Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu, làm rõ những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi cho phù hợp. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Á Châu đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------- ĐOÀN TUẤN THANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ ĐOÀN TUẤN THANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Ngân Hàng Á Châu. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Đình Luận, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Ngân Hàng Á Châu đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn tất Luận văn này. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Luận. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên. TÁC GIẢ LUẬN VĂN ĐOÀN TUẤN THANH
MỤC LỤC Trang Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị Phần mở đầu ............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................................... 4 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 4 1.1.1 Khái niệm ......................................................................................................... 4 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực................................................................. 6 1.2 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực........................................ 7 1.2.1 Môi trường bên ngoài ....................................................................................... 7 1.2.2 Môi trường nội bộ ............................................................................................ 9 1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 10 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................... 10 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 10 1.3.1.2 Quá trình tuyển dụng nhân viên ............................................................. 11 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 14 1.3.2.1 Hội nhập vào môi trường làm việc .......................................................... 14 1.3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 15 1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 18 1.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác .................................................................... 18 1.3.3.2 Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng .............................................. 21 1.3.3.3 Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và phi tài chính ........................................................................................................... 24 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một vài Ngân Hàng TMCP tại Việt Nam .................................................................................................................... 26 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) .............................................. 31 2.1 Giới thiệu chung về ACB ................................................................................... 31 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ACB .................................................... 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................33 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 33 2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của phòng nhân sự ............................................ 34 2.1.3 Tình hình kinh doanh của ACB ..................................................................... 35 2.1.3.1 Tình hình chung về thị trường tài chính – ngân hang ............................. 35 2.1.3.2 Kết quả kinh doanh của ACB năm 2009 .................................................37 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB ................. 39 2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực tại ACB ................................................... 39 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB ....... 42 2.2.2.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ..................................................... 42 2.2.2.2 Ảnh hưởng của môi trường nội bộ ........................................................46 2.2.3 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 48 2.2.4 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 50 2.2.5 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 54 2.3 Đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ACB ........................... 68 Tóm tắt chương 2...................................................................................................... 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) ĐẾN NĂM 2020................................................................................................................. 71 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp ......................................................................... 71 3.2 Mục tiêu phát triển của ACB đến năm 2020 ................................................... 72 3.2.1 Mục tiêu tổng quát.......................................................................................... 72 3.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 72 3.3 Dự báo xu hướng phát triển thị trường ngân hàng và nguồn nhân lực đến năm 2020 ............................................................................................................ 73
3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB đến năm 2020 .......................................................................................................... 76 3.4.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 76 3.4.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 82 3.5 Một số kiến nghị ................................................................................................. 91 Tóm tắt chương 3...................................................................................................... 93 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ...................... 5 Bảng 2.1: Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch chính của ACB ........................... 38 Bảng 2.2: Khả năng sinh lời ........................................................................................... 39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo cấp bậc ........................................................................ 41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..........................................................41 Bảng 2.5: Nhận xét về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ACB của 100 CB CNV... 54 Bảng 2.6: Mô hình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại ACB ............................... 56 Bảng 2.7: Nhận xét về công tác đánh giá thành tích công tác tại ACB của 100 CB CNV ................................................................................................................................ 58 Bảng 2.8: Quy định về chấm điểm hiệu suất chức danh phân tích tín dụng KHCN ..... 61 Bảng 2.9: Hệ số quy đổi về hồ sơ tín dụng “chuẩn” ..................................................... 62 Bảng 2.10: Nhận xét về vấn đề lương bổng tại ACB của 100 CB CNV ....................... 65 Bảng 2.11: Nhận xét về vấn đề phúc lợi tại ACB của 100 CB CNV ............................ 67
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thành tích công tác ..........................................................20 Hình 1.2: Nhu cầu của con người theo thuyết Maslow.................................................. 25 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu ...................................................... 33 Hình 2.2: Lợi nhuận trước thuế ...................................................................................... 38 Hình 2.3: Tăng trưởng nhân sự ACB từ 2005-2009 ...................................................... 40 Hình 2.4: Tăng trưởng lương bình quân của ACB 2005-2009 ...................................... 42 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng tại ACB ....................................................................... 50
