Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại Tp Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:163

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến vốn tâm lý của nhân viên, đặc biệt là phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại Tp Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------------------- CHUNG NGHIỆP HUÂN MỐI QUAN HỆ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, VỐN TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan rằng luận án: “Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại Tp Hồ Chí Minh” là công trình của riêng bản thân tôi và được PGS.TS. Nguyễn Quang Thu hướng dẫn. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính pháp lý của luận văn này. TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2019 Người thực hiện luận văn CHUNG NGHIỆP HUÂN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii MỤC LỤC ..................................................................................................................v DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT................................................. viii DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... ix DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................x TÓM TẮT ............................................................................................................... xii ABSTRACT ........................................................................................................... xiii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..........................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................................ 1 1.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 5 1.3. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 5 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát.......................................................................................... 5 1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................................... 5 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 5 1.5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 6 1.6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................................... 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................8 2.1. Lý thuyết về lãnh đạo ......................................................................................................... 8 2.1.1 Khái niệm lãnh đạo ......................................................................................................... 8 2.2. Lý thuyết về cam kết với tổ chức ..................................................................................... 11 2.3. Một số khái niệm nghiên cứu ........................................................................................... 14 2.3.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo ................................................................................. 14 2.3.2 Sự gắn kết công việc nhân viên....................................................................................... 20 2.3.3 Khái niệm vốn tâm lý ..................................................................................................... 21 2.4. Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước ................................................................ 24 2.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................................. 24 2.4.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................................. 26 2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................................................. 27 2.5.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và gắn kết nhân viên......................................... 27 2.5.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và vốn tâm lý .................................................... 29 2.5.3 Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết nhân viên .................................................... 31 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 31
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..............................................................34 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................... 34 3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................................ 36 3.3. Nghiên cứu định lượng................................................................................................. 44 3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................................. 44 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................................ 44 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................................. 44 3.3.4 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA)......................................................... 45 3.3.5 Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ......................................................... 46 3.4. Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................................. 46 3.5. Kiểm định sơ bộ thang đo ................................................................................................ 47 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................50 4.1. Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................... 50 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo............................................................................. 51 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 55 4.3.1 Phân tích EFA lần đầu..................................................................................................... 56 4.3.2 Kết quả phân tích EFA lần cuối ...................................................................................... 59 4.4. Kiểm định CFA cho các thành phần thang đo ................................................................. 61 4.4.1 Phân tích CFA cho thang đo khái niệm lãnh đạo mới về chất ........................................ 61 4.4.2 Phân tích CFA cho thang đo khái niệm lãnh đạo nghiệp vụ ........................................... 63 4.4.3 Phân tích CFA cho thang đo khái niệm sự gắn kết ......................................................... 65 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới hạn .................................... 68 4.51. Kiểm định sự phù hợp của mô hình CFA tới hạn ........................................................... 69 4.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo mô hình tới hạn ......................................................... 70 4.5.3. Kiểm định giá trị hội tụ mô hình tới hạn ........................................................................ 70 4.5.4. Kiểm định tính đơn nguyên đơn hướng mô hình tới hạn .............................................. 72 4.5.5 Kiểm định giá trị phân biệt mô hình tới hạn ................................................................. 72 4.6. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ................................................................... 76 CHƯƠNG 5 HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN ..................................................................82 5.1 So sánh với các nghiên cứu trước đây.................................................................................... 82 5.2 Hàm ý cho các yếu tố ....................................................................................................... 83 5.2.1 Hàm ý cho yếu tố lãnh đạo mới về chất .......................................................................... 83 5.2.2 Hàm ý cho yếu tố lãnh đạo nghiệp vụ ............................................................................. 85 5.2.3 Hàm ý cho yếu tố vốn tâm lý .......................................................................................... 87 5.3 Hạn chế nghiên cứu................................................................................................................ 90
5.4 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1 PHỤ LỤC ...................................................................................................................6 PHỤ LỤC 01: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ....................................................6 PHỤ LỤC 02: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................10 PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ANPHA SƠ BỘ ...........14 PHỤ LỤC 04: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ANPHA CHO NGHIÊN CỨU CHÍNH .....................................................................................................................18 PHỤ LỤC 05: KẾT QUẢ EFA ..............................................................................22 PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA ......................................................26 PHỤ LỤC 07: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SEM ......................................................48
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Việt Tên tiếng Anh CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis CFI Chỉ số so sánh độ phù hợp Comparative Fit Index EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis GFI Chỉ số mức độ phù hợp Goodness of Fit Index KMO Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Kaiser-Meyer-Olkin PCQ Bảng câu hỏi vốn tâm lý Psychological Capital Questionnaire RMSEA Sai số trung bình gốc xấp xỉ Root mean square error approximation SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling SPSS Phân tích thống kê trong Statistical Package for the Social khoa học xã hội Sciences TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Yongzhan Li và cộng sự ........................................... 25 Hình 2.2 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, sự gắn kết nhân viên và vốn tâm lý ......................................................................................................................... 25 Hình 2.3 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, sự gắn kết nhân viên, vốn tâm lý ................................................................................................................................ 26 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 35 Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA thang đo lãnh đạo mới về chất ............................. 62 Hình 4.2 Kết quả phân tích CFA thang đo lãnh đạo nghiệp vụ ................................ 64 Hình 4.3 Kết quả phân tích CFA thang đo sự gắn kết .............................................. 66 Hình 4.4 Kết quả phân tích CFA thang đo sự gắn kết. ............................................. 68 Hình 4.5: Kết quả mô hình CFA tới hạn ................................................................... 75 Hình 4.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính ....................................................................... 80
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức ...........................13 Bảng 3.1 Thang đo chính thức cho khái niệm lãnh đạo nghiệp vụ ...........................41 Bảng 3.2 thang đo chính thức cho khái niệm vốn tâm lý.........................................42 Bảng 3.3 Thang đo chính thức cho Khái niệm lãnh đạo mới về chất .......................42 Bảng 3.4 thang đo chính thức khái niệm sự gắn kết nhân viên ................................43 Bảng 3.10 kết quả kiểm định sơ bộ thang đo ............................................................47 Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu .............................................................51 Bảng 4.2: Tóm tắt thông tin kiểm định Cronbach’s Alpha .......................................52 Bảng 4.3: Tóm tắt các thông số phân tích nhân tố khám phá EFA...........................57 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố lần đầu ...................................................................58 Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối ...................................................................60 Bảng 4.6 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo lãnh đạo mới về chất.......61 Bảng 4.7 Kiểm định giá trị hội tụ của các biến quan sát lên nhân tố ........................63 Bảng 4.8 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo nghiệp vụ ........................63 Bảng 4.9 Kiểm định giá trị hội tụ của các biến quan sát lên nhân tố thang đo lãnh đạo nghiệp vụ ............................................................................................................65 Bảng 4.10 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo nghiệp vụ ......................65 Bảng 4.11 Kiểm định giá trị hội tụ của các biến quan sát lên nhân tố thang đo lãnh đạo nghiệp vụ ............................................................................................................67 Bảng 4.12 Tóm tắt thông tin phân tích CFA cho thang đo nghiệp vụ ......................67 Bảng 4.13 Tóm tắt thông tin phân tích CFA .............................................................69 Bảng 4.14: Các thông số tin cậy tổng hợp, phương sai trích ....................................70 Bảng 4.15: Hệ số chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của các biến quan sát ....................71 Bảng 4.16: Giá trị tổng phương sai trích và căn bậc 2 tổng phương sai trích ..........72 Bảng 4.17: Bảng kiểm định giá trị phân biệt ............................................................73 Bảng 4.18: Hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu..........................................74 Bảng 4.19 tóm tắt các thông số đánh giá mức độ phù hợp phân tích SEM ..............77 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định cấu trúc tuyến tính SEM ..........................................77
Bảng 4.21: Kết quả phân tích Boostrap ....................................................................78 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................81 Bảng 5.1 trung bình các biến quan sát ......................................................................83 Bảng 5.2 trung bình các biến quan sát yếu tố lãnh đạo nghiệp vụ ............................85 Bảng 5.3 trung bình các biến quan sát yếu tố vốn tâm lý .........................................87
TÓM TẮT Mục đích của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến vốn tâm lý của nhân viên, đặc biệt là phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch. Trong đó, lãnh đạo chuyển đổi có tác động tốt hơn lên vốn tâm lý của nhân viên và điều này dẫn đến sự gắn kết trong công việc sẽ bền lâu hơn. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra được vai trò là cầu nối trung gian của vốn tâm lý nhân viên cho phong cách lãnh đạo và sự gắn kết trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu đã kiểm định một mô hình trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết nhân viên, về mặt lý thuyết đã đóng góp cho dữ liệu hiện có một bức tranh mới toàn cục về cơ chế hiệu ứng hành vi lãnh đạo. Từ khóa: sự gắn kết, vốn tâm lý, phong cách lãnh đạo, nhân viên trình độ.
ABSTRACT The purpose of this study is to explore the relationship between leadership styles, psychological capital and job engagement. The results showed: leadership styles significantly influenced employees’psychological capital and work engagement; specifically, transformational and transactional leadership positively predicted employees’ psychological capital and work engagement; compared with transactional leadership, transformational leadership had stronger predictive power to employees’ psychological capital and work engagement; employees’ psychological capital positively predicted their work engagement; and employees’ psychological capital acts as partial mediator between leadership styles and employees’work engagement. The present study is a breakthrough for the direct model of leadership styles and employees’ engagement, theoretically bridges the research gap and contributes to the existing literature by presenting a new picture of leadership behavior effect mechanism. Keywords: Work engagement, Psychological capital, Knowledge workers, Leadership styles.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các trường đại học và tổ chức nghiên cứu, các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp công nghệ cao nói riêng hình thành các trung tâm nghiên cứu khác nhau để đổi mới khoa học và công nghệ, ảnh hưởng lớn đến khả năng đổi mới của một quốc gia. Tuy nhiên, điều đáng chú ý chính là những người lao động tri thức trực tiếp tham gia vào các doanh nghiệp công nghệ cao và tạo ra những đổi mới cũng như hiệu suất công việc cao. Là một nhóm nghề nghiệp, công nhân tri thức được biết đến như những người sở hữu các phương tiện sản xuất đặc biệt, tức là vốn kiến thức và áp dụng kiến thức vào các công trình sáng tạo. So với các nhân viên khác, công nhân tri thức chủ yếu được đặc trưng bởi sự độc lập, tự chủ, công việc sáng tạo và động cơ làm việc mạnh mẽ. Ngoài ra, quá trình làm việc của họ cũng rất khó để theo dõi, thành quả lao động của họ rất khó đo lường, họ không quá coi trọng hoặc tham vọng quyền lực và có xu hướng kháng cự mạnh mẽ. Rõ ràng, những đặc điểm này đã đưa ra thách thức chưa từng có đối với các nhà quản trị truyền thống, trước đây chỉ quản trị trên lòng trung thành và cống hiến. Điều đáng chú ý là, ngày nay, các thế hệ sinh năm 1980 và 1990 đã trở thành lực lượng chính trong các doanh nghiệp công nghệ cao trên toàn thế giới. Điều này tác động lớn đến việc quản lý các doanh nghiệp hiện đại và tạo ra vấn đề cần quan tâm cho các nhà quản lý nguồn nhân lực. Theo quan điểm này, ngày càng có nhiều học giả và nhà quản lý chú ý đến sự tham gia của công việc của nhân viên và xem nó như một động lực tuyệt vời đằng sau sự thành công của một doanh nghiệp. Nói chung, sự tham gia vào công việc của nhân viên được coi là một trạng thái tinh thần quan trọng bao gồm sức mạnh, sự cống hiến và sự say mê, tất cả đều khuyến khích nhân viên cống hiến cảm xúc, trí tuệ và sức mạnh để thực hiện tốt công việc của họ. Là một trong những tham biến tổ chức có giá trị nhất, sự tham gia công việc của nhân viên đã được chứng minh để dự đoán tích cực hiệu suất và đổi mới công việc của họ.
2 Để duy trì lợi thế cạnh tranh của mình, các doanh nghiệp hiện nay phải đặc biệt chú trọng phát triển nguồn nhân lực và quản lý để cải thiện sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế, vẫn tồn tại 2 vấn đề đó là một số nhân viên thiếu nhiệt tình với công việc và một số nhân viên xuất sắc sẽ nhanh chóng rời khỏi tổ chức. Để giải thích và làm sáng tỏ những hiện tượng này, cần xem xét đến các yếu tố tâm lý và hành vi của người lãnh đạo. Đối với các yếu tố tâm lý, theo lý thuyết bảo tồn tài nguyên (COR), khi các cá nhân nhận thấy thiếu tài nguyên, sự kiệt sức trong công việc có thể dễ dàng xảy ra. Là một công trình đầy hứa hẹn nổi lên từ sự trỗi dậy của trường phái tâm lý tích cực, tham gia