Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định mối quan hệ giữa các thành phần của nhân tố vốn tâm lý và nhân tố sự gắn kết với công việc với biến phụ thuộc sam kết tổ chức; xem xét mức độ tác động của vốn tâm lý đến sự gắn kết trong công việc và hai nhân tố này cùng tác động đến cam kết tổ chức. Từ đó kiểm định vai trò trung gian của biến sự gắn kết với công việc đối với mối quan hệ của vốn tâm lý – Cam kết tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HOÀNG OANH KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HOÀNG OANH KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN Tp. Hồ Chí Minh – 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2018 Ngƣời thực hiện luận văn Trần Thị Hoàng Oanh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANH MỤC ẢNG ANH MỤC H NH V TÓM TẮT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..............................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu .................................................................. 4 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................4 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................5 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 5 1.5.1. Phƣơng pháp định tính ............................................................................5 1.5.2. Phƣơng pháp định lƣợng.........................................................................5 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................. 5 1.6.1. Về mặt lý thuyết ......................................................................................5 1.6.2. Về mặt thực tiễn ......................................................................................6 1.7. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8 2.1. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 8 2.1.1. Cam kết tổ chức (Organisational Commitment) ........................................8 2.1.2. Vốn tâm lý (Psychological Capital) ...........................................................9 2.1.2.1. Khái niệm Vốn tâm lý .............................................................................9 2.1.2.2. Các thành phần của Vốn tâm lý ............................................................10 2.1.2.3. Các đặc tính của Vốn tâm lý .................................................................15 2.1.3. Sự gắn kết với công việc (Work Engagement) ........................................18 2.2. Các nghiên cứu liên quan ............................................................................... 20 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................... 22 2.3.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................22 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ..............................................................................22 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................23 3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 23
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 24 3.2.1. Phƣơng pháp định tính .............................................................................24 3.2.2. Phƣơng pháp định lƣợng ..........................................................................24 3.3. Tổng thể và mẫu nghiên cứu .......................................................................... 24 3.4. Thu thập dữ liệu .............................................................................................. 25 3.5. Xử lý và phân tích dữ liệu .............................................................................. 25 3.6. Thang đo ......................................................................................................... 29 3.7. Vật liệu/Công cụ nghiên cứu .......................................................................... 32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 34 4.2. Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc .................... 36 4.3. Kiểm định Cronbach‟s Alpha ...................................................................... 42 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 44 4.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ........................................................... 48 4.6. Mô hình phƣơng trình cấu trúc tuyến tính – SEM ...................................... 53 4.7. Kiểm định biến trung gian Gắn kết công việc ............................................. 59 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu...................................................................... 60 CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ...............................................63 5.1. Hàm ý quản trị của đề tài ................................................................................ 63 5.2. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 66 5.3. Kết luận ........................................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: ANH SÁCH 20 ĐÁP VIÊN PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Việt Tên tiếng Anh CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis CFI Chỉ số so sánh độ phù hợp Comparative Fit Index EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis GFI Chỉ số mức độ phù hợp Goodness of Fit Index KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Kaiser-Meyer-Olkin PCQ Bảng câu hỏi vốn tâm lý Psychological Capital Questionnaire RMSEA Sai số trung bình gốc xấp xỉ Root mean square error approximation SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling SPSS Phân tích thống kê trong Statistical Package for the Social khoa học xã hội Sciences TLI Chỉ số Tucker-Lewis Tucker-Lewis Index TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
ANH MỤC ẢNG Bảng 3.1. Các tiêu chí đánh giá CFA ........................................................................28 Bảng 4.1. Đặc điểm đối tƣợng khảo sát ....................................................................34 Bảng 4.2. Thống kê mô tả các biến ...........................................................................36 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha ......................................................42 Bảng 4.4. Chỉ số KMO và Barlett .............................................................................44 Bảng 4.5. Tổng phƣơng sai trích ...............................................................................44 Bảng 4.6. Ma trận Patterna ........................................................................................46 Bảng 4.7. Các chỉ số đo lƣờng độ thích hợp của mô hình (goodness-of-fit) trong CFA ...........................................................................................................................50 Bảng 4.8. Hệ số hồi quy chuẩn hóa...........................................................................50 Bảng 4.9. Phân tích các thành phần liên quan giá trị hội tụ và giá trị phân biệt cho tất cả các biến ............................................................................................................52 Bảng 4.10. Các chỉ số của CFA second-order ..........................................................53 Bảng 4.11. Các chỉ số goodness-of-fit trong mô hình SEM .....................................55 Bảng 4.12. Hệ số hồi quy ..........................................................................................55 Bảng 4.13. SEM – Bảng tổng hợp trọng số chuẩn hóa và p-value ...........................57 Bảng 4.14. Kết quả bootstrap ....................................................................................60
ANH MỤC H NH V Hình 2.1. Thang đo tính cách ig Five – một hƣớng nghiên cứu của Vốn tâm lý ...17 Hình 2.2: Khung phân tích của Akbar Etebarian, Samira Tavakoli and Mehdi Abzari (2012) ............................................................................................................21 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hossein Aminikhah, Tahereh Moghanian khaneghah, Mehdi Naghdian (2016) .........................................................................21 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................22 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................23 Hình 4.1. Phân tích CFA trong phần mềm AMOS ...................................................48 Hình 4.2. Phân tích CFA bậc 2 (second order) .........................................................49 Hình 4.3. Mô hình SEM sau khi điều chỉnh mô hình lý thuyết (chƣa chuẩn hóa) ...54 Hình 4.4. Tổng kết kết quả nghiên cứu .....................................................................60 Hình 4.5. Tháp dân số Iran – 2011 Hình 4.6. Tháp dân số Việt Nam - 2018 .....62
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức của các nhân viên trong các công ty, tổ chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; điều chỉnh, kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết biểu diễn mỗi quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức và vai trò trung gian của sự gắn kết công việc. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức, kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm, nghiên cứu đƣa ra mô hình đo lƣờng mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức, thông qua biến gắn kết công việc. Trƣớc khi thực hiện nghiên cứu chính thức, luận văn đƣợc tiến hành nghiên cứu sơ bộ, bao gồm các hình thức nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận chuyên sâu với 20 ngƣời; nghiên cứu định lƣợng sơ bộ thực hiện với mẫu n=50. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, thông qua phỏng vấn trực tiếp và phát bảng câu hỏi trực tuyến với mẫu có kích thƣớc n=382, dùng để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính. Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 6 thang đo: (1) Sự tự tin, (2) Sự lạc quan, (3) Sự kiên trì, (4) Sự hy vọng, (5) Gắn kết công việc, và (6) Cam kết tổ chức. Sau khi kiểm định chính thức, các thang đo đều đƣợc giữ nguyên nhƣ đề xuất ban đầu, sau khi loại một số biến quan sát. Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị các thang đo. Kết quả kiểm định mô hình đo lƣờng cho thấy các thang đo đều đạt đƣợc độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu tiếp tục kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả kiểm định SEM cũng cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với thông tin thị trƣờng. Cả 9 giả thuyết lớn đều đƣợc chấp nhận: mối quan hệ của các thành phần của Vốn tâm lý lên Cam kết tổ chức: (H1a) Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết
tổ chức, (H1b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1c) Sự lạc quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1d) Tính kiên trì tác động tích cực lên Cam kết tổ chức. Đồng thời, các thành phần này cũng tác động lên Gắn kết công việc qua các mối quan hệ (H2a) Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2c) Sự lạc quan tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2d) Tính kiên trì tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc. Nhân tố Sự gắn kêt cũng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức thông qua mối quan hệ H3. Đề tài cũng s là cơ sở, nguồn tài liệu cần thiết cho các nghiên cứu sau có thể tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này. Kết quả chính của nghiên cứu và một số gợi ý chính sách đã đƣợc đề xuất nhằm giúp các nhà quản lý và chuyên gia đào tạo xây dựng nên kế hoạch quản trị và huấn luyện một cách hiệu quả, đặc biệt là về quản trị nhân sự trong tổ chức ở trong từng đơn vị nhằm xây dựng và phát triển năng lực cốt l i, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 nêu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, bao gồm các khía cạnh liên quan đến mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài, từ đó giải thích chi tiết và cụ thể về vấn đề đang đƣợc nghiên cứu, cho ngƣời đọc cái nhìn tổng quan về sự cần thiết của đề tài trong bối cảnh hiện nay. 1.1. Lý do chọn đề tài Cách đây nhiều năm, một số nhà tâm lý học ngày càng trở nên lo ngại rằng lĩnh vực này đã nhấn mạnh quá nhiều vào khía cạnh tiêu cực và ít bài nghiên cứu liên quan đến các khía cạnh tích cực thúc đẩy con ngƣời. Trong việc tìm kiếm các giải pháp huyền bí về chữa bệnh tâm thần và hành vi bất thƣờng, cả nhà tâm lý học và thực nghiệm đều đã bỏ qua hầu hết các thế mạnh để phát triển và giúp đỡ những ngƣời có tâm lý khỏe mạnh đạt đƣợc năng suất làm việc cao hơn. Lĩnh vực này phần lớn bỏ qua các yếu tố góp phần phát triển, thay vào đó tập trung vào những gì làm cho cá nhân thất bại. Sự khởi đầu cho một tâm lý tích cực hơn đã đến vào năm 1998 khi Chủ tịch Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ Martin Seligman thách thức lĩnh vực này để hiểu r hơn những gì thuộc về con ngƣời, thay vì chỉ tập trung vào những gì đã xảy ra với ngƣời khác (Seligman và Csikszentmihalyi, 2000, Sheldon và King, 2001). Thật vậy, điều mà Seligman đang kêu gọi là cách tiếp cận cân bằng hơn để nghiên cứu cái gì tạo thành bản chất của hoạt động và hành vi của con ngƣời. Fred Luthans, một nhà tâm lý học tích cực của trƣờng đại học Nebraska, đã dè dặt đề nghị giải thích "vốn" theo hình thức tâm lý phản ánh cách tiếp cận tích cực đối với "con ngƣời trong công việc". Vào đầu thế kỷ XX, thuật ngữ "vốn" đã đƣợc giải thích với tinh thần tiếp cận tâm lý học tích cực. Luthans cố gắng phân loại vốn thành bốn loại cần thiết và thể hiện giá trị của nó đối với con ngƣời trong công việc và phát triển nghiên cứu. Những điều này bao gồm "vốn kinh tế truyền thống" đƣợc hiểu nhƣ "những gì bạn có" (Luthans, Luthans & Luthans, 2004), "vốn con ngƣời" hoặc "những gì bạn biết" (Luthans và cộng sự, 2004), "vốn xã hội" hoặc "biết"
2 (Putnam, 1993), "vốn tâm lý tích cực" hoặc "bạn là ai" (Luthans và cộng sự, 2004, Luthans & Youssef, 2004). Khái niệm "vốn" thƣờng đƣợc coi là một tiến bộ trong khoa học kinh tế. Vốn thƣờng đƣợc gọi là đầu tƣ của các nguồn thu nhập với lợi tức kỳ vọng trên thị trƣờng (Lin, 2001). Nó là một khái niệm rộng hơn, cụ thể cho kinh tế, thƣơng mại và xã hội học nhƣng nó có khái niệm khác nhau trong khoa học hành vi. Bài luận này tập trung vào khía cạnh tâm lý của vốn và cố gắng miêu tả tầm quan trọng của tiềm năng con ngƣời thông qua một số câu hỏi: nguồn lực nào mà cá nhân đầu tƣ để cải tiến hiệu quả? Tại sao các cá nhân đầu tƣ nguồn lực? Làm thế nào để họ đầu tƣ các nguồn lực? Loại lợi nhuận nào họ mong đợi? Trong tất cả các câu hỏi, câu trả lời nằm ở một quan điểm, nghĩa là năng lực cá nhân ở một mặt và kết quả tổ chức, hoàn toàn có thể đƣợc phát triển, tạo ra và quản lý thành công. Sự can thiệp vốn tâm lý đúng cách và có hệ thống s tạo ra một nền tảng tốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên bằng cách thúc đẩy sự gắn kết với công việc tích cực nhƣ sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và sự tham gia của công việc. Sau đó, phúc lợi của nhân viên s theo đó đƣợc cải thiện. Trên thực tế, một số công ty không hiểu đƣợc vấn đề của nhân viên và luôn tập trung vào lợi nhuận, tạo khoảng cách rõ ràng giữa nhân viên và ngƣời giám sát. Vì vậy, liên quan đến những vấn đề này, các nhà nghiên cứu cũng nhƣ các chuyên gia về nhân sự nên đứng lên thay mặt nhân viên quan tâm và đề xuất một mô đun đào tạo về vốn tâm lý, trên cơ sở nhân tố này có những tác động tích cực to lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nên cần đƣợc tiếp tục can thiệp thƣờng xuyên để đạt đƣợc năng suất làm việc tối ƣu. Shawn Achor (2011) từng tuyên bố: “Chúng tôi thành công chỉ khi chúng tôi hạnh phúc”. Vì vậy, nếu ngƣời lao động có nhiều hy vọng, hiệu quả, linh hoạt và lạc quan hơn, họ có thể làm nên nhiều kỳ tích trong môi trƣờng tổ chức năng động hoặc vƣợt qua thách thức cá nhân. o đó, khái niệm về vốn tâm lý cũng quan trọng không kém đối với các chuyên viên đào tạo và các nhà lãnh đạo.
3 Ông Nguyễn Thanh Tâm, Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Gia Lai, khẳng định: “Ở đâu vai trò ngƣời lao động đƣợc doanh nghiệp coi trọng là ở đó doanh nghiệp phát triển. Xác định họ là nguồn lực quan trọng tạo ra hàng hóa, nhiều doanh nghiệp đã quan tâm chăm lo đến đời sống ngƣời lao động, tạo sự thấu hiểu, gắn bó giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp”. Tuy nhiên, ở bối cảnh của nền kinh tế hiện tại, vấn đề vốn tâm lý vẫn chƣa thực sự đƣợc quan tâm đúng mực của doanh nghiệp. Ví dụ điển hình cho việc này là chỉ số biến động nhân sự (turnover rate) tại một số công ty nằm ở mức cao. Tại buổi toạ đàm “Làm sao bình yên trƣớc biến động nhân sự” do Saigon Times Group và ManpowerGroup Việt Nam tổ chức sáng ngày 14 tháng 12 năm 2017, nhiều ý kiến cho rằng, nền kinh tế ngày càng hội nhập, thị trƣờng lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn nên biến động nhân sự là khó tránh. Vốn tâm lý ở đây đƣợc xét trong sự liên quan đến sự gắn kết với công việc nhƣ sự tham gia của công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, sự hoài nghi, và ý định thôi việc của nhân viên. Vốn tâm lý là một trong những lĩnh vực có ảnh hƣởng nhất của tâm lý học tích cực vì nó liên quan đến các ngành công nghiệp và tổ chức và đã đƣợc tin tƣởng một cách tiếp cận gần đây xuất hiện từ hành vi tổ chức tích cực. Hành vi tổ chức tích cực đóng một vai trò quan trọng để phát triển một nền tảng khái niệm và ý thức hệ của cấu trúc tích cực cho vốn tâm lý. Các cấu trúc tích cực nhƣ vậy bao gồm hy vọng, sự lạc quan, tính tự phục hồi và khả năng phục hồi (Luthans, 2002, Luthans & Avolio, 2003, Luthans & Youssef, 2004, Youssef & Luthans, 2007). Các cấu trúc này không mang tính chất tâm lý cá nhân, giúp chúng ta tiếp cận vấn đề một cách khoa học, có thể đƣợc đo, phát triển và quản lý hiệu quả để cải thiện hiệu suất trong nơi làm việc ngày nay (Luthans, 2002). Sự cam kết của nhân viên chủ yếu là sự liên quan và sự cống hiến liên tục. Dựa trên những phát hiện này, ngƣời nghiên cứu có thể cho rằng sự lạc quan có liên quan tích cực đến sự gắn kết với công việc nhƣ sự hài lòng công việc và cam kết về tổ chức và sự gắn kết với công việc.
4 Từ những lập luận trên về vấn đề vốn tâm lý, dựa trên bối cảnh hiện tại của Việt Nam và thế giới, tác giả thấy rằng vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của nguồn lực tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp thật sự quan trọng, trong khi ở Việt Nam chƣa có bài báo liên quan thực hiện khảo sát các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Nhƣ vậy, đề tài vẫn còn nhiều góc độ để khai thác, góp phần mang đến một cái nhìn mới mẻ và cần thiết giúp doanh nghiệp có cách tiếp cận đúng vấn đề, cải thiện đời sống tâm lý ngƣời lao động cũng nhƣ nâng cao năng lực nội tại của doanh nghiệp. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định mối quan hệ giữa các thành phần của nhân tố Vốn tâm lý và nhân tố Sự gắn kết với công việc với biến phụ thuộc Cam kết tổ chức. - Xem xét mức độ tác động của Vốn tâm lý đến Sự gắn kết trong công việc và hai nhân tố này cùng tác động đến Cam kết tổ chức. Từ đó kiểm định vai trò trung gian của biến Sự gắn kết với công việc đối với mối quan hệ của Vốn tâm lý – Cam kết tổ chức. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Bài nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau: - Các yếu tố nào của Vốn tâm lý và Sự gắn kết với công việc tác động lên cam kết tổ chức? - Mức độ tác động trung gian của sự gắn kết với công việc lên mối quan hệ giữa nguồn lực tâm lý và cam kết tổ chức? 1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Trong bài luận văn này, đối tƣợng nghiên cứu là sự ảnh hƣởng của vốn tâm lý đến cam kết tổ chức, và vai trò trung gian của nhân tố sự gắn kết với công việc đối với mối quan hệ vốn tâm lý và cam kết tổ chức. Đối tƣợng khảo sát trong bài nghiên cứu này gồm 382 nhân viên bao gồm các chuyên gia, lãnh đạo đơn vị, cán bộ quản lý, nhân viên tác nghiệp, giám đốc các
5 doanh nghiệp, quản lý chuyền đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Phạm vi về thời gian: Khảo sát dự kiến từ tháng 2 năm 2018. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn s sử dụng các phƣơng pháp luận nghiên cứu hỗn hợp để luận giải một cách khoa học về sự tƣơng quan vốn tâm lý và sự gắn kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. 1.5.1. Phƣơng pháp định tính Nghiên cứu đƣợc thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại TP.HCM, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. 1.5.2. Phƣơng pháp định lƣợng Khảo sát đƣợc thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi cho 382 nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc địa bàn TP.HCM bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập s đƣợc thực hiện trên phần mềm SPSS 25.0 để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA. Cùng với đó là kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mức độ ảnh hƣởng của sự gắn kết với công việc với vai trò nhân tố trung gian bằng phần mềm AMOS. 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu 1.6.1. Về mặt lý thuyết Nghiên cứu này đã đóng góp một phần kiến thức vào những nghiên cứu về vốn tâm lý trong mối quan hệ với sự gắn kết tổ chức. Bên cạnh đó, đóng góp trong việc làm vững chắc cơ sở lý luận đối với vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối tƣơng quan của các nhân tố trên. Trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt
6 Nam, bài nghiên cứu góp phần đem đến một cái nhìn mới và bổ sung các khía cạnh liên quan cho vấn đề vốn tâm lý. 1.6.2. Về mặt thực tiễn Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu s mang lại có ý nghĩa thực tiễn với các doanh nghiệp nhƣ sau: - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của vốn tâm lý lên sự gắn kết của nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả lao động của toàn công ty. - Cho một cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự tại địa bàn TP.HCM, đóng góp vào việc xây dựng các chính sách, phúc lợi cho ngƣời lao động. 1.7. Kết cấu của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chƣơng này giải thích tại sao tác giả quyết định chọn đề tài, dƣới bối cảnh xã hội và kinh tế thiết thực; thiết lập nền móng và tiền đề cho bài luận văn. ên cạnh đó, chƣơng 1 giới thiệu sơ lƣợc về mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu cũng nhƣ cấu trúc của bài luận. - Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 2 đƣợc xây dựng với các cơ sở lý thuyết vững chắc từ tổng quan tài liệu nghiên cứu của các bài báo đáng tin cậy trong và ngoài nƣớc, có chứa các lý thuyết, đánh giá, và mô hình đã đƣợc giới thiệu trƣớc đây trong lĩnh vực học thuật. Chƣơng này chứa định nghĩa về các thuật ngữ chính và giải thích chiến lƣợc khảo sát đối với dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Quan điểm của các tác giả khác về lĩnh vực nghiên cứu nói chung và vấn đề nghiên cứu nói riêng s đƣợc trình bày một cách hợp lý trong chƣơng này. - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3 giải thích quá trình nghiên cứu và giải quyết các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra. Chƣơng này làm r thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu và phƣơng
7 pháp thu thập dữ liệu. Thảo luận về các cân nhắc đạo đức liên quan đến phƣơng pháp thực hiện đề tài cũng đƣợc bao gồm trong chƣơng này. - Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4 trình bày các dữ liệu chính đƣợc thu thập qua bảng câu hỏi, phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn nhóm tập trung, quan sát, và các phƣơng pháp nghiên cứu khác thông qua các dạng biểu đồ đặc trƣng và các bảng phân tích chi tiết. Đi cùng đó là các phân tích số liệu cụ thể với các bƣớc kiểm định mô hình và xác định mối quan hệ giữa các nhân tố. - Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị Chƣơng 5 xoay quanh việc thảo luận và phân tích kết quả đã đƣợc chứng minh bằng số liệu ở chƣơng 4. Chƣơng này đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra từ ban đầu; kết quả dữ liệu chính trong chƣơng này s đƣợc đặt trong sự đối chiếu với các nghiên cứu trƣớc để tạo ra bức tranh đa chiều cho vấn đề nghiên cứu. Các thảo luận chuyên sâu s đƣợc trình bày cho mỗi mục tiêu nghiên cứu.
8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 phân tích, đánh giá các tài liệu, báo cáo và công trình nghiên cứu đã và đang đƣợc thực hiện mà tác giả đã thu thập đƣợc liên quan mật thiết đến đề tài luận văn. Chƣơng này s tập trung nêu những mặt thành công cũng nhƣ những vấn đề còn tồn tại liên quan đến đề tài luận văn mà các công trình trên đã giải quyết và chƣa giải quyết đƣợc, đồng thời nêu ra những vấn đề thuộc nội dung luận văn mà tác giả cần và s tập trung giải quyết. Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các tài liệu nghiên cứu có liên quan, khung lý thuyết (Theoretical Framework) cho luận văn s đƣợc đề cập, tạo cơ sở lý luận để hình thành ý tƣởng và phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp. 2.1. Cơ sở lý thuyết Cam kết tổ chức là biến phụ thuộc cần tìm hiểu trong bài nghiên cứu. Biến phụ thuộc đƣợc đo lƣờng trong phân tích định lƣợng và đƣợc hiểu nhƣ nhân tố nhận sự tác động của biến độc lập. Biến phụ thuộc đáp ứng với biến độc lập. Nó đƣợc gọi là phụ thuộc bởi vì nó "phụ thuộc" vào biến độc lập. Biến độc lập Vốn tâm lý bao gồm các nhân tố: Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan, Tính kiên trì, với các thang đo riêng biệt cho từng biến con. 2.1.1. Cam kết tổ chức (Organisational Commitment) Cam kết tổ chức là một điểm mạnh quan trọng tạo nên sức mạnh con ngƣời trong bất kỳ tổ chức nào. Dựa trên mô hình của Allen và Meyer (1990), nhân tố cam kết có ba khía cạnh: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết nghĩa vụ. Cam kết cảm xúc (tình cảm) đề cập đến sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, cam kết duy trì thể hiện ý muốn sẵn sàng đƣợc là một phần trong tổ chức; và cam kết nghĩa vụ nằm ở sự nhận thức liên quan đến nghĩa vụ đạo đức và lƣơng tâm khiến ngƣời nhân viên muốn ở trong tổ chức. Nói cách đơn giản, nhân viên với cam kết cảm xúc mạnh m ở lại trong tổ chức vì cảm giác gắn bó giữa họ và tổ chức; những ngƣời thiên về cam kết duy trì ở lại vì họ cần phải ở lại; và những ngƣời hƣớng theo cam kết nghĩa vụ xem việc ở lại lâu dài trong một tổ chức là nhiệm vụ của họ.
9 2.1.2. Vốn tâm lý (Psychological Capital) 2.1.2.1. Khái niệm Vốn tâm lý Vốn tâm lý đang phát triển một cách đáng kể trong thời gian gần đây và là một khái niệm mới đƣợc Luthans đƣa ra xuất phát từ tâm lý tích cực và hành vi tổ chức tích cực, nó đƣợc nghiên cứu và ứng dụng trong việc đo lƣờng, phát triển và quản lý có hiệu quả nhằm cải thiện hiệu suất làm việc (Luthans, 2002b). Khái niệm về vốn tâm lý là một trong những yếu tố quan trọng trong nguồn nhân lực mà có thể giải quyết đƣợc một số vấn đề trong tổ chức (Fitz-enz, 2000). Vốn tâm lý có thể đƣợc hiểu đơn giản là vƣợt qua giới hạn con ngƣời (những gì bạn biết) và vốn xã hội (ngƣời mà bạn biết) để biết “bạn là ai” và “những gì mà bạn muốn hƣớng tới (là chính bạn) (Avolio và Luthans, 2006). Theo Luthans và các cộng sự (2007), vốn tâm lý là một trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân và đƣợc mô tả bởi: (1) có đƣợc sự tự tin (tin vào năng lực của bản thân) để đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ mang tính thử thách bằng những nỗ lực cần thiết để đạt đƣợc thành công; (2) đƣa ra nhận định