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để sản xuất ra của cải vật chất và dịch vụ phục vụ cho xã hội thì doanh nghiệp cần phải có nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con người và khoa học kỹ thuật. Nhiều thế kỷ qua con người đã biết sáng tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học kỹ thuật và sử dụng chúng để tạo nên của cải vật chất phục vụ cho chính mình và xã hội. Do vậy có thể nói con người chính là nguồn tài sản quý giá, là yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp và đồng thời doanh nghiệp luôn đòi hỏi cần phải có những nhân viên có năng lực, phẩm chất cá nhân tốt. Điều này càng trở nên quan trọng hơn khi doanh nghiệp phải đương đầu với những cạnh tranh, thử thách khó khăn của nền kinh tế thị trường đầy năng động và xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá của nền kinh tế. Ông Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matsushita với các sản phẩm nổi tiếng khắp thế giới như: National, Panasonic… đã nói lên triết lý quản lý của công ty như sau: “Khi công ty của tôi còn nhỏ, tôi thường nói với nhân viên của tôi rằng nếu khách hàng có hỏi ‘Công ty của bạn sản xuất ra cái gì’ thì họ nên trả lời là ‘Matsushita electric sản xuất ra con người’. Chúng tôi cũng sản xuất ra thiết bị điện tử, nhưng điều trước tiên và trên hết là công ty chúng tôi sản xuất ra con người.” Như vậy, nguồn nhân lực ở đây có tính quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh quan trọng mà rất nhiều doanh nghiệp hiện nay quan tâm. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả và chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng, phối hợp và phát triển nguồn nhân lực trong tất cả các khâu, bộ phận trong doanh nghiệp. Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu được thành lập từ năm 1993, trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh từ khi được thành lập cho đến nay, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng cũng có những bước cải tiến và phát triển, tuy nhiên vẫn chưa thể hoàn thiện, vẫn còn nhiều điều bất ổn trong thời kỳ hội nhập. Vì lẽ đó Ngân hàng đang cần một hệ thống quản trị nguồn nhân lực ổn định và hiệu quả. Trong bối cảnh đó, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn
2 thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu đến năm 2020”. Với mong muốn đóng góp thiết thực cho Ngân Hàng nhằm tạo ra hệ thống quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu, làm rõ những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi cho phù hợp. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Á Châu đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Á Châu (ACB) để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại ACB, luận văn này sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng. Đây là cơ sở để từ đó các giải pháp cải tiến quản trị nguồn nhân lực được đưa ra nhằm giúp Ngân hàng có hướng đi tích cực và tốt hơn. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, các số liệu được thu thập thông qua hai cách: - Thu thập số liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức điều tra trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, tham khảo ý kiến của nhà quản trị có kinh nghiệm (Giám đốc Khối Quản Trị Nguồn Lực tại ACB). - Thu thập số liệu thứ cấp: số liệu thu thập từ phòng nhân sự ACB.
3 Ngoài ra, luận văn còn vận dụng những kiến thức đã được trang bị trong khoá học như quản trị học, quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học… nhằm đóng góp thiết thực trong việc đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập với thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Hiện tại công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB nói riêng và trong hệ thống ngân hàng trong nước nói chung đang còn tồn tại nhiều bất cập và một số yếu tố không còn phù hợp trong thời kỳ hội nhập. Nội dung luận văn này nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ACB đáp ứng định hướng cạnh tranh với ngân hàng ngoại trong thời kỳ hậu khủng hoảng tài chính. Luận văn này nghiên cứu trong một ngân hàng cụ thể, mang tính đặc thù riêng của ngành ngân hàng. Đây có thể xem là giải pháp quản trị nguồn nhân lực chung cho các ngân hàng trong nước tham khảo, để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của mình nhằm đáp ứng định hướng cạnh tranh với ngân hàng ngoại thời kỳ hội nhập. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương chính sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu
4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Trước hết, để hiểu rõ về quản trị nguồn nhân lực chúng ta cùng tìm hiểu thế nào là quản trị, quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực có gì giống và khác nhau. Khái niệm quản trị: Quản trị là một hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nổ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân. Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.11 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (NNL): Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.1
5 Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL Các tiêu thức so sánh Quản trị nhân sự Quản trị NNL tại các nước Tại các nước có nền kinh Tại các nước khác đang phát triển hoặc có tế kế hoạch hóa tập trung nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung* Quan điểm, triết lý về nhân Nhân viên là chủ nhân của Lao động là yếu tố chi Con người là vốn quý, NNL viên trong doanh nghiệp doanh nghiệp phí đầu vào cần được đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm hàng Ý nghĩa, lợi ích chính trị Lợi ích của tổ chức, Cả lợi ích của tổ chức lẫn đầu trong các hoạt động sản doanh nghiệp nhân viên xuất, dịch vụ Quan hệ giữa nhân viên và Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, chủ doanh nghiệp hai bên cùng có lợi Cơ sở của năng suất, chất Tổ chức + công nghệ, kỹ Công nghệ, kỹ thuật + Quản trị + chất lượng NNL lượng thuật quản trị + Công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các chính Nhà nước Nhà nước + tổ chức, Nhà nước + tổ chức, doanh sách, thủ tục cán bộ doanh nghiệp nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Mối quan hệ giữa chiến Tách rời Phục vụ cho chiến lược, Phối hợp với chiến lược, lược, chính sách quản trị chính sách kinh doanh chính sách kinh doanh của tổ con người với chiến lược, của tổ chức chức chính sách kinh doanh của tổ chức (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL sẽ có những yêu cầu cao hơn. Nguồn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung)
6 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các mục tiêu chính sau đây: - Quản trị và sử dụng có hiệu quả, tối ưu nhất nguồn nhân lực trong công ty nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. Ở đây, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt nhằm giảm chi phí lao động trong các công ty góp phần vào vị thế cạnh tranh của công ty trên thương trường. - Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỷ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. - Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắng bó và trung thành với công việc và công ty. - Liên kết giữa quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của công ty. Với các chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực, nó giúp công ty đạt được các mục tiêu chiến lược về con người trong công ty. Xin mượn lời của giám đốc nhân sự của công ty Toyota nói về vai trò của con người trong doanh nghiệp để từ đó thấy rõ vai trò của quản trị nguồn nhân lực: “Sự thành công của chúng ta là do con người tạo ra. Máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải quyết được những vấn đề hay nắm bắt được những cơ hội. Chỉ có con người tham gia và suy nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó. Mỗi một nhà máy sản xuất ô tô tại Hoa Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người được sử dụng và tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các doanh nghiệp. Chính nguồn nhân lực này tạo cho chính bản thân doanh nghiệp một vị thế cạnh tranh thật sự.”
7 1.2 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1.2.1 Môi trường bên ngoài: môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bởi các yếu tố sau: - Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. - Dân số/lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hằng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp. - Luật pháp: luật pháp cũng tác động không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành và áp dụng từ ngày 01/01/1995. Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác. - Văn hoá – xã hội: các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá… cũng phần nào làm cho việc lựa chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là những người có trình độ văn hoá tương đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi. Việc sẵn sàng làm thêm giờ để kiếm thêm tiền phụ trội đã giảm dần. Người lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ ngơi. Mặc khác, xu hướng bình đẳng trong lao động đã làm cho lực lượng lao động nữ tham gia làm việc ngày càng tăng, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sách tuyển dụng và chính sách lao động nữ.
8 - Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực cũng là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nhân lực công ty mình về số lượng và chất lượng thì phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. Các lợi thế này có thể là uy tín hay danh tiếng của công ty, chính sách thu hút và ưu đãi về tiền lương, phúc lợi, điều kiện lao động…Đó cũng là đối tượng và mục tiêu của chính sách quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. - Khoa học kỹ thuật: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thoả đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm. Tình hình cũng đặt ra những vấn đề mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực về yêu cầu đào tạo và sắp xếp lại nguồn nhân lực để tránh cú sốc lớn về chất luợng và số lượng lao động tại doanh nghiệp. Sự thay đổi và tiến bộ của khoa học công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nguời hơn mà vẫn sản xuất ra số luợng sản phẩm tương tự, nhưng chất luợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Vì lẽ đó, quản trị nguồn nhân lực cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách hàng, luôn thoả mãn khách hàng. - Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ít nhiều ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các cơ quan chính quyền và đoàn thể như sở lao động thương binh xã hội, công đoàn, hội phụ nữ… có ảnh hưởng nhất định đến doanh nghiệp, đặc biệt
9 khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. 1.2.2 Môi trường nội bộ: môi trường nội bộ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bởi các yếu tố sau: - Sứ mạng và mục tiêu của công ty: mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Sứ mạng, mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho riêng mình. Công tác quản trị nguồn nhân lực phải dựa vào sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ sứ mạng mục tiêu đó. - Chính sách, chiến lược của công ty: các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người trong từng doanh nghiệp khác nhau. Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: + Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn + Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình + Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao + Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào công ty có chỗ trống để thăng tiến (có một địa vị nào cần người thay), nếu họ chứng tỏ họ có khả năng. - Bầu không khí văn hoá của công ty: bầu không khí văn hoá được xem như là một hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẽ trong phạm vi doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi. Trong mọi tổ chức điều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Chúng ta hãy nghiên cứu hai bầu không khí văn hoá sau:
10 + Bầu không khí văn hóa khép kín: các quyết định điều được cấp quản trị cao cấp đề ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. + Bầu không khí văn hoá cởi mở: các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Chúng ta cần phải xác định bầu không khí văn hoá của công ty, bởi nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong công ty và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty. - Cổ đông và công đoàn: tuy cổ đông không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp. Công đoàn là một lực lượng của người lao động, giúp bảo vệ quyền lợi và công việc cho người lao động. 1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Trước khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch, chiến lược của tổ chức mình. Dựa theo các kế hoạch chiến luợc của toàn công ty, nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân lực cho bộ phận mình, và giám đốc quản trị nguồn nhân lực sẽ từ đó hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cho toàn công ty. Các bước của quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
11 - Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải chú ý trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm bán ra là bao nhiêu để có thể đạt được doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất. Ngoài ra nhà quản trị phải quan tâm đến những yếu tố khác như: số người thay thế dự kiến, chất lượng và nhân cách của nhân viên, những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm xâm nhập vào những thị trường mới, những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất, nguồn tài chính sẵn có. - Đề ra chính sách và kế hoạch: sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. - Thực hiện các kế hoạch: có hai kế hoạch sau đây + Thiếu nhân viên: trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của công ty. + Dư thừa nhân viên: sau khi phân tích đối chiếu nhu cầu và khả năng hiện có về nguồn nhân lực nếu trường hợp dư thừa, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau: hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời. - Kiểm tra và đánh giá: nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra, kiểm soát các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. 1.3.1.2 Quá trình tuyển dụng nhân viên Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân viên. Hai nguồn tuyển dụng được sử dụng: nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.