Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn là đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam nhằm đáp ứng được định hướng kinh doanh đa ngành nghề và đây cũng là vấn đề đang được lãnh đạo Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam quan tâm. Đây có thể xem là giải pháp quản trị nguồn nhân lực chung cho các ngân hàng trong nước tham khảo để hoàn thiện công tác quản trị NNL của mình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THU THỦY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐĂNG LIÊM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Đăng Liêm, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội đồng Chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, để Luận văn ngày càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đăng Liêm. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị Lời Mở đầu..............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................4 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực..............................................................4 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực...........................................................................4 1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực ............................................................5 1.1.3 vai trò của Quản trị Nguồn Nhân lực ..........................................................8 1.2 Các yêú tố cơ bản ảnh hưởng đến Nguồn nhân lực......................................9 1.2.1 Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................9 1.2.2 Các yếu tố bên trong ...............................................................................11 1.3 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực .....................12 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút, bố trí Nguồn nhân lực.....................................13 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển....................................................... 16 1.3.3 Nhóm chức năng duy trì Nguồn nhân lực.................................................19 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số ngân hàng tại Việt Nam22 Kết luận Chương 1 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM ..........27 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam 27 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 27 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh.............................................................. 29 2.1.3 Bộ máy tổ chức hoạt động .......................................................................30 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam giai đoạn 2006 – 2010.................................31
2.2 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam......................................33 2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam ................................................33 2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam..................................38 2.2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Ngân hàng .............................................................................38 2.2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng...................................................................45 2.2.2.3 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Ngân hàng .....................................................................................48 2.2.2.4 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam ............................. 54 Kết luận Chương 2 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM ..57 3.1 Quan điểm và mục tiêu...............................................................................57 3.1.1 Định hướng phát triển chung của Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam ................................................................................57 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam .................................................58 3.1.2.1Quan điểm .................................................................................................58 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực........................................................... 59 3.2 Dự báo phát triển thị trường tài chính – ngân hàng và nguồn nhân lực đến năm 2020 .....................................................................................................59 3.2.1 Dự báo phát triển thị trường tài chính – ngân hàng ............................... 59 3.2.2 Dự báo nguồn nhân lực ........................................................................................59 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam......................................62 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực..........62 3.3.1.1 Phải chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực ..................................62 3.3.1.2 Hoàn thiện chính sách tuyển chọn............................................................. 64
3.3.1.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng, đề bạt, điều động nhân viên ..................67 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...... 69 3.3.2.1 Thực hiện các chương trình hoạt động về nghề nghiệp cho nhân viên .......69 3.3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................... 70 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .....................76 3.3.3.1 Đổi mới công tác đánh giá nhân lực .......................................................... 76 3.3.3.2 Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên ....................79 3.3.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ................83 3.3.4.1 Hoàn thiện hệ thống các công cụ hỗ trợ quản trị nguồn nhân lực...............84 3.3.4.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khoẻ, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động......................................................................................................84 Kết luận Chương 3 Kết luận chung .....................................................................................................86 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng Á Châu ASEAN : Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBNV : Cán bộ nhân viên CNH : Công nghiệp hóa Eximbank : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam GDP : Tổng sản phẩm quốc nội HDI : Chỉ số Quản trị con người HDBank : Ngân hàng Quản trị nhà Tp. Hồ Chí Minh HĐH : Hiện đại hóa LĐ – XH : Lao động – xã hội NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHCP : Ngân hàng Cổ phần NHTM : Ngân hàng Thương mại NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần NHTMNN : Ngân hàng Thương mại Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực SMBC : Sumitomo Mitsui Banking Corporation TMCP : Thương mại cổ phần XHCN : Xã hội chủ nghĩa XNK : Xuất Nhập khẩu UNDP : Chương trình hỗ trợ Quản trị của Liên Hiệp Quốc
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1: Tổng hợp tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2006 – 2010 ...........31 Bảng 2.2: Tổng hợp số lượng cán bộ nhân viên Eximbank qua các năm .................33 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo độ tuổi và giới tính.............34 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo trình độ chuyên môn ..........35 Bảng 2.5: Tổng hợp nhân sự tính đến tháng 6/2011 theo thâm niên công tác ..........36 Bảng 2.6: Nhận xét về công tác tuyển dụng và thu hút NNL tại ngân hàng .............42 Bảng 2.7: Nhận xét về đề bạt, bổ nhiệm và sử dụng NNL tại ngân hàng .................44 Bảng 2.8: Chi phí công tác đào tạo tại ngân hàng ...................................................47 Bảng 2.9: Nhận xét về công tác đào tạo tại ngân hàng ............................................48 Bảng 2.10: Nhận xét về tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................................................................................................................50 Bảng 2.11: Thu nhập của người lao động qua các năm Eximbank ..........................52 Bảng 2.12: Nhận xét về chế độ khuyến khích đối với nhân viên tại Ngân hàng.......52 Bảng 2.13: Nhận xét về môi trường làm việc tại Ngân hàng ...................................53 Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh dự kiến của Eximbank giai đoạn 2011 - 2015 .......57 Bảng 3.2: Kế hoạch phát triển mạng lưới dự kiến của Eximbank giai đoạn 2011 - 2015 .......................................................................................................................58 Bảng 3.3: Định biên nhân sự dự kiến của Eximbank giai đoạn 2011 - 2015............59 Bảng 3.4: Thu nhập bình quân dự kiến của CBNV Eximbank 2011 - 2015.............60 Bảng 3.5: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác .......................80