tích cực (sự lạc quan) về thành công ở hiện tại và trong tƣơng lai; (3) kiên trì hƣớng tới các mục tiêu và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiêu (sự hy vọng) để đạt đƣợc thành công và (4) khi đối mặt với những vấn đề khó khăn, họ duy trì, thích nghi và vƣợt qua những trở ngại (tính kiên trì) để đạt đƣợc thành công. Nhìn chung, vốn tâm lý đã đƣa ra những quan điểm và cách tiếp cận mới về nguồn nhân lực bằng nhiều cách khác nhau. Thứ nhất, vốn tâm lý khác với vốn con ngƣời. Vốn tâm lý không phải là những kiến thức, kỹ năng, khả năng có đƣợc thông qua các chƣơng trình giáo dục và đào tạo hay kinh nghiệm làm việc. Nó cũng không phải là những kiến thức có đƣợc thông qua việc dành nhiều thời gian hay cả một quá trình rèn luyện (Hitt và Ireland, 2002; Hitt và cộng sự, 2001). Hay nói một cách đơn giản, vốn tâm lý không phải là điều dễ dàng để nhận thấy ở một con ngƣời. Thứ hai, vốn tâm lý khác với vốn xã hội. Vốn tâm lý đƣa ra những cơ hội mới và thú vị hơn trong các mối quan hệ xã hội và kết nối mọi ngƣời trong tổ chức với nhau (Adler và Kwon, 2002; Coleman, 1988).
10 Thứ ba, vốn tâm lý là tích cực. Vốn tâm lý đã cung cấp cho các nhà quản lý nhân sự có cái nhìn tích cực hơn về nhân viên của mình, giảm thiểu những vấn đề tiêu cực tại nơi làm việc. Thứ tƣ, vốn tâm lý là duy nhất. Vốn tâm lý mở rộng tầm nhìn của hành vi tổ chức vƣợt khỏi các cấu trúc nghiên cứu truyền thống nhƣ là động lực làm việc, mục tiêu, trao quyền, sự tham gia, xây dựng đội nhóm và văn hóa tổ chức (Locke, 2000). Những cấu trúc này có thể vẫn tích cực nhƣng hầu hết chúng đều đƣợc nghiên cứu rộng rãi và một số nhà phê bình cho rằng những cấu trúc cổ điển này vẫn không có gì thay đổi (Steers, 2001). Vốn tâm lý là một quan điểm mới chỉ có thể đƣợc thu thập và sử dụng thông qua các khuôn khổ lý thuyết, cấu trúc, biện pháp và sự can thiệp sáng tạo và duy nhất. Thứ năm, vốn tâm lý đƣợc đƣa ra dựa trên các lý thuyết và các công trình nghiên cứu. Vốn tâm lý đƣợc đƣa ra dựa trên các khuôn khổ lý thuyết đƣợc công nhận rộng rãi nhƣ lý thuyết về công nhận xã hội (Bandura, 1986) và thuyết kỳ vọng (Snyder, 2000). Nó sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và lập luận suy luận để đƣa ra dự đoán rằng vốn tâm lý có thể đƣợc áp dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực là hiệu quả của tổ chức. Thứ sáu, vốn tâm lý đo lƣờng đƣợc. Thang đo vốn tâm lý đƣợc Luthans và cộng sự (2006) đƣa ra dựa trên sự phát triển các nghiên cứu của các tác giả Lopez và Snyder (2003), Parker (1998), Snyder và cộng sự (1996), Wagnild và Young (1993), Scheier và Carver (1985). Thứ bảy, vốn tâm lý tạo cơ hội cho sự phát triển, nâng cao hiệu quả tại nơi làm việc. Cuối cùng, vốn tâm lý tác động mạnh m tới hiệu quả công việc. Điều này đƣợc thực hiện bởi các nghiên cứu của Luthans và cộng sự, 2006a, 2007. Nhƣ vậy, vốn tâm lý có ý nghĩa to lớn đến hiệu suất tổ chức và góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức (Peterson và Seligman, 2004, Snyder và Lopez, 2002) 2.1.2.2. Các thành phần của Vốn tâm lý Luthans và cộng sự (2007) đã phát triển thang đo mới cho khái niệm Nguồn lực tâm lý. Trong đó, nguồn lực tâm lý đƣợc xem nhƣ một khái niệm bậc hai bao