Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM hiện nay, từ đó làm rõ một số tồn tại và nguyên nhân của công tác này. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Quốc tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THU HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2017-2021 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THU HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2017-2021 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ N DO N ƢỚN N D N Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ N ƢỜ ƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ THANH HÀ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Quốc Tế ICO - Chi nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Lê Thanh Hà. C c tài liệu trích dẫn c nguồn gốc r ràng, c c số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Học viên thực hiện luận văn
MỤC LỤC TR N P BÌ LỜ C M ĐO N M CL C D N M C CÁC Ý ỆU, CÁC C Ữ V ẾT TẮT D N M C CÁC BẢN DAN M C CÁC ÌN VẼ, ĐỒ T Ị P ẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 2. Mục đích của nghiên cứu ........................................................................... 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 4. Phƣơng ph p nghiên cứu ........................................................................... 3 5. Kết cấu của đề tài ........................................................................................ 5 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ T UYẾT VỀ TUYỂN D N VÀ ĐÀO TẠO N UỒN N ÂN LỰC ......................................................................................... 7 1.1. h i niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 7 1.2. Tuyển dụng nhân sự ..................................................................................... 8 1.2.1. h i niệm về tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng ............. 8 1.2.1.1. h i niệm về tuyển dụng nhân sự .................................................. 8 1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự ......................................... 9 1.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự ............................................................... 11 1.3. Đào tạo nguồn nhân lực........................................................................... 14 1.3.1. h i niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................. 14 1.3.1.1. h i niệm đào tạo ........................................................................... 14 1.3.1.2. Vai trò của đào tạo .......................................................................... 14 1.3.2. Phƣơng ph p đào tạo ............................................................................. 16 1.3.2.1. Đào tạo trong công việc On the job Training) ............................. 16
1.3.2.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc Off the Job Training ....................... 17 1.3.3. Quy trình đào tạo ................................................................................... 18 1.4. C c yếu tố t c động đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. ......... 20 1.4.1. C c nhân tố bên ngoài. .......................................................................... 20 1.4.2. C c nhân tố bên trong............................................................................ 21 CHƢƠNG II: P ÂN TÍC VÀ ĐÁN Á T ỰC TRẠN CÔN TÁC TUYỂN D N VÀ ĐÀO TẠO N UỒN N ÂN LỰC TẠ CÔNG TY CỔ P ẦN QUỐC TẾ CO - C N ÁN Ồ C Í M N .... 24 2.1. Những nét chính về Công ty CP Quốc tế CO - CN ồ Chí Minh ....... 24 2.1.1. Thông tin khái quát ............................................................................... 24 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 24 2.1.3. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh: ...................................................... 26 2.1.4. Thông tin về bộ m y quản lý................................................................. 26 2.1.5. ết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 26 2.2. Thực trạng nhân sự tại Công ty ............................................................... 28 2.3. Các yếu tố t c động đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế CO – CN ồ Chí Minh .............................................................. 37 2.3.1. C c nhân tố bên ngoài. .......................................................................... 37 2.3.2. C c nhân tố bên trong............................................................................ 39 2.4. Thực trạng công t c tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế CO – CN ồ Chí Minh. ...................................................................... 41 2.4.1. Công t c tuyển dụng của công ty Cố phần Quốc tế CO ...................... 41 2.4.2. C c đặc điểm của công t c tuyển dụng tại công ty ............................... 42 2.4.3. Quy trình tuyển dụng tại công ty........................................................... 43 2.5. ết quả thực tế công t c tuyển dụng tại công ty ................................... 50
2.6. Công t c đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế CO- CN ồ Chí Minh .................................................................................................... 56 2.6.1. C c đặc điểm của công t c đào tạo tại công ty .................................. 56 2.6.2. Phƣơng ph p đào tạo .......................................................................... 56 2.6.3. Quy trình đào tạo ................................................................................ 57 2.7. ết quả khảo s t thực tế về công t c đào tạo ............................................ 61 2.8. Đ nh gi chung về công t c tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế CO – CN ồ Chí Minh ........................................................ 66 2.8.1. Đ nh gi chung về công t c tuyển dụng ............................................... 69 2.8.2. Đ nh gi thực trạng công t c đào tạo nguồn nhân lực .......................... 71 CHƢƠNG III: MỘT SỐ Ả P ÁP OÀN T ỆN CÔN TÁC TUYỂN D N VÀ ĐÀO TẠO N UỒN N ÂN LỰC TẠ CÔN TY CỔ P ẦN QUỐC TẾ CO – C N ÁN ỒC ÍM N ĐOẠN 2017-2021 ...... 73 3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, định hƣớng và mục tiêu ph t triển của công ty Cổ phần Quốc tế CO – CN ồ Chí Minh đến năm 2020 ....................................... 73 3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, định hƣớng ........................................................... 73 3.1.2. Mục tiêu ph t triển ................................................................................ 73 3.1.3. Ðịnh hƣớng và mục tiêu nâng cao công t c tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân sự tại CO roup- CN ồ Chí Minh trong thời gian tới ......................... 74 3.1.3.1. Ðịnh hƣớng nâng cao công t c tuyển dụng, đào tạo ..................... 74 3.1.3.2. Mục tiêu nâng cao công t c tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực . 74 3.2. Một số giải ph p hoàn thiện công t c tuyển dụng nguồn nhân lực .......... 74 3.2.1. Bố trí nhân viên nhân sự chuyên biệt .................................................... 75 3.2.2. Thực hiện triệt để bƣớc x c minh, kiểm tra hồ sơ................................. 81 3.2.3. Xây dựng lại quy trình tuyển dụng........................................................ 82 3.2.4. Thực hiện phân tích công việc r ràng .................................................. 88
3.2.5. Hoàn thiện chính s ch phụ cấp, thƣởng ................................................ 89 3.3. Một số giải ph p hoàn thiện công t c đào tạo nguồn nhân lực ................ 92 3.3.1. oàn thiện công t c x c định nhu cầu đào tạo ...................................... 92 3.3.2. Hoàn thiện công t c lập kế hoạch đào tạo ............................................. 93 3.3.3. iải ph p đ nh gi hiệu quả của công t c đào tạo ................................ 93 ẾT LUẬN......................................................................................................... 96 D N M C TÀ L ỆU T M ẢO PH L C
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội CN : Chi nhánh CP : Cổ phần CV : Curriculum vitae Bản lý lịch Đ : Đại học Điểm TB : Điểm trung bình ĐVT : Đơn vị tính HC - KT : Hành chính – ế to n NXB : Nhà xuất bản THPT : Trung học phổ thông TP. HCM : Thành phố ồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Doanh thu và tốc độ tăng trƣởng doanh thu công ty từ 2014- 2016 .. 26 Bảng 2.2: Lợi nhuận gộp công ty từ 2014 – 2016 .............................................. 27 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính............................................................. 28 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ............................................................... 30 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo trình độ.............................................................. 32 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc............................................ 33 Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự theo chức năng.......................................................... 35 Bảng 2.8: Tổng hợp số lƣợng lao động nghỉ việc của công ty năm 2017 .......... 41 Bảng 2.9: Tổng hợp số lƣợng lao động công ty năm 2017................................. 44 Bảng 2.10: Tình hình thử việc của các ứng viên trong 6 th ng đầu năm 2017 .. 48 Bảng 2.11: Đ nh gi về Thông báo tuyển dụng của công ty .............................. 51 Bảng 2.12: Đ nh gi công t c phỏng vấn của công ty........................................ 52 Bảng 2.13: Đ nh gi công t c xem việc, đ nh gi , kiểm tra của công ty. .......... 53 Bảng 2.14: Đ nh gi công t c bố trí công việc của công ty ............................... 54 Bảng 2.15: : Đ nh gi về công t c tuyển dụng của công ty................................ 55 Bảng 2.16: ết quả tuyển chọn của công ty 6 th ng đầu năm 2017 .................. 56 Bảng 2.17: Thống kê số lỗi t c nghiệp ph t sinh 6 th ng đầu năm 2017 ........... 58 Bảng 2.18: Số nhân viên tham gia đào tạo 6 th ng đầu năm 2017. .................... 60 Bảng 2.19: Thống kê x c định nhu cầu đào tạo nhân viên ................................ 61 Bảng 2.20: Đ nh gi về công t c X c định nhu cầu đào tạo .............................. 62 Bảng 2.21: Nhận xét về mức độ thƣờng xuyên đào tạo năm 2017..................... 63 Bảng 2.22: Đ nh gi về Việc thực hiện qu trình đào tạo .................................. 64 Bảng 2.23: Đ nh gi về iệu quả đào tạo .......................................................... 65 Bảng 2.24: Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại ICO chi nhánh HCM ..................................................... 66 Bảng 3.1: Dự tính thiệt hại do chi lƣơng nhân viên mới < 1 năm nghỉ việc ... 76 Bảng 3.2: Chi phí lƣơng cho nhân viên nhân sự hàng năm ................................ 76
Bảng 3.3: X c định nhu cầu tuyển mới cho c c chức danh/bộ phận .................. 78 Bảng 3.4: Các nội dung cần kiểm tra, xác minh ................................................. 82 Bảng 3.5: Đề xuất c c phần kiểm tra năng lực ................................................... 83 Bảng 3.6: Chi phí quảng cáo tuyển dụng các kênh............................................. 88 Bảng 3.7: Bảng đề xuất tr ch nhiệm c c bộ phận theo quy trình du học. .......... 89 Bảng 3.8: So s nh lợi nhuận việc tăng năng suất ............................................... 90 Bảng 3.9: Chi phí đồng phục dự tính .................................................................. 91
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng .......................................................................... 11 Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng tại công ty ........................................................ 43 Hình 2.2: Các tiêu chuẩn tuyển chọn tại công ty ................................................ 49 ình 2.3: Quy trình đào tạo ................................................................................ 57 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ............................................................. 85 Hình 3.2: Báo cáo về số lƣợng ngƣời dùng mạng xã hội ................................... 87 ình 3.3: Phƣơng ph p x c định nhu cầu đào tạo đề xuất ................................. 92 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2017 ...................................... 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2017 .......................................... 31 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2017 ........................................ 32 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc năm 2107 ...................... 34 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân sự theo chức năng làm việc năm 2017 ...................... 35
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quyển Human resource management, J. Coyle-Shapiro và các cộng sự (2013, trang 26) c viết “Tuyển dụng không chỉ quan trọng đối với những vị trí quản lý hay những vị trí cao cấp mà còn đối với tất cả c c vị trí trong một tổ chức. C c công ty khi đƣa ra những gi trị họ cam kết mang lại và những động lực làm việc cho nhân viên của mình, họ phải cực kỳ cẩn thận để tìm kiếm ứng viên c kỹ năng, phẩm chất, th i độ phù hợp mà họ đang tìm kiếm. Nếu tuyển dụng sai ngƣời, tổ chức đ sẽ phải trả gi đắt.” Tuyển dụng c ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với c c tổ chức, bởi vì tuyển dụng tốt sẽ giúp cho c c tổ chức c đƣợc những con ngƣời c kỹ năng phù hợp với sự ph t triển của tổ chức trong tƣơng lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc c c chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tr nh đƣợc c c thiệt hại rủi ro trong qu trình thực hiện c c công việc. T m lại, “tuyển dụng đ ng vai trò rất quan trọng trong công t c quản trị nguồn nhân lực bởi vì n g p phần xây dựng cho công ty đội ngũ nhân sự vững mạnh, c năng lực và phù hợp với công việc” Nguyễn Ngọc Quốc Việt, 2015, trang 11) Bên cạnh đ , công t c đào tạo đƣợc thực hiện nhằm cung cấp ngƣời lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ bởi vì ít ngƣời đến với công việc với đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc đƣợc giao ph . Công t c đầu tƣ vào nguồn nhân lực không chỉ tạo lợi thế cạnh tranh của một tổ chức mà còn cung cấp sự cải tiến, những cơ hội để học hỏi công nghệ mới và cải thiện kỹ năng, kiến thức cả nhân viên cùng với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ( Salas & Cannonn - Bowers, 2001). Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp đều rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân viên, xem đ là một c ch để doanh nghiệp có thể thích ứng nhanh hơn với sự thay đổi của các xu thế phát triển của thế giới.
2 Qua nghiên cứu và thực tế cho thấy rằng tuyển dụng và đào tạo là hai công tác vô cùng quan trọng của doanh nghiệp, có ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Hiện nay, cùng với sự phát triển của xã hội thì sự quan tâm đến giáo dục ngày càng nhiều hơn. Nhu cầu cho con học tập trong môi trƣờng phát triển, giáo dục hiện đại đang ngày càng nâng cao. Chính vì vậy thị trƣờng du học càng có nhiều thuận lợi để phát triển, mở rộng trong tƣơng lai. ICOGroup là tập đoàn nhân lực và du học quốc tế. Thành lập từ năm 2008, đến nay, sau 9 năm hoạt động, tập đoàn đã c 22 chi nhánh trên toàn quốc và 3 chi nhánh tại nƣớc ngoài. Với hơn 500 nhân sự c trình độ đại học trở lên và rất nhiều trong số đ là c c du học sinh, CO đã c những lợi thế nhất định trong việc phát triển thị trƣờng du học. ICOGroup Chi nhánh HCM đƣợc thành lập vào năm 2014, với nhiệm vụ là đầu tàu phía Nam của tập đoàn. Với sự kỳ vọng của tập đoàn và c ch thức hoạt động biệt lập, tách bạch so với tập đoàn, CO roup Chi nhánh HCM trong những năm nay đã c những nỗ lực vƣợt bậc để xứng đ ng là chi nh nh loại 1. Sau 2 năm thành lập, hiện nay, ICOGroup Chi nhánh HCM có gần 70 lớp học tiếng Nhật, Hàn tại c c trƣờng T PT, năm 2016, tuyển sinh gần 300 du học sinh. Tuy nhiên, với sự lớn lên khá nhanh, ICOGroup Chi nhánh HCM đã bộc lộ nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên của mình. Trong 6 th ng đầu năm 2017, công ty có số lƣợng lao động nghỉ việc là 12 ngƣời ( trên tổng số lao động 47 ngƣời), trong đ c tới 11 lao động nghỉ việc vì lý do công việc không phù hợp với họ. Nhìn lại hiện tại, công ty vẫn chƣa c phƣơng ph p tuyển dụng và đào tạo bài bản, hiệu quả dẫn đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động không phù hợp. Đứng trƣớc tình hình chi nhánh sẽ không ngừng lớn lên trong thờ gian tới, thì việc chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp là vấn đề đƣợc ban lãnh đạo rất quan tâm, từ đ cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo trong công ty.
3 Với lý do trên, tác giả xin chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Quốc Tế ICO - Chi Nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021” nhằm x c định những tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự tại chi nhánh hiện nay, từ đ đƣa ra c c giải pháp, kiến nghị để chi nhánh có thể thu hút, đào tạo, phát triển đội ngũ nhân sự nhằm chuẩn bị tốt nhất cho sự phát triển của chi nhánh trong thời gian sắp tới. 2. Mục đích của nghiên cứu Phân tích, đ nh gi thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM hiện nay, từ đ làm r một số tồn tại và nguyên nhân của công tác này. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công t c tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP Quốc Tế CO Chi Nhánh TP HCM - Trung tâm điều hành miền Nam. Đối tƣợng khảo s t: C n bộ, gi o viên tại bộ phận i o viên, Tuyển sinh, ồ Sơ, ành Chính- ế To n. Phạm vi nghiên cứu: Công ty CP Quốc Tế CO Chi Nh nh TP CM - Trung tâm điều hành miền Nam, số 521 Lê Đức Thọ, P16, Quận ò Vấp, TP CM. - Dữ liệu đƣợc dùng là từ năm 2014 đến nay. - Do sự thay đổi không ngừng về công nghệ, chiến lƣợc công ty, tình hình kinh tế nên công t c đào tạo cũng sẽ c những thay đổi trong tƣơng lai nên đề tài chỉ đƣa ra c c giải ph p sử dụng trong giai đoạn 2017 – 2021. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu  Dữ liệu phân tích: sơ cấp và thứ cấp.
4 Dữ liệu sơ cấp: bao gồm thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành điều tra nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP quốc tế ICO - Chi nhánh HCM. Bảng câu hỏi dựa trên các lý thuyết, khái niệm của quản trị nguồn nhân lực, tham khảo bảng câu hỏi của Trần Kim Dung (2015) trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực,….. kế thừa bảng câu hỏi từ đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Ajinomoto Việt Nam” của tác giả Nguyễn Ngọc Việt và thiết kế bảng câu hỏi phù hợp với thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP quốc tế ICO - Chi nhánh HCM. Tiến hành điều tra: Tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến tất cả nhân viên công ty nằm trong sự quản lý về mặt nhân sự của Chi nhánh HCM Số lƣợng phát hành dự kiến: 47 bản khảo s t cho 47 ngƣời, thu về đủ 47 bản. 47 ngƣời là tổng số nhân viên của Công ty CP quốc tế ICO - Chi nhánh HCM. Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả không mở rộng không gian nghiên cứu cho cả tập đoàn mà chỉ dừng lại tại chi nhánh HCM. Lý do là vì mỗi chi nhánh có một cơ chế tuyển dụng và đào tạo khác nhau, chịu chi phối rất ít từ Tập đoàn. Thứ hai, thực trạng nhân sự nghỉ việc nhiều đang diễn ra tại chi nhánh HCM chứ chƣa đƣợc kiểm chứng là thực trạng của tất cả các chi nhánh và công ty con. Vậy nên, tác giả chỉ triển khai nghiên cứu và khảo sát tại chi nh nh CM. Đối với 47 nhân viên này, tác giả đã dành thời gian hƣớng dẫn chi tiết cách thực hiện khảo sát, tất cả thông tin cá nhân của nhân viên đƣợc bảo mật, các kết quả đều độc lập. Dựa trên kết quả điều tra, tác giả sẽ thống kê mô tả, từ kết quả nghiên cứu sẽ so s nh và đ nh gi thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP quốc tế ICO - Chi nhánh HCM. Dữ liệu thứ cấp
5 Thu thập số liệu tại các phòng ban của công ty và trên c c phƣơng tiện b o, đài,… từ năm 2014 đến nay.  Phƣơng ph p nghiên cứu - Đối với mục tiêu thứ 1: Tác giả tiến hành khảo sát và phỏng vấn chuyên gia là c c trƣởng bộ phận trong công ty. Sử dụng phƣơng ph p phân tích, thống kê, điều tra khảo s t, so s nh đối chiếu để xem xét lại tổng quan thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty. - Đối với mục tiêu thứ 2: Phƣơng ph p phân tích tổng hợp, tƣ duy, suy luận dựa trên kiến thức cá nhân và kết quả phỏng vấn chuyên gia để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty. 5. Kết cấu của đề tài Phần mở đầu Chƣơng I: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Ở chƣơng này, bài nghiên cứu cung cấp một số khái niệm về nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ tầm quan trọng và quy trình tuyển dụng, đào tạo trong doanh nghiệp. Chƣơng II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO- Chi nhánh Hồ Chí Minh Ở chƣơng này, bài nghiên cứu giới thiệu chung về Công ty CP Quốc tế ICO- CN HCM, phân tích kết quả khảo s t và đ nh gi thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP Quốc tế ICO - CN HCM Chƣơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Quốc Tế ICO - Chi Nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021 Dựa trên cơ sở phƣơng hƣớng, mục tiêu hoạt động của công ty và thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của công ty tác giả sẽ đƣa ra
6 một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM giai đoạn 2017-2021 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
7 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong suốt quá trình phát triển của lịch sử, nguồn lực con ngƣời luôn là vấn đề quan trọng và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nƣớc. Điều này càng đƣợc thể hiện r nét hơn trong qu trình toàn cầu hóa hiện nay, khi nền kinh tế dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, góp phần quan trọng trong việc duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao và sử dụng hiệu quả nguồn lực kinh tê. Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nƣớc ta. Cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau: Theo gi o sƣ Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đ . “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời trƣớc hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đ p ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang 264) Theo Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2013, trang 10) khái niệm “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. Khi xem xét khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy rằng nguồn nhân lực có thể hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là tổng thể tiềm năng của con ngƣời.
8 Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực đƣợc là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động, sẵn sàng tham gia lao động. Vậy nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa này sẽ bao gồm: số ngƣời đang làm việc, ngƣời thất nghiệp, và lao động dự phòng. Theo quan niệm của tác giả, nguồn nhân lực đƣợc hiểu chung nhất là tổng thể tiềm năng của con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, hành vi ứng xử, đạo đức tham gia vào qu trình lao động (thành lập, duy trì và phát triển) nhằm đ p ứng yêu cầu của tổ chức. Vậy trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tổng thể số ngƣời lao động trong doanh nghiệp, đƣợc xem xét dựa trên số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động. 1.2. Tuyển dụng nhân sự 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 1.2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự “Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức c đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đ p ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trƣờng của tổ chức’’ Phạm Đức Thành, 2006, trang168) Tuyển dụng nhân sự gồm hai quá trình: - Tuyển mộ: là quá trình thu hút, tìm kiếm, động viên ngƣời có trình độ phù hợp với yêu cầu của tổ chức tham gia dự tuyển cho vị trí công việc đ . - Tuyển chọn: là quá trình đ nh gi , lựa chọn ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc trong số những ứng viên. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học, công nghệ, xã hội mà nhà tuyển dụng có nhiều cách thức tuyển dụng ngƣời lao động phù hợp với các vị trí trong công ty. Theo Trần Kim Dung (2015) thì tuyển dụng có nhiều hình thức, tuy nhiên có thể đƣợc chia thành hai hình thức chính sau:
9 - Tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp. Đây là hình thức tuyển dụng mà ứng viên chính là nhân viên trong công ty. Hình thức tuyển dụng này giúp nhà quản trị tiết kiệm đƣợc thời gian cũng nhƣ c c chi phí ph t sinh kh c. Ngoài ra, nhà quản trị có thể đ nh gi năng lực ứng viên tốt hơn do ứng viên này đã c thời gian làm việc, rèn luyện, thử thách tại công ty. ng viên từ nội bộ cũng sẽ hòa nhập, thích nghi và phát triển công việc tại vị trí mới tốt hơn do đã quen thuộc với văn h a, con ngƣời và hoạt động trong công ty. Tuyển dụng nội bộ cũng là c ch khen thƣởng cho sự cống hiến của nhân viên trong công ty, khích lệ họ làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với công ty. - Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài. Các nhà tuyển dụng có thể tuyển dụng thông qua: (1) thông qua quảng cáo, 2 thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) tuyển dụng từ c c trƣờng trung học, cao đẳng, đại học (4) các hình thức kh c nhƣ giới thiệu từ chính quyền, thông qua Internet. ( Trần Kim Dung, 2015). Hình thức tuyển dụng này mang lại nguồn ứng viên lớn, đa dạng, có nhiều ý tƣởng mới, ngoài ra chi phí tuyển dụng cấp quản lý thƣờng thấp hơn so với việc đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp. 1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là một công tác góp phần tạo dựng nên sự thành công của doanh nghiệp. Tìm kiếm ngƣời phù hợp với doanh nghiệp, sử dụng đúng và phát huy khả năng của c nhân đ và trong công việc là cơ sở đầu tiên trong việc hình thành và phát triển một doanh nghiệp mạnh. Tuyển dụng hiệu quả mang lại những lợi ích sau: + Xây dựng đƣợc nguồn nhân lực đ p ứng đƣợc yêu cầu công việc, phù hợp với văn h a và mục tiêu phát triển của công ty, giúp nâng cao hiệu quả công việc, khẳng định đƣợc thƣơng hiệu của doanh nghiệp mình. + Tuyển dụng đƣợc những ứng viên phù hợp, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên. + Giảm chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng khi đã tuyển dụng đƣợc nhân viên phù hợp với công việc, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Việc này giúp