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam ................30 Hình 2.2: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo độ tuổi.............................. 34 Hình 2.3: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo trình độ ngoại ngữ ............36 Hình 2.4: Số lượng cán bộ nhân viên tại Hội sở chính Eximbank ......................... 37 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng tính đến tháng 6/2011......41 Hình 3.1: Đề xuất Quy trình tuyển dụng sinh viên thực tập tại Ngân hàng ............65
-1- LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam là một trong những ngân hàng TMCP lớn tại Việt Nam với vai trò hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh tế bao gồm cả trong nước và quốc tế. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Đây là vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài được thể hiện rõ ở các điểm sau: - Công tác quản trị NNL hiện nay tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam thực chất là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính. - Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế trong tình hình mới cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL hiện đại. - Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành ngân hàng tại Việt Nam. Xuất phát từ những vấn đề trên, với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Ngân hàng thông qua yếu tố con người tôi chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam” làm Luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu như sau:
-2- - Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam nhằm làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam thông qua các chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam. Các số liệu sơ cấp và thứ cấp để phục vụ đề tài được tổng hợp từ năm 2006 đến 30/6/2011. 4. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở xem xét các vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, bằng phương pháp thu thập thông tin, tổ chức và xử lý số liệu, quan sát, kết hợp với việc vận dụng các chỉ số KPI cơ bản về quản trị nguồn nhân lực để phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Eximbank. Đồng thời, để kiểm định lại kết quả phân tích đánh giá trên, nghiên cứu này còn sử dụng phương pháp điều tra bằng việc lấy mẫu thuận tiện với 140 CBNV hiện đang làm việc toàn thời gian tại Eximbank. Bảng câu hỏi điều tra chủ yếu tập trung vào mức độ hài lòng của CBNV đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Eximbank. Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc  Tham khảo ý kiến các chuyên gia, người có kinh nghiệm  Điều chỉnh  Bảng câu hỏi điều tra. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Ngành ngân hàng trong nước đang từng bước hoàn thiện để có thể cạnh tranh với các tổ chức tín dụng nước ngoài. Cách thức quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam còn nhiều bất cập, không phù hợp trong những định hướng phát triển trong tương lai.
-3- Nội dung Luận văn là đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam nhằm đáp ứng được định hướng kinh doanh đa ngành nghề và đây cũng là vấn đề đang được Lãnh đạo Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam quan tâm. Đây có thể xem là giải pháp quản trị nguồn nhân lực chung cho các ngân hàng trong nước tham khảo để hoàn thiện công tác quản trị NNL của mình. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 03 chương chính như sau: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam.
4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Về . nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinh vật và xã hội. Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồnlao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản l. vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [3,tr.9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng
5 đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Flippo th.: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan
-6- đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp. Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL: - Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G.,... Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị NNL và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
-7- - Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme,... Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,... sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị NNL theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. - Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,... Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển. Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL là rất lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động,... Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí,... đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó cách tiếp cận quản trị NNL tại
8 các nước này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, có quan điểm, triết l. mới, phương pháp hoàn toàn mới. Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Như vậy các khái niệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau: 1- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. 2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức. 3- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. 4- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn 5- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng. 6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu. Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì “Quản trị NNL là hệ thống các triết l., chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [2, tr3]. Đây chính là khái niệm được sử dụng để nghiên cứu trong luận văn này. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các mục tiêu chính sau đây: - Quản trị và sử dụng có hiệu quả, tối ưu nhất nguồn nhân lực trong công ty nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. Ở đây, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt nhằm giảm chi phí lao động trong các công ty góp phần vào vị thế cạnh tranh của công ty trên thương trường.
9 - Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. - Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với công việc và công ty. - Liên kết giữa quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của công ty. Với các chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực, nó giúp công ty đạt được các mục tiêu chiến lược về con người trong công ty. 1.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1.2.1 Các yếu tố bên ngoài - Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. - Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng tăng. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản l. giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các
- 10 - dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm. - Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã ban hành và áp dụng. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp (trong nước), đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không còn tự do muốn làm gì thì làm. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. - Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cũng khó lòng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, khen thưởng hợp lý,.. Ngoài ra phải cải tiến môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại phát triển mạnh về khoa học công nghệ. Các doanh nghiệp đang không ngừng cải tiến kỹ thuật, thiết bị để đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải tuyển dụng mới hoặc đào tạo lại nguồn nhân lực của doanh nghiệp để phù hợp với các thiết bị, công nghệ mới và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
11 - Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng. - Chính quyền và các doàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động, Hội Liên hiệp phụ nữ … cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải,… 1.2.2 Các yếu tố bên trong - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình trên cơ sở định hướng viễn cảnh chung của doanh nghiệp. Để đạt được những mục tiêu của bộ phận, doanh nghiệp cần thiết phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý - Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp lien quan đến nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó có thể linh hoạt cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. - Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thời gian của họ như thế nào. Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Doanh nghiệp cần phải xác định bầu văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.