Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần Logistics Vinalink

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

65
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xem xét, đánh giá hoạt động tuyển dụng hiện tại của Công ty, giúp Công ty thấy được những hạn chế của mình; từ đó đưa ra các giải pháp giúp cải thiện hoạt động tuyển dụng của Công ty để Công ty tìm được những nhân lực phù hợp nhất, tốt nhất đối với yêu cầu của chức danh công việc đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần Logistics Vinalink

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN MINH TRANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN MINH TRANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, Tôi tên là Trần Minh Trang - là học viên cao học khóa 26 Khoa quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) của trường ĐH Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn của tôi với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink” là do chính tôi thực hiện. Đồng thời, các số liệu thu được thông qua các phương pháp thu thập và kết quả thu được dựa trên các phương pháp xử lý là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Trần Minh Trang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài: ............................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: ...................................................................................... 2 3. Đối tượng nghiên cứu: .................................................................................... 2 4. Phạm vi nghiên cứu:........................................................................................ 3 5. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................... 3 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ........................................................................... 4 7. Kết cấu đề tài:.................................................................................................. 4 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................5 1.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ............... 5 1.1.1. Khái niệm ............................................................................................ 5 1.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ............................... 22 1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ............................. 23 1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp ...................................... 23
1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp ..................................... 24 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng............................ 24 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng............................ 24 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự ............................................................... 25 Tóm tắt chƣơng 1 ....................................................................................................30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH. .........31 2.1. Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink ............................. 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty....................................... 32 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty ...................................... 34 2.1.3. Sứ mệnh và phương châm hoạt động của Công ty ........................... 34 2.1.4. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý Công ty....................................... 35 2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh ................................................................ 37 2.2.1. Thực trạng nhân sự tại Công ty trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh ........ 37 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh ............................................................ 40 2.3. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink ................................................................................................. 57 2.3.1. Ưu điểm trong hoạt động tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink ............................................................................................. 57
2.3.2. Hạn chế trong hoạt động tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink 59 2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink ............................................................... 60 Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................64 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK ...........................65 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ......................................................................... 65 3.1.1. Định hướng phát triển chung của ngành vận tải logistics đến năm 2025 65 3.1.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng của Công ty đến năm 2025 .................................................................................................... 65 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink ........................................................................................ 66 3.2.1. Hoạch định và xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm ................ 67 3.2.2. Cải thiện hiệu quả và chất lượng công tác phỏng vấn ...................... 71 3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và bố trí công việc ............................ 75 Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................78 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BGĐ Ban Giám đốc CBCNV Cán bộ công nhân viên CBNV Cán bộ nhân viên CMND Chứng minh nhân dân CNTT Công nghệ thông tin CV Sơ yếu lý lịch DNV Net Norske Veritas FIATA Federation International of Freight Forwarders Association GTVT Giao thông vận tải HC – KT Hành Chính – Kế Toán HĐQT Hội đồng quản trị KCN Khu công nghiệp MTV Một thành viên SM Sale and marketing THPT Trung học phổ thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn Tp. Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban nhân dân VCCI Vietnam Chamber og Commerce and Industry VIFFAS Vietnam Freight Forwarders Association VND Việt Nam Đồng VP Văn phòng VPĐD Văn phòng đại diện XNK Xuất - nhập khẩu
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1. Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Công ty trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh trong tháng 6 năm 2018 ............................................................... 2 Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính .......................................................... 37 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo phòng ban/ khối ngành ................................... 38 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi............................................................. 39 Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Công ty trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh trong tháng 6 năm 2018 ............................................................. 41 Bảng 2.5. Bảng tổng hợp kết quả thống kê mô tả ............................................ 48 Bảng 2.6. Bảng kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng .................................................................................................................. 53 Bảng 2.7. Bảng kết quả khảo sát về công tác phỏng vấn và kiểm tra .............. 55 Bảng 2.8. Bảng kết quả khảo sát về quá trình xem việc và công tác bố trí công việc ................................................................................................................... 56
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực dưới góc độ nhà quản lý ......... 8 Hình 1.2. Quy trình tuyển dụng ........................................................................ 26 Hình 1.3. Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên ...... 29 Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty .................................................. 36 Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty ..................................................... 42 Hình 3.1. Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh của các bộ phận/ khối ngành ........................................................................................................ 69
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Hoạt động tuyển dụng là bước đầu tiên trong quá trình quản lý nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng là tiền đề và cơ sở cho quá trình phát triển nguồn nhân lực. Nếu hoạt động này được làm một cách bài bản và có hiệu quả sẽ giúp Công ty tiết kiệm được một lượng chi phí khá lớn, Công ty hoạt động hiệu quả, phát triển bền vững. Trong bố cảnh nền kinh tế hội nhập và phát triển nhằm đến công nghệ 4.0 như hiện nay, các doanh nghiệp nhỏ, lẻ ngày càng phát triển nhiều. Tuy nhiên, để tồn tại và phát triển bền vững thì rất ít công ty thực hiện được. Ngay đến cả các Doanh nhiệp hay tập đoàn lớn cũng bị tác động một cách mạnh mẽ. Đây là thách thức nhưng cũng là cơ hội cho doanh nghiệp nào sử dụng và phát huy vai trò của Quản trị nhân lực trong thời kỳ đổi mới một cách hợp lý. Ngày 14/02/2017, Chính phủ đã ban hành Quyết định số 200/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ Logistics Việt Nam đến năm 2025 để cải thiện năng lực cạnh tranh của ngành, đồng thời khuyến khích và biến ngành Logistics thành ngành kinh tế mũi nhọn của Việt Nam trong thời gian tới. Đây vừa là thách thức, vừa là cơ hội đối với Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink - là một trong những công ty hiện đang có vị thế khá vững mạnh trong lĩnh vực vận chuyển tuyến Quốc tế và Nội địa. Hiện nay, Công ty có xây dựng được quy trình tuyển dụng riêng cho mình nhưng quy trình này lại không chú trọng vào năng lực của nhân viên cho nên tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink thường có xác suất đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc hoặc sau khi ký hợp đồng làm việc khá cao vì lý do “Công việc không phù hợp” lên đến 55%. Lý do “Công việc không phù hợp” ở đây không chỉ đơn thuần là do tính chất công việc không phù hợp với nhân viên mà còn do tác động khách quan vì dự án Vinhomes Golden River - biến khu nhà ở ven sông Sài Gòn trở thành khu đô thị sinh thái ven sông. Vì bị thu mua lại nên trụ sở chính của công ty Vinalink sẽ di dời
2 đến địa điểm. Điều này gây nên một chấn động lớn đối với đa số nhân viên văn phòng. Bảng 0.1. Tổng hợp số lƣợng lao động nghỉ việc tại Công ty trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh trong tháng 6 năm 2018 Số lƣợng STT Lý do nghỉ việc Tỷ lệ (%) (ngƣời) 1 Công ty cho nghỉ 5 12.5 2 Công việc không phù hợp 22 55 3 Bận việc riêng 13 32.5 Tổng 40 100 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ báo cáo của phòng HC – KT) Thêm vào đó, trong thời gian công tác tại Vinalink, tác giả nhận thấy rằng Công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển người mới phù hợp cho các vị trí cần thiết. Cho nên vấn đề cấp thiết của Công ty chính là hoạt động tuyển dụng còn tồn tại khá nhiều hạn chế cần được đổi mới, cải thiện và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên phù hợp đảm bảo cho việc phát triển của Công ty. Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink” cho đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu chính của đề tài là tìm ra các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng cho Công Ty Cổ Phần Logistics trong những năm sau này. - Xem xét, đánh giá hoạt động tuyển dụng hiện tại của Công ty, giúp Công ty thấy được những hạn chế của mình - Từ đó đưa ra các giải pháp giúp cải thiện hoạt động tuyển dụng của Công ty để Công ty tìm được những nhân lực phù hợp nhất, tốt nhất đối với yêu cầu của chức danh công việc đó. 3. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu:
3 Là toàn bộ các hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics Vinalink Đối tượng khảo sát: Khảo sát một số chuyên gia là quản lý cấp cao và cấp trung cùng các nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ Phần Logistics Vinalink tại địa bàn Tp.Hồ Chí Minh. 4. Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn nội dung: Phạm vi nghiên cứu: do hạn chế về thời gian trong khuôn khổ giới hạn nên luận văn được thực hiện trong khuôn khổ những hoạt động tuyển dụng cho doanh nghiệp và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng trong giai đoạn 2018 - 2025. Giới hạn không gian: Nghiên cứu trong phạm vi tại Công ty Cổ Phần Logistics Vinalink tại địa bàn Tp.Hồ Chí Minh. Giới hạn về thời gian: Dữ liệu được dùng là của năm 2016, 2017 và 2018 và được xử lý đến ngày 31/07/2018. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng cho nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Công ty. Đối với dữ liệu sơ cấp: - Dựa trên lý thuyết, khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực, được tham khảo bảng câu hỏi của Trần Kim Dung trong quyển sách Quản trị nguồn nhân lực (2015), Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát toàn thể các nhân viên hiện đang công tác tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vianlink sau khi thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với ban lãnh đạo - Thông tin sau khi khảo sát được thực hiện và thu thập được sẽ được xử lý bằng công cụ là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để so sánh, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty. Đối với dữ liệu thứ cấp:
4 - Tác giả thu thập dữ liệu là các số liệu từ phòng Hành Chính – Nhân Sự của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink kết hợp với một số các tài liệu khác có liên quan từ sách, báo, internet, … - Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xem xét lại tổng quan thực tại đã và đang diễn ra trong công tác tuyển dụng tại Công ty Vinalink. - Đồng thời kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp, tư duy, suy luận,…từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty Vinalink. Cách thức tiến hành điều tra: - Tác giả sẽ đi in và phát đi 150 bản khảo sát trực tiếp cho đối tượng được khảo sát. Dự kiến thu về khoảng 130 bản khảo sát vì trường hợp đối tượng khảo sát không hoàn thành bản khảo sát đúng tiến độ, đánh không đủ mục hoặc chọn nhiều giá trị trong cùng một câu hỏi. Phương pháp lấy mẫu: - Tác giả sẽ dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty Vinalink tại Tp. Hồ Chí Minh. Chỉ ra những vấn đề tồn tại và những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại Vinalink Tp. Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất giải pháp, hoàn thiện và đổi mới hoạt động tuyển dụng cho toàn thể Công ty và chi nhánh của Vinalink. 7. Kết cấu đề tài: Đề tài có kết cấu 3 chương: Chương 1: Lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink.
5 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp, tổ chức đều có nguồn lực đặc thù của riêng mình. Tuy nhiên, nhìn chúng ta có thể phân loại nguồn lực đầu vào theo quy tắc 4M như sau: Con người (Men), Phương pháp (Methods), Máy móc- thiết bị (Machines), Nguyên vật liệu (Materials). Trong đó, nguồn lực quan trọng nhất vẫn là “con người”. Bởi vì nguồn nhân lực có khả năng tự thân vận động, chi phối và quyết định các nguồn lực còn lại. Thêm vào đó, những nguồn lực khác có giới hạn còn nguồn nhân lực thì lại là vô hạn. Nguồn lực con người khi càng được khai thác, càng được sử dụng thì càng phát triển. Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Thanh Hội (2017, tr. 13) khái niệm “nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2015) Từ hai định nghĩa trên ta có thể đúc kết lại khái niệm nguồn nhân lực theo hai nghĩa như sau: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng của con người bao gồm về trí lực và thể lực hay có thể gọi là thể chất và tinh thần. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là con người trong độ tuổi lao động, họ có khả năng lao động cũng như sẵn sàng tham gia lao động.
6 Vì vậy, nguồn nhân lực sẽ được xem xét trên cả 2 khía cạnh là chất lượng và số lượng. Theo quan điểm của tôi, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp chính là tổng số người hiện đang làm việc tại tổ chức, có mối quan hệ ràng buộc với tổ chức thông qua các thủ tục, giấy tờ pháp lý, được tổ chức trả công, được hưởng các quyền lợi về mặt pháp nhân. 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “Quản trị là một quá trình làm cho các hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.” (Hà Văn Hội, 2007) Nhắc đến quản trị người ta nhớ ngay đến bốn chức năng gồm: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Theo quan điểm truyền thống của các nhà quản trị trước đây thì họ xem người lao động chỉ một trong những công cụ lao động cho nên nguồn nhân lực chỉ là “chi phí” của doanh nghiệp. Vì vậy, trước đây chúng ta thường hay nghe nhắc đến “quản trị nhân sự”. Nhưng tư duy của các nhà quản trị ngày nay đã có sự thay đổi lớn đối với “nguồn lực con người”. Họ không còn xem “con người” là chi phí của doanh nghiệp mà thay vào đó “con người” chính là tài sản quý giá mà tổ chức cần phải đầu tư và phát triển. Vì vậy, cụm từ “quản trị nhân sự” được thay bằng một cụm từ mới là “quản trị nguồn nhân lực”. Raymond J. Stone (2010) cho rằng “quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc quản trị nguồn lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên.” Từ những lý thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định, phân tích công việc và tuyển dụng. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hướng và phát triển nghề nghiệp.
7 - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tạo động lực làm việc, trả công lao động và giao tế nhân sự 1.1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Nguyễn Thanh Hội (2017, tr. 75) phát biểu rằng “ tuyển dụng là quá trình thu hút, thể hiện và lựa chọn những lao động thỏa mãn yêu cầu công việc để bổ sung cho nguồn lực của tổ chức hay doanh nghiệp.” Hay hiểu một cách đơn giản hơn, tuyển dụng là phương pháp dùng để rút ngắn khoảng cách những chênh lệch về chất lượng cũng như số lượng giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân sự gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức và thuyết phục họ tham gia vào các vị trí còn trống phù hợp với yêu cầu của doang nghiệp. Tuyển chọn là quá trình chọn lọc và lựa ra đối tượng phù hợp nhất với vị trí công việc đang cần trong số đông các đối tượng tham gia ứng tuyển. 1.1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực dƣới góc độ nhà quản lý Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng, kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng. Ta có sơ đồ sau:
8 Xác định người thực Thu hút người xin hiện tuyển dụng việc Xây dựng Tổ chức Xác định nhu cầu tuyển kế hoạch thực hiện Xây dựng tiêu dụng tuyển dụng tuyển dụng chuẩn và phương pháp so sánh ứng Xác định nguồn và viên phương pháp tuyển dụng Kiểm tra và đánh giá Đánh giá và lựa Xác định địa điểm và công tác chọn ứng viên thời gian tuyển dụng tuyển dụng Xác định chi phí tuyển Hoàn tất quá trình dụng tuyển dụng Hình 1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực dƣới góc độ nhà quản lý Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Xác định người thực hiện tuyển dụng Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Xác định nhu cầu tuyển dụng
9 Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào. Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất. Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng Nhân lực phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại. Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển dụng phù hợp. Xác định nguồn tuyển dụng
10 Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Nguồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Xác định phương pháp tuyển dụng Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn. Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính,...). Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu. Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý. Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử dụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng. Phỏng vấn tuyển dụng: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không. Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố cho quyết định lựa chọn. Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số người giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên. Một trong những người giới thiệu này nên là cấp
11 trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên. Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc. Các phương pháp trên thường được áp dụng chung cho cả nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh nghiệp chiếm đóng cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động. Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này. Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Một điểm cần lưu ý khi xác định nơi tuyển dụng là các tổ chức cần xác định rõ nơi nào là thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc cần tuyển. Bên cạnh đó, phân tích lực lượng lao động hiện tại để xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất. Nhưng nếu doanh nghiệp lạm dụng quá nhiều vào một thị trường lao động thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử và giảm chất lượng tuyển dụng. Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước