Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty BHNT Prudential Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential nhằm xác định được những hạn chế mà hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà công ty đang gặp phải và nguyên nhân của những hạn chế đó đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty BHNT Prudential Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty BHNT Prudential Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------- LÊ MAI LINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------- LÊ MAI LINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Lê Mai Linh, học viên cao học khóa 23 lớp Quản trị kinh doanh đêm 4, trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề tài luận văn "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam" là do chính bản thân tôi thực hiện, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực. Học viên thực hiện LÊ MAI LINH
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............. 5 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................... 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................... 5 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 6 1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 7 1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 7 1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................................... 8 1.3.2. Chức năng đào tạo, phát triển ................................................................... 8 1.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................................................... 8 1.4. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 8 1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực ........................................................................... 9 1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................... 9 1.4.1.2. Phân tích công việc .......................................................................... 11 1.4.1.3. Hoạt động tuyển dụng nhân viên ...................................................... 12 1.4.1.4. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ............................................. 13 1.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 14 1.4.3. Duy trì nguồn nhân lực .......................................................................... 16
1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................ 16 1.4.3.2. Lương bổng, thưởng và đãi ngộ ....................................................... 17 1.5. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của các công ty bảo hiểm nhân thọ ở Việt Nam ............................................................................................................ 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...........................................................................................19 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM ......................................................21 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Prudential............................. 21 2.1.1. Giới thiệu về tập đoàn Prudential Anh Quốc .......................................... 21 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty BHNT Prudential Việt Nam................................................................................................................. 21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty BHNT Prudential Việt Nam ........................ 22 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty BHNT Prudential Việt Nam................................................................................................................. 24 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Prudential trong thời gian qua ........ 26 2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Prudential ................................... 26 2.2.1.1. Cơ cấu nhân viên theo giới tính ....................................................... 26 2.2.1.2. Cơ cấu nhân viên theo nghiệp vụ ..................................................... 27 2.2.1.3. Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn ........................................... 28 2.2.1.4. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác ....................................... 29 2.2.1.5. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi .......................................................... 30 2.2.1.6. Cơ cấu nhân viên theo biến động nhân sự ........................................ 31 2.2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Prudential.................. 31 2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................. 31 2.2.2.2. Phân tích công việc .......................................................................... 33
2.2.2.3. Tuyển dụng ...................................................................................... 35 2.2.2.4. Bố trí nhân sự và thôi việc ............................................................... 40 2.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 43 2.2.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................ 48 2.2.2.7. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi .............................................. 51 2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Prudential ..... 54 2.2.3.1. Những điểm mạnh ........................................................................... 54 2.2.3.2. Những vấn đề còn tồn tại ................................................................. 56 2.2.4. Các yếu tố tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential ............................................................................................. 57 2.2.4.1. Các yếu tố bên ngoài........................................................................ 57 2.2.4.2. Các yếu tố bên trong ........................................................................ 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .........................................................................................632 CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT PRUDENTIAL .........63 3.2. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty BHNT Prudential............... 63 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential............................................................................................................ 63 3.3.1. Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực........................................ 63 3.3.1.1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ............................ 63 3.3.1.2. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc ........................................ 66 3.3.1.3. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng..................................................... 69 3.3.1.4. Hoàn thiện việc bố trí nhân sự ......................................................... 72 3.3.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 73 3.3.3. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................................ 77
3.3.3.1. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của nhân viên ............................................................................................... 77 3.3.3.2. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi ...................... 78 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...........................................................................................77 PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn BHNT : Bảo hiểm nhân thọ BH : Bảo hiểm
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................14 Bảng 2.1: Biến động nhân sự Prudential qua các năm .................................................31 Bảng 2.2: Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự công ty BHNT Prudential ....................32 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát thực trạng phân tích công việc .........................................34 Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng và nguồn tuyển dụng của Prudential .........................37 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát thực trạng tuyển dụng tại Prudential ................................38 Bảng 2.6: Các khóa đào tạo hiện nay tại Prudential ....................................................43 Bảng 2.7: Thông tin chi tiết về các khóa đào tạo đã thực hiện trong 2014 ...................44 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo tại Prudential ......................................45 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo và phát triển tại Prudential ..................46 Bảng 2.10: Quy định về đánh giá xếp loại nhân viên ..................................................49 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá nhân viên tại Prudential ..................50 Bảng 2.12: Tỷ lệ thưởng dựa trên đánh giá cuối năm ..................................................52 Bảng 2.13: Tỷ lệ thưởng theo chức danh ....................................................................52 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng lương thưởng tại Prudential ...........................52 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thực trạng phúc lợi tại Prudential ...................................53 Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc áp dụng cho công ty BHNT Prudential .............67 Bảng 3.2: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc áp dụng cho công ty BHNT Prudential ......68 Bảng 3.3: Bảng mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự công ty Prudential........................70 Bảng 3.4:Kế hoạch nhân sự hàng năm của công ty BHNT Prudential .........................70 Bảng 3.5: Các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng ....................................72 Bảng 3.6: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo đề xuất .......................................................76
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................................... 9 Hình 1.2: Tiến trình đào tạo và phát triển ...................................................................15 Hình 1.3: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ...................16 Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp .......................................18 Hình 2.1:Thị phần của tổng doanh thu phí BHNT tại Việt Nam 2014 .........................24 Hình 2.2: Số lượng hợp đồng phát hành của Prudential qua các năm ..........................25 Hình 2.3: Kết quả doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Prudential (triệu đồng) ..........25 Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên Prudential theo giới tính ..................................................26 Hình 2.5: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo nghiệp vụ .............................................27 Hình 2.6: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo trình độ học vấn ...................................29 Hình 2.7: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo thâm niên công tác ...............................30 Hình 2.8: Tỷ trọng nhân viên Prudential theo độ tuổi .................................................30 Hình 2.9: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Prudential ...................................35 Hình 2.10: Quy trình nghỉ việc tại công ty Prudential .................................................41
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Cơ sở hình thành đề tài Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố như cơ sở vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được; nhưng yếu tố con người thì không thể. Người lao động được xem là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, nguồn nhân lực mạnh là lợi thế cạnh tranh và là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hoạt động vô cùng quan trọng và cần thiết với mục tiêu gia tăng chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, taọ được sự tin cậy cho khách hàng của doanh nghiệp, từ đó đảm bảo môi trường cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Công ty BHNT Prudential Việt Nam là thành viên của tập đoàn Prudential Anh Quốc, gia nhập thị trường Việt Nam từ 1998. Mặc dù Prudential đang giữ vị thế là công ty bảo hiểm nhân thọ có thị phần lớn nhất tại Việt Nam, nhưng với thị trường 90 triệu dân, trong đó số người mua bảo hiểm nhân thọ mới chỉ khoảng 8%, Việt Nam được xem là thị trường hấp dẫn và đầy tiềm năng cho các công ty bảo hiểm nhân thọ. Điều này đã thu hút hầu hết các công ty BHNT có thương hiệu trên thế giới gia nhập. Hiện nay, Prudential đang phải cạnh tranh với 16 công ty BHNT đang hoạt động cùng với nhiều công ty BHNT khác đang xin cấp phép hoạt động tại thị trường Việt Nam. Trong bối cảnh các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, số lượng khách hàng không ngừng gia tăng và các yêu cầu của khách hàng ngày càng cao, đòi hỏi Prudential phải có một nguồn nhân sự lớn mạnh không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng. Thực tế, công ty vẫn còn nhiều tồn tại và chưa có nhiều cả tiến trong công tác thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn
2 nhân lực để thích ứng với môi trường kinh doanh thay đổi, dẫn đến tình trang chảy máu chất xám qua nhiều công ty đối thủ trong những năm gần đây. Với lực lượng gần 2.000 lao động hiện nay, Prudential rất cần có những cải tiến trong công tác quản trị nguồn nhân lực để duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường và đáp ứng mục tiêu mở rộng kinh doanh. Vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam” để tiến hành nghiên cứu với mong muốn nghiên cứu này sẽ gợi ý một số giải pháp thiết thực cho ban lãnh đạo công ty và góp phần vào sự phát triển bền vững của Prudential Việt Nam. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty BHNT Prudential Việt Nam. - Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential nhằm xác định được những hạn chế mà hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà công ty đang gặp phải và nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty BHNT Prudential Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Nghiên cứu được thực hiện tại công ty BHNT Prudential. Nguồn nhân lực được nghiên cứu trong luận văn này là tất cả các nhân viên ký kết hợp đồng lao
3 động với Prudential (không bao gồm đội ngũ tư vấn viên bảo hiểm làm việc bán thời gian). + Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp cho nghiên cứu chủ yếu từ 2012 đến 2015, dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát tiến hành trong năm 2015. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp định tính, gồm có thống kê mô tả, điều tra khảo sát, so sánh, phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa. Cụ thể, tác giả phỏng vấn thu thập ý kiến của các nhân viên của công ty để tìm hiểu các vấn đề tồn đọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty; từ đó xác định tầm quan trọng, mức độ nghiêm trọng của vấn đề, thứ tự ưu tiên, tính khả thi của các giải pháp. - Nguồn dữ liệu sử dụng: + Nguồn dữ liệu thứ cấp: lấy từ các báo cáo của công ty và Tập đoàn Prudential, các số liệu được công bố, các thống kê của Ngành, các tài liệu học thuật và báo chí. + Nguồn dữ liệu sơ cấp: do tác giả thu thập bằng phương pháp điều tra trực tiếp với bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế. Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Tác giả dự kiến sử dụng câu hỏi về các nội dung của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng theo mô hình của Trần Kim Dung (2011), mẫu dự kiến khoảng 140, sử dụng thang đo Likert 5 điểm tương ứng với các mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. 6. Kết cấu đề tài Luận văn bao gồm các phần chính sau: Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
4 Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo góc độ tiếp cận mà có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Một số khái niệm được sử dụng phổ biến hiện nay như sau: - Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất, của các doanh nghiệp. Nhân lực của các doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc tại doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005). - Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007). - Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2011). Tóm lại, nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng: - Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực, sự phân bố nguồn nhân lực. - Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
6 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970. Tùy theo giác độ tiếp cận của các tác giả, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Một số định nghĩa tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực như sau: - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của French chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung thực hiện, theo đó, quản trị nguồn nhân lực là các triết lý, chính sách, thủ tục, và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức (Trần Kim Dung, 2001) - Theo Nguyễn Thanh Hội (2007), quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật trong việc đưa ra các quyết định tổng hợp thu hút và sử dụng vốn con người cho tổ chức, hình thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. - Theo Bratton và Gold thì “Quản trị nguồn nhân lực là một phần của quá trình quản trị, chuyên trách về vấn đề con người trong các tổ chức công việc. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh rằng nhân viên là nguồn lực cơ bản nhất để đạt được các lợi thế cạnh tranh, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được phối hợp với các chiến lược chung và các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà kiểm soát của tổ chức đạt được cả hai mục tiêu về tính hiệu quả và tính công bằng” (Trần Kim Dung, 2001). Tổng quát, ở Việt Nam, có thể xem Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
7 1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức thể hiện qua các yếu tố sau: - Hỗ trợ doanh nghiệp ứng phó với sự thay đổi của công nghệ, môi trường kinh doanh thông qua việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên. - Đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực của cá nhân. - Khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. - Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu giúp tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, gia tăng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả thông qua việc liên kết nguồn nhân lực và các nguồn lực khác. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Từ mô hình của Đại học Michigan, Trần Kim Dung (2011) đã phát triển một mô hình quản trị nguồn nhân lực mới trên cơ sở điều chỉnh mô hình của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam. Theo đó, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt
8 chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, thường gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.3.2. Chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, thường có các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, như kích thích, động viên nhân viên về mặt vật chất thông qua tiền lương, thưởng và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.4. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực Từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2011) về mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, các nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực theo từng nhóm chức năng gồm có:
9 1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực 1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất có thể (Trần Kim Dung, 2011). Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước ở sơ đồ hình 1.1. Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2011 Theo sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực hình 1.1, các bước của quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm có: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
10 - Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp, đươc thể hiện qua các yếu tố: nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách, các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Phân tích dựa trên các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề theo yếu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp. - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu với nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới. Đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, phân tích khả năng cung cầu về lao động sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình cụ thể về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện.