết nhân viên có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân và thu hút người tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức.
8 1.3. Các nghiên cứu liên quan về sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức Sau đây là bảng thống kê một vài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức của các tác giả trên thế giới qua từng thời kỳ. Đây cũng là cơ sở để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động của đề tài luận văn này. Bảng 1.1. Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức Susan Abraham 2012 Tác giả đã chỉ ra các thông số liên quan đến sự gắn kết: của trường Công - Cơ hội thăng tiến nghệ và quản lý - Lương công bằng và lợi ích SCMS - Quan niệm rằng tổ chức cung cấp giá trị tốt cho khách hàng - Môi trường làm việc đạt yêu cầu được xác định bởi khối lượng công việc hợp lý, mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp, hiệu quả truyền đạt nội bộ, hoạt động trơn tru của tổ chức. Doughlas R, 03/2004 Các tác giả đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn Gibson, Richard kết bao gồm: L, Harter, Lynn - Sự phong phú trong công việc M (03/2004) - Công việc phù hợp - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Mối quan hệ với quản lý trực tiếp - Nguồn lực - Sự an toàn trong công việc - Tự ý thức - Các hoạt động bên ngoài
9 Deborah Ann 05/2009 Tác giả đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Phillips trong tổ chức như sau: - Mối quan hệ với đồng nghiệp và những nhà quản lý - Tổ chức tin tưởng - Xúc tiến - Cân bằng cuộc sống và công việc - Hài lòng công việc - Lương và thưởng Ivan Robertson 2009 Tác giả sử dụng mô hình ASET để nghiên cứu sự gắn kết của người lao động: - Mối quan hệ trong công việc - Cân bằng giữa cuộc sống và công việc - Làm việc quá tải - An toàn công việc - Kiểm soát/tự chủ - Nguồn lực và truyền đạt - Lương và phúc lợi - Sự hài lòng công việc Jessica Xu và 2010 Các tác giả đã chứng minh sự liên kết giữa lãnh đạo và Helena Cooper sự gắn kết của nhân viên (lãnh đạo là một tiền đề quan Thomas trọng cho sự gắn kết của người lao động). Trong nghiên cứu thể hiện các mối quan hệ sau: - Vị trí lãnh đạo với sự gắn kết - Hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết - Sở hữu và gắn kết - Hỗ trợ từ đồng nghiệp
10 Anonymous 2009 Tác giả chỉ ra rằng nhân viên gắn kết với tổ chức ở Hong Kong phụ thuộc vào: - Giao tiếp cởi mở và hiệu quả - Tập trung nhân viên ở mọi cấp độ về sự hài lòng của khách hàng - Cung cấp các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp - Tạo động lực làm việc cho nhân viên với một gói phần thưởng. Hồ Huy Tửu và 2012 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối Phạm Hồng Liên với các công ty du lịch Khánh Hòa bao gồm: - Thương hiệu - Kiến thức chuyên môn - Văn hóa tổ chức - Phù hợp mục tiêu - Trao quyền - Phần thưởng vật chất và tinh thần - Sự hỗ trợ của tổ chức Dale Carnegie & 2012 Ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao Associates động trong tổ chức: - Mối quan hệ với người giám sát trực tiếp - Niềm tin với ban lãnh đạo cấp cao - Niềm tự hào khi được làm việc cho công ty của mình
11 McBain, 2007 Tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của Richard người lao động bao gồm: - Cấp trên trực tiếp - Lãnh đạo - Sự truyền đạt - Hỗ trợ từ đồng nghiệp - Điều kiện làm việc - Văn hóa tổ chức - Cơ hội phát triển - Cân bằng giữa cuộc sống và công việc Tóm lại: Hầu hết các nghiên cứu trên đều được phát triển từ mô hình ASET, với mô hình này các nhân tố của sự gắn kết là nguồn lực làm việc và truyền đạt, sự kiểm soát và tự chủ, mối quan hệ trong công việc, cân bằng cuộc sống và công việc, công việc quá tải, lương và phúc lợi. Đồng thời với các nghiên cứu trước đây sự gắn kết của người lao động chịu ảnh hưởng chủ yếu từ các yếu tố mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, lãnh đạo trong tổ chức, đồng nghiệp, tính chất công việc (sự phong phú của công việc, khối lượng công việc…), thu nhập (lương và phúc lợi), cơ hội thăng tiến và đào tạo, điều kiện và môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức. 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức. Sau khi quan sát, tìm hiểu và trao đổi với một số người lao động tại PTI Sài Gòn, đồng thời thông qua các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động, căn cứ vào tình hình thực tế tại PTI Sài Gòn, tác giả tập trung nghiên cứu 8 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với công ty bao gồm: mối quan hệ với người quản lý trực tiếp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp,
12 tính chất của công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, văn hóa công ty. 1.4.1. Mối Quan hệ với người quản lý trực tiếp Những nhà quản lý trực tiếp có vai trò là trung gian trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên. Họ sẽ là cầu nối giữa việc luân chuyển thông tin của lãnh đạo cấp cao với nhân viên và ngược lại trong nội bộ tổ chức, họ tiến hành triển khai các kế hoạch của cấp trên đến từng nhân viên cấp dưới. Mối quan hệ giữa những người quản lý trực tiếp với nhân viên có thể tác động đáng kể đến nhận thức của cá nhân về môi trường làm việc. Và thực tế đã chứng minh rằng hầu hết nhân viên rời khỏi công ty không phải vì công ty mà là vì người sếp trực tiếp của họ. Thật vậy những nhân viên có mâu thuẫn với người quản lý trực tiếp thì bản thân họ sẽ tự động tách biệt với mục tiêu chung của phòng ban/tổ chức và dễ dàng rời bỏ công ty. Trong khi đó, những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về công việc của mình, cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức và gắn bó lâu hơn với doanh nghiệp dù cho có sự thay đổi về lương bổng. Cũng theo Deci & Ryan (1987) đã cho rằng những người quản lý trực tiếp tốt là những người thường quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của người lao động, cung cấp thông tin phản hồi tích cực và khuyến khích nhân viên nói lên mối quan tâm của họ, phát triển những kỹ năng mới và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc. Hành động hỗ trợ nhân viên như tăng tính tự quyết và quan tâm đến công việc của họ hơn, khi đó những người lao động sẽ tự xác định kinh nghiệm ý thức về sự lựa chọn trong việc khởi xướng và điều chỉnh hành động của mình phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Và như White 1998 thì người nhân viên tin cậy người quản lý trực tiếp của mình khi những nhân viên đó biểu hiện 5 hành vi sau: thống nhất hành vi thể hiện, thể hiện toàn vẹn hành vi đó, chia sẻ và ủy quyền kiểm soát, thông tin liên lạc (chính xác, có sự giải thích và cởi mở) và có sự quan tâm. Tóm lại người quản lý trực tiếp cần phải: thường xuyên quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của người lao động, giao tiếp cởi mở, tôn trọng và tin tưởng nhân viên,