Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:140

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của người lao động; đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng; đưa ra một số giải pháp hữu hiệu, mang tính khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN TRƢỜNG XUÂN VIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG – TỔNG CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG LUẬN VĂN THẠC S KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN TRƢỜNG XUÂN VIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG – TỔNG CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG CHUY N NG NH: Quản trị inh do nh Hƣ ng ứng d ng) MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC S KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN QUYẾT THẮNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin c m đo n luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng” đƣợc chính bản thân tôi thực hiện. Nội dung của bài luận văn có th m hảo và sử d ng các thông tin, tài liệu đƣợc liệt kê trong danh m c tài liệu tham khảo. Các số liệu là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chƣ từng đƣợc công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Tác giả Nguyễn Trƣờng Xuân Viên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CH VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ T M TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...............................................................4 4. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................4 5.1. Nguồn thông tin ..................................................................................... 4 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 5 5.3. Quy trình nghiên cứu: ........................................................................... 6 6. Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc: .....................................6 6.1. Các nghiên cứu ngoài ngoài nƣớc: ....................................................... 6 6.2. Các nghiên cứu trong nƣớc: ................................................................. 9 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: .....................................................................11 8. Bố cục của luận văn ...................................................................................12 PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................. 13 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .............................................................................................. 13 1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực ....................................................13 1.1.1 Động lực và tạo động lực..................................................................... 13 1.1.2 Sự khác nhau giữa động lực và sự thỏa mãn .................................... 14 1.1.3 Bản chất của động lực làm việc .......................................................... 14 1.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ..... 15 1.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .....................................................16 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943).................... 16 1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................... 18 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................... 19
1.2.4 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) .................................... 20 1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ....................... 21 1.2.6 Lý thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của Mc Clelland ..... 22 1.3 Các nội dung về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ...................23 1.3.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .. 25 1.4 Các kinh nghiệm về tạo động lực làm việc ..............................................30 1.4.1 Kinh nghiệm của Google ..................................................................... 31 1.4.2 Kinh nghiệm của Apple ...................................................................... 31 1.4.3 Kinh nghiệm của Facebook ................................................................ 32 1.4.4 Kinh nghiệm của công ty P&G Việt Nam ......................................... 33 1.4.5 Kinh nghiệm tại công ty Unilever Việt Nam ..................................... 35 1.5 Một số bài học kinh nghiệm ......................................................................36 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .....................................................................................38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG TỔNG CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG39 2.1. Giới thiệu về Ban KTM – VNPT NET .....................................................39 2.1.1. Khái quát về VNPT NET .................................................................... 39 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của VNPT NET ......................................................... 40 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Ban KTM – VNPT NET ........................................... 41 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh .......................................................... 44 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ban KTM – VNPT NET .................. 45 2.2. Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban KTM – VNPT NET ..........................................................................................................52 2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban KTM ... 52 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực của nhóm yếu tố vật chất........... 56 2.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực của nhóm yếu tố phi vật chất .... 62 2.3. Đánh giá chung về động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban KTM – VNPT NET .......................................................................................................72 2.3.1. Ƣu điểm nhóm yếu tố vật chất ........................................................... 72 2.3.2. Ƣu điểm nhóm yếu tố phi vật chất ..................................................... 72 2.3.3. Nhƣợc điểm và nguyên nhân nhóm yếu tố vật chất ......................... 74 2.3.4. Nhƣợc điểm và nguyên nhân nhóm yếu tố phi vật chất .................. 75 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .....................................................................................77
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG - TỔNG CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG ............................................................................................ 78 3.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển của Ban KTM .....................................78 3.1.1. Đẩy mạnh phát triển mở rộng mạng lƣới ......................................... 78 3.1.2. Không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ ...................................... 78 3.1.3. Cải thiện hiệu quả hệ thống quản lý .................................................. 78 3.2. Mục tiêu nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động của Ban KTM đến năm 2023 .......................................................................................................79 3.2.1. Định hƣớng nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động .......... 79 3.2.2. Mục tiêu giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động79 3.3. Căn cứ, nguyên tắc xây dụng giải pháp ...................................................80 3.4. Giải pháp nâng cao công tác tạo đông lƣc làm việc cho ngƣời lao động tại Ban KTM – VNPT NET ...............................................................................81 3.4.1. Giải pháp đối với nhóm yếu tố vật chất............................................. 82 3.4.2. Giải pháp đối với nhóm yếu tố phi vật chất ...................................... 87 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .....................................................................................98 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CH VIẾT TẮT ANM An ninh mạng BSC Balance Scoredcard CNTT Công nghệ thông tin IP Internet Protocol IT Information Technology KPI Key Performance Indicator KTM Khai thác mạng NMC Trung tâm điều hành thông tin NOC1 Trung tâm vận hành khai thác mạng khu vực miền Bắc NOC2 Trung tâm vận hành khai thác mạng khu vực miền Nam NOC3 Trung tâm vận hành khai thác mạng khu vực miền Trung P3 Position – Person – Performance SNOC Switching Network Operation Center SOC Service Operation Center TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh VASC Công ty phần mềm và truyền thông VDC Công ty điện toán và truyền số liệu VNP Công ty dịch viễn thông VNPT NET Tổng công ty Hạ Tâng mạng VNPT Tập đoàn bƣu chính viễn thông Việt Nam VTI Công ty viễn thông quốc tế VTN Công ty viễn thông liên tỉnh
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các nội dung về tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động ................... 25 Bảng 2.1: Khái quát về Tổng công Ty Hạ tầng mạng.............................................. 39 Bảng 2.2: Biến động về nhân sự tại Ban KTM – VNPT NET qu các năm từ 06/2015 đến 06/2018 ................................................................................................ 46 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET(06/2018) .......................................................................................................... 47 Bảng 2.4: Kết quả đo lƣờng động lực làm việc ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPTNET ........................................................................................... 55 Bảng 2.5: Bảng quy định bậc lƣơng l o động chuyên môn kỹ thuật nghiệp v ...... 55 Bảng 2.6: Chính sách phúc lợi tại Ban KTM – VNPT NET ................................... 57 Bảng 2.7: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ................ 59 Bảng 2.8: Chính sách hen thƣởng tại Ban KTM – VNPT NET ............................ 60 Bảng 2.9: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ................... 62 Bảng 2.10: Các khối chức năng tại Ban KTM – VNPT NET .................................. 63 Bảng 2.11: Bảng phân công l o động của Kỹ sƣ vận hành khai thác mạng chuyển mạch ....................................................................................................................... 64 Bảng 2.12: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Công việc” ................................ 65 Bảng 2.13: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hó do nh nghiệp” ..................................................................................................................... 67 Bảng 2.14: Thống kê hiện trạng lãnh đạo tại ban KTM – VNPT NET ................... 68 Bảng 2.15: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Cấp trên trực tiếp” .................... 69 Bảng 2.16: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Đồng nghiệp” ........................... 71 Bảng 3.1: Thứ tự ƣu tiên các giải pháp .................................................................... 81 Bảng 3.2: Bảng đánh giá ết quả thực hiện công việc ............................................ 87 Bảng 3.3: Bảng đánh giá ngƣời l o động ................................................................. 92 Bảng 3.4: Bảng phân loại mức thƣởng sáng kiến, hiến kế tại ban KTM ................. 95
