Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang; đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang; đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------------------ LÊ TỐ NGA MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------------------ LÊ TỐ NGA MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Giáo viên hướng dẫn: TS. TRẦN THẾ HOÀNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thế Hoàng. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Lê Tố Nga
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 5 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giảng viên ............................................... 5 1.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 5 1.1.2. Đặc điểm công việc chính của giảng viên ........................................... 5 1.2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc................................................... 6 1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ........................... 7 1.3.1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow ...................................................... 7 1.3.2. Thuyết ERG ......................................................................................... 9 1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................... 10 1.4. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 11 1.4.1. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) .................... 11 1.4.2. Mô hình JDI (Job Descriptive Index) ................................................ 12 1.4.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) ................................................. 13 1.4.4. Mô hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) ................. 14 1.4.5. So sánh các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc ......................................................................................... 14 1.5. Các nghiên cứu trước đây ......................................................................... 15 1.5.1. Các nghiên cứu trên thế giới .............................................................. 15 1.5.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................. 16 1.6. Mô hình nghiên cứu áp dụng .................................................................... 18 CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG .......... 20 2.1. Giới thiệu trường đại học An Giang ......................................................... 20 2.1.1. Sơ lược về trường đại học An Giang ................................................. 20 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý ...................................................................... 21
2.1.3. Đặc diểm nguồn nhân lực .................................................................. 23 2.2. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên ... 26 2.2.1. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................. 27 2.2.2. Chính sách quản lý ............................................................................. 27 2.2.3. Điều kiện làm việc ............................................................................. 28 2.2.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 29 2.2.5. Mối quan hệ với lãnh đạo (Immediate supervisor) ............................ 30 2.2.6. Lương và phúc lợi .............................................................................. 31 2.2.7. Sự thừa nhận ...................................................................................... 33 2.2.8. Tính chất công việc ............................................................................ 33 2.2.9. Mối quan hệ với sinh viên ................................................................. 35 2.2.10. Sự hài lòng chung của giảng viên .................................................... 35 2.3. Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên của trường đại học An Giang .......................................................................................................... 36 2.3.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu ..................................................................... 36 2.3.2. Kết quả phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA.......... 38 2.3.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội ............................................................................................... 43 2.3.4. Đánh giá thực trạng sự hài lòng chung trong công việc của giảng viên của trường đại học An Giang ....................................................................... 47 2.3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên của trường đại học An Giang ............................................................................. 49 2.3.5.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp ..................................................... 49 2.3.5.2. Đào tạo ........................................................................................ 52 2.3.5.3. Mối quan hệ với lãnh đạo ........................................................... 54 2.3.5.4. Điều kiện làm việc ...................................................................... 56 2.3.5.5. Chính sách quản lý ..................................................................... 59 2.4. Nhận xét thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường đại học An Giang ............................................................................................. 61 2.4.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 61 2.4.2. Đào tạo ............................................................................................... 62 2.4.3. Mối quan hệ với lãnh đạo .................................................................. 62 2.4.4. Điều kiện làm việc ............................................................................. 62 2.4.5. Chính sách quản lý ............................................................................. 63 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG .......... 65
3.1. Định hướng phát triển của trường đại học An Giang................................ 65 3.1.1. Sứ mạng ............................................................................................. 65 3.1.2. Tầm nhìn ............................................................................................ 65 3.1.3. Mục tiêu ............................................................................................. 66 3.1.4. Chiến lược .......................................................................................... 67 3.2. Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................... 68 3.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho giảng viên trường đại học An Giang ................................................................................................... 68 3.3.1. Giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp....................................... 68 3.3.2. Giải pháp về đào tạo .......................................................................... 70 3.3.3. Giải pháp về chính sách quản lý ........................................................ 72 3.3.4. Giải pháp về Điều kiện làm việc........................................................ 75 3.3.5. Giải pháp về Mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp .............................. 76 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu ................................................. 9 Bảng 2.1. Bảng thống kê CBGV trường đại học An Giang năm 2016 ........... 25 Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của CBGV giai đoạn 2011 - 2016 ............... 26 Bảng 2.3.Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................ 27 Bảng 2.4. Thang đo Chính sách quản lý .......................................................... 28 Bảng 2.5. Thang đo Điều kiện làm việc .......................................................... 29 Bảng 2.6. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ......................................... 30 Bảng 2.7.Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo ................................................ 31 Bảng 2.8.Thang đo Lương và phúc lợi ............................................................ 32 Bảng 2.9. Thang đo Sự thừa nhận ................................................................... 33 Bảng 2.10. Thang đo Tính chất công việc ....................................................... 34 Bảng 2.11. Thang đo Mối quan hệ với sinh viên............................................. 35 Bảng 2.12. Thang đo Sự hài lòng chung ......................................................... 36 Bảng 2.13. Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................. 37 Bảng 2.14. Các biến bị loại trong phân tích Cronbach Alpha ......................... 38 Bảng 2.15. Kết quả phân tích nhân tố EFA ..................................................... 40 Bảng 2.16. Các nhân tố được rút trích ............................................................. 41 Bảng 2.17. Mô tả phương trình hồi quy theo các yếu tố ................................. 46 Bảng 2.18. Thống kê Mức độ hài lòng chung của giảng viên ĐHAG ............ 47 Bảng 2.19. Trung bình mức độ hài lòng trong công việc theo các nhóm ....... 49 Bảng 2.20. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Mối quan hệ với ĐN........... 50 Bảng 2.21. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Đào tạo ............................... 52 Bảng 2.22. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Mối quan hệ với LĐ ........... 55 Bảng 2.23. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Điều kiện làm việc ............. 57 Bảng 2.24. Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Chính sách quản lý ............. 59
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu...................................................................................... 8 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 19 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức trường Đại học An Giang ......................................... 23 Hình 2.2.Tình hình số lượng giảng viên trong giai đoạn 2012 – 2017 ........... 24
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân viên là khách hàng nội bộ của một tổ chức bất kỳ. Bên cạnh các nguồn lực tài chính và vật chất, nhân viên là nguồn lực quan trọng, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và giúp tổ chức có thể hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược được đề ra. Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung quan tâm chủ yếu đến các khách hàng “bên ngoài”, quan tâm đến sự hài lòng, sự thỏa mãn, lòng trung thành...của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức mình, mà lại rất ít quan tâm đến việc nhân viên trong tổ chức của mình có hài lòng với công việc hay không. Và các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Trong các trường học hiện nay, hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào học viên là đối tượng “khách hàng bên ngoài”, tập trung vào sự hài lòng của họ về chất lượng đào tạo của nhà trường, mà quên mất một nhân tố không kém phần quan trọng tạo ra chất lượng đó là đội ngũ các giảng viên. Theo Trần Xuân Bách (2006), trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán, là nhân tố quan trọng nhất, quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Là một trong những trường đại học trọng điểm trong khu vực, có nhiệm vụ đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho khu vực đồng bằng Sông Cửu Long, trong giai đoạn 2016 - 2017, trường đại học An Giang liên tục thực hiện các thay đổi trong hoạt động của trường nhằm nâng cao chất lượng chương trình giáo dục. Thay đổi lớn nhất của trường là việc thực hiện quá trình chuẩn hóa các chương trình đào tạo theo các chuẩn quốc tế như AUN và CDIO. Từ khi bắt đầu chuyển đổi chương trình đào tạo sang hình thức tín chỉ từ năm 2009, đến nay trường đang có những kế hoạch và hành động hoàn thiện học chế tín chỉ theo hướng điều chỉnh tất cả chương trình đào tạo theo CDIO nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng; xây dựng chương trình đào tạo trình độ đại học chất lượng cao đối với một số chuyên ngành mà xã hội đang có nhu cầu; tiếp tục đánh giá ngoài một số chương trình đào tạo theo chuẩn Đông Nam Á. Để thực hiện được những thay đổi đó, lực lượng giảng
2 viên trong trường đại học An Giang đóng vai trò không nhỏ khi chính các giảng viên là người thực hiện những thay đổi đó. Do đó, việc chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là điều rất cần thiết trong việc xây dựng và đáp ứng một chương trình đào tạo có chất lượng. Mà muốn chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chất lượng cao, thì trước hết phải tạo được sự hài lòng trong công việc cho họ. Kết quả khảo sát 209 giảng viên trường đại học An Giang với câu hỏi “Tôi không có ý định đổi việc” cho thấy chỉ có 44% đáp viên đồng ý với nhận định này, trong khi hơn 50% các đáp viên cảm thấy phân vân và không đồng ý với việc gắn bó với trường. Điều này cho thấy công tác quản lý giảng viên của nhà trường chưa thật sự tốt, chưa thật sự mang lại sự hài lòng và tạo sự gắn bó cho giảng viên. Thêm vào đó, trường đại học An Giang cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh vô cùng gay gắt khi ngày càng có nhiều trường đại học ra đời. Theo số liệu thống kê của Bộ giáo dục và đào tạo, tính đến hết năm 2005, số lượng trường đại học – cao đẳng trong cả nước Việt Nam là 277 trường (bao gồm cả công lập và ngoài công lập), và đến năm 2015, tổng số lượng trường đại học – cao đẳng đã lên đến 445 trường, tăng gần gấp đôi trong vòng một thập kỷ. Với số lượng trường đại học gia tăng nhiều như vậy, tình hình cạnh tranh giữa các trường nhằm thu hút sinh viên diễn ra khá gay gắt, đòi hỏi các trường phải có các chiến lược phù hợp để phát triển lâu dài. Và để đạt được sự phát triển lâu dài đó, thì vấn đề nhân sự là một vấn đề rất quan trọng. Những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã đem lại những kết quả quan trọng và tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới trong hoạt động quản lý giảng viên. Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào những vấn đề then chốt là phát triển và đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006). Do đó, nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004 – dẫn theo Trần Xuân Bách, 2006).
3 Tuy nhiên, yếu tố nào sẽ tạo ra sự hài lòng cho giảng viên? Các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào? Và quan trọng hơn hết là giải pháp nào cho trường đại học An Giang để gia tăng hiệu quả làm việc của giảng viên nhằm gián tiếp nâng cao chất lượng đào tạo của trường? Để có thể trả lời cho những vấn đề đó, tôi quyết định thực hiện nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang. - Đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học Giang. - Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang. - Đối tượng khảo sát: giảng viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường đại học An Giang. - Phạm vi nghiên cứu: Trường đại học An Giang. - Thời gian thực hiện từ tháng 5/2017 đến tháng 11/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu  Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nghiên cứu trước và phỏng vấn lãnh đạo các khoa và các thành viên đại diện các khoa để đưa ra được mô hình lý thuyết, hiệu chỉnh thang đo, từ đó xây dựng được bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát đã được hoàn chỉnh ở bước nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn các giảng viên trường đại học An Giang. Dựa vào kết quả thu được từ bảng khảo sát, kết hợp với
4 nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi tiến hành đánh giá thực trạng, tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang và đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả phân tích thực trạng có được.  Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu về tình hình chung của giảng viên trường đại học An Giang từ các nguồn báo cáo của phòng Tổ chức – chính trị, phòng Hành chính và phòng Đào tạo cũng như các dữ liệu về trường thông qua trang web của trường là www.agu.edu.vn. Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức, bằng cách tiếp cận trực tiếp và gián tiếp thông qua email nội bộ của trường đến các đối tượng khảo sát.  Phương pháp xử lý số liệu Khi đã thu lại tất cả bản hỏi, loại bỏ những bản hỏi không đạt yêu cầu. Nhập thông tin bản hỏi đã thu lại vào phần mềm SPSS 18.0 để chuẩn bị tiến hành các bước phân tích. Các nội dung phân tích số liệu bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá bằng EFA, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội và cuối cùng là thống kê mô tả dựa trên kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.  Mẫu nghiên cứu Cỡ mẫu: Theo Hair (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá EFA cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu rất lớn, tối thiểu là 50, tốt hơn là 100; cũng cần đảm bảo theo tỉ lệ quan sát/số biến đo lường là 5:1. Trong mô hình nghiên cứu có 40 biến quan sát độc lập, theo tiêu chuẩn trên thì kích thước mẫu cần thiết là n = 200. Để đạt cỡ mẫu là 200 thì lượng phiếu phỏng vấn phát ra phải trên 200 nhằm dự trù cho quá trình sàng lọc dữ liệu có những bảng trả lời không hợp lệ. Tác giả dự trù số lượng phiếu trả lời không hợp lệ là 10%, vậy số phiếu phát ra là: 200+200*10% = 220 bảng hỏi. Phương pháp chọn mẫu: được sử dụng là phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giảng viên 1.1.1. Khái niệm Theo khoản 1 điều 54 Luật giáo dục đại học (số 08/2012/QH13) và điều 77 của Luật giáo dục, giảng viên là người có nhân thân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp, làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) từ trình độ cao đẳng, đại học trở lên được hiệu trưởng công nhận chức vụ, phân công công tác giảng dạy và nghiên cứu theo quy định của Bộ giáo dục và đào tạo. 1.1.2. Đặc điểm công việc chính của giảng viên Theo Vũ Thế Dũng (2009), giảng viên có 3 vai trò chính: là nhà giáo trực tiếp giảng dạy, là một nhà khoa học nghiên cứu và là người cung ứng dịch vụ, tương ứng với 3 nhóm công việc. Là nhà giáo: đây là vai trò truyền thống của các thành viên trong ngành giáo dục và là vai trò tiên quyết của một giảng viên. Để thực hiện vai trò này, giảng viên cần có 4 nhóm kiến thức và kỹ năng: Kiến thức chuyên ngành; Kiến thức về chương trình đào tạo; Kiến thức và kỹ năng về dạy – học và Kiến thức về môi trường giáo dục: hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục. Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng có quy định về tiêu chuẩn giờ dạy hàng năm của từng chức danh giảng viên. Là nhà nghiên cứu khoa học: Bên cạnh việc giảng dạy, nhiệm vụ của giảng viên là tham gia thực hiện công tác nghiên cứu khoa học theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải. Có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research). Theo đó, nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, còn nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội. Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các giảng viên đại học.
6 Là người cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học Việt Nam đang thực hiện – nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trò này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung. Cụ thể:  Đối với nhà trường và sinh viên, giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Ngoài ra, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.  Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo. Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng. Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí. Từ những vai trò và đặc điểm như trên, giảng viên có mối quan hệ gắn bó với sinh viên, với nhà trường, các đoàn thể cũng như các tổ chức xã hội. Từ đó cho thấy, sự thay đổi chính sách của nhà trường hay của xã hội, mức độ giao tiếp của sinh viên, của các thành phần khác trong nhà trường và các tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến công việc cũng như sự hài lòng của giảng viên trong công việc. 1.2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Smith và cộng sự (1969) đơn giản định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm giác của nhân viên đối với công việc của họ, bao gồm cả việc thích (hài lòng) và không thích (không hài lòng) đối với công việc. Spector (1997) nêu rõ hơn, sự hài lòng công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, cụ thể các khía cạnh bao gồm: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Ở một nghiên cứu khác, Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của
7 họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên - ở đây là giảng viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ, hay nói cách khác, môi trường làm việc và công việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao. Nhìn chung các khái niệm về sự hài lòng trong công việc được đưa ra dựa trên khái niệm cơ bản về sự hài lòng của các tác giả Maslow (1943), Alderfer (1969) và Herzberg (1959). Theo các tác giả này, sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, khái niệm về sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc…đó cũng là cơ sở xây dựng các mô hình đánh giá về sự hài lòng trong công việc của nhân viên nói chung. 1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Tùy thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau. Các lý thuyết về việc làm hài lòng và khuyến khích người lao động hài lòng trong công việc cơ bản có thể kể đến đó là: Thuyết thang nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1969) và Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 1.3.1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp bậc mức độ, từ thấp đến cao bao gồm:
8 Tự thể hiện (Self-Actualization) Esteem Nhu cầu Tự trọng (Esteem) Social Needs Nhu cầu Xã hội (Social Needs) Safety/Sercurity Nhu cầu An toàn (Safety/Sercurity) Nhu cầu sinh lý Basic/Biological (Physiological) needs Hình 1. 1. Tháp nhu cầu (Nguồn: Maslow, 1943)  Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý, bao gồm: nhu cầu về ăn uống, nhà ở, và các nhu cầu vật chất cơ bản khác, nhằm đảm bảo cuộc sống  Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.  Cấp độ 3: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.  Cấp độ 4: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.  Cấp độ 5: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Theo Maslow (1943), con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan
9 trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Điều các nhà quản trị cần làm là hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nâng cao sự hài lòng của họ trong công việc. Bảng 1.1 tóm tắt các biểu hiện của nhu cầu ngoài nơi làm việc và tại nơi làm việc theo từng bậc trong tháp nhu cầu. Bảng 1. 1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Được thể hiện Được thể hiện Nhu cầu ngoài nơi làm việc tại nơi làm việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển, Tự thể hiện phát triển cá nhân sáng tạo. Sự chấp nhận, tôn trọng của gia Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm Tự trọng đình, bạn bè, cộng đồng trách nhiệm. Gia đình, bạn bè, cộng đồng Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh Xã hội đạo, khách hàng. Không lo sợ chiến tranh, ô Công việc an toàn, phúc lợi, công An toàn nhiễm, xung đột việc lâu dài Thức ăn, nước uống, tình dục Sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản. (Nguồn: Trần Kim Dung (2005) trích lại từ Mark Mendenhall et all (1995)) 1.3.2. Thuyết ERG Thuyết ERG của Alderfer (1969) xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow, bổ sung cho học thuyết về nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:  Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
10  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Có thể diễn giải trong công việc, khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. 1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation- Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959). Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa hài lòng, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Các yếu tố này bao gồm: - Chế độ, chính sách của tổ chức đó - Sự giám sát trong công việc không thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng
11 - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của người lao động, bao gồm: - Đạt kết quả mong muốn (achievement) - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) - Trách nhiệm (responsibility) - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) - Sự tăng trưởng như mong muốn (growth) Nền tảng của những lý thuyết trên đó là việc thỏa mãn các nhu cầu của con người. Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ, là thứ thúc đẩy các hành vi được thực hiện. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được sự căng thẳng. Do đó, để nâng cao hoạt động của tổ chức, người ta thực hiện nhiều nghiên cứu về việc tạo ra các động cơ phù hợp, nhằm kiểm soát được các hành vi tương ứng, cũng như để đo lường hiệu quả của công việc. Và đó cũng là cơ sở các nhà nghiên cứu đưa ra các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. 1.4. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 1.4.1. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng: cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động. (2) Thành tựu: cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà nhân viên đạt được từ công việc.
12 (3) Hoạt động: có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian. (4) Thăng chức: cơ hội thăng chức trong công việc này. (5) Quyền hạn: cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì. (6) Chính sách công ty: cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi. (7) Bồi thường: lương và một số lớn công việc đã làm. (8) Đồng nghiệp: cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác. (9) Sáng tạo: cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc. (10) Độc lập: cơ hội được làm việc một mình trong công việc. (11) An toàn: sự ổn định của công việc. (12) Đóng góp cho xã hội: cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác. (13) Vị trí xã hội: cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng. (14) Giá trị đạo đức: có thể làm những điều mà không trái với lương tâm. (15) Sự công nhận: sự biểu dương khi làm tốt công việc. (16) Trách nhiệm: sự tự do sử dụng ý kiến của mình. (17) Sự giám sát – con người: cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên. (18) Sự giám sát – kỹ thuật: khả năng ra quyết định của lãnh đạo. (19) Sự đa dạng: cơ hội để làm những việc khác nhau. (20) Điều kiện làm việc. Mô hình MSQ được thiết kế để đo lường sự hài lòng của người lao động trong công việc. MSQ được thiết kế thành 3 phiên bản: 2 bảng câu hỏi dài phiên bản năm 1967 và 1977 và một bảng câu hỏi ngắn. MSQ cung cấp các thông tin về các khía cạnh giá trị của công việc đối với người lao động, chứ không đo lường tổng quát về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. MSQ giúp doanh nghiệp có thể khám phá những nhu cầu nghề nghiệp của nhân viên, từ đó có thể hỗ trợ họ hoàn thành tốt công việc. 1.4.2. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và các cộng sự thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: