Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần xây dựng Phước Thành

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:172

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NVVP trong quá trình làm việc tại công ty. Đây cũng là căn cứ giúp tác giả đề xuất ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP, từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần xây dựng Phước Thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------------------- TRẦN TRUNG KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------------------- TRẦN TRUNG KIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Trần Trung Kiên, học viên cao học khóa 26 ngành Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phƣớc Thành” được bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh, các số liệu thu thập được là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Trần Trung Kiên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………...…... 1 1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………… 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………............... 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………...................... 4 4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu ……………………………………... 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ……………………………………………… 5 6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………... 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …..... 6 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ………………... 6 1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ………………….. 6 1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ……………………….. 7 1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ………………………. 7 1.3.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969) ………………………… 8 1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) …………………………… 9 1.3.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) ………..………….. 10 1.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) …………………………….. 11 1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc …………………………… 11 1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ………………………. 11 1.4.2 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy - Trần Kim Dung (2010) … 12 1.4.3 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - Trần Kim Dung (2011) ……. 13 1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu ……………………… 14 1.5.1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………… 14
1.5.2 Xây dựng mô hình đề xuất và thang đo …………………………… 14 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH ………………………………..………………….. 18 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành ………………. 18 2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của NVVP tại PTcons …………………………………………………………… 20 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ……………………………………………. 20 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ……………………………………… 21 2.2.3 Phân tích nhân tố EFA ……………………………………………. 23 2.2.4 Kiểm định hồi quy ………………………………………………… 26 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons …………………………………………………………………….. 27 2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc …………………………….. 28 2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố đồng nghiệp …………………………………… 32 2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố công việc ……………………………………… 34 2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ………………………….. 38 2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ …………………………….. 42 2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ………………. 46 2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp ……………………………… 49 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH ………………………………………...………………….. 54 3.1 Định hướng phát triển của PTcons trong giai đoạn 2020 -2025 ……….. 54 3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp …………………………….. 54 3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons thông qua các yếu tố ảnh hưởng ……………………………………... 55 3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc ……………………………………….. 57 3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố đồng nghiệp ……………………………………………… 64 3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố công việc ………………………………………………… 67 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ……………………………………... 70 3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ ……………………………………….. 72 3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty …………………………. 74 3.3.7 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp ………………………………………… 77 KẾT LUẬN …………………………………………………………………... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Β Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta Bartlett’s Bartlett’s test of sphericity (Kiểm định Bartlett) Coteccons Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons CSH Chủ sở hữu Dept. Department (Phòng/Ban) ĐTCT Đối thủ cạnh tranh ĐVT Đơn vị tính EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) HS-NS Hành Chính - Nhân Sự KMO Kaiser – Meyer – Olkin (Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) LN Lợi nhuận NVVP Nhân viên văn phòng PTcons Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành R2 Adjusted R Square (R bình phương hiệu chỉnh) ROA Return on total Assets (Tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản) ROE Return on Equity (Tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu) SIG Observed Significance level (Mức ý nghĩa quan sát) SPSS Statiscal Package for the Social Science (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) STT Số thứ tự VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 01: Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2018 tại PTcons ……. 2 Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận của PTcons giai đoạn 2016 – 2018 ………………………………………………………………………… 3 Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên ………………………………….. 9 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên …………………. 9 Bảng 2.1: Phân loại lao động tại PTcons …………………………………….. 19 Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của PTcons giai đoạn 2016 – 2018 ………….. 20 Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ………………………………….. 21 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức …. 21 Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ……………………… 23 Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố ………………………………………………. 24 Bảng 2.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ……………………….. 26 Bảng 2.8: Kết quả phân tích hồi quy …………………………………………. 27 Bảng 2.9: Kết quả kinh doanh của Coteccons giai đoạn 2016 – 2018 ……….. 28 Bảng 2.10: Kết quả đo lường về yếu tố điều kiện làm việc …………………... 29 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về điều kiện làm việc ….. 30 Bảng 2.12: Kết quả đo lường về yếu tố đồng nghiệp ………………………… 33 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về đồng nghiệp ………… 33 Bảng 2.14: Kết quả đo lường về yếu tố công việc ……………………………. 36 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về công việc …………… 37 Bảng 2.16: Kết quả đo lường về yếu tố thu nhập và phúc lợi ………………... 40 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về thu nhập và phúc lợi ... 41 Bảng 2.18: Kết quả đo lường về yếu tố chính sách đãi ngộ ………………….. 44 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về chính sách đãi ngộ …. 45 Bảng 2.20: Kết quả đo lường về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ……. 47 Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về thương hiệu & văn hóa công ty 48 Bảng 2.22: Kết quả đo lường về yếu tố cấp trên trực tiếp …………………… 50 Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về cấp trên trực tiếp …… 51 Bảng 3.1: Đề xuất một số giải pháp theo ý kiến chuyên gia………………….. 55 Bảng 3.2: Các bước thực hiện khi sàng lọc vật dụng tại văn phòng PTcons …. 59
Bảng 3.3: Các tiêu chuẩn sắp xếp vật dụng cần dùng tại văn phòng PTcons … 60 Bảng 3.4: Các bước thực hiện khi sắp xếp vật dụng tại văn phòng PTcons ….. 60 Bảng 3.5: Nguyên tắc sắp xếp vật dụng tại văn phòng PTcons ………………. 61 Bảng 3.6: Các bước giữ gìn vệ sinh sạch sẽ tại văn phòng PTcons ………….. 61 Bảng 3.7: Nội dung và trình tự xây dựng lại bản mô tả công việc tại PTcons .. 69 Bảng 3.8: Mức chi trợ cấp ứng với thời gian làm việc thực tế tại PTcons …… 71
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ……..……………. 10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM ………………………………………….. 13 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu kế thừa về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM ………………………. 13 Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu của tác giả …………………………………... 14 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NVVP tại PTcons ………………. 15 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành …………. 18 Hình 2.2: Tình hình NVVP tự ý nghỉ việc tại PTcons giai đoạn 2014 – 2018 .. 19
TÓM TẮT a) Tiêu đề: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành b) Tóm tắt: + Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này vì nhận thấy PTcons đang gặp phải vấn đề trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cụ thể, các NVVP tại PTcons trở nên thiếu động lực làm việc. Họ không còn nhiệt tình và cố gắng trong quá trình thực hiện công việc, hay tệ hơn là luân chuyển công tác. Điều này khiến tình hình nhân sự tại PTcons gặp nhiều biến động, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Đề tài nghiên cứu giúp lãnh đạo công ty đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons, cũng như tìm ra các giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu còn góp phần giúp PTcons có thể thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao trong bối cảnh thị trường khan hiếm nhân lực ngành xây dựng. + Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên với chủ đề “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành”. Đề tài giúp giải quyết vấn đề về thiếu động lực làm việc của NVVP tại PTcons trên cơ sở: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons; Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons. Hiện tại, PTcons chưa có một nghiên cứu nào về động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng được thực hiện. + Phƣơng pháp nghiên cứu: Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc trong và ngoài nước. Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn một mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp đã được điều chỉnh và kiểm định trong điều kiện kinh tế Việt Nam để kế thừa. Đồng thời, tác giả còn nghiên cứu
định tính về thực trạng tạo động lực làm việc tại PTcons nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với động lực làm việc của NVVP tại PTcons. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính (phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (định lượng sơ bộ và định lượng chính thức). + Kết quả nghiên cứu: Đề tài đã tìm thấy và xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Đồng nghiệp; (3) Công việc; (4) Thu nhập và phúc lợi; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp; (7) Cấp trên trực tiếp. Kết quả nghiên cứu được tác giả sử dụng làm cơ sở đề phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu tố ảnh hưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho NVVP tại PTcons trong giai đoạn sắp tới. + Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Về mặt lý thuyết, kết quả nghiên cứu giúp điều chỉnh lại thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại công ty nhằm đề xuất ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc. Trong tương lai, PTcons có thể nghiên cứu tìm thêm các yếu tố ảnh hưởng khác ngoài 7 yếu tố tác động được xác định trong đề tài này nhằm nâng cao tỷ lệ giải thích sự biến thiên của biến động lực làm việc của NVVP tại PTcons. c) Từ khóa: Động lực làm việc; Nhân viên văn phòng; Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành (PTcons).
ABSTRACT a) Title: Some solutions to improve work motivation of office workers at Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company b) Abstract: + Reasons for choosing the research topic: The author chose this research topic because the author realized that PTcons are encountering problems in motivational work of the employee. Specifically, office workers in PTcons become unmotivated to work. They are no longer enthusiastic and try to work hard, or rotate jobs. This makes the personnel management at PTcons has been encountering many changes, affect the business performance of the company. Research motivation of this topic to help leaders at PTcons assess the true state of motivational work of office workers at PTcons, as well as finding practical solutions to increase work motivation of employee. Besides, the research results will also help PTcons to attract human resources of high quality in the context of scarce manpower in construction industry. + Research objectives: This topic researched into motivational issues of employee with the theme "Some solutions to improve work motivation of office workers at Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company". Theme helps solve the problem which lack of motivation to office workers in PTcons based on: Identifing the factors that affect the work motivation of office workers at PTcons; Analyzing, measuring and assessing about the reality of work motivation of office workers at PTcons according to each influencing factor; Proposing solutions to increase work motivation of office workers at PTcons. Currently, PTcons haven't had any researches about work motivation of office workers that have performed yet. + Methods of research: In oder to solve research problem, the author refered to the theories and research models about work motivation in the world. On this basis, the author chose a research model about work motivation of employees that has been adjusted and tested in Vietnam's economic conditions to inherit. In
addition, the author also approached qualitative research activities on about the reality of work motivation of office workers at PTcons to adjust research model that inherited and proposed suitable research model for work motivation of office workers at PTcons. Theme used qualitative research methods (method of 20 comments, indepth interview, focus group) and quantitative research methods (quantitative pilot study and main study). + Research results: The theme has found and identified 7 factors affecting the work motivation of office workers at PTcons in the order of diminishing influence, including: (1) Working conditions ; (2) Colleagues; (3) Work; (4) Income and benefits; (5) Remuneration policy; (6) Brand and corporate culture; (7) Direct superior. Research results are used by the author as a basis for analyzing, measuring and assessing about the reality of work motivation of office workers at PTcons according to each influencing factor. After analyzing the situation based on the research results, the author has released specific and practical solutions according to each influencing factor to increase the work motivation of office workers at PTcons in the future. + Conclusions: The research results are theoretical and practical significance. Theoretically, the research results help to adjust the scale of factors affecting the work motivation of office workers in the construction sector according to socio- economic conditions in Vietnam. In practical terms, the research results will be an objective scientific basis to help the Board of Directors of PTcons measure factors affecting the motivation of office workers at the company to propose practical solutions to improve employee motivation, increase work efficiency. In the future, PTcons can continue research to find other influential factors other than the seven impact factors identified in this theme to improve the ratio explaining the variation of work motivation of office workers at PTcons c) Keywords: Work motivation; Office workers; Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company (PTcons).
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người (Trần Kim Dung, 2016). Bởi lẽ, thực chất của hoạt động quản trị là việc khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của các thành viên trong tổ chức nhằm đạt tới các mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời, sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Theo đó, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động được quy định bởi ba yếu tố: Năng lực, điều kiện làm việc và mức độ động viên. Để thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả, người lao động phải biết cách giải quyết công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi, và phải tích cực, nhiệt tình giải quyết công việc. Trong ba yếu tố tác động đến kết quả và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động đã được đề cập, nếu yếu tố về điều kiện làm việc được tạo ra bởi doanh nghiệp thì hai yếu tố năng lực và sự nhiệt tình là ở người lao động. Do đó, sự thành công của doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào việc tổ chức đó có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Bên cạnh đó, vấn đề về nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một trong những chủ đề được nghiên cứu thường xuyên khi phần lớn nhân viên trong doanh nghiệp không còn làm việc hết mình khi thực hiện các nhiệm vụ được giao (Robbins and Judge, 1984). Để giải quyết vấn đề “muốn làm việc” của người lao động thì việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một hành động cần thiết mà doanh nghiệp cần chú trọng thực hiện (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Từ đó, ta hiểu rằng việc duy trì và nâng cao động lực cho người lao động trong suốt quá trình làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp thúc đẩy tinh thần và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
2 Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành (gọi tắt là PTcons) là một trong số các nhà thầu xây dựng uy tín trong ngành xây dựng tại Việt Nam. Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, PTcons đã khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường trong và ngoài nước. Trong những năm vừa qua, PTcons luôn đề cao vai trò của nguồn lực con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức đồng thời xây dựng các hoạt động quản trị phù hợp. Nguồn lực con người tại PTcons tăng dần đều cả về số lượng lẫn chất lượng qua các năm phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2017 - 2018, nguồn nhân lực tại PTcons bắt đầu trở nên bất ổn định. Số lượng nhân viên tự ý nghỉ việc để chuyển sang các công ty cạnh tranh cùng ngành tăng cao, đặc biệt là những nhân sự thuộc khối văn phòng với tính chất công việc mang tính ổn định. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng (NVVP) tại PTcons vào cuối năm 2017 lên tới 11.54%, và tiếp tục gia tăng đến 13.90% vào cuối năm 2018 (Bảng 01). Bảng 01: Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2018 tại PTcons Nội dung 2014 2015 2016 2017 2018 Tổng số NVVP (người) 505 550 650 615 590 Số NVVP tự ý nghỉ việc (người) 46 43 54 71 82 Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc trong năm 9.11% 7.82% 8.31% 11.54% 13.90% Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Trước tình hình biến động nhân sự của PTcons trong giai đoạn 2017 - 2018, bà Lê Trương Thảo Nguyên – Trưởng phòng Marketing tại PTcons đã có chia sẻ: “Trong giai đoạn 2017 - 2018, số lượng dự án PTcons trúng thầu vẫn ở mức ổn định. Tuy nhiên, do một số nhân sự không nhiệt tình, không cố gắng trong quá trình thực hiện công việc, hay tệ hơn là vấn đề nhân sự luân chuyển công tác thường xuyên đã phần nào ảnh hưởng xấu đến thời gian, tiến độ và kết quả thực hiện dự án. Kéo theo đó là sự sụt giảm doanh thu trong năm 2017 và 2018”. Cụ thể, tổng doanh thu năm 2017 giảm 22.13% so với cùng kỳ năm 2016. Tổng doanh thu năm 2018 tiếp tục giảm 11.78% so với năm 2017. (Bảng 02).
3 Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận của PTcons giai đoạn 2016 – 2018 ĐVT: triệu đồng Chênh lệch Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2017/2016 2018/2017 2016 2017 2018 ±Δ % ±Δ % Tổng 2.245.842 1.748.767 1.542.828 (497.075) (22.13%) (205.939) (11.78%) doanh thu Lợi nhuận 57.050 52.276 51.650 (4.774) (8.37%) (626) (1.2%) sau thuế Nguồn: Các báo cáo tài chính của PTcons Trước thực trạng trên, vào tháng 12/2018, trong quá trình tổng kết kết quả hoạt động năm 2018 và xây dựng kế hoạch hoạt động năm 2019, PTcons đã tiến hành hoạt động khảo sát thăm dò ý kiến của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên khối văn phòng để tìm hiểu nguyên nhân của sự bất ổn nhân sự. Theo thông tin được cung cấp từ Phòng Hành chính - Nhân sự về kết quả thăm dò ý kiến của NVVP tại PTcons vào cuối năm 2018, có đến 39.7% nhân viên nói rằng họ cảm thấy chán nản và không còn hứng thú khi thực hiện công việc. Thực tế trong thời gian vừa qua, Phòng Hành chính - Nhân sự đã ghi nhận được không ít các trường hợp nhân viên thường xuyên đi trễ, về sớm, nghỉ việc riêng đột xuất. Trong giờ làm việc, NVVP tại PTcons thường tranh thủ làm việc riêng, xao nhãng khi làm việc, làm đối phó, thiếu tinh thần làm việc, đùn đẩy trách nhiệm, có thái độ bốc đồng và tỏ ra bất cần, ngang tàn khi được đồng nghiệp góp ý, nhắc nhở. Song song đó, theo kết quả khảo sát của Phòng Hành chính - Nhân sự đối với nhân viên tự ý nghỉ việc thì khoảng 60% lý do nhân viên nghỉ việc vì mất và giảm sút động lực làm việc, phân chia công việc không đồng đều giữa các nhân viên, mức lương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ không như mong muốn… Vì lẽ đó, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành”.
4 2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons.  Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng.  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Động lực làm việc của NVVP tại PTcons.  Đối tượng khảo sát: NVVP tại PTcons.  Thời gian khảo sát: Tháng 06/2018 đến tháng 11/2018.  Phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons. 4. Dữ liệu và phƣơng pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu: + Dữ liệu sơ cấp: Kết quả phân tích từ các cuộc khảo sát NVVP tại PTcons bao gồm: Phương pháp 20 ý kiến; Phỏng vấn tay đôi; Thảo luận nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lượng. + Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin, số liệu nội bộ được thu thập từ PTcons; Các thông tin từ nguồn khác như: Bài nghiên cứu khoa học; Sách, Giáo trình, Internet… - Phƣơng pháp nghiên cứu: + Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc trong và ngoài nước, tác giả đã lựa chọn “Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” của tác giả Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) – một mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đã được điều chỉnh sang điều kiện Việt Nam làm mô hình nghiên cứu kế thừa bởi sự phù hợp của mô hình. Ngoài ra, để khám phá thêm những biến đặc thù, sát với đặc trưng về tình hình thực tế của doanh nghiệp được ứng dụng, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua
5 các phương pháp: 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm (nhóm 9 nam và nhóm 9 nữ) để kiểm định lại sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu kế thừa, đồng thời khám phá thêm một số biến quan sát đặc trưng thuộc các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons. + Nghiên cứu định lượng: Tác giả thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát NVVP tại PTcons với số lượng 120 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng sơ bộ và 238 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng chính thức. Để phân tích và xử lý dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 nhằm: Phân tích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy các thang đo; Phân tích EFA nhằm kiểm định giá trị các thang đo (Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt); Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc) và phân tích hồi quy để xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đóng góp về mặt lý thuyết: Điều chỉnh lại thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam. Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NVVP trong quá trình làm việc tại công ty. Đây cũng là căn cứ giúp tác giả đề xuất ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP, từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. 6. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu thường xuyên trong hoạt động quản trị nguồn lực con người ở các doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc. Theo Mitchell (1982), động lực làm việc thể hiện mức độ mà tại đó một cá nhân mong muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao. Theo Robbin (1998), động lực làm việc là sự nổ lực của nhân viên ở mức độ cao để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện các nhu cầu cá nhân của người nhân viên được thỏa mãn. Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong nhằm dẫn dắt nhân viên làm việc để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra dựa trên nền tảng những nhu cầu cơ bản của người lao động. Trong đó, “Động lực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu” (Robbins and Judge, 1984, trang 244). Từ những khái niệm về động lực làm việc đã được trình bày, ta có thể hiểu rằng: Tạo động lực làm việc là hoạt động tìm kiếm, nâng cao và tạo ra các kích thích nhằm khuyến khích, thúc đẩy con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu. Và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong một tổ chức là việc sử dụng các chính sách, quy định, phương pháp quản lý… nhằm tác động đến nhân viên, đồng thời thúc đẩy và nâng cao tinh thần làm việc của họ. 1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc giúp gia tăng năng suất làm việc của nhân viên trong trường hợp những yếu tố đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc giúp nhân viên cảm thấy hân hoan khi thực hiện công việc và không ngừng sáng tạo để hoàn thành các mục tiêu do tổ chức đặt ra. Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ có thể đạt đến hiệu suất 80-90% trong khi thực hiện các nhiệm vụ được doanh nghiệp phân công, tỷ lệ nghỉ phép giảm thấp (Farhann Arman, 2009). Đồng thời, tạo động lực làm việc còn giúp nhân viên trung thành hơn với tổ chức, qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên (MW Owar, 2010). Vì lẽ đó, để nhân viên cảm thấy hứng thú,