công việc ban đầu được đưa ra như đối nghịch với sự kiệt sức của công việc, thậm chí được đo bằng một bộ tiêu chí về các chuẩn mực tâm lý hành vi của các nhân. Do đó, dựa trên lý thuyết COR, sẽ có tính thuyết phục khi suy đoán rằng các tài nguyên tại nơi làm việc ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của cá nhân; khi các cá nhân cảm thấy nguồn lực của họ là đủ, họ không dễ bị kiệt sức, thay vào đó, họ dễ dàng tham gia vào công việc với sự nhiệt tình. Trong số các nguồn lực khác nhau, vốn tâm lý đã được coi là một nguồn lực tâm lý đầy hứa hẹn có ảnh hưởng đến các lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống của một người, bao gồm cảm xúc, động lực, nhận thức và hành vi. Là một khái niệm tương đối mới, vốn tâm lý cũng đang nổi lên từ sự biến động của tâm lý tích cực. Nó đề cập đến một trạng thái tâm lý tích cực từ đó giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho các cá nhân và tổ chức ngoài vốn nhân lực và xã hội (Luthans và Youssef, 2004). Nói chung, nhân viên với nguồn vốn tâm lý cao sở hữu nguồn lực tâm lý phong phú và trạng thái cảm xúc tích cực; đặc biệt, bất cứ khi nào gặp khó khăn trong công việc, họ luôn hy vọng và lạc quan., tham gia vào công việc tích hợp sức sống, sự cống hiến và sự hấp thụ, các nhà nghiên cứu cho thấy cảm xúc là một đặc điểm tự nhiên của sự tham gia vào công việc (Shu và Lazatkhan, 2017). Do đó, là một trạng thái tâm lý tích cực, vốn tâm lý góp phần cải thiện sự gắn kết công việc cá nhân (Datu và Valdez, 2016; Ji, 2016; Paekaet al., 2015), thái độ và hành vi, chẳng hạn như sự hài lòng của công việc,
3 hiệu suất công việc, đổi mới, cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức, v.v. Gần đây, một số nhà nghiên cứu đã kiểm tra cơ chế của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên. Tuy nhiên, liên quan đến hai phong cách lãnh đạo quan trọng, đó là lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch, tranh cãi xung quanh sức mạnh dự đoán của họ đối với nhân viên về thái độ và kết quả công việc. Hầu hết các nghiên cứu trước đây về phong cách lãnh đạo giao dịch có quyền lực, ảnh hưởng lớn hơn vì các nhà lãnh đạo giao dịch chủ yếu tìm cách thúc đẩy nhân viên bằng động lực bên ngoài và luôn bỏ qua nhu cầu thực sự của nhân viên. Trong khi các nhà lãnh đạo chuyển đổi thúc đẩy nhân viên bằng những tác nhân bên trong và quan tâm nhiều hơn về nhu cầu cấp cao của các nhân viên dưới quyền mình. Tuy nhiên, cũng có bằng chứng thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có sức mạnh lớn hơn. Mặc dù nhiều tài liệu và nghiên cứu có liên quan chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự tham gia công việc của nhân viên, hầu như chưa có nghiên cứu về việc vốn tâm lý có tác động như thế nào đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Về mặt lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch, cả hai yếu tố đều được đề nghị liên kết với các thành phần của vốn tâm lý (Aveyet al., 2009; Bono và Ilies, 2006; Gupta et al., 2012; Helland và Winston, 2005; Jung và Avolio, 2000; Luthans, 2003; Luthanset al.,2007), tuy nhiên, một số nghiên cứu thực nghiệm khác đã khám phá cơ chế làm cơ sở cho tác động của phong cách lãnh đạo đối với sự tham gia vào công việc từ góc độ vốn tâm lý. Bên cạnh đó, theo lý thuyết lãnh đạo của Bass (1985), so với lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo chuyển đổi thể hiện sự thúc đẩy tinh thần lớn hơn, nghĩa là lãnh đạo sau này có tác động tích cực đáng kể đến khát vọng, giá trị, niềm tin và cách suy nghĩ của nhân viên, có thể kích thích hiệu quả hơn động lực thành tích, khơi dậy cảm xúc tích cực, cải thiện tinh thần, truyền cảm hứng sáng tạo và nhiều hơn nữa (George và Sabhapathy, 2010). Do đó, tác giả lập luận rằng, so với lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo chuyển đổi sẽ cải thiện hiệu quả hơn vốn tâm lý của nhân viên.
4 Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất nghiên cứu sự tham gia công việc giữa các nhân viên văn phòng hiện đại, dựa trên lý thuyết lãnh đạo và lý thuyết COR, đặc biệt từ quan điểm của phong cách lãnh đạo và tài nguyên cá nhân. Cụ thể, để làm rõ những tồn tại trong các nghiên cứu trước và nâng cao nhận thức về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự tham gia vào công việc, đề tài sẽ so sánh ảnh hưởng của cả lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch đối với sự gắn kết công việc của nhân viên và vốn tâm lý, sau đó xem xét hai phong cách lãnh đạo này có thể ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến sự gắn kết công việc của nhân viên thông qua vốn tâm lý hay không?. Cho rằng ít nghiên cứu điều tra các nhân viên văng phòng bằng xem xét mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc, việc sử dụng những người lao động tri thức, cụ thể là nhân viên văn phòng ở TP.HCM làm mẫu trong nghiên cứu này giúp hiểu sâu hơn về cách các nhà lãnh đạo cải thiện vốn tâm lý và duy trì sự tham gia công việc của nhân viên. Với sự toàn cầu hóa nhanh chóng và sự phụ thuộc lẫn nhau ngày càng tăng của nền kinh tế trên toàn thế giới, ngày càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài gia nhập vào Việt Nam, trong khi đó, các doanh nghiệp Việt Nam cũng liên tục thâm nhập vào thị trường nước ngoài. Sự trao đổi và hợp tác thường xuyên với các doanh nghiệp phương Tây, các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam ngày càng được “Tây hóa” về phong cách quản lý. Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp phương Tây, ngày nay, hệ thống quản lý doanh nghiệp của Việt Nam không đủ mạnh và vẫn còn rất nhiều điều cần cải thiện. Do đó, điều quan trọng đối với các doanh nghiệp Việt Nam là tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện vai trò lãnh đạo một cách hiệu quả nhất. Dựa vào nghiên cứu của Baek-Kyoo (2016), nghiên cứu của Jiaxu và cộng sự (2017), kết hợp với các vấn đề thực tế trên cùng với lý do đó để thực hiện luận văn Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết công việc nhân viên- trường hợp nhân viên văn phòng tại TP.HCM.
5 1.2. Câu hỏi nghiên cứu  Phong cách lãnh đạo (chuyển đổi và nghiệp vụ) có tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên hay không? Mức độ tác động này như thế nào?  Phong cách lãnh đạo (chuyển đổi và nghiệp vụ) có tác động gián tiếp đến sự gắn kết của nhân viên thông qua trung gian yếu tố Vốn tâm lý hay không?  Vốn tâm lý có tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên hay không?  Có những giải pháp gởi mở nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên văn phòng? 1.3. Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu tổng quát của luận văn là tiếp cận các lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu liên quan, lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết trong công việc của nhân viên văn phòng đồng thời sẽ kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu này. 1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể  Xác định mức độ tác động của các yếu tố phong cách lãnh đạo đổi mới đến vốn tâm lý và sự gắn kết nhân viên.  Xác định mức độ tác động của vốn tâm lý đến sự gắn kết nhân viên.  Xác định vai trò trung gian của vốn tâm lý giữa phong cách lãnh đạo đổi mới và sự gắn kết nhân viên.  Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên văn phòng. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo đổi mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ, sự gắn kết nhân viên, vốn tâm lý và mối quan hệ giữa chúng. Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng tại TPHCM Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại TP.HCM, trong thời gian từ tháng 04/2019 - 10/2019
6 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng để đạt được mục tiêu nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định tính: dùng để xây dựng, phát triển và hiệu chỉnh thang đo, mô hình nghiên cứu của luận văn. Công cụ nghiên cứu định tính là dàn bài thảo luận nhóm, bên cạnh đó kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia được kết hợp để có được kết quả nghiên cứu hoàn chỉnh hơn, sau đó việc khảo sát chính thức được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát với mục đích thu thập dữ liệu để phân tích định lượng. Nghiên cứu định lượng: Luận văn sử dụng các công cụ phân tích định lượng như sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo của các khái niệm nghiên cứu (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) sau đó sử dụng phần mềm AMOS 20.0 để tiến hành phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua thực hiện phân tích SEM (mô hình cấu trúc tuyến tính) để đi đến các kết quả nghiên cứu. 1.6. Kết cấu của luận văn  CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.  CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Giới thiệu cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu có liên quan như lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết, cộng với các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu liên quan với 5 giả thuyết để từ đó đi đến khung thiết kế nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.  CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Giải thích quá trình nghiên cứu và giải quyết các giả thuyết nghiên cứu đặt ra. Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hiệu chỉnh và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết.
7  CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trình bày các kết quả đạt được thông qua quá trình thu thập và xử lý số liệu. Kiểm định mô hình đề xuất và xác định mối quan hệ của các giả thuyết đề ra.  CHƯƠNG 5: HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN Tóm tắt kết quả nghiên cứu, viện dẫn ý nghĩa của nghiên cứu cho các nhà quản trị, nêu lên những mặt còn hạn chế hay thiếu xót của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu sau.