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 6 Hình 1.1 Thang bậc nhu cầu của Maslow .............................................................. 17 Hình 1.2 Các nhóm nhân tố Herzberg .................................................................... 18 Hình 1.3 Sự tƣơng đồng giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer .................................................................................................................. 21 Hình 1.4: Mô hình hệ thống tạo động lực .............................................................. 24 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu Tổ chức VNPT NET......................................................... 41 Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ban Khai thác mạng .............................................. 42 Hình 2.3 : Kết quả kinh doanh qu các năm VNPT Vin phone ............................ 45 Hình 2.4: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo độ tuổi (06/2018)................ 48 Hình 2.5: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo gi i tính (06/2018) ............. 49 Hình 2.6: Cơ cấu ngƣời l o động tại B n KTM theo trình độ học vấn (06/2018) . 49 Hình 2.7: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo loại hợp đồng l o động (06/2018) ................................................................................................................ 50 Hình 2.8: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo bộ phận (06/2018) .............. 51 Hình 2.9: Điều kiện làm việc tại trung tâm vận hành khai thác mạng miền Nam 58 Hình 2.10: Chi phí đào tạo qu các năm ................................................................ 61 Hình 3.1: Quy trình phân tích công việc ................................................................ 90
TÓM TẮT Động lực làm việc củ ngƣời l o động là một yếu tố quan trọng, đóng v i trò quan trọng trong việc hoàn thành các m c tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, cạnh tranh mạnh mẽ nhƣ hiện nay, vấn đề về động lực làm việc củ ngƣời l o động cũng đ ng đặt ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp trong nƣ c và ngoài nƣ c, trong đó có B n h i thác mạng(KTM) – Tổng công ty Hạ tầng mạng(VNPT NET). Vấn đề về động lực làm việc củ ngƣời lao động đã từng bƣ c đƣợc chú trọng thực hiện nhƣng vẫn còn nhiều khuyết điểm ảnh hƣởng đến công tác sản xuất inh do nh, chƣ thể đáp ứng nổi xu thế hội nhập, đổi m i củ đơn vị. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm giải quyết một số vấn đề trọng tâm s u: 1) Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM - VNPT NET, 2) Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM - VNPT NET, 3) Đề xuất một số giải pháp nâng c o động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET. Tác giả sử d ng phƣơng pháp nghiên cứu định tính v i những lý luận, phân tích cơ bản, luận văn trình bày các cơ sở lý luận bao gồm khái niệm, nội dung, các tiêu chí đánh giá của các nhân tố động lực làm việc củ ngƣời l o động nói chung và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET nói riêng, tác giả đã xác định đƣợc 06 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc, bao gồm: (1) công việc, 2) Thƣơng hiệu, văn hó công ty, 3) Thu nhập và phúc lợi, (4) Cấp trên trực tiếp, 5) Đồng nghiệp, 6) Chính sách đãi ngộ. Từ kết quả của 226 bảng khảo sát của đội ngũ ỹ sƣ, chuyên viên của ban KTM - VNPT NET, tác giả tiến hành thực hiện thống kê mô tả để đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại đơn vị, sau đó đi sâu vào phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại đây. S u cùng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hữu hiệu, có tính khả thi nhằm nâng c o động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET, góp phần hỗ trợ cho đơn vị có thể hoàn thành tốt hơn nữa các m c tiêu đề ra.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thế gi i ngày nay, v i sự phát triển vũ bão của công nghệ, là cơ sở vững chắc để các ngành viễn thông, công nghệ thông tin ngày càng trở nên phổ biến, có đƣợc sự tác động, ảnh hƣởng rất l n đến đời sống, công việc của nhân loại. Tầm quan trọng của công nghệ chiếm vị thế tuyệt đối, là không thể thiếu vì nó đƣợc ứng d ng trong hầu đ các lĩnh vực hác nh u nhƣ chính phủ, ngân hàng, y tế, giáo d c, quân sự, giải trí … Kế thừ 70 năm xây dựng, phát triển và gắn bó trên thị trƣờng viễn thông Việt Nam, Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) vừa là nhà cung cấp dịch v đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển củ ngành Bƣu chính, Viễn thông Việt N m, đóng v i trò chủ đạo góp phần xây dựng nền tảng mạng lƣ i dịch v viễn thông, công nghệ thông tin(CNTT) mạnh mẽ trong nƣ c và khu vực, vừa là tập đoàn có v i trò chủ chốt trong việc đƣ Việt Nam trở thành một trong mƣời quốc gia có tốc độ phát triển Bƣu chính Viễn thông nhanh nhất toàn cầu. Song bên cạnh những thành công nói trên, vẫn còn tồn tại hông ít hó hăn, thách thức đối v i ngành viễn thông, công nghệ thông tin Việt Nam, đặc biệt hi chúng t đ ng trong quá trình hội nhập, tham gia vào nhiều tổ chức, liên minh kinh tế trong khu vực và trên thế gi i nhƣ FTA, ASIAN, WTO, TPP...(VNPT, 2017) Là một doanh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin, các dịch v củ VNPT đ phần là dịch v vô hình về thông tin, công nghệ,… VNPT thể hiện rõ yêu tố then chốt để có thể đứng vững, phát triển, và thành công trong việc chiếm lĩnh thị trƣờng viễn thông, CNTT trong nƣ c và quốc tế, lấy đƣợc lòng tin từ khách hàng thì yếu tố cốt lõi đó chính là con ngƣời. VNPT cũng nhìn nhận việc làm s o để thu hút nhân tài về v i tổ chức, giữ chân, đầu tƣ phát triển, phát huy khả năng, năng lực của họ s o cho đạt hiệu quả cao nhất là một chiến lƣợc chú trọng hàng đầu, nhất là trong giai đoạn chuyển gi o và đ ng gặp phải sự cạnh tranh gay gắt v i nhiều thách thức l n của thị trƣờng. (VNPT, 2017).
2 Ngày 10/6/2014, Thủ tƣ ng Chính phủ đã ý Quyết định số 888/QĐ-TTg, phê duyệt đề án Tái cơ cấu Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt N m gi i đoạn 2014 – 2015 (Chính phủ, 2014).Tổng Công ty Hạ tầng mạng (tên gọi tắt VNPT NET) là đơn vị thành viên hạch toán ph thuộc của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt N m, đƣợc thành lập theo Quyết định số 86/QĐ-VNPT-HĐTV-TCCB ngày 08 tháng 5 năm 2015 của Hội đồng thành viên Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt N m trên cơ sở tổ chức lại Công ty Viễn thông Liên tỉnh (VTN), bộ phận quản lý và điều hành viễn thông của Tập đoàn, bộ phận hạ tầng củ các đơn vị: Công ty Dịch v Viễn thông Vin phone), Công ty Điện toán và Truyền số liệu (VDC), Công ty Viễn thông Quốc tế (VNPT-I), vệ tinh Vinasat 1, 2 và hạ tầng kỹ thuật của các Trung tâm Chuyển mạch, Truyền dẫn thuộc 63 viễn thông tỉnh thành phố. Áp lực công việc tăng c o do số l o động bị thiếu h t do việc tinh giảm lực lƣợng l o động, điều chuyển một lƣợng l n l o động sang khối kinh doanh thuộc tổng công ty dịch v viễn thông VNPT VINAPHONE trong quá trình tái cơ cấu của tập đoàn số lƣợng l o động chuyển từ kỹ thuật sang inh do nh tăng từ 4,000 lên t i 15,000 ngƣời trong khi khối lƣợng công việc tăng thêm do nhu cầu mở rộng mạng lƣ i, đầu tƣ m i hạ tầng viễn thông, nâng cao tiêu chuẩn chất lƣợng dịch v để cạnh tranh. (C thể tập đoàn VNPT ƣ c tính sẽ có khoảng 5.000 l o động dôi dƣ s u quá trình tái cơ cấu gi i đoạn 2014-2015). Số lƣợng kỹ sƣ nghỉ việc ở mức cao sau quá trình tái cơ cấu tại Ban KTM, năm 2015 số lƣợng nghỉ việc là 38 ngƣời, năm 2016 số lƣợng nghỉ việc là 28 ngƣời(giảm 26% so v i năm 2015) (VNPT, 2017), năm 2017 số lƣợng nghỉ việc là 16 ngƣời (giảm 43% so v i năm 2016) (VNPT, 2018), Theo số liệu ƣ c tính từ Phòng tổng hợp, từ đầu năm 2018 đến 06/2018 số lƣợng nghỉ việc là 9 ngƣời (giảm 44% so v i năm 2017). Số lƣợng l o động thôi việc ở mức c o cũng một phần nào phải ánh về sự suy yếu trong động lực và công tác tạo động lực làm việc. Vấn đề về nhân lực của Ban Khai thác mạng(KTM) – Tổng công ty Hạ tầng mạng VNPT NET) đ ng gặp phải nhiều vấn đề vì có một sự xáo trộn l n về công việc, chuyên môn, mô hình, cơ cấu cấu tổ chức, môi trƣờng, đị điểm làm việc,
3 đồng nghiệp, lãnh đạo, cách thức đánh giá năng lực m i... dẫn đến nhiều sự lạ lẫm, thiếu tinh thần làm việc, thiếu tự tin trong công việc m i dẫn đến thiếu sự quan tâm trong công việc, có thái độ chối bỏ, đùn đẩy trách nhiệm khi có vấn đề, dẫn đến việc xảy ra các sự cố gây mất an toàn thông tin xảy ra, điển hình nhƣ sự cố cháy nổ trạm viễn thông Hƣng Phú, Cần Thơ năm 2016 VNPT, 2017) gây thiệt hại 800 tỉ đồng. Các xung đột xảy ra trong các cấp ngƣời l o động ở bộ máy hoạt động m i. Các chính sách phúc lợi, lƣơng thƣởng ở đơn vị cũ bị cắt giảm, phân công công việc chƣ rõ ràng, cơ hội thăng tiến trong một doanh nghiệp quốc doanh có nhiều ràng buộc về đảng phái, trình độ lý luận chính trị,… VNPT sau thời gian dài ngủ quên trên chiến thắng từ vị trí ngƣời tiên phong, hiện n y đã tuột xuống vị trí thứ 03 trên thị trƣờng mạng di động làm suy giảm doanh thu, ảnh hƣởng đến thu nhập củ ngƣời l o động và đánh mất đi một hình ảnh doanh nghiệp viễn thông hàng đầu mạnh nhất trong cả nƣ c và khu vực, nơi có điều kiện làm việc, chế độ đáng mơ ƣ c của nhiều ngƣời. Xuất phát từ các vấn đề mà VNPT nói chung và Ban khai thác Mạng - VNPT-Net nói riêng đ ng phải đối mặt, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng” nhằm nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc ngƣời l o động tại đơn vị, từ đó đƣ r đƣợc một cái nhìn thấu đáo hơn về động lực làm việc của ngƣời l o động và mức độ hài lòng của ngƣời l o động về công tác tạo động lực của doanh nghiệp, và là căn cứ cho các nhà quản trị có cơ sở khoa học vững chắc nhằm đề ra các giải pháp, chính sách phù hợp trong việc nâng c o động lực làm việc của ngƣời l o động, góp phần mang lại hiệu quả c o hơn trong công tác sản xuất kinh doanh và hoàn thành các m c tiêu chiến lƣợc củ đơn vị. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của ngƣời lao động.
4  Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng.  Đƣ r một số giải pháp hữu hiệu, mang tính khả thi nhằm nâng c o động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu:  Động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET. Đối tƣợng khảo sát:  Ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET. Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian: Luận văn đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Ban KTM – VNPT NET.  Về thời gian: Nguồn dữ liệu sơ cấp đƣợc điều tra bằng các bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ 226 kỹ sƣ, chuyên viên của ban KTM trong khoảng thời gian từ tháng 05 đến tháng 08/2018, nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc lấy từ năm 2015 đến 06/2018 từ Ban KTM – VNPT NET. 4. Câu hỏi nghiên cứu  Hệ thống cơ sở lý thuyết nào về động lực làm việc củ ngƣời l o động?  Thực trạng động lực làm việc củ ngƣời l o động tại Tổng Công ty Hạ tầng mạng(VNPT-Net) nhƣ thế nào?  Giải pháp hữu hiệu nào nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Tổng Công ty Hạ tầng mạng(VNPT-Net)? 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Nguồn thông tin Nguồn thông tin thứ cấp  Sử d ng từ các văn bản pháp luật, công văn của tập đoàn VNPT và Tổng công ty Hạ tầng mạng.  Sử d ng từ các nghiên cứu trong và ngoài nƣ c, các website
5  Số liệu thu thập, tổng hợp từ phòng Tổng hợp, tài chính kế toán của ban KTM – VNPT NET từ năm 09/2015 đến 06/2018. Nguồn thông tin sơ cấp Đƣợc lấy từ kết quả khảo sát một số ngƣời l o động tại Ban khai thác mạng – Tổng công ty Hạ tầng mạng, mẫu đƣợc tính dựa trên công thức Slovin: Tổng thể là N= 520 (l o động), độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là 5%. (Nguồn: Consuelo và cộng sự, 2007) Trong đó: N: tổng số l o động : Mức sai số tiêu chuẩn 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Để có cơ sở nền tảng nhằm đƣ r các giải pháp tác giả đã sử d ng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:  Nghiên cứu tại bàn: Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nƣ c về động lực làm việc củ ngƣời l o động, sử d ng phƣơng pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh các biến quan sát sao cho phù hợp v i thức tế tại Ban KTM – VNPT NET, nhằm xác định rõ các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động, tầm quan trọng của động lực làm việc ngƣời l o động tại đơn vị, tính khả thi để từ đó đƣ r các giải pháp hữu hiệu.  Phƣơng pháp khảo sát: Tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động, tiến hành khảo sát ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET, số phiếu điều tra hợp lệ là 226 phiếu.
6  Phƣơng pháp thống kê mô tả: Sử d ng các lý thuyết, cơ sở lý luận về động viên s u đó tiến hành phân tích, kiểm nghiệm so v i thực tế, từ đó đánh giá tính hiệu quả, cải tiến của quá trình.  Phƣơng pháp so sánh: Tác giả thực hiện so sánh các dữ liệu tổng hợp đƣợc từ nguồn thông tin sơ cấp và nguồn thông tin thứ cấp.  Phƣơng pháp quan sát: Tác giả quan sát các hoạt động liên qu n đến việc thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động tại đơn vị nhƣ các chính sách, phúc lợi, lƣơng thƣởng, môi trƣờng làm việc, phân công công việc, quan hệ công việc giữa các cấp,...  Phƣơng pháp phân tích: Phân chia những nhân tố l n thành các nhân tố nhỏ hơn để từ đó nhìn thấy đƣợc bản chất của vấn đề nghiên cứu nhƣ việc phân tích nguyên nhân, thực trạng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET. 5.3. Quy trình nghiên cứu: Mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu Cơ sở lý thuyết nền tảng Thu thập, nghiên cứu Thu thập, nghiên cứu thông qua dữ liệu sơ cấp thông qua dữ liệu thứ cấp Phân tích, xử lý số liệu, thống kê mô tả Đề xuất giải pháp nâng cap công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị Hình 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 6. Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc: 6.1. Các nghiên cứu ngoài ngoài nƣớc:
7 6.1.1. Công trình nghiên cứu về động lực làm việc của Kovach (1987): Nghiên cứu về động lực làm việc củ ngƣời l o động đƣợc Kenneth S. Kovach, một giáo sƣ ngành quản trị thuộc trƣờng đại học Geoge Manson, Mỹ công bố vào năm 1987, s u đó đã đƣợc hiệu chỉnh lại và xuất bản vào các năm tiếp theo. Nghiên cứu này đƣợc phát triển dựa trên nền tảng của công trình nghiên cứu của Viện Quan hệ quốc tế l o động New Yor năm 1946. S u hi đƣợc công bố, nghiên cứu này đã đƣợc hƣởng ứng, ứng d ng rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc củ ngƣời lao động trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Kov ch đã tiến hành khảo sát trên 1000 nhân viên, dựa vào kết quả khảo sát ông đã liệt kê ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, thứ tự giảm dần theo mức độ ảnh hƣởng (yếu tố có ảnh hƣởng nhiều nhất xếp đầu tiên và tƣơng tự, yếu tố xếp thứ mƣời là yếu tố có ảnh hƣởng ít nhất đến động lực làm việc củ ngƣời l o động tại các thời điểm khác nhau, các ngành nghề hay vị trí địa lý khác nhau): (1) Công việc thú vị (Interesting work) (2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm (Full appreciation of work done) (3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things) (4) Công việc ổn định (Job security) (5) Lƣơng cao (Good wages) (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in the organization) (7) Điều kiên làm việc tốt (Good working conditions) (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees) (9) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (Tactful discipline) (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problems) 6.1.2. Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của Simons & Enz (1995)
8 Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc củ ngƣời l o động tại các khách sạn ở Mỹ và C n d . Simons và Enz đã ế thừ trên mô hình mƣời yếu tố tạo động viên củ Kov ch để làm cơ sở điều tr b n đầu. Mục đích của nghiên cứu bao gồm:  Điều tra về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn ở Mỹ Và Canada.  Tìm ra những nhân tố khác biệt giữ động lực của nhân viên khách sạn so v i v i nhân viên làm trong các ngành nghề khác.  Nghiên cứu sự hác nh u trong động lực dự trên độ tuổi và gi i tính của ngƣời l o động.  Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc củ ngƣời l o động dựa trên co sở là các bộ phận khác nhau trong khách sạn. Phƣơng pháp thực hiện: Để thực hiện nghiên cứu củ mình, Simons và Enz đã tiến hành khảo sát 278 nhân viên củ mƣời khách sạn khác nhau tại Mỹ và C n d . S u đó, nhóm tác giả đã sử d ng công c là phần mềm SPSS để xử lý số liệu, phân tích số liệu thu thập đƣợc sau quá trình khảo sát. Ngƣời trả lời sẽ tiến hành xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ và kết quả nghiên cứu đã thể hiện đƣợc mức độ tác động theo thứ tự: (1)Lƣơng c o, (2)Sự đảm bảo trong công việc, (3)Cơ hội thăng tiến, (4)Điều kiện làm việc tốt, (5)Công việc thú vị, (6)Đƣợc đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, (7)Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, (8)Sự tự chủ trong công việc, (9)Phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nhị. (10)Sự giúp đỡ và đồng cảm v i vấn đề cá nhân. 6.1.3. Nghiên cứu động lực làm việc của Charles & Marshall (1992) Mục tiêu nghiên cứu: Điều tra yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; Phát hiện sự hác nh u trong động lực làm việc giữ các đặc điểm cá nhân hác nh u; Khám phá ý nghĩ nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean.
9 Phƣơng pháp thực hiện: Tác giả chọn mẫu nghiên cứu là 225 nhân viên từ 07 khách sạn ở hòn đảo Bahamas thuộc biển Caribean. Bảng câu hỏi dự trên mô hình mƣời yếu tố của Kovach và các câu hỏi thuộc về đặc điểm cá nhân củ ngƣời l o động. Nhân viên trong cuộc điều tr đƣợc yêu cầu đánh giá, xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của bản thân theo thứ tự giảm dần từ một đến mƣời (01 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất). Kết quả khảo sát thu đƣợc theo thứ tự nhƣ s u: lƣơng c o, điều kiện làm việc tốt, đƣợc đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, công việc thú vị, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, sự đảm bảo trong công việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm v i vấn đề cá nhân, phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nhị. 6.1.4. Nghiên cứu của Rafikul Islam and Ahmah Zaki Hj. Ismail(2008) Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại nhiều tổ chức khác nhau tại Malaysia. Phƣơng pháp thực hiện: Nghiên cứu đƣợc tác giả tiến hành trên 96 công ty v i số lƣợng nhân viên là 505. Tác giả đã đƣ vào sử d ng 08 trong 10 yếu tố động viên của Kovach (1946) đồng thời thay thế hai yếu tố là:  Sự tự chủ trong công việc đƣợc đổi thành Trách nhiệm trong công việc.  Sự gắn bó của cấp trên và công ty đối v i nhân viên đƣợc đổi thành Có nhiều cơ hội phát triển thông qua học tập. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự giảm dần nhƣ s u: Lƣơng c o, Điều kiện làm việc tốt, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Công việc lâu dài, Công việc thú vị, Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm, Có nhiều cơ hội phát triển thông qua học tập, Trách nhiệm trong công việc, Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và Sự hỗ trợ của cấp trên. 6.2. Các nghiên cứu trong nƣớc:
10 6.2.1. Nghiên cứu Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Nghiên cứu này đƣợc đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2/2011 và đƣợc nhóm tác giả phát triển chủ yếu kế thừa nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu năm 1946, đƣợc áp d ng v i đối tƣợng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchard, 2001) . Mục tiêu nghiên cứu: Các tác giả thực hiện công trình nghiên cứu nhằm chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc củ ngƣời l o động đ ng làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh Phƣơng pháp nghiên cứu: Tác giả sử d ng phƣơng pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), dựa trên mẫu khảo sát v i 445 cán bộ công nhân viên đ ng làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả thu đƣợc th ng đo động viên ngƣời l o động bao gồm có 4 nhân tố: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3)Quan hệ tốt trong công việc, (4) Thƣơng hiệu công ty. Điểm m i của nghiên cứu là yếu tố thƣơng hiệu công ty đƣợc khẳng định có tác động đến công tác động viên và có tầm ảnh hƣởng cho nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên sau này. 6.2.2. Nghiên cứu về các yế tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM của Lê Thị Bích Phụng (2011) Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu của tác giả nhằm chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên của các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Phƣơng pháp nghiên cứu: Tác giả đã sử d ng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronb ch’s Alph , phân tích nhân tố hám phá EFA, phân tích tƣơng qu n và hồi quy. Số lƣợng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển th ng đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã chỉ r đƣợc 06 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Công việc, 2) Thƣơng hiệu và văn hó công ty, (3) Cấp trên trực tiếp, 4) Chính sách đãi ngộ, (5) Thu